Boletin EHS agosto 2015

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Boletin EHS agosto 2015

  1. 1. Es costumbre negociar el Pliego de Reclamos recibiendo siempre las peti- ciones del Sindicato, que por costum- bre al inicio presentan todo lo que sea posible porque mientras más puntos tengan podrán impresionar mejor a la empresa, sabemos que al final sólo se van a negociar el punto económico, de bienestar social y de seguridad, pero después de haber transcurrido varios meses de discusión y evalua- ción del pliego total para luego ir nego- ciando y eliminando puntos para que- darnos al final con tan solo pocos de ellos. A veces se llega al final del pliego des- gastados por las reuniones tensas cuando de manera inteligente los Sin- dicatos deben presentar puntos que realmente sean negociables, se aho- rraría tiempo, tendríamos un pliego resuelto a corto plazo, pero a veces los dirigentes no piensan lo mismo, ellos piensan que mientras más pun- tos tiene su pliego y mientras más pro- longado sea estarían cumpliendo una excelente labor sindical. En mi opinión y luego de haber nego- ciado muchos pliegos de reclamos con sindicatos y federaciones, creo que las empresas deben capacitar a sus diri- gentes para que una negociación sea realista y exitosa, porque los dirigentes son capacitados por las Centrales Sin- dicales que ya desnaturalizan el plie- go, porque le dan un tinte político y se preocupan más de crear conflictos que de solucionar realmente el pliego de reclamos de los trabajadores que tie- nen derecho a una mejora salarial. De hecho las capacitaciones tendrían que efectuarse por una entidad impar- cial, por decir una Universidad de pres- tigio o una cámara de comercio. Pero, pocas empresas aprovechan el pliego de reclamos de sus trabajado- res para poder presentar de igual for- ma sus peticiones, por ejemplo como proponer modificaciones de cláusulas o sustituirla por otra de mayor actuali- dad. Recuerdo que en una oportuni- dad fuimos denunciados por no cum- plir el pliego de reclamos porque se había pactado la entrega de una mar- ca de leche que ya no existía en el mercado y de igual forma la marca de un calzado. En estos casos la empresa tiene la facultad de presentar sus ob- servaciones de modificatorias. De igual forma la empresa tiene la facultad de plantear nuevos temas de negociación como el pago de incenti- vos en lugar de jornales fijos que con- lleven a mejorar la productividad, o PLIEGO DE RECLAMOS EMPRESARIAL EHS GLOBAL CONSULTING Agosto 2015 Boletín Empresarial Contenido: Pliego de Reclamos Empresarial 1 ¿Para qué el perfil del Puesto? 2 Rentabilidad en Pro- yectos de Desarrollo Humano 3 Publicidad EHS — Líneas de Negocio 4 Por Edgardo Huallanca EHS Global Consulting Dirección: 1.Calle Mártir Olaya 162, of. 602, Miraflores, Lima. 2. Calle Grau N° 439, Of. 121, Trujillo, La Libertad Correo: rrhh@globalconsulting.pe Teléfono: 248-0209 Contactos: Dr. Edgardo Huallanca Mg. Martin Huallanca Mg. Manuel Valdivieso Lic. Karina Zavaleta
  2. 2. mejorar los controles de faltantes o robos sistemáticos. Quizás esta alter- nativa sea rechazada por la parte sindi- cal, pero no olvidemos que los sindica- tos tienen la obligación de colaborar con su empresa para que trabajando armoniosamente la empresa sea exito- sa, porque mientras más rentable sea la empresa, el trabajador recibirá ma- yores utilidades e incluso una mejor remuneración. El fundamento legal para que las em- presas puedan presentar su pliego em- presarial se encuentra legislado en la Ley de Relaciones Colectivas de Traba- jo artículo 57 segundo párrafo que es- tablece que el empleador o empleado- res podrán proponer cláusulas nuevas o las establecidas en convenciones anteriores. De igual forma el Art. 43 del Reglamento de la Ley de relaciones “ Pocas empresas aprovechan el pliego de reclamos de sus trabajadores para poder presentar de igual forma sus peticiones, por ejemplo como proponer modificaciones de cláusulas o sustituirla por otra de mayor actualidad.” Página 2 Boletín Empresarial Por Manuel Valdivieso Colectivas establece que las nuevas cláu- sulas o sustitutorias que plantee el em- pleador o empleadores conforme al segun- do párrafo del artículo 57 de la Ley debe- rán integrarse armónicamente dentro de un solo proyecto de convención colectiva. La oportunidad de presentar el Pliego Em- presarial, debe ser tan pronto recibido el pliego de reclamos para que de igual for- ma sea evaluado por los dirigentes y sea materia de negociación, observando las mismas formalidades de presentación del pliego de reclamos de los trabajadores. De igual forma, los sindicatos le deben dar la importancia al pliego empresarial que se encuentra contemplado en las leyes men- cionadas, pero las empresas no están ha- ciendo uso de este derecho que los lleva- ría incluso a sopesar el equilibrio de la ne- gociación ¿PARA QUE EL PERFL DEL PUESTO? Los perfiles de puestos existen para identificar las funciones esenciales y la responsabilidad de cada cargo en las instituciones. Un resumen muy práctico de la importancia de esta herramienta es la siguiente: Selección de personal Provee información para definir las ba- ses del proceso, técnicas de evaluación, según las funciones y requisitos de los puestos a cubrir. Contratación de personal Provee información para elaborar el con- tenido del objetivo de la contratación, la ubicación y la denominación del puesto; así como de las funciones a realizar por parte del nuevo colaborador. Inducción de personal Brinda información al nuevo colaborador sobre su misión y funciones a realizar, su ubicación, líneas de jerarquía y supervi- sión; así como coordinaciones principa- les Capacitación de personal Fuente de información complementaria para planificar y diseñar programas de capacitación y desarrollo del personal Gestión del Desempeño Provee información básica para estable- cer criterios de medición del desempe- ño. Progresión en la carrera Provee información de funciones y requi- sitos para ocupar un puesto vacante en un determinado puesto, contribuyendo en el desarrollo de las promociones que se realizan para la progresión de la ca- rrera.
  3. 3. Como empresarios de negocios muchas veces nos ponemos a pensar en por qué se está invirtiendo el dinero en tal o cual proyecto, sin tener la total o absoluta confianza de cuando recuperar lo invertido. En pocas palabras, nos quedamos con la incertidumbre de que vaya a funcionar o no el proyecto y lo más importante, el dinero y tiempo empleados ¿estará bien destinado? Además de las grandes interrogantes entorno al proyecto está la del capital humano, en especial cuando se trabajan con personas y no con productos. Si bien el potencializar las habi- lidades de las personas genera grandes retornos, la duda está en el tiempo de espera para obtener los resultados o dicho de otra manera, si me cuesta X cantidad de dinero, ¿en cuánto tiempo voy a recuperar mi dinero y cuando va a co- menzar a generar? ¿Será rentable la inversión en función al tiempo que se requiere? Pues muchos les dirán que existirán múltiples beneficios, más no responderán a la pregunta, por la simple razón que cuantificar el retorno del factor humano no es fácil; pero para la empresa es un indicador de gran im- portancia en la toma de decisiones. En estos casos, en donde los proyectos grandes o de gran inversión y que al mismo tiempo implican la intervención es- tratégica del hombre, no falta hasta el final o mediados este para llegar a la conclusión si es la inversión correcta o qué fallos existieron; un análisis de rentabilidad esto puede ser detectado, incluso antes de invertir, ahorrando tiempo y es- fuerzo. La evaluación exhaustiva del proyecto, pudiendo analizar no solo los alcances del este, sino también los factores que pue- den estar interviniendo en él; a fin de tener un panorama cla- ro de la situación. Luego de esa fase, se debería de plantear objetivos específicos y conductuales, que hagan que se reali- ce la meta o metas para la ejecución del proyecto. Esto sirve de base para relacionarlo con los costos de los recursos ma- teriales y el tiempo de requerido durante el proyecto. Final- mente, con la recolección de información conductual de las acciones observables del capital humano, se puede estimar efectivo y real del proyecto a invertir, empleando indicadores financieros que harán que la toma de decisiones para los empresarios sea más precisa y reduciendo el error de equivo- carse en la inversión. Así como minimizar la ansiedad que le genera al empresario no conocer el momento aproxi- mado en que el proyecto genera sus frutos económi- cos. Para tener un ejemplo más claro de cómo se aplica este análisis en el área de Recursos Humanos tene- mos el caso de la típica selección de personal por com- petencias, en la cual la empresa u organización paga un monto por reclutar y seleccionar al candidato idó- neo, sin embargo se ponen a pensar ¿cuándo voy a recuperar ese monto? O en otras palabras ¿Cuándo ese candidato que la empresa ha empleado va generar el monto que se pagó por el proceso de selección? Es- to puede suceder con procesos pequeños, como este o grandes, en ambos caso, el grado de ansiedad por el empresario o de incertidumbre por conocer los resulta- dos y más aun si el capital que se desembolsa es aún mayor, siempre se encuentra latente. Se mencionó que en proyectos de inversión en el capi- tal humano de gran costo, como por ejemplo la imple- mentación o reestructuración de perfiles de puestos, se desplegaría para la creación de evaluaciones de desempeño, indicadores de las capacitaciones que se deberían de realizar, o hasta incluso conocer a fondo las áreas estratégicas de la empresa, el orden y siner- gia de cada puesto de trabajo. A todo esto los empre- sarios que son visionarios “a ciencia a ciega” no tienen reparo en que este tipo de proyectos generaría una serie de beneficios, no solo económicos sino de otra índole. Sin embargo, para muchos en que la mayoría de veces, la liquidez no es inmediata, pues invertir o decidirse a invertir en algo es una decisión que se tie- ne que tomar con pinzas, por la misma razón que se dispensa un gran cantidad de dinero que no se sabe cuándo va a generar frutos. Por esto no se toma el ries- go de invertir, más allá que los beneficios sean múlti- ples, más no se tiene claro, en qué momento aproxima- do se recuperará la inversión. El análisis de Rentabilidad no solo es una herramienta para conocer cuándo se va a retornar la inversión, sino que es un indicador de decisión y de control en las in- versiones para el empresario. Página 3 RENTABILIDAD EN PROYECTOS DE DESARROLLO HUMANO Por Ruth León
  4. 4. ES TAMOS EN L A WEB WWW .GLOB ALCONSUL TI NG .PE Pese a que el presente documento ha sido desarrollado con base en datos confiables y con el profesionalismo característico de nues- tra organización, EHS Global Consulting no se responsabiliza por cualquier tipo de error u omisión de informa- ción que el mismo pue- da contener.

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