1. Bevlogenheid in tijden van crisis:
utopia of tomorrowland ?
Klaartje Theunis
HR Square, 24 juni 2014

2. Overzicht besparingen 2012-2014
2012 2013 2014
Honoraria 45 mio 87,8 mio 53,6 mio
BFM + dagzh 19 mio 37,5 mio 52 mio
Totaal 64 mio 125,3 mio 105,6 mio
24/06/2014 Bevlogenheid in tijden van crisis 2
2012 2013 2014
ZIV-budget 425 mio 535,8 mio 281,3 mio
CUMULATIEF : 295 mio in algemene ziekenhuizen

3. 24/06/2014 Bevlogenheid in tijden van crisis 3

4. Bevraging Vlaamse AZ - 2014
Steekproef
36 deelnemende ziekenhuizen (68% Vlaamse ZH)
19.609 bedden (77% Vlaamse erkende bedden)
€ 6,3 mia omzet (begroting 2014)
4

5. 24/06/2014 Bevlogenheid in tijden van crisis 5

6. Maatregelen op vlak van …
Investeringen : uitstel, spreiding,
budgetbeperking, goedkoper,…
Opbrengsten : activiteitstijging, substitutie dagZH,
parking, cafetaria, vollediger aanrekenen, kamer-
honorariumsuppl.
 kosten : contracten herbekijken, standaardisatie
materiaal, energie, optimalisatie logistieke flows,
samenwerking, personeel,…
624/06/2014 Bevlogenheid in tijden van crisis

7. Bent u van oordeel dat deze maatregelen … ?
7
- een negatieve impact zullen hebben op de
kwaliteit van zorg?
Nee
Voorlopig niet
 de meeste maatregelen situeren zich buiten de directe patiëntenzorg

8. Bent u van oordeel dat deze maatregelen … ?
 Moeilijk om verder te verbeteren, zeker indien meer besparingen
 Onder andere door uitstel bepaalde investeringen
8
- een negatieve impact zullen hebben op
het serviceniveau?
ja
voorlopig niet
nee

9. 9

10. Maatregelen op het vlak van personeel
10
ja, deze maatregel is van toepassing in 2014
Begroting per dienst met strikte opvolging
Zomersluiting bedden / diensten
Vorming: meer intern dan extern/ beperking faciliteiten/…
Stop / verminderen studentenjobs
Besparingen in x% in VTE op ondersteunende diensten
Afbouw bedden /tijdelijke sluiting bedden
VTE terugbrengen tot de norm (verhoogd met sociale maribel /IBF)
Afbouw interimpersoneel en projectverpleegkundigen (i.e. langdurige interim), ook al verhoogt dit werkdruk
Herorganisatie diensten (bv. plateau van 56 bedden i.p.v. 2x30)
Niet vervangen van contracten bepaalde duur
Rigider beleid m.b.t. dienstverplaatsingen

11. Maatregelen op het vlak van personeel
11
ja, deze maatregel wordt overwogen
Stop / verminderen studentenjobs
Projecten vnl. of enkel financieren met subsidies (ESF, Ervaringsfonds, …)
Zomersluiting bedden / diensten
Afbouw interimpersoneel en projectverpleegkundigen (i.e. langdurige interim), ook al verhoogt dit werkdruk
Niet vervangen van contracten bepaalde duur
Uurroosterwijzigingen (38u/week i.p.v. 40u/week)
Invoering / vermeerdering 6-urenshifts
Centralisatie logistieke assistenten: van afdelingen naar pool aangestuurd vanuit magazijn
Afschaffing onderbroken diensten
Herevaluatie niet-gefinancierde AV-dagen
x
x
x
x

12. Maatregelen op het vlak van personeel
12
nee deze maatregel is niet van toepassing
Enkele dagen later uitbetalen van het loon
Meer gegradueerde i.p.v. bachelorverpleegkundigen aanwerven
Strengere voorwaarden bij SWT
Tijdelijke sociale maribel ook effectief stopzetten, en niet verder financieren op eigen budget
Herziening suprasectorale vergoedingen en premies
Werkelijke afvloeiingen
Herevaluatie niet-gefinancierde AV-dagen
Invoering / vermeerdering 6-urenshifts
Afschaffing onderbroken diensten
Attentiebeleid wordt aangepast
Uurroosterwijzigingen (38u/week i.p.v. 40u/week)
Centralisatie ondersteunende diensten
Centralisatie logistieke assistenten: van afdelingen naar pool aangestuurd vanuit magazijn
Herziening beleid tussenkomsten bij vorming

13. Personeelsevolutie 2013-2014
• Toegewezen aan verpleegeenheden
15.209 → 15.111 VTE => -98
van -35 tot +16,5 VTE
• Totaal ziekenhuizen
33.526 → 33.564 VTE => + 38
van -50 tot +51 VTE
13
30 ZH
(66% Vlaamse bedden)

14. 24/06/2014 Bevlogenheid in tijden van crisis 14

15. Onderzoek naar burnout bij artsen &
verpleegkundigen in Belgische AZ & PZ
Wie ?
 KU Leuven
 Centrum Omgeving en Gezondheid
 Arbeids-, Organisatie- en Personeelspsychologie
 Centrum Ziekenhuis- & verplegingswetenschap
 IDEWE
Waarom ?
• FOD Volksgezondheid, Veiligheid van de
Voedselketen en Leefmilieu
• FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg
24/06/2014 Bevlogenheid in tijden van crisis 15

16. Onderzoek burnout & bevlogenheid
• Hoog risico op burnout bij 22% Vlaamse werknemers
• Hogere prevalentie van burnout bij hulpverleners
vergeleken met andere sectoren (Prins e.a. 2010)
– +/- 30% Belgische intensivisten (Vu e.a. 2009)
– 25% Belgische verpleegkundigen (Aiken e.a. 2011, Sermeus e.a. 2011)
• Geen representatieve cijfers over Belgische
ziekenhuisartsen en -verpleegkundigen aangaande:
– Prevalentie van burnout
– Beïnvloedende factoren van burnout
– Gevolgen van burnout
24/06/2014 Bevlogenheid in tijden van crisis 16

17. Ziekenhuizen: respons 37
Totale steekproef (n= 5833)
artsen (n=1198) 20,1%
verpleegkundigen (n=4635) 79,9%
Respons per ziekenhuis
– Minimum respons 4,53%
– Maximum respons 93,33%
Mediane respons 26,79% (16,65%-44,71%)
24/06/2014 Bevlogenheid in tijden van crisis 17

18. Definitie bevlogenheid en burn-out
BURN-OUT BEVLOGENHEID
Emotionele uitputting (EU) ↔ Vitaliteit
Depersonalisatie (DP) ↔ Toewijding
Verminderde persoonlijke
bekwaamheid (VPB)
↔ Absorptie

19. Variabelen en meetinstrumenten
Figuur 1. Gebaseerd op het Job Demands-Resources model (Bakker & Demerouti, 2007)
THEORETISCH KADER
Job demands
Job resources
Persoonskenmerken
Burn-out
Bevlogenheid
Individueel welzijn
Attitudes
Gedragingen
DETERMINANTEN WERKBELEVING GEVOLGEN

20. Variabelen en meetinstrumenten
Deel 1: Uw Job 35 items
Deel 2: Relaties in uw (werk)omgeving 14 items
Deel 3: Uw werkbeleving 29 items
Deel 4: Uw gezondheid 23 items
Deel 5: Werk-gerelateerde attitudes en gedragingen 11 items
Deel 6: Patiëntenzorg 15 items
Deel 7: Algemene vragen 14 items
_____________________________________________________
141 items

21. Artsen en verpleegkundigen
• Totale steekproef (n= 5833)
o artsen (n=1198) 20,1%
o verpleegkundigen (n=4635) 79,9%
• Respons per ziekenhuis
o Minimum respons 4,53%
o Maximum respons 93,33%
o Mediane respons (Q1-Q3) 26,79% (16,65%-44,71%)

22. Burn-out en bevlogenheid
22
VARIABELE ARTS VPK TOTAAL
% Emotionele uitputting (EU) 478 (39,9) 1441 (31,1) 1919 (32,9)
% Distantie (DP) 334 (27,9) 1119 (24,1) 1435 (24,9)
% Persoonlijke bekwaamheid (VPB) 183 (15,3) 1050 (22,7) 1233 (21,1)
% Risico op burn-out (definitie 1) 213 (17,8) 574 (12,4) 787 (13,5)
% Burn-out (definitie 2) 65 (5,4) 318 (6,9) 383 (6,6)
% Hoge bevlogenheid 758 (63,3) 2737 (59,1) 3495 (59,9)
Definities burn-out:
1) Hoge EU EN (Hoge DIS OF Verminderde PB)
2) Hoge EU EN Hoge DIS EN Verminderde PB
(Schaufeli en Dierendonck, 2000)

23. Werkeisen
EMOTIONELE
UITPUTTING
DEPERSONALIS
ATIE
PERSOONLIJKE
BEKWAAMHEID
BEVLOGENHEID
A VP TOT A VP TOT A VP TOT A VP TOT
Werkdruk +++ +++ +++ + + +
Rolconflict + + + ++ + +
Emotionele
belasting
++ ++ ++ + + +
“+” ß=0,100 tot 0,199 “-“ ß=-0,100 tot -0,199
“++” ß=0,200 tot 0,299 “- -“ ß=-0,200 tot -0,299
“+++” ß>0,300 “- - -“ ß< -0,300

24. Werkeisen

25. Werkeisen

26. Individueel welzijn
EMOTIONELE
UITPUTTING
DEPERSONALIS
ATIE
PERSOONLIJKE
BEKWAAMHEID
BEVLOGENHEID
A VP TOT A VP TOT A VP TOT A VP TOT
Psychische
gezondheid
--- --- --- + + +
Fysieke
gezondheid
--- --- --- + + +
Psychosom
. klachten
+++ +++ +++
“+” ß=0,100 tot 0,199 “-“ ß=-0,100 tot -0,199
“++” ß=0,200 tot 0,299 “- -“ ß=-0,200 tot -0,299
“+++” ß>0,300 “- - -“ ß< -0,300

27. Individueel welzijn

28. Attitudes
EMOTIONELE
UITPUTTING
DEPERSONALIS
ATIE
PERSOONLIJKE
BEKWAAMHEID
BEVLOGENHEID
A VP TOT A VP TOT A VP TOT A VP TOT
Verloop
afdeling
++ ++ ++ + - -- --
Verloop
ziekenhuis
++ ++ ++ + + - -- --
Verloop
beroep
++ ++ ++ + + - -- --
“+” ß=0,100 tot 0,199 “-“ ß=-0,100 tot -0,199
“++” ß=0,200 tot 0,299 “- -“ ß=-0,200 tot -0,299
“+++” ß>0,300 “- - -“ ß< -0,300

29. Attitudes
EMOTIONELE
UITPUTTING
DEPERSONALIS
ATIE
PERSOONLIJKE
BEKWAAMHEID
BEVLOGENHEID
A VP TOT A VP TOT A VP TOT A VP TOT
Werkuren +++ ++ +++ - -
Extra
rolgedrag
++ +++ +++
Werken tot 65 -- -- -- ++ ++ ++
In staat
werken tot 65
--- -- -- ++ + ++
“+” ß=0,100 tot 0,199 “-“ ß=-0,100 tot -0,199
“++” ß=0,200 tot 0,299 “- -“ ß=-0,200 tot -0,299
“+++” ß>0,300 “- - -“ ß< -0,300

30. Attitudes

31. Gedragingen
EMOTIONELE
UITPUTTING
DEPERSONALI
SATIE
PERSOONLIJKE
BEKWAAMHEID
BEVLOGENHEID
A VP TOT A VP TOT A VP TOT A VP TOT
Medicatie ++ ++ ++
Absenteïsme + + +
Presenteïsme +++ +++ +++
“+” ß=0,100 tot 0,199 “-“ ß=-0,100 tot -0,199
“++” ß=0,200 tot 0,299 “- -“ ß=-0,200 tot -0,299
“+++” ß>0,300 “- - -“ ß< -0,300

32. • Artsen en VP zijn bevlogen werknemers
• Resp. 18% en 12% vertoont risico op burn-out
• Resp. 5% en 7% kampt met een burn-out
• Werkkenmerken cruciaal voor ontwikkeling burn-out
• Persoonskenmerken blijken geen rol te spelen
32

33. Maatregelen met focus op organisatie werk
• Preventie van burn-out
o Verlagen werkdruk
o Vermijden rolconflicten
o Verminderen emotionele
belasting
o Verhogen sociale steun collega’s
•

34. www.be-at-work.be

37. Kwaliteit &
Accreditering

38. Economisch verlies

39. Omdat het moet?

40. Employer branding

41. hart voor elkaar!

42. Aangeleerde hopeloosheid*
*het verschijnsel waarbij een mens of dier geleerd heeft dat hij geen invloed kan uitoefenen op
de gebeurtenissen die hem overkomen.

44. 1. Affichecampagne
-Zorgen voor je zelf
-Signalen herkennen
2. Opleiding voor leidinggevenden en directies
i.s.m. IDEWE, SD Worx & ISW Limits
3. Boek: i.s.m. LannooCampus
4. Website – toolbox :
-zelftest
-signaallijsten
-zorgen voor jezelf tips + forum
-getuigenissen geanonimiseerd
-goede praktijken
-burn’in meter
burnout@zorgnetvlaanderen.be

45. Elke voorziening realiseert vanaf
2015 haar plan van aanpak!

47. ABSENTEÏSME IN 2013
VERSNELDE STIJGING LANGE AFWEZIGHEDEN MAAKT RE-INTEGRATIEBELEID NOODZAKELIJK
WWW.SECUREX.BE/WHITEPAPERS

48. RE-INTEGRATIEBELEID STEEDS
MEER NOODZAKELIJK
DOOR VERSNELDE STIJGING
LANGE AFWEZIGHEDEN
WWW.SECUREX.BE/WHITEPAPERS
HIER ALVAST HET BESLUIT

49. RE-INTEGRATIEBELEID STEEDS
MEER NOODZAKELIJK
DOOR VERSNELDE STIJGING
LANGE AFWEZIGHEDEN
WWW.SECUREX.BE/WHITEPAPERS
HIER ALVAST HET BESLUIT

51. DEZE STUDIE…
JAARLIJKS SINDS 2001
DATABANK SOCIAAL SECRETARIAAT SECUREX
25.715 WERKGEVERS EN 259.876 WERKNEMERS
BELGISCHE PRIVÉSECTOR
VERDELING IN STEEKPROEF = VERDELING IN ARBEIDSMARKT
– GESLACHT - LEEFTIJD - STATUUT
– OMVANG VAN DE ONDERNEMING - REGIO
* De regionale verdeling werd voor elke provincie gecorrigeerd door een specifieke wegingsfactor

52. TOTALE ZIEKTEPERCENTAGE
STEEG VERDER NAAR 6,26%

53. DAGELIJKS IS 6 OP 100 WERKNEMERS
AFWEZIG DOOR ZIEKTE OF PRIVÉONGEVAL
> 10 sportpaleizen
> 2500 autobussen

54. AANTAL ZIEKTEMELDINGEN PER
WERKNEMER DAALDE NAAR 1,10

55. PERCENTAGE AFWEZIGEN
STEEG NAAR 53%

56. JAARLIJKS IS 53 OP 100 WERKNEMERS
MINSTENS 1 DAG AFWEZIG
DOOR ZIEKTE OF PRIVÉONGEVAL
> 87 sportpaleizen

57. LANGE ZIEKTEPERCENTAGE STEEG MET 12%
STATUS QUO KORT EN MIDDELLANG

58. WHY?

62. VERKLARINGEN VOOR
EXPONENTIËLE STIJGING LANGE AFWEZIGHEDEN
MEER OUDERE WERKNEMERS
DUBBEL ZOVEEL 50-PLUSSERS IN 2013 DAN IN 2001
50-PLUSSERS IN 2013 7,6X MEER AFWEZIGHEIDSDAGEN (>1J) DAN JONGEREN
LANGERE LOOPBAAN ARBEIDERS = LANGERE FYSIEKE BELASTING
MEER (ERVAREN) VROUWEN OP DE ARBEIDSMARKT

63. VERKLARINGEN VOOR
EXPONENTIËLE STIJGING LANGE AFWEZIGHEDEN
MEER OUDERE WERKNEMERS
DUBBEL ZOVEEL 50-PLUSSERS IN 2013 DAN IN 2001
50-PLUSSERS IN 2013 7,6X MEER AFWEZIGHEIDSDAGEN (>1J) DAN JONGEREN
LANGERE LOOPBAAN ARBEIDERS = LANGERE FYSIEKE BELASTING
MEER (ERVAREN) VROUWEN OP DE ARBEIDSMARKT
CHRONISCHE WERKSTRESS
1 OP 4 WERKNEMERS LIJDT ONDER SPANNINGSKLACHTEN
SPANNINGSKLACHTEN VEROORZAKEN 24% VAN DE AFWEZIGHEIDSDAGEN IN 2005
EN 37% VAN DE AFWEZIGHEIDSDAGEN IN 2013

64. VERKLARINGEN VOOR
EXPONENTIËLE STIJGING LANGE AFWEZIGHEDEN
MEER OUDERE WERKNEMERS
DUBBEL ZOVEEL 50-PLUSSERS IN 2013 DAN IN 2001
50-PLUSSERS IN 2013 7,6X MEER AFWEZIGHEIDSDAGEN (>1J) DAN JONGEREN
LANGERE LOOPBAAN ARBEIDERS = LANGERE FYSIEKE BELASTING
MEER (ERVAREN) VROUWEN OP DE ARBEIDSMARKT
CHRONISCHE WERKSTRESS
1 OP 4 WERKNEMERS LIJDT ONDER SPANNINGSKLACHTEN
SPANNINGSKLACHTEN VEROORZAKEN 24% VAN DE AFWEZIGHEIDSDAGEN IN 2005
EN 37% VAN DE AFWEZIGHEIDSDAGEN IN 2013
Te verwachten evolutie
maakt actie noodzakelijk
We hebben de oorzaak
zelf in handen

65. WHO?

66. PROFIEL VAN UW MEDEWERKER MET
HOOG RISICO OP LANGDURIGE AFWEZIGHEDEN
4/5de

67. RISICOGROEPEN
ZIEKTEPERCENTAGE > 1 JAAR

68. RISICO OP LANGDURIG ABSENTEÏSME:
HOGE LEEFTIJD EN HOGE ANCIËNNITEIT

69. RISICO OP LANGDURIG ABSENTEÏSME:
ARBEIDER EN/OF HOGE LEEFTIJD

70. ARBEIDERS ZIEK DOOR TE LANG IN DEZELFDE JOB
AANTAL AFWEZIGHEIDSDAGEN PER 55-PLUSSER IN 2011 VOLGENS STATUUT EN ANCIËNNITEIT

71. VEEL LANGDURIG ABSENTEÏSME IN SECTOREN MET
KNELPUNTBEROEPEN

72. EN DE ZORGSECTOR?
LANGDURIG ABSENTEÏSME
NOG PROBLEMATISCHER DAN IN ANDERE SECTOREN
Steekproef van 1047 organisaties en 10.882 werknemers in 2013

73. RE-INTEGRATIEBELEID STEEDS
MEER NOODZAKELIJK
DOOR VERSNELDE STIJGING
LANGE AFWEZIGHEDEN
WWW.SECUREX.BE/WHITEPAPERS
HIER ALVAST HET BESLUIT

74. WHAT?
Re-integratie

75. WAT IS RE-INTEGRATIE?
DOEL = BLIJVEN WERKEN OF OPNIEUW KUNNEN WERKEN
IN DEZELFDE OF IN EEN ANDERE FUNCTIE
BIJ ABSENTEÏSME
LANGE,MAAR OOK FREQUENTE EN KORTE PERIODES VAN AFWEZIGHEID
DOOR ZIEKTE OF ONGEVAL
MAATWERK
OPNIEUW OP ELKAAR AFSTEMMEN VAN MEDEWERKER EN ORGANISATIE
BEGELEIDING
VOOR, TIJDENS EN NA WERKHERVATTING

76. WHY?
Re-integratie

77. 5 ARGUMENTEN VOOR
RE-INTEGRATIE
NOOD AAN BEGELEIDING OM WERK TE HERVATTEN
80% VAN DE WERKNEMERS HEEFT NOOD AAN BEGELEIDING
LANGER AFWEZIG = MEER NOOD AAN BEGELEIDING

78. 5 ARGUMENTEN VOOR
RE-INTEGRATIE
NOOD AAN BEGELEIDING OM WERK TE HERVATTEN
LANGDURIG AFWEZIGEN KEREN ZELDEN SPONTAAN TERUG
50% KEERT TERUG NA 3-6 MAANDEN
20% NA 12 MAANDEN
10% NA 24 MAANDEN

79. 5 ARGUMENTEN VOOR
RE-INTEGRATIE
RE-INTEGRATIEBELEID BEVORDERT GENEZINGSPROCES
ZINVOLLE TAKEN EN CONTACT = HERSTELBEVORDEREND
LANGDURIGE RUST = AF TE RADEN BIJ RUGKLACHTEN
KLACHTEN AANPAKKEN IN WERKCONTEXT
NOOD AAN BEGELEIDING OM WERK TE HERVATTEN
LANGDURIG AFWEZIGEN KEREN ZELDEN SPONTAAN TERUG

80. 5 ARGUMENTEN VOOR
RE-INTEGRATIE
RE-INTEGRATIEBELEID BEVORDERT GENEZINGSPROCES
NOOD AAN BEGELEIDING OM WERK TE HERVATTEN
LANGDURIG AFWEZIGEN KEREN ZELDEN SPONTAAN TERUG
LANG AFWEZIG -> ZELDEN NOG OORSPRONKELIJK PROBLEEM
SOCIALE EN PSYCHOLOGISCHE RANDFACTOREN

81. LANG AFWEZIG ->
ZELDEN NOG OORSPRONKELIJK PROBLEEM

82. 5 ARGUMENTEN VOOR
RE-INTEGRATIE
RE-INTEGRATIEBELEID BEVORDERT GENEZINGSPROCES
NOOD AAN BEGELEIDING OM WERK TE HERVATTEN
LANGDURIG AFWEZIGEN KEREN ZELDEN SPONTAAN TERUG
LANG AFWEZIG -> ZELDEN NOG OORSPRONKELIJK PROBLEEM
RE-INTEGRATIEBELEID LOONT
6/10 LANGDURIG AFWEZIGEN IN REÏNTEGRATIEPROCES NEMEN WERK TERUG OP
BESPARING 45.000 EURO VOOR ARBEIDER & 80.000 EURO VOOR BEDIENDE

83. 5 ARGUMENTEN VOOR
RE-INTEGRATIE
RE-INTEGRATIEBELEID BEVORDERT GENEZINGSPROCES
NOOD AAN BEGELEIDING OM WERK TE HERVATTEN
LANGDURIG AFWEZIGEN KEREN ZELDEN SPONTAAN TERUG
LANG AFWEZIG -> ZELDEN NOG OORSPRONKELIJK PROBLEEM
RE-INTEGRATIEBELEID LOONT

84. RE-INTEGRATIEBELEID STEEDS
MEER NOODZAKELIJK
DOOR VERSNELDE STIJGING
LANGE AFWEZIGHEDEN
WWW.SECUREX.BE/WHITEPAPERS
NOG EVEN HET BESLUIT

85. WWW.SECUREX.BE/WHITEPAPER
DOWNLOAD ONZE WHITEPAPERS
VOOR MEER CIJFERS EN ADVIES

86. BEDANKT
HEIDI.VERLINDEN@SECUREX.BE
LATER NOG VRAGEN?
@HEIDIVERLINDEN

88. Psychosociale begeleiding bij
veranderingen en in een stresserende
organisatiecontext
Prof. Dr. Nele Jacobs

89. Waarom?
Drie invalshoeken:
1) Organisatie
2) Team
3) Individu

90. Organisatiecontext:veran
dering
reorganisatie
psychosociale belasting
Werkdruk
Emotionele belasting
Vaardigheidsbenutting
Jobonzekerheid
Monotoon werk
Rolconflicten
…………
RISICOFACTOREN (RF)
De organisatie
Organisatiecontext:veran
dering
reorganisatie
psychosociale belasting
Werkdruk
Emotionele belasting
Vaardigheidsbenutting
Jobonzekerheid
Monotoon werk
Rolconflicten
…………RISICOFACTOREN (RF)
5 A’s

91. Het team
respectophetwerk.be
Toolkit met diagnose- en actieinstrume

92. De individuele
werknemer
-stress en burn-out
-depressie
-angstproblemen
-alcohol- en drugsproblematieken
- ….
voeljegoedophetwerk.be

93. Burn-out en
bevlogenheid in
het ziekenhuis
Prevalentie:
8,4% EU - 16,8% D – 50,0% VPB (2001)
BO: Arts 5,4% – VPK 6,9% (2013)
Risico BO: Arts 17,8% – VPK 12,4%
Gevolgen op:
-individueel welzijn (psychosom) en
medicatieverbruik
-verloop-intentie personeel
-kwaliteit patiëntenzorg (klachten patiënt)

94. Wetenschappelijke
onderbouwing
team
individu
ZDT
Gedrags-
analyse
Planmatig
gedrag
Andere per
toepassing:
reorganisatie

organisatie


Job
Demands
–
Resources
Control

95. Inzicht ► actie:
Wat?
Risico-analyses
Gericht op RF (1 of
meerdere)
Effect- en procesmetingen
Tevredenheid
Terugkoppeling aan
directie
Meting
Interventies
Outcome/Evaluatie
Feedback-loop

96. Hoe?
Interventie-
ontwikkeling
RF1
RF2
RF3
Interventie 1
Interventie 2
Interventie 3
content – delivery mode –
target group – risicofactoren/focus
– outcome/evaluatie – feedback-
loop
evaluatie en feedback-loop

97. Hoe?
Content
Psycho-educatie
over
Risicofactoren
Psychosociale belasting
Psychische
aandoeningen (v.b.
depressie/burn-out)
Begeleiding werknemer
bij
Psychosociale belasting
Psychische aandoeningen
(gedragstherapie)
(on-site of locaties FARESA)
Begeleiding organisatie bij
Risico-analyse en
(communicatie)adviezen

98. Hoe?
Delivery mode
Leaflets, posters,…
Schermen, valven,…
0800-nummer
Individuele gedragstherapie
Groepssessies
Via afdelingen bedrijf HR, PA/VP,

99. Hoe?
Target group/audience
Organisatie: MT,
beleid,…
Hiërarchische lijn
Arbeiders/bedienden
Vakbonden
Omgeving

100. Hoe?
Risicofactoren/focus
Jobonzekerheid
(kwantitatief/kwalitati
ef)
Emotionele belasting
Werkdruk
Sociale steun

101. Hoe?
Outcome/evaluatie
Impact moet gemeten worden
(effect/proces)
Objectief: met gevalideerde (!)
instrumenten:
BDI, JSS, UBOS,….

102. Hoe?
Feedback-loop
Regelmatig overleg met betrokken diensten
organisatie (HR, PA/VP, CPBW....)
Regelmatig overleg/terugkoppeling directie (BG)
Overleg andere actoren (EDPB, VDAB/TWC/OPB)
Bijsturing aanpak directie én
interventies (content, delivery mode,…)

103. Met welke
doelstellingen?
Risicofactoren reduceren en beschermende
factoren verhogen
Negatieve gevolgen van factoren verminderen (3
niveaus)
Meting op organisatieniveau, team (RA) en

104. Remmen en
valkuilen?
Onderschatting belang van psychosociale
belasting en preventie/curatie ervan
Mandaat en slagkracht HR binnen organisatie
Neutrale partij dient te meten/interveniëren
(perceptie positionering)

105. Verwachtingen en
illusies?
Escalaties kunnen voorkomen worden
Negatieve gevolgen kunnen
ingedijkt/gereduceerd worden
Maar! aankondiging leidt normaliter tot
ongewenste gevolgen (tenzij organisatie bij
aanvang geen beschermende factoren in zich

106. Vragen, nu of later?

107. Mentale begeleiding in
diepgaande hervormingen
HRM in de Zorgsector
24 juni 2014

108. Kennismaking met het
Zorgbedrijf

109. ZORGBEDRIJF ANTWERPEN

110. ONZE 4 SCHAKELS

111. Verandering

112.  Van OCMW naar Zorgbedrijf Antwerpen
 Een verhaal van focus op zorg
 Met 2 componenten:
 Luisteren
 Meten is weten
Verandering

113.  Jaarlijkse roadshow
 3.000 van 3.600 medewerkers ontmoeten
 Wie zijn we? Wat hebben we gedaan? Wat gaan
we doen? Wat leeft er?
 Werkstages op de werkvloer
 Wat doen onze medewerkers?
 Wie zijn onze klanten?
Luisteren

114.  Basis: absenteïsme
 Korte termijn
 Lange termijn (> 1 maand)
 Analyse werkgerelateerd absenteïsme lange
termijn:
 40% is te wijten aan rugklachten
 40% is te wijten aan psychosociale aandoeningen
 20% diverse oorzaken
Meten is weten!

115. Acties

116.  Uitbouwen van een dynamische
psychosociale dienst
 Studie rond burn-out en werkuitputting
 Anders gaan plannen
 Ontwikkelen van medewerkers
Acties

117.  Gemeenschappelijke preventiedienst (GPD)
groep Antwerpen
 2 psychologen met specialisatie
preventieadviseur psychosociale aspecten
 Laagdrempelig
 Ruime communicatie (HOC, intranet, arbeids-
reglement, jaaractieplan, roadshows, …)
 Instructie en training leidinggevenden en HR
Partners
 Vlotte samenwerking met syndicale organisaties
Psychosociale dienst

118.  Opgestart in 2013 door thesisstudent
 Wetenschappelijke basis bevraging en conclusies
 In samenwerking met eigen GPD
 Voortgezet in arbeidsovereenkomst
 Momenteel uitgewerkt naar actieplannen via
werkgroepen en interviews
Studie rond burn-out en werkuitputting

119.  Methodiek
 Beslissingsruimte
 Psychologische eisen en mentale werkbelasting
 Sociale ondersteuning
 Fysieke eisen
 Job onzekerheid
 Turnover intenties
Studie rond burn-out en werkuitputting

120.  Onderzoekspopulatie
 Zorgbedrijf algemeen (zorg en niet-zorgprofiel)
 Woonzorgcentra: zorgprofiel
 Thuiszorg: zorgprofiel
 Dienstencentra
 Jeugdzorg
Studie rond burn-out en werkuitputting

121.  Zorgbedrijf algemeen
 Goed:
 Taaklast en risico op werkuitputting
 Loyauteit
 Matig:
 Ergonomie
 Werkzekerheid
 Teamdynamica
 Risico:
 Inspraak & participatie (verandering)
Studie rond burn-out en werkuitputting

122.  Woonzorgcentra
 Goed: 70% werknemers
 Taaklast
 Matig:
 Werkuitputting: link met leidinggevende enteam
 Ergonomie
 Risico: 23% werknemers
 Inspraak & participatie: link leidinggevende/team
 Risico op burn-out en depressie
Studie rond burn-out en werkuitputting

123.  Jonge, lage profiel medewerkers:
 Minder loyaal
 Geen gevaar op werkuitputting
 Verstoring team: sterke tegenstelling met oudere,
loyale medewerkers
 Leidinggevenden:
 Gebrek aan ondersteuning voor medewerker
 Verlies aan gezag
 Medewerker functioneert individueel
Studie rond burn-out en werkuitputting

124.  Thuiszorg
 Goed:
 Werkuitputting
 Autonomie
 Matig:
 Taaklast
 Afscheid en verlies
 Seksuele intimidatie (lager dan WZC)
 Klantverwachtingen
 Risico: 12% werknemers
 Verlies van grip op de functie-uitoefening
Studie rond burn-out en werkuitputting

125.  Dienstencentra
 Goed:
 Leidinggevenden ondersteunen medewerkers
 Werkuitputting
 Autonomie
 Ergonomie
 Matig:
 Taaklast
Studie rond burn-out en werkuitputting

126.  Jeugdzorg
 Goed:
 Taaklast
 Werkuitputting
 Autonomie
 Ondersteuning door leidinggevende
 Algemene bedenking
 Medewerker herkent de problematiek niet of
minimaliseert deze
 Medewerker ziet die wel bij collega’s
Studie rond burn-out en werkuitputting

127.  Huidige manier van werken in WZC
(diensten) en Thuiszorg (klanten) leidt tot
overbelasting
 Investeren in ondersteunend planningssysteem
(Ycron)
 Respect voor de wettelijke bepalingen
 Gemiddelde arbeidsduur op jaarbasis (12m)
 Bezetting in functie van de zorggraad
 Regelmatige en gemiddelde bezetting
 Planning naar behoeften
Anders gaan plannen

128.  Evenwicht tussen beroep en privé:
 Voorspelbare en herhalende uurroosters
 Maximum 65 uren overtijd
 Wensenboekje (2 positieve/2 negatieve)
Anders gaan plannen

129.  Ondersteunen van leidinggevenden
 Inloopprogramma’s WZC-directeur, hoofden
 Hoofden zorgteam: niet-verpleegkundigen als
hoofd afdeling
 Leadership Academy
 Potentieel detectie en doorstroming
 Preventie
 Mindfullness, sport, gezondheid
Ontwikkelen

130. Valkuilen

131.  Bagatellisering van burn-out
 Eenzijdige benadering vanuit werk
 De “overgeplande” maatschappij
 Langer gaan werken = anders gaan werken
 Pensionitis
Valkuilen

132. VRAGEN?
Dank voor jullie aandacht
www.zorgbedrijf.antwerpen.be