1. COLLOQUE DE
LA MÉDIATION AU TRAVAIL:
OPTION RENTABLE, EFFETS DURABLES!
8 avril 2011
Présentation
de Me François Morin, conseiller
Fédération nationale des communications, CSN
2. Colloque IMAQ – 8 avril 2011 (Présentation de Me François Morin) Page 2 sur 22
TABLE DES MATIÈRES
Le rôle organisationnel et cheminement du conférencier ………………………………………… Page 2
Le contexte d’intervention ……………………………………………………………………………………….. Page 2
Les éléments déclencheurs pour un recours à la médiation ……………………………………… Page 4
Les résistances rencontrées ……………………………………………………………………………………… Page 5
Les résultats atteints ………………………………………………………………………………………………… Page 6
Annexes
A) Protocole de médiation‐arbitrage (2006) ……………………………………………………………. Page 7
B) Protocole de médiation‐arbitrage (2009) ………………………………….………………………… Page 11
C) Article 11.7 de la convention collective 2006‐2009 ……………………………………………… Page 14
D) Texte publié sur le site internet du Syndicat, le 6 janvier 2009 ……………………………. Page 15
E) Texte publié dans le « Petit canard », le 11 mars 2009 ………………………………………… Page 16
F) Décision arbitrale, le 10 avril 2009 ………………………………………………………………………. Page 17
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‐ Refus de fixer des dates d’arbitrage considérant le manque de disponibilité du seul
procureur de la Société Radio‐Canada.
‐ Annulation au dernier moment des sessions d’arbitrage déjà fixées (absence du
témoin ou du représentant).
Les résultats (ou l’absence de résultats, selon…)
‐ Absence de dialogue.
‐ Absence de résolution des problèmes.
‐ Frustration du syndicat et de ses membres.
‐ Relation basée uniquement sur le rapport de force traditionnel.
‐ Réponses prenant toujours des mois.
LES ÉLÉMENTS DÉCLENCHEURS
POUR UN RECOURS À LA MÉDIATION
En janvier 2006, dans le cadre d’une négociation sur la convention collective, le Syndicat
propose à la Société d’entamer un processus de médiation‐arbitrage sur les monographies
d’emploi.
Il s’agissait grosso modo de contestations sur l’exactitude des monographies d’emploi et du
niveau salarial.
L’employeur a vu l’intérêt de procéder dans ce dossier, principalement parce qu’il constatait
qu’un arbitrage pour chacune des monographies d’emploi pouvait s’étirer sur plusieurs mois. Le
facteur temps, dans le cadre d’une négociation, devenait donc une motivation importante pour
régler ce dossier et pouvoir mettre en place les nouvelles grilles salariales. Donc, beaucoup
d’argent en jeu.
Intérêts des parties
‐ Délais raccourcis (plutôt que plusieurs jours d’audition et le délai pour la sentence
arbitrale).
‐ Coûts moindres.
‐ Un protocole assurant une solution ou décision rapide.
‐ L’opportunité de rencontrer le médiateur privément.
‐ Raconter son histoire au médiateur sans l’utilisation de la phrase : « Objection
monsieur le président! »
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‐ L’avis du médiateur sur des questions de droit, l’état de droit ou de la jurisprudence.
‐ La confiance des procureurs envers le médiateur‐arbitre (élément déterminant).
‐ Éviter au syndicat de se faire faire le coup des offres globales et finales.
‐ Même en présence d’un conciliateur fédéral durant cette négociation (article 71 du
Code canadien du travail), les parties voulaient se donner un mécanisme
supplémentaire pour réussir à régler ce contentieux.
‐ Permettre également de rétablir le dialogue pendant une négociation. Un coup de
pouce aux autres volets cette négociation.
‐ Éviter de préparer des témoignages comme dans un arbitrage conventionnel.
‐ Permettre des solutions imaginatives.
‐ Éviter que le litige soit sur la place publique.
LES RÉSISTANCES RENCONTRÉES
Principales résistances du syndicat
‐ La confidentialité du processus, surtout pour des représentants syndicaux œuvrant
dans le domaine des communications. La politique éditoriale du « Petit canard »
(journal syndical) devenait plutôt limitée et liée au processus.
‐ Une méconnaissance du processus. Les employés concernés s’attendent à un vrai
procès.
‐ L’absence d’un rapport de force traditionnel pour faire valoir nos arguments dans un
processus de négociation.
‐ Crainte que l’employeur gagne du temps et que le syndicat en perde.
‐ Avoir un mandat « d’exploration » pour des pistes de solutions.
‐ Crainte de devoir faire un compromis.
‐ Crainte que l’employeur se serve de la médiation‐arbitrage pour préparer son
dossier.
‐ Absence de mandat de l’employeur.
‐ Crainte de modifier le sens et la portée de la convention collective.
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Principales résistances de l’employeur
‐ Le contenu du protocole (les règles du jeu), en ce qui a trait au renvoi à l’arbitrage et
les règles de preuve.
‐ La durée de la médiation‐arbitrage.
‐ Qu’un tiers décide éventuellement, à sa place, avec les éléments obtenus hors de la
voie arbitrale.
‐ Que le médiateur devienne arbitre.
‐ Crainte de faire un compromis.
‐ Crainte de dévoiler des éléments de preuve et/ou des informations sensibles.
‐ Crainte de perdre son contrôle ou son droit de gérance.
‐ Crainte de créer un précédent pour de futurs griefs.
LES RÉSULTATS ATTEINTS
1) Règlement des griefs en médiation (80% des litiges).
2) 20% de décisions arbitrales suivant les termes du protocole de médiation‐arbitrage.
3) Clause de médiation‐arbitrage dans la convention collective.
4) Inclusion d’un nouvel arbitre dans la convention collective (Me André Ladouceur).
5) Opération majeure en 2009, avant la négociation, la médiation‐arbitrage permettant de
régler 71 griefs sur un total de 89.
6) Deux négociations qui se sont terminées avec une entente de principe.
