La nouvelle étude de Rémunération Nationale Hays réalisée en partenariat avec Cadremploi est à présent disponible. Découvrez la partie Public & Parapublic de notre étude 2013. Un autre secteur vous intéresse ? Découvrez notre étude dans son intégralité sur le site hays.fr: http://bit.ly/11rgvYO

1. public & PARA PUBLIC
LOGEMENT SOCIAL
UNE ANNEE de TRANSITION
EVOLUTION DU MARCHE
Le secteur Public & Para Public semble toujours être une valeur
refuge dans un contexte économique tendu. L’ouverture de postes aux
candidats provenant du secteur privé est incontournable et le statut
de fonctionnaire n’est plus un prérequis. Les profils qui rejoignent la
fonction publique ont souvent à relever des challenges importants
et sont avant tout attirés par la nature, la complexité et les enjeux
des projets.
La démarche tant qualitative que compétitive appliquée par ce secteur
a contraint les établissements publics et les collectivités à maintenir un
certain degré de vigilance quant à leurs embauches, mais également à
surveiller l’évolution de leur masse salariale.
Pour le secteur du Logement Social, l’année 2012 a été marquée
par une période électorale qui a eu pour conséquence une forme
d’attentisme des collecteurs 1 % et des bailleurs sociaux. Quoi qu’il
en soit, une attention particulière est toujours apportée à la qualité
des services rendus aux locataires, ce qui passe notamment par
une amélioration du patrimoine proposé.
CHANGEMENTS SUR LES PRATIQUES DE RECRUTEMENT
Les réformes de l’Etat et les répercussions organisationnelles dans
le secteur ont bouleversé les politiques d’embauche. Les cabinets de
recrutement qui connaissent particulièrement ce type d’organisations
sont ainsi davantage sollicités : ils peuvent donner une véritable valeur
ajoutée en termes de conseil quant à la recherche de profils pointus
et souvent absents du secteur public. C’est notamment le cas sur les
fonctions supports (hors juridique). Si un réel écart perdure entre
les secteurs privé et public quant aux rémunérations proposées, on
remarque toutefois que ce phénomène tend à s’atténuer sur ces
mêmes fonctions. Les créations de postes font l’objet de process de
recrutement plus longs et sécurisés et le niveau d’exigence continue
de s’accroître.
EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION
Pour la seconde année consécutive, nous notons dans l’ensemble une
stabilisation des niveaux de rémunération. Néanmoins, certains métiers
se distinguent par une certaine évolution. Ainsi, les métiers de la Gestion
de proximité, de l’Informatique, du Contrôle de gestion, des Achats, ainsi
que les métiers techniques (exploitation et maintenance du patrimoine)
infléchissent légèrement.
Par ailleurs, les salaires demeurent relativement plus élevés dans le
secteur public que dans le privé pour les catégories les moins diplômées
(ouvriers et employés). En revanche, ce rapport s’inverse pour les
cadres et cadres supérieurs dans le secteur privé. Les rémunérations des
professions intermédiaires, pour leur part, ne varient guère, et ce, quel
que soit le secteur d’activité.
PROFILS LES PLUS RECHERCHES
Ce sont les postes dans le domaine de la Finance et notamment
le Contrôle de gestion qui enregistrent une légère hausse des
recrutements, ainsi que les postes d’« Acheteur spécialisé » en
complément de Juristes marchés publics. Aujourd’hui, la sécurisation des
contrats dits « marchés publics » s’accompagne de négociations avec
une politique d’achat plus drastique. Viennent ensuite les recrutements
dans les fonctions RH qui sont dopés par les problématiques de contrôle
social, de la gestion de carrières et des relations sociales, soutenant ainsi
les modifications structurelles du secteur Public & Para Public. Enfin,
les services informatiques deviennent un véritable enjeu stratégique
englobant l’ensemble des services supports et opérationnels en vue
d’une gestion transverse, optimale et intégrée.
En Maîtrise d’Ouvrage, les formations d’Ingénieurs sont toujours
privilégiées par les établissements publics et les bailleurs sociaux.
En effet, ces cursus permettent aux candidats de prétendre à des
rémunérations plus élevées par rapport aux personnes issues
de formations universitaires. Cette situation replace les formations
techniques au cœur des problématiques de recrutement en Public
& Para Public, d’autant plus si on tient compte des enjeux liés
au développement durable et à la course aux certifications. Les
recrutements restent toujours très importants pour les profils de
Techniciens bâtiment ou de Responsables des services techniques,
comme ce fut particulièrement le cas au cours du deuxième
semestre 2011.
Enfin, pour les filières du Social, de la Petite Enfance et de la Santé,
la gestion des recrutements reste au cœur d’un dilemme complexe
entre une demande importante, une pénurie de profils qualifiés et des
budgets insuffisants.
ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE
TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013
82
Compte tenu des réformes en cours et
de la volonté de l’Etat de rationaliser la
dépense publique, une transition s’amorce
sur la nature des profils recherchés.

2. competences specifiques et savoir-etre
La sensibilité à l’intérêt général reste une valeur essentielle aux yeux
des protagonistes de ce secteur. Par ailleurs, les candidats doivent se
montrer résistants face à la pression politique surtout lorsqu’ils évoluent
au sein de la Fonction Publique Territoriale ou au sein d’Offices
Publics de l’Habitat (OPH). Enfin, ces acteurs recherchent des candidats
ayant de bonnes aptitudes à la négociation face à des interlocuteurs
internes et externes aux intérêts divers.
QUELLE VISION POUR L’Avenir ?
Comme nous le disions l’année précédente, la volonté de l’Etat de
rationaliser la dépense publique se confirme. Prudence et rigueur
seront de mise cette année encore pour les acteurs du secteur Public
& Para Public.
Les réformes de l’Etat au sujet de l’ANRU 2 (Agence Nationale
pour la Rénovation Urbaine) sont très attendues. Elles ont pour premier
effet de ralentir les embauches en CDI sur les métiers de la Construction.
Néanmoins, les bailleurs sociaux devraient maintenir leurs prévisions
2013 en termes de construction, d’entretien et d’optimisation de leur
patrimoine.
ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE
TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013
83
Public & Para Public
DELPHINE VALENTIN
Directrice Générale - OPH de Bobigny
Le cabinet Hays nous permet de gagner en temps et
en efficacité puisque les premières phases du travail de
diffusion et de présélection sont déjà réalisées. Nous
recrutons tous types de profils et nous sommes ouverts
à des candidats aux parcours atypiques qui peuvent nous
apporter de la plus-value professionnelle. L’OPH a surtout
recruté des profils de cadres cette année. En termes de
rémunération, nous notons un léger infléchissement du
niveau de rémunération à l’embauche, après une période
de croissance. L’exigence des candidats reste tout de
même forte.
DELPHINE serin
DRH - OPH de Montreuil
Nous faisons appel au cabinet Hays dans un objectif de
gain de temps. La spécialisation de la division Public
& Para Public permet d’avoir un réseau de candidats
ciblés. Nous recherchons parfois des profils rares aux
compétences précises, d’où notre ouverture aux profils
mixtes, issus de l’Immobilier privé par exemple. L’OPH
a déjà ajusté ses grilles de rémunération afin d’accueillir
certains profils alternatifs.
=

3. 0 A 3 ans 3 A 7 ans 7 A 15 ans > 15 ans
Maitrise d’Ouvrage Publique
Fonctions de Direction Generale
Directeur Général NS NS 90 / 120 120 / 150
Directeur de cabinet NS 40 / 70 55 / 70 70 / 85
Construction
Directeur maîtrise d'ouvrage NS NS 75 / 90 90 / 130
Responsable construction / Responsable de service NS 45 / 60 60 / 80 80 / 90
Chargé d'opérations / Chef de projets 30 / 35 35 / 50 50 / 65 NS
Directeur technique NS NS 55 / 80 80 / 110
Responsable technique 26 / 32 32 / 42 42 / 48 NS
Amenagement
Directeur aménagement urbain NS NS 50 / 80 80 / 100
Chargé d'opérations / Chef de projets 30 / 38 38 / 50 50 / 70 70 / 80
Chargé d'études 25 / 30 30 / 35 35 / 40 NS
Ingénieur travaux 30 / 35 35 / 45 45 / 50 50 / 55
Responsable foncier 30 / 35 35 / 45 45 / 55 55 / 70
Developpement economique
Directeur d'activité NS NS 40 / 55 55 / 75
Chargé de mission 24 / 30 30 / 34 34 / 42 NS
Chargé d'études 28 / 35 35 / 40 40 / 50 NS
Logement social
Fonctions de Direction Generale
Directeur Général NS NS 80 / 110 110 / 130
Directeur Général adjoint NS 45 / 55 55 / 65 65 / 80
Secrétaire Général NS NS 60 / 75 75 / 85
Maitrise d’Ouvrage
Directeur maîtrise d'ouvrage NS NS 75 / 90 90 / 110
Chargé d'opérations / Chef de projets 28 / 34 34 / 48 48 / 55 55 / 70
Assistant maîtrise d'ouvrage 22 / 28 28 / 30 30 / 32 32 / 35
Directeur du développement NS 45 / 60 60 / 80 80 / 90
Développeur foncier 30 / 37 37 / 45 45 / 65 NS
Exploitation du patrimoine
Directeur du patrimoine NS 50 / 60 60 / 75 75 / 90
Directeur technique NS 45 / 55 55 / 70 70 / 80
Responsable technique NS 35 / 40 40 / 50 50 / 60
Responsable maintenance NS 28 / 35 35 / 45 45 / 50
Technicien GE / GR 27 / 32 32 / 38 38 / 42 42 / 47
Assistant technique 18 / 22 22 / 26 26 / 30 30 / 35
Ingénieur fluide 32 / 40 40 / 47 47 / 52 52 / 57
Technicien équipements 25 / 30 30 / 34 34 / 42 42 / 45
Gestion de proximite
Directeur d'agence NS NS 45 / 60 60 / 70
Responsable d'agence NS 35 / 40 40 / 45 45 / 50
Responsable de site 27 / 32 32 / 37 37 / 43 43 / 47
Public & Para Public Grilles de remuneration
ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE
TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013
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=

4. 0 A 3 ans 3 A 7 ans 7 A 15 ans > 15 ans
Responsable de proximité 32 / 40 40 / 50 45 / 50 50 / 60
Gardien d'immeuble 16 / 18 18 / 20 20 / 22 22 / 25
Gestion locative
Directeur de la gestion locative NS NS 50 / 65 65 / 90
Responsable gestion locative 32 / 35 35 / 38 38 / 50 50 / 60
Gestionnaire locatif 23 / 27 27 / 32 32 / 37 37 / 42
Assistant gestion locative 16 / 18 18 / 20 20 / 25 25 / 30
Conseiller en économie sociale et familiale 24 / 30 30 / 35 35 / 42 42 / 45
Responsable de la politique sociale NS NS 42 / 45 45 / 50
Gestionnaire contentieux 23 / 27 27 / 32 32 / 37 37 / 45
Gestionnaire attribution 23 / 27 27 / 32 32 / 37 37 / 42
Fonctions supports
Ressources Humaines
DRH NS NS 55 / 75 75 / 110
Responsable développement RH NS 40 / 50 50 / 60 NS
Gestionnaire des carrières et des mobilités 28 / 32 32 / 36 36 / 40 40 / 50
Gestionnaire des RH 26 / 30 30 / 35 35 / 40 NS
Informatique
Directeur Informatique / DSI NS 45 / 60 60 / 70 70 / 110
Administrateur systèmes et réseaux 22 / 28 28 / 34 34 / 36 NS
Ingénieur systèmes et réseaux 30 / 35 35 / 40 40 / 48 48 / 55
Responsable informatique NS 35 / 40 40 / 50 50 / 60
Analyste-programmeur 25 / 30 30 / 40 40 / 45 NS
Ingénieur développeur 30 / 35 35 / 40 40 / 50 50 / 65
Communication / Marketing
Directeur de la communication 55 / 60 60 / 70 70 / 90 75 / 110
Responsable communication & marketing NS 40 / 50 50 / 55 55 / 60
Webmaster 30 / 35 35 / 40 40 / 45 45 / 55
Chef de projets web NS 35 / 45 45 / 55 55 / 60
Finance / Comptabilite
DAF NS NS 55 / 70 70 / 110
RAF NS 40 / 45 45 / 55 55 / 65
Responsable du contrôle de gestion NS NS 45 / 60 60 / 65
Contrôleur de gestion 25 / 30 30 / 35 35 / 45 45 / 60
Comptable général 25 / 30 30 / 35 35 / 40 40 / 50
Juridique
Responsable juridique NS 42 / 55 55 / 75 75 / 90
Juriste droit public 25 / 30 30 / 38 38 / 43 43 / 50
Responsable marchés publics 38 / 42 40 / 50 50 / 65 NS
Achat
Directeur des achats NS NS 65 / 85 85 / 120
Responsable des achats et des marchés publics NS 45 / 60 60 / 65 65 / 70
Acheteur projet 25 / 35 35 / 45 45 / 50 50 / 60
Gestionnaire des services généraux 22 / 25 25 / 30 30 / 40 40 / 50
Public & Para Public Grilles de remuneration
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TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013
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