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EHS - Boletín Empresarial Febrero 2015

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EHS - Boletín Empresarial Febrero 2015

  1. 1. Hay que tener mucho cuidado de cuándo apli- car el despido y cuándo es procedente la carta de renuncia. No olvidemos que todo está legis- lado y el trabajador se encuentra protegido por la propia Constitución y las leyes de trabajo. La doctrina, reconoce dos tipos de tutela a la estabilidad laboral, la ABSOLUTA, que ante la terminación del contrato de trabajo NO prevista por la ley, ordena la Nulidad del despido y repo- sición del trabajador y la RELATIVA PROPIA que declara la nulidad del despido pero sin reposi- ción efectiva y la RELATIVA IMPROPIA que sólo conduce a la indemnización, pero el despido no se declara nulo. Una de las formas de poner término a la rela- ción laboral es por renuncia voluntaria, que también tiene formalidad de ser por escrito, pidiendo la exoneración del plazo legal de 30 días, la carta de renuncia tiene que ser acepta- da por la empresa como formalidad. De igual forma, procede el término del contrato por ven- cimiento del mismo, o puede también extinguir- se por muerte, invalidez o jubilación del trabaja- dor. Hay que recordar siempre que los despidos por causa justa tienen que cumplir con la for- malidad contemplada en los art. 22- 23 y 24 del DS 003-97-TR. Por ejemplo, en una oportunidad exigí la carta de renuncia de un trabajador luego de ser sor- prendido en un robo a la salida del trabajo, re- sulta que llevaba escondido en su ropa dos pares de calzado, el vigilante lo sorprendió, y este hecho fue visto por muchos trabajadores. Frente a estos hechos tenía que tomar una deci- sión, optar por el despido o quizás por la renuncia voluntaria, para evitar un largo juicio. Pero resulta que el trabajador era el secretario de defensa del Sindicato, con más de 30 años de servicios, y miembro de la federación de calzado, pensé de inmediato que si lo despedía con las formalida- des de Ley, con seguridad argumentaría que por tratarse de un dirigente le habíamos sembrado el calzado para poder despedirlo y el juicio se alar- garía hasta lograr su reposición. De igual forma pensé que si obtenía su renuncia y el trabajador cobraba sus beneficios sociales terminaría el ca- so. Tratándose de un trabajador experimentado se tiene que actuar con celeridad y hacerle ver que su falta es grave, que sus compañeros han sido testigo del hecho, que por ser dirigente tiene que dar el ejemplo y más le convenía aceptar su responsabilidad y la única forma en que lo podía- mos ayudar era no denunciarlo ante la policía, pero tenía que renunciar en el acto. Luego de algunos minutos, el trabajador renunció pidiendo la exoneración de ley y de inmediato le acepté la renuncia, al día siguiente le efectuamos el pago de sus beneficios sociales. Pudo pasar en el caso de la renuncia del trabajador, quizás pedir la Nuli- dad de su carta de renuncia, porque fue firmada bajo presión, a pesar de que su carta fue acepta- da, por suerte ya el trabajador se encontraba en una edad cercana a la jubilación y optó por reco- nocer su error que había cometido. Con este ejemplo podemos tener una idea más clara de lo que es una renuncia voluntaria o lo que sería un despido por causal. Renuncia Vs. Despido EHS GLOBAL CONSULTING Febrero 2015 Boletín Empresarial Contenido: Renuncia Vs. Despido 1 Una Visión de la Motivación Laboral 2 Una Visión de la Motivación Laboral 3 Contactos EHS / Outsourcing de Planillas 4 Por Edgardo Huallanca Dirección: 1.Calle Mártir Olaya 162, of. 602, Miraflores, Lima. 2. Calle Grau N° 439, Of. 121, Trujillo, La Libertad Correo: rrhh@globalconsulting.pe Contactos: Dr. Edgardo Huallanca Mg. Martin Huallanca Mg. Manuel Valdivieso Lic. Karina Zavaleta EHS Global Consulting
  2. 2. A estas alturas de inicio de año, vemos las cosas con buen humor, con alegría; aún estamos con la resaca del año nuevo y pensando en que todo nos sal- drá bien porque hemos iniciado un nuevo año, y aunque este sólo sea un espejismo psicológico nos vemos bajo este esquema. Y probablemente sea verdad, pues mu- chas de las cosas que empezamos las hacemos gracias a nuestra motivación y aquellos elementos motivadores que nos permiten mantenernos sobre la marcha, sobre el camino. Postularemos un ciclo motivacional que se da a lo largo del año y a nivel labo- ral. Podemos revisar en el gráfico que el mes de Enero se empieza con un nivel de motivación, si bien no alto, pero con la intención de empezar con buen pie; y así se mantiene hasta Abril aproxima- damente. Es decir, que tenemos moti- vaciones suficientes que se encargan de hacernos empezar el año con buen aire. Nos movemos y existimos bajo motivaciones como: UNA VISIÓN DE LA MOTIVACIÓN LABORAL “Muchas de las cosas que empezamos las hacemos gracias a nuestra motivación y aquellos elementos motivadores que nos permiten mantenernos sobre la marcha, sobre el camino.” Página 2 Boletín Empresarial - Inicio de un nuevo año, nuevas aspiracio- nes, nuevos retos . - Haber descansado unos días. - Haber estado en familia. - Haber disfrutado de días de fiesta y cele- bración. - Se haya negociado previamente un au- mento de sueldo. - La perspectiva de un cambio en las fun- ciones. Luego viene el cambio de motivaciones y un bajón en nuestros niveles de interés laboral, colocándonos en niveles promedio que nos permiten mantenernos durante los próximos 5 meses. Es la época de la estabilidad, la emoción ya pasó y dio pase al equilibrio, donde las cosas están más claras. El tema de la novedad de inicio de año ya pasó y planificamos nuestros obje- tivos de manera más tangible y concreta. Son los meses donde entendemos mejor nuestro rol dentro de la empresa y empe- zamos a aportar con conocimiento de cau- sa: sabemos lo que sucede en nuestro ámbito laboral y vemos la evolución en el año de nuestra empresa en referencia al mercado laboral. Por Pedro Salcedo Cerna
  3. 3. Finalmente llegan los meses más complica- dos. Estamos cansados, nuestras motivacio- nes no son las mismas, la energía ya no es la misma y nuestras aspiraciones y motivaciones probablemente ya fueron compensadas o tal vez no fueron conseguidas y peor aún, ya no hay un motor que nos sostenga en el tiempo. Llegamos a fin de año con más cansancios que motivaciones y eso confunde nuestro es- tado emocional, ya que probablemente a esas alturas nos preguntemos: ¿será este trabajo para mí? ¿Podré buscar otra cosa que me per- mita estar más motivado(a)? Y confundimos desmotivación laboral con cansancio. Esta es la época de los posibles “fichajes”. Comenzamos a ver a donde migrar, donde nos iremos o qué posibilidades hay en otros luga- res. O tal vez, qué posibilidades hay de mover- nos al interior de la empresa. Es una época importante y delicada, donde debemos tener bien presente nuestros objetivos personales y laborales, a fin de no estropear nuestro récord laboral, simplemente por una necesidad afec- tiva, sino que establecer nuestro camino por la claridad de nuestras metas. Hay que tener en cuenta que es importante empezar y terminar el año con nuestros objeti- vos bien claros, que no se perturben por nues- tros estados anímicos (léase motivación). Pon- gamos bien claras nuestras metas y motiva- ciones, y hagamos que éstas últimas puedan ser el motor adecuado para terminar nuestro año laboral, si bien cansados por el trayecto recorrido, pero no necesariamente desmotiva- dos. Finalmente, hay que tomar en cuenta que nuestras motivaciones tienen que estar ci- mentadas en algo concreto, por ejemplo: “Me motiva el hecho de que si hago bien mi traba- jo, el próximo año me subirán el sueldo”. Esto probablemente sea correcto, sin embargo, nuestras motivaciones tienen que tener corta duración, ya que nuestros afectos no esperan mucho tiempo y cuando vemos que el tiempo avanza y no hay resultados inmediatos, termi- namos por cambiar nuestra motivación u olvi- dar nuestro objetivo y descuidamos finalmen- te nuestro trabajo. Nuestras motivaciones tienen que sostenerse en el tiempo y tienen que tener corta dura- ción, de tal manera que tengan un período y se cumplan, pasando a un segundo momento en el que se construyan nuevas motivaciones a partir de la satisfacción del logro de las pri- meras. No todas las motivaciones tienen que pensar- se como aumento de sueldo, si bien el factor económico en la motivación es importante, no es ni el único ni el más relevante. Existen otros factores, que tanto el Jefe del grupo o Gerente, y el trabajador tienen que tener en cuenta para plantear sus motivaciones a lo largo del año. Por esto necesitamos estas posibles motivaciones para sostenernos: - Que mis jefes se preocupen por mí a nivel personal. - Que mis jefes confíen en el trabajo que reali- zo y me lo demuestren. - Que mis jefes reafirmen públicamente mis logros y feliciten mi iniciativa. - Que mis jefes pongan en práctica una de mis ideas que contribuya con el crecimiento de la empresa. - Que mis jefes premien y celebren nuestras festividades sin verbalizar la falta de dinero o de compromiso. - Que mis jefes me den la oportunidad de ca- pacitarme. - Que mis jefes me aumenten el sueldo. Creo que es una buena oportunidad para que tanto empleados como jefes podamos hacer una revisión de nuestro propio ciclo motiva- cional y hagamos una lista de aquellas cosas que nos motivan, las que esperamos conse- guir y las que nos servirán para poder mover nuestro motor, dando el 100% de noso- tros mismos. Finalmente, hay que tomar en cuenta que nuestras motivaciones tienen que estar cimentadas en algo concreto, por ejemplo: “Me motiva el hecho de que si hago bien mi trabajo, el próximo año me subirán el sueldo”. Página 3
  4. 4. ES TAMOS EN L A WEB WWW .GLOB ALCONSUL TI NG .PE Pese a que el presente documento ha sido desarrollado con base en datos confiables y con el profesionalismo característico de nues- tra organización, EHS Global Consulting no se responsabiliza por cualquier tipo de error u omisión de informa- ción que el mismo pue- da contener.

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