Agentes de mudança - Lideres de opinião. Equipas de alto rendimento também necessitam de Líderes.

1. Hugo S.
Pensamentos de Motivação
Empowerment
Como adepto zeloso da motivação on-the-job, acredito que a sua ação eleva a
qualidade individual e gera equipas de alto rendimento. Porém uma comunicação aberta e
direta é por vezes a chave para esse desfecho.
É necessário explicar ao colaborador a missão e visão da instituição, em encontro com
o seu esforço, dedicação e empenho no dia-a-dia.
Nem sempre é fácil fazer passar essa informação, mas é essencial que ela seja
transmitida e compreendida.
Na ausência de uma mensagem concisa, o desleixe das tarefas faz-se sentir, as
incertezas começam a surgir e, por vezes, até questionar-se se existe sequer uma exigência.
Um colaborador insatisfeito proporciona todo um conjunto de vibrações negativas que
se estendem por vezes a resultados muito difíceis de reparar. Desde a postura perante o
cliente, ao desconforto de ter que lidar com queixas de colegas, ou o duvidar constantemente
de ordens superiores, etc.
“A house divided against itself cannot stand” – Abraham Lincoln
Para contrair essa tendência é preciso encontrarem-se dentro do grupo de trabalho
dois tipos de indivíduos, os agentes de mudança e os líderes de opinião.
Ser um agente de mudança significa antes de tudo, saber reavaliar o próprio trabalho.
Se se descobrir uma maneira de executar mais rápido ou com menor custo, uma proposta
nesse sentido deve ser apresentada. Todo o colaborador tem a capacidade de avaliar e criar
sugestões, mas um sistema em que cada um pode mudar o que acha que deve mudar, não
gera o progresso, gera o caos.

2. Ser um agente de mudança significa ainda entender que a mudança não começa pelos
outros, mas por nós mesmos.
O outro tipo essencial de individuo é mais difícil de identificar num grupo. Ser um líder
de opinião não significa propriamente que esteja relacionado com uma chefia, mas sim que se
tem a capacidade de influenciar e modificar a opinião dos outros.
Há um potencial ilimitado no acreditar e fazer acreditar.
Normalmente respeitado dentro do grupo pela consideração e paixão que demonstra
quer nas relações internas quer no exercício das funções quer ainda no domínio do espaço
físico, é visto como um exemplo a seguir, um influenciador de ideias.
É do seu encargo dar instruções e passar a informação, assim como esclarecer a missão
e visão. Juntamente com o supervisor compete mostrar que a exigência tanto vem de cima
como parte de baixo.
Compete-lhe, pois, mostrar que ninguém deve ser excluído dos esforços de construção
de uma cultura de alto desempenho. É preciso acima de tudo sintonia, contar com a adesão de
todos, procurar excelência, brio, eficácia, disciplina, consistência nos standards, e doses de
compreensão a cada dia renovadas.
Motivação e compromisso com a organização são factores cruciais. Segundo Johann1
“consegue-se [assim] criar uma atmosfera onde a maioria das pessoas de uma organização
trabalha com tanto afinco e interesse que não sintam o tempo passar”.
Mas à acção de exigir pode ser também associada a uma contrapartida, reivindicando-
se uma contra ação.
Numa cultura de trabalho assente, quando é implementada uma mudança tem
tendência ou a ser posta em causa ou a esperar-se daí uma recompensa. Os colaboradores
procuram a rotina ou os facilitismos e short-cuts na execução das tarefas, despreocupando-se
com o espaço físico ou a logística.
Se o colaborador não se encontra em uníssono com os objectivos, então tem de ser
rapidamente alertado e corrigido, evitando-se que o negativismo alastre ao resto da equipa.
Em suma, os RH têm um importante legado na gestão das pessoas numa organização.
É uma demanda constante.
Em termos de formação a carreira profissional é uma continuação do ensino escolar.
Não devemos ficar á espera que os outros nos ensinem tudo mas sim procurar as perguntas
certas para as respostas que precisamos. Caso contrário voltamos a cair na escuridão da
rotina, o fim do mês parece distante e anseia-se pelo fim-de-semana, trabalhando-se para um
curriculum vitae atestado, na esperança que a sorte um dia nos toque.
1
JOHANN, Sílvio. Gestão de Pessoas e Novas Relações de Trabalho: Editora FGV, 2000

3. Muitas pessoas pensam que as suas carreiras se movem numa diagonal sempre em
crescente, obtendo promoções e progressivas posições de responsabilidade, porém a escalada
profissional vem em muitas formas. A humildade e a cooperação são uma mais-valia e, por
vezes, têm que se tomar decisões que nos fazem crer que estamos a reverter a tendência de
ascensão profissional.
Abertos a novas oportunidades de valorização da experiência e de conhecimento, bem
como a desenvolver novos interesses e skills, seremos uma peça mais valiosa dentro da
organização e novas perspectivas se ocasionarão.
Entre muitas portas fechadas, alguma se vai abrir e pode ser por essa o caminho do
sucesso.