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Boletín EHS octubre 2015

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Boletín EHS octubre 2015

  1. 1. La Agroindustria en el Perú tiene varios años como actividad de desarrollo para el país, ha sido ratificada de acuerdo a la Ley 27360 por los últimos 4 gobiernos. La ley que lo promulga tiene vigencia hasta el año 2021. Desde su nacimiento, el Perú ha pasado a ser una gran protagonista de la exportación de clase mundial. Nuestro Es- parrago fue uno de los pioneros llegando a superar a los chinos en la exportación, el palto nos consolido mucho mas y hoy se habla de nuestra Uva de Mesa que es muy apreciada en los mercados más exigentes del mundo. Todo ello sin perjuicio de las otras variedades que están de moda: El Pimiento piquillo, el mango Piurano, los Capcicums también del norte, y las alca- chofas y ahora ultimo los Arándanos aun en poca escala pero prometedora. Lo hermoso de esta actividad es que junto a la minería se ha convertido en una a la que cualquier gobierno debe alentar. Y es que aunque no signifique grandes ingresos fiscales para el estado por ser una activi- dad empresarial con muchas exoneracio- nes tributarias y un especial tratamiento de beneficios sociales, le permite al país un desarrollo social laboral en cada espacio geográfico donde se instala y desarrolla. Si miramos atrás hacia un par de décadas en zonas como Ica, Trujillo, Lambayeque, y ahora Piura y muy pronto Olmos, podemos ver que hasta antes de que esta actividad empezara a germinarse eran zonas con poco desarrollo, con actividades comercia- les y una minería que era fuente de sus canones o regalías, mas el empleo depen- diente no era una fortaleza. Hoy estas zo- nas son polos de desarrollo y alcanzan una modernidad no predecible, han generado migración de profesionales, técnicos y mano de obra masiva que ha apostado por dejar sus zonas de origen para darle una perspectiva distinta a sus vidas. Esta activi- dad es muy masiva y expansiva pues en la costa peruana hay sembríos a gran escala que así lo justifican y sustentan si habla- mos de cifras podemos decir que el cierre del 2014 fue de $ 4,205 MM exportados, lo que en cifras de empleabilidad directa sig- nifica mas de 800,000 puestos de trabajo. Si a esto lo relacionamos a una composi- ción familiar compuesta por un promedio de 3 hijos y un cónyuge podemos decir que cubre a más de 4 millones de habitantes en varias latitudes de nuestro país, gente que tiene acceso a la seguridad social, al siste- ma financiero y crediticio. Las situaciones más complicadas para un Ejecutivo que administre la gestión huma- na van en el aspecto operacional del reclu- tamiento del personal obrero para el cam- po y la planta en los procesos que en esta actividad son masivos. LA AGROINDUSTRIA COMO ESCENARIO PARA UN EJECUTIVO DE RRHH EHS GLOBAL CONSULTING Octubre 2015 Boletín Empresarial Contenido: La Agroindustria como Escenario para un ejecu- tivo de RRHH 1 La Agroindustria como Escenario para un ejecu- tivo de RRHH 2 La Gestión del Talento Humano Hoy. 3 Publicidad EHS — Reclu- tamiento y Selección para Agroindustria 4 Por Oswaldo Soto ( Especialista en Gestión Humana) EHS Global Consulting Dirección: 1.Calle Mártir Olaya 162, of. 602, Miraflores, Lima. 2. Calle Grau N° 439, Of. 121, Trujillo, La Libertad Correo: rrhh@globalconsulting.pe Teléfono: 248-0209 Contactos: Dr. Edgardo Huallanca Mg. Martin Huallanca Mg. Manuel Valdivieso Lic. Karina Zavaleta
  2. 2. Es muy complicado porque se trata de una acti- vidad que aunque es permanente es intermi- tente y cíclica, es por ello que existe la suspen- sión perfecta consagrada en los contratos que permiten a la empresa suspender la relación laboral hasta que se reinicien las actividades. A diferencia de otras actividades en la agroindus- tria es poco lo que se puede mecanizar, imagí- nense que se invente una máquina de pueda cosechar los racimos de uva, o los paltos o mangos de manera directa en la planta, ello es impensable y genera definitivamente una de- pendencia total de la mano de obra. A partir de ahí surge la problemática que debe enfrentar un gerente de RRHH pues debe buscar la fideli- dad del personal que cuando termine su ciclo de campaña esté dispuesto a regresar y no irse a la competencia. Como lograr eso? En principio hoy es impensable asumir que el trabajador de agroindustria merece menos que cualquier otro tipo de trabajador, es mas el de agroindustria tiene ventaja por encima de otros pues puede escoger donde irse a trabajar. En zona como Ica y ahora Piura el reclutamiento de personal se están tornando cada vez más complicado por lo que las empresas están obli- gadas a irse a buscar gente más lejos, con tra- mos de más de una hora que generan sobre- costos en el transporte y viajes extenuantes en la gente, sin perjuicio de la aparición de PIRA- TAS del empleo como son los CONTRATISTAS que ofrecen y garantizan a las empresas una dotación de gente fija, pero que no puede en- trar en la nómina, es decir el servicio se paga al contratista y este le paga en la forma más in- formal al trabajador obviando sus derechos más elementales. Si hacemos eso somos COM- PLICES y lo que no saben muchos es que si como resultado de esa práctica hay trabajado- res que denuncien o peor aun surja algún acci- dente que revista gravedad o peor aun fatali- dad, LA RESPONSABILIDAD CIVIL SOLIDARIA es INELUDIBLE. La fórmula sigue siendo la misma, TRATAR BIEN a la gente, no hay nada que funcione me- jor que ello. Esto implica darles una buen trans- porte (hay empresas que aun trasladan a su gente en camiones, poniendo en serio riesgo su seguridad), buenos servicios higiénicos, Página 2 Boletín Empresarial usar un baño en condiciones deficientes le quita dignidad a la gente, aun cuando parte de las carac- terísticas de este tipo de trabajador en algunas zo- nas sea de cierta baja estima, no podemos subesti- marlos y debemos darle condiciones muy dignas. El otro tema es el servicio de comedor en la planta, mi recomendación es que la empresa deba manejar un subsidio que cubra este beneficio y que se pue- da expender una comida digna en todo sentido (calidad, cantidad y variedad) si este punto no es bien manejado es obvio que se puede generar un caldo de cultivo para situaciones dramáticas. También debemos considerar muy en serio el tema de los EPPs (Equipos de protección personal) para las actividades de cierto riesgo como el área de mantenimiento y las que exponen a los trabajado- res a los agroquímicos sin perjuicio de otras más simples pero que también exponen la salud del tra- bajador, no esperemos pues que estos temas ten- gan que tratarse bajo un pliego de peticiones cuan- do haya un sindicato politizado o la Sunafil aplique multas por encima de las 100 UITs ( 380 mil soles) y la pasemos mal. Finalmente debemos decir que por ser un régimen especial es muy importante que en la inducción se abarque de manera enfática las características de esta actividad pues en el medio hay muchos detrac- tores que la consideran una actividad no ética, abu- siva y otras calificaciones absolutamente sin senti- do y se basan en un supuesto de que no se pagan los beneficios sociales, situación que es falsa pues la 27360 incluye dentro de la remuneración mínima vital equivalente a 878.10 la CTS y ; la Gratificación proporcional . Particularmente creo que la agroindustria es una de las fuentes máximas de generación de empleo digno y debe ser apoyada siempre por los gobiernos y empresarios del país, pues es masiva y cubre en grandes proporciones la necesidad de empleo en el Perú. Para un profesional de RRHH en esta actividad se le requiere hasta 5 aspectos de su perfil bien desarro- llados: Dinamismo, Capacidad de escucha, Conocer los procesos de campo y planta, Manejo de costos laborales y Gestión Humana.
  3. 3. Durante muchos años se pensó que el capital financiero era la llave que permitía el desarrollo de las empresas. Era una creencia generalizada. El capital financiero era indispensable para el éxito de la empresa. Hoy se piensa que la incapacidad de una empresa para reclutar y retener a una buena fuerza de trabajo es lo que constitu- ye la llave principal para las operaciones del negocio. ¿QUÉ ES LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO? La gestión del talento humano se basa en tres aspectos fundamentales: 1. Son seres humanos: están dotados de personalidad y poseen conocimientos, habilidades, destrezas y capacidades indis- pensables para la gestión adecuada de los recursos organizacionales. 2. Activadores inteligentes de los recursos organizacionales: Las personas son fuente de impulso propio que dinamizan la organización, y no agentes pasivos, inertes y estáticos. 3. Socios de la organización: Invierten en la organización esfuerzo, dedicación, responsabilidad, compromiso, riesgos, etc. Con la esperanza de recibir retornos de estas inversiones: salarios, incentivos financieros, crecimiento profesional, carrera, etc. Cualquier inversión solo se justifica cuando trae un retorno razonable. PANORAMA DESDE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO TALENTO HUMANO Página 3 LA GESTION DEL TALENTO HUMANO HOY Por Pedro Salcedo
  4. 4. ES TAMOS EN L A WEB WWW .GLOB ALCONSUL TI NG .PE Pese a que el presente documento ha sido desarrollado con base en datos confiables y con el profesionalismo característico de nues- tra organización, EHS Global Consulting no se responsabiliza por cualquier tipo de error u omisión de informa- ción que el mismo pue- da contener.

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