Apostila Engenharia de Segurança do Trabalho

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UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO
ESCOLA POLITÉCNICA DA USP
PECE – PROGRAMA DE EDUCAÇÃO CONTINUADA
EAD – ENSINO E APRENDIZADO À DISTÂNCIA
eST-101
INTRODUÇÃO À ENGENHARIA DE SEGURANÇA NO TRABALHO
ALUNO
SÃO PAULO, 2011

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EPUSP/PECE
DIRETOR DA EPUSP
JOSÉ ROBERTO CARDOSO
COORDENADOR GERAL DO PECE
SÉRGIO MÉDICI DE ESTON
EQUIPE DE TRABALHO
CCD – COORDENADOR DO CURSO À DISTÂNCIA
SÉRGIO MÉDICI DE ESTON
VICE - COORDENADOR DO CURSO À DISTÂNCIA
WILSON SHIGUEMASA IRAMINA
PP – PROFESSOR PRESENCIAL
ALESSANDRA ISABELLA SAMPAIO MARTINS
CPD – CONVERSORES PRESENCIAL PARA DISTÂNCIA
DIEGO DIEGUES FRANCISCA
FELIPE BAFFI DE CARVALHO
LUAN LINHARES PARENTE
MARCELO SIMÕES VÁLIO
PEDRO MARGUTTI DE ALMEIDA
PLÍNIO HIDEKI KURATA
THAMMIRIS MOHAMAD EL HAJJ
FILMAGEM E EDIÇÃO
FELIPE BAFFI DE CARVALHO
MARCELO SIMÕES VÁLIO
PLÍNIO HIDEKI KURATA
IMAD – INSTRUTORES MULTIMÍDIA À DISTÂNCIA
DIEGO DIEGUES FRANCISCA
PEDRO MARGUTTI DE ALMEIDA
CIMEAD – CONSULTORIA EM INFORMÁTICA, MULTIMÍDIA E EAD
CARLOS CÉSAR TANAKA
JORGE MÉDICI DE ESTON
SHINTARO FURUMOTO
GESTÃO TÉCNICA
MARIA RENATA MACHADO STELLIN
APOIO ADMINISTRATIVO
NEUSA GRASSI DE FRANCESCO
VICENTE TUCCI FILHO
“Todos os direitos reservados. Proibida a reprodução total ou parcial, por qualquer meio ou
processo, sem a prévia autorização de todos aqueles que possuem os direitos autorais sobre este
documento.”

SUMÁRIO
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eST -101 - Introdução à Engenharia de Segurança do Trabalho / PECE, 1
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ciclo de 2011.
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SUMÁRIO
CAPÍTULO 1: A ENGENHARIA DE SEGURANÇA DO TRABALHO..............................1
1.1. A HISTÓRIA DO PREVENCIONISMO E O CONCEITO DE PREVENÇÃO ..............2
1.2. A EVOLUÇÃO DA ENGENHARIA DE SEGURANÇA DO TRABALHO .....................3
1.3. O ENGENHEIRO DE SEGURANÇA: ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES ....8
1.4. REGULAMENTAÇÕES DA ENGENHARIA DE SEGURANÇA................................13
1.5. TESTES....................................................................................................................17
CAPÍTULO 2: A ENGENHARIA DE SEGURANÇA NO CONTEXTO CAPITAL-
TRABALHO.....................................................................................................................18
2.1. A ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO E A GESTÃO ORGANIZACIONAL .................19
2.2. DIFICULDADES NA APLICAÇÃO DO PROCESSO DE ORGANIZAÇÃO DO
TRABALHO .....................................................................................................................30
2.3. TESTES....................................................................................................................38
CAPÍTULO 3: IMPLANTAÇÃO DE UM SISTEMA DE GESTÃO DE SST (PARTE I) ...39
3.1. A EVOLUÇÃO DA GESTÃO DA SEGURANÇA NO TRABALHO............................40
3.2. INTRODUÇÃO E CONCEITOS DE SISTEMA DE GESTÃO ...................................42
3.2.1. CULTURA ORGANIZACIONAL ...........................................................................................46
3.3. REQUISITOS GERAIS – OHSAS 18001:2007 (4.1)................................................52
3.4. POLÍTICA DE SST – OHSAS 18001:2007 (4.2) ......................................................54
3.5. TESTES....................................................................................................................55
CAPÍTULO 4: IMPLANTAÇÃO DE UM SISTEMA DE GESTÃO DE SST (PARTE II) ..56
4.1. IDENTIFICAÇÃO DE CONDIÇÕES PERIGOSAS, AVALIAÇÃO DE RISCO E
DETERMINAÇÃO DE CONTROLES (OHSAS 18001:2007 – 4.3.1) ..............................57
4.1.1. COMPORTAMENTO HUMANO E TIPOS DE ERROS .......................................................66
4.2. REQUISITOS LEGAIS E OUTROS (OHSAS 18001:2007 – 4.3.2)..........................79
4.3. OBJETIVOS E PROGRAMAS (OHSAS 18001:2007 – 4.3.3)..................................80
4.4. TESTES....................................................................................................................86
CAPÍTULO 5: IMPLANTAÇÃO DE UM SISTEMA DE GESTÃO DE SST (PARTE III) .87
5.1. RECURSOS, FUNÇÕES, RESPONSABILIDADE E AUTORIDADE (OHSAS
18001:2007 – 4.4.1).........................................................................................................88
5.1.1. LIDERANÇA.........................................................................................................................90
5.2. COMPETÊNCIA, TREINAMENTO E CONSCIENTIZAÇÃO (OHSAS 18001:2007 –
4.4.2) .........................................................................................................................98
5.3. TESTES..................................................................................................................108
CAPÍTULO 6: IMPLANTAÇÃO DE UM SISTEMA DE GESTÃO DE SST (PARTE IV)109
6.1. COMUNICAÇÃO, PARTICIPAÇÃO E CONSULTA (OHSAS 18001:2007 – 4.4.3)110
6.1.1. MOTIVAÇÃO......................................................................................................................118
6.1.2. FEEDBACK & RECONHECIMENTO.................................................................................130
6.2. DOCUMENTAÇÃO (OHSAS 18001:2007 – 4.4.4).................................................132
6.3. CONTROLE DE DOCUMENTOS (OHSAS 18001:2007 – 4.4.5)...........................132
6.4. CONTROLE OPERACIONAL (OHSAS 18001:2007 – 4.4.6).................................133
6.5. PREPARAÇÃO E RESPOSTA À EMERGÊNCIA (OHSAS 18001:2007 – 4.4.7) ..134
6.6. TESTES..................................................................................................................136

SUMÁRIO
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CAPÍTULO 7: IMPLANTAÇÃO DE UM SISTEMA DE GESTÃO DE SST (PARTE V)137
7.1. MONITORAMENTO E MEDIÇÃO DE DESEMPENHO (OHSAS 18001:2007 – 4.5.1)
.......................................................................................................................................138
7.2. AVALIAÇÃO DE ATENDIMENTO / CUMPRIMENTO (OHSAS 18001:2007 – 4.5.2)
.......................................................................................................................................139
7.3. INVESTIGAÇÃO DE INCIDENTES, NÃO-CONFORMIDADES, AÇÕES
CORRETIVAS E AÇÕES PREVENTIVAS (OHSAS 18001:2007 – 4.5.3) ....................140
7.3.1. ACIDENTES: CONCEITUAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO ......................................................141
7.3.2. CUSTOS DE ACIDENTE ...................................................................................................146
7.4. CONTROLE DE REGISTROS (OHSAS 18001:2007 – 4.5.4)................................148
7.5. TESTES..................................................................................................................149
CAPÍTULO 8: IMPLANTAÇÃO DE UM SISTEMA DE GESTÃO DE SST (PARTE VI)150
8.1. AUDITORIA INTERNA (OHSAS 18001:2007 – 4.5.5) ...........................................151
8.1.1. ATIVIDADES PRÉ-AUDITORIA.........................................................................................155
8.1.2. ATIVIDADES DURANTE A AUDITORIA ...........................................................................159
8.1.3. ATIVIDADES PÓS-AUDITORIA ........................................................................................162
8.2. ANÁLISE CRÍTICA / REVISÃO GERENCIAL (OHSAS 18001:2007 – 4.6) ...........165
8.3. TESTES..................................................................................................................167
CAPÍTULO 9: MODELOS DE JORNADA DE MATURIDADE EM GESTÃO DE SST.168
9.1. INTRODUÇÃO........................................................................................................169
9.2. MODELO DE JORNADA: DUPONT.......................................................................169
9.3. MODELO DE JORNADA: INDÚSTRIA QUÍMICA (PROGRAMA ATUAÇÃO
RESPONSÁVEL®
) .........................................................................................................174
9.4. MODELO DE JORNADA: SHELL...........................................................................182
9.5. MODELO DE JORNADA: ANGLO AMERICAN .....................................................189
9.6. TESTES..................................................................................................................195
BIBLIOGRAFIA.............................................................................................................196

Capítulo 1. A Engenharia de Segurança do Trabalho
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CAPÍTULO 1: A ENGENHARIA DE SEGURANÇA DO TRABALHO
OBJETIVOS DO ESTUDO
• Prover um breve histórico do prevencionismo;
• Apresentar a evolução da engenharia de segurança do trabalho;
• Discutir o conceito de prevenção e o papel do engenheiro de segurança.
Ao término deste capítulo você deverá estar apto a:
• Entender que a atuação do engenheiro de segurança está condicionada a um cenário
que muitas vezes ultrapassa os “muros da fábrica”;
• Entender as razões dessa ampla atuação do engenheiro de segurança, tendo em
vista o cenário histórico do prevencionismo e suas responsabilidades.

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1.1 A HISTÓRIA DO PREVENCIONISMO E O CONCEITO DE PREVENÇÃO
Se voltarmos à época da Revolução Industrial, verifica-se que havia uma
preocupação fundamentada apenas na reparação de danos à saúde e à integridade física
dos trabalhadores. Praticamente não se pensava em nenhuma ação, atitude ou medida
de prevenção. Esse novo paradigma começou a ficar caracterizado por volta de 1926,
através dos estudos de um norte americano conhecido por Heinrich. Com ele, pode-se
observar com bastante nitidez o alto custo que representava para a seguradora na qual
ele trabalhava, reparar os danos decorrentes de acidentes e doenças do trabalho. A partir
dessas observações, foram desenvolvidas uma série de idéias para que esse problema
pudesse ser gerenciado dentro das empresas, privilegiando a prevenção acima de tudo.
Por esta razão, diz-se que Heinrich é considerado o precursor ou o “pai” do
prevencionismo.
Em 1966, o também norte americano Frank Bird Jr. propôs um novo enfoque para
as questões de segurança e saúde, a partir da idéia de que a empresa deveria se
preocupar não somente com os danos aos trabalhadores, mas também com os danos às
instalações, aos equipamentos e aos seus bens em geral. Ele chamou seu enfoque de
Loss Control, com o objetivo de dar uma abrangência maior a tais questões.
Quatro anos depois (1970), ampliando um pouco a extensão do enfoque de Bird,
o canadense John Fletcher deu outra designação a essas idéias, acrescentando a
palavra “total” ao enfoque do norte americano, ou seja, Total Loss Control, incrementando
o escopo proposto por Bird no sentido de englobar também as questões de proteção
ambiental, de segurança patrimonial e de segurança do produto.
Dentro desse contexto de meio ambiente e segurança e saúde no trabalho, é
importante ressaltar que um dos maiores desafios que a indústria como um todo tem
atualmente é manter sua competitividade, assegurando um meio ambiente saudável e
seguro e condições de trabalho que não ameacem a vida dos funcionários nem sua
integridade física. Para permanecer competitiva em um mercado acirrado e cada vez
mais exigente, as empresas deverão, portanto, desenvolver processos novos e melhores,
bem como implementar sistemas de gestão voltados principalmente para a prevenção da
poluição e de acidentes, buscando a melhoria contínua e atendendo, no mínimo, a
legislação vigente.
Todos nós queremos viver em um lugar verde agradável e a grande maioria quer
desfrutar dos benefícios que a indústria nos traz em termos de qualidade de vida. Nós
queremos comer uma variedade infindável de pratos. Nós queremos vestir roupas
confortáveis e dispor de detergentes que as lavem dia após dia. Nós queremos continuar
vivendo em casas ou ir para o trabalho, escolas e lojas que sejam aquecidas ou
ventiladas, bem decoradas e bem limpas. Nós apreciamos a locomoção em transportes
público ou próprio. Nós esperamos que quando estivermos doentes, existam diversos
produtos farmacêuticos que nos curem.
Todos esses aspectos da vida moderna e vários outros são provenientes da
indústria nos seus diferentes segmentos e não existem dúvidas de que a qualidade de
vida seria muito pior sem estes. Contudo, a fim reduzir os impactos decorrentes da
produção em grande escala, as empresas precisam definir estratégias e educar-se
quanto aos modernos padrões e manufaturas, caso desejem manter uma boa reputação.

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Nesse sentido, Romm (1996) enfatiza que mudanças devem ser feitas aos poucos, mas
constantemente. Ele diz que ser sistemático com o tempo significa ser dinâmico em vez
de ser estático, antecipando o futuro e aceitando que as mudanças nunca terminam.
Essa mudança de cultura tem influenciado alguns países rumo a esse novo paradigma de
prevenção determinado pelas estruturas dos sistemas de gestão.
Quadro 1.1: O que se entende por prevenção?
Entende-se por prevenção de acidentes do trabalho toda e qualquer ação
executada dentro da perspectiva da engenharia de segurança, com o
objetivo de propor medidas de controle das condições perigosas ou
eliminá-las, visando evitar ocorrências que possam fazer com que o
trabalho venha a ser a causa de sofrimento, doenças, morte e
incapacidade para quem o realiza.
Como abordagem para a prevenção de acidentes, devemos priorizar aquelas
estratégias que reduzirão de forma mais efetiva as lesões. As prioridades devem ser
dadas à medida que protejam automaticamente sem demandar qualquer ação por parte
dos indivíduos.
De um modo geral, as estratégias que não requerem cooperação consciente dos
trabalhadores têm um impacto melhor na prevenção do que as que dependem de tal
cooperação. Esse aspecto será discutido com mais detalhes um pouco mais adiante, no
capítulo que trata sobre comportamento humano e os tipos de erros.
1.2 A EVOLUÇÃO DA ENGENHARIA DE SEGURANÇA DO TRABALHO
A segurança do trabalho é a parte da engenharia que trata de reconhecer, avaliar
e controlar as condições perigosas e os fatores humanos no ambiente de trabalho, com o
intuito de evitar acidentes com danos materiais e principalmente à saúde do trabalhador.
O objetivo da segurança do trabalho é de atenuação do risco ao trabalhador, usando
recursos tecnológicos disponíveis, treinamentos, a busca da conscientização dos
trabalhadores em relação às condições perigosas e seus riscos associados, sem nunca
esquecer que o homem não é uma máquina, e as variáveis humanas existem e devem
ser respeitadas.
De acordo com Lago (2006), a segurança como sinônimo de prevenção de
acidente evoluiu de uma forma crescente, englobando um número cada vez maior de
fatores e atividades, desde as primeiras ações de reparação de danos até um conceito

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mais amplo onde se buscou a prevenção de todas as situações geradoras de efeitos
indesejados para o trabalho. Surgiram e evoluíram em diversos países ações tendentes a
prevenir danos às pessoas, decorrentes de atividades laborais.
A segurança dos locais de trabalho constituiu a primeira preocupação social que
impulsionou a criação da legislação laboral. Deve-se destacar a atuação da Organização
Internacional do Trabalho (OIT), que desde a sua constituição em 1919, tem atribuído um
papel prioritário aos temas de higiene e segurança.
Comparado com a Europa, no Brasil a legislação de segurança é mais recente. A
partir de 1891 começaram a surgir algumas leis e a preocupação com as relações
trabalhistas. O Decreto 1313/1891 determinava a fiscalização em locais com um número
elevado de menores. Já em 1904, a legislação versava sobre salários; em 1907 sobre
sindicatos urbanos e, em 1925, começou-se a abordar a questão das férias.
Apenas em 1912 surgiram as primeiras iniciativas para a prevenção de acidentes.
Em 1919 foi editada a primeira lei de acidentes do trabalho, instituída com o Decreto
Legislativo 3724, de 15 de janeiro de 1919, que possuía uma visão restrita de acidente do
trabalho, porém previa indenizações para o operário ou sua família, estipulada de acordo
com a gravidade do acidente. Nela também o empregador se obrigava a prestar socorro
médico-hospitalar aos seus operários acidentados.
Somente após a revolução de 1930 é que realmente aumentaram as
reivindicações trabalhistas, e passou-se a contar com uma legislação mais direcionada.
Com o governo de Getúlio Vargas, o Brasil teve em sua estrutura trabalhista uma
transformação significativa. Foi criado o Ministério do Trabalho, a carteira profissional,
estabelecida a jornada de trabalho (comércio e indústria), e foi dada atenção ao trabalho
da mulher e dos menores. O Decreto 24637, de 10 de julho de 1934, instituiu o conceito
de acidente do trabalho e suas causas, e foi instituído também o seguro obrigatório para
os acidentados (público ou privado); manteve-se a responsabilidade dos empregadores
quanto à prestação de assistência médica aos empregados acidentados, bem como a
obrigação da comunicação do acidente.
A Constituição de 1934 instituiu o sistema de pluralidade sindical e a de 1937, a
unidade sindical. Em primeiro de maio de 1943, com o Decreto 5452, foi então instituída a
Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) que, em seu capítulo V, título II,versava sobre
a segurança do trabalho.
A obrigatoriedade de implantação pelas empresas do Serviço Especializado em
Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho (SESMT) só veio através do
Decreto e Lei 229, de 28 de fevereiro de 1967, com a primeira grande reformulação no
conteúdo da CLT. Alguns anos depois, a Lei 6514, de 22 de dezembro de 1977, alterou
todo o capítulo V, do Título II da CLT, tendo sido incluídas diversas disposições legais,
como as referentes à insalubridade e periculosidade nos locais de trabalho.
Até o início da década de 70, a questão da segurança era tratada unicamente no
âmbito das empresas, sem maiores interferências externas (do governo ou do público),
sendo que o enfoque de segurança no projeto era baseado nos fatores de segurança
embutidos nas normas e códigos de projeto, com ênfase exagerada na produção. A partir
do início da década de 70, começaram a surgir os primeiros sinais de insatisfação de
algumas parcelas da população, de autoridades governamentais e de alguns setores da
própria indústria, com a ocorrência de acidentes de grande repercussão.

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Em maio de 1977, a Organização Mundial de Saúde (OMS) estabeleceu o desafio
“saúde para todos no ano 2000”, onde era fixada a meta de que os governos deveriam
proporcionar a todos os cidadãos um nível de saúde que lhes permitisse levar uma vida
social e economicamente produtiva. Em setembro de 1978, a OMS realizou na cidade de
Alma-Ata (República do Cazaquistão), a Conferência Internacional sobre os “cuidados
primários à saúde”, onde na ocasião foi formulada a Declaração de Alma-Ata, um
compromisso assumido por todas as 134 nações participantes:
A conferência reafirma que a saúde( estado completo de bem
estar físico, mental e social, não simplesmente a ausência de
doença ou enfermidade) é um direito humano fundamental, e
que a consecução do mais alto nível possível de saúde é a
mais importante meta social mundial, cuja realização requer a
ação de muitos outros setores sociais e econômicos, além do
setor saúde.
Como desdobramento dessa visibilidade que a segurança e a saúde do
trabalhador adquiriram nesse período, a OIT aprovou várias recomendações que vinham
ao encontro desse novo momento da segurança e saúde do trabalhador. Destacam-se:
• A Convenção 148, de junho de 1977, sobre a proteção dos trabalhadores contra os
riscos profissionais devidos à contaminação do ar, ao ruído e às vibrações no local de
trabalho. Nessa convenção ficou estabelecido o princípio de que:
a) os representantes do empregador e os representantes dos trabalhadores da
empresa deveriam ter a possibilidade de acompanhar os agentes de inspeção do
trabalho;
b) os trabalhadores ou seus representantes teriam direito a apresentar propostas,
receber informações e orientações, e a recorrer a instâncias apropriadas, a fim
de assegurar a proteção contra os riscos profissionais existentes nos locais de
trabalho.
• A Convenção 155, de junho de 1981 sobre segurança e saúde dos trabalhadores,
onde se estabelecia considerável avanço nos seguintes aspectos:
a) todos os países membros deveriam, em consulta às organizações mais
representativas de empregadores e de trabalhadores, formular, colocar em
prática e reexaminar periodicamente uma política nacional coerente em matéria
de segurança e saúde do trabalhador;
b) definiu que a saúde, com relação ao trabalho, abrange não só a ausência de
afecções ou de doenças, mas também os elementos físicos e mentais que
afetam a saúde e estão diretamente relacionados com a segurança e higiene no
trabalho.
c) estabeleceu o princípio segundo o qual todo trabalhador pode interromper uma
situação de trabalho, caso julgue que atividade envolva risco grave e eminente.

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• A Convenção 161, de junho de 1985, sobre os serviços de saúde no trabalho, onde
ficaram estabelecidos princípios como:
a) todos os países membros comprometeram-se a instituir serviços de saúde no
trabalho para todos os trabalhadores;
b) os serviços deveriam ser compostos por equipes multidisciplinares;
c) os serviços de saúde no trabalho teriam como função:
• avaliar os riscos para a saúde, presentes nos locais de trabalho;
• vigiar os fatores do meio de trabalho e as práticas de trabalho que possam
afetar a saúde dos trabalhadores;
• prestar assessoria quanto ao planejamento e à organização do trabalho,
inclusive sobre a concepção dos locais de trabalho;
• participar da elaboração de programas de melhoria de práticas de trabalho
• promover a adaptação do trabalho ao trabalhador;
• contribuir para as medidas de readaptação profissional;
• participar na análise e investigação de acidentes e das doenças profissionais.
Com a portaria 3214, de 8 de agosto de 1978, surgiram primeiramente as 28
Normas Regulamentadoras (NRs), presentes no Capítulo V do Título II da CLT. Hoje já
são 33 normas vigentes e mais uma em desenvolvimento, cada uma tratando de um
tema específico.
A partir de 1993, iniciou-se uma série de discussões para a mudança no modelo
de elaboração das normas. A portaria 393 do Ministério do Trabalho, de 9 de abril de
1996, adota o sistema tripartite (governo, empregados e empregadores), princípios esses
preconizados pela Organização Internacional do Trabalho, em busca do consenso nas
negociações. No dia seguinte (10 de abril), foi instituída a Comissão Tripartite Paritária
Permanente (CTPP), como o local de permanentes discussões para a melhoria das NRs.
Em outubro de 2005, durante o V Congresso Nacional sobre Condições e Meio
Ambiente do Trabalho na Indústria da Construção, foi assinado o protocolo de intenção
entre a OIT e o governo Brasileiro, para a divulgação e implantação das diretrizes sobre
sistemas de gestão de segurança e saúde no trabalho, que visa contribuir para a
prevenção das lesões e doenças relacionadas com o trabalho. Essas diretrizes não
possuem a intenção de certificação; foram acordadas em forma de convenção, possuindo
a mesma força de Lei Ordinária, estabelecendo o cumprimento por parte de todos.
Com esse movimento crescente em termos de preocupação com o tema
engenharia de segurança do trabalho em seu aspecto mais abrangente, é importante
entender as peculiaridades dessa área de atuação profissional, o que ela incorpora, suas
definições e outras questões.
A engenharia de segurança do trabalho incorpora conhecimentos oriundos de
disciplinas diversas como economia, direito, psicologia, sociologia, medicina, fisiologia,
ciências ambientais, além das provenientes das diferentes modalidades da engenharia.

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Quadro 1.2: Qual a abordagem da engenharia de segurança do trabalho?
A engenharia de segurança do trabalho identifica, analisa, avalia e
controla as condições perigosas nos locais de trabalho, projetando
sistemas, instruindo, sugerindo e colaborando na modificação da
organização do trabalho com o objetivo de promover a melhoria dos
locais de trabalho e buscar, sempre que possível, o conceito de
prevenção.
As questões relativas à segurança e saúde do trabalhador exigem abordagens
multidisciplinares, onde sociólogos, ergonomistas, químicos, biólogos, médicos e outros
que, integrados com a engenharia de segurança do trabalho, buscam compreender o
ambiente de trabalho e encontrar estratégias que possam promover medidas para o
efetivo controle da saúde e da integridade física dos trabalhadores.
A saúde no trabalho, usualmente chamada de higiene ocupacional, constitui outro
campo de conhecimento que trabalha integrada com a engenharia de segurança. Assim
como a engenharia de segurança, a higiene ocupacional incorpora conhecimentos de
diferentes disciplinas com o objetivo de promover a antecipação, o reconhecimento, a
avaliação e o controle das condições perigosas capazes de ocasionar alterações na
saúde do trabalhador.
Qual é, realmente, a diferença entre segurança e saúde? De acordo com Asfahl
(2005), essas palavras são tão comuns que quase todo mundo tem uma imagem formada
sobre o conceito de segurança e sobre o conceito de saúde. É inquestionável que se
proteger de equipamentos é uma questão de segurança, e que partículas de amianto em
suspensão no ar representam uma condição perigosa para a saúde, contudo algumas
condições perigosas não são tão fáceis de classificar como segurança ou saúde.
Algumas condições podem ser perigosas tanto para a segurança, quanto para a saúde.
Quadro 1.3 : Qual é a diferença entre segurança e saúde?
A segurança trata dos efeitos agudos das condições perigosas, ao
passo que a saúde trata de seus efeitos crônicos.
Um efeito agudo é uma reação repentina a uma circunstância adversa;
um efeito crônico é uma deterioração a longo prazo, devido à exposição
prolongada a uma condição adversa.

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Os termos “crônico” e “agudo” estão diretamente relacionados com
tempo+conseqüência. É como se o “agudo” estivesse associado ao imediato (curtíssimo
prazo) e o “crônico” estivesse mais associado ao médio e longo prazo.
A segurança trata dos efeitos agudos porque são “imediatos”. Em função de uma
ação que gera o acidente, haverá uma conseqüência quase que imediata (uma lesão).
Tomando por base um trabalho feito em uma bancada, caso haja um acidente, a
conseqüência se manifesta imediatamente (como um corte, um arranhão, uma lesão por
prensamento de algum dedo) decorrente, por exemplo, do manuseio de ferramentas
sobre essa bancada. A causa-efeito ocorre num curto espaço de tempo.
A saúde trata dos efeitos crônicos porque não são imediatos (vão se manifestando
gradualmente e agravando paulatinamente o quadro de saúde). Um funcionário que
trabalhe em uma bancada com uma postura incorreta no seu dia-a-dia, ao longo de certo
tempo (que não é imediato), começará a sofrer as conseqüências, como dores lombares,
por exemplo. Nesse caso, a causa-efeito ocorre num espaço de tempo médio / longo
(pois ninguém trabalhando apenas uma hora em uma bancada, ainda que em uma
postura inadequada, terá sua coluna comprometida ou ganhará uma lombalgia). Essa
conseqüência só aparece após certo tempo de exposição e vai se manifestando
gradualmente. Por isso é chamada de “crônica”.
1.3 O ENGENHEIRO DE SEGURANÇA: ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES
O contexto social e político no qual o engenheiro de segurança do trabalho atua é
bastante turbulento. Os sindicatos e os trabalhadores lutam por relações de trabalho cada
vez mais democráticas. As demandas sociais são cada vez maiores e exige-se das
organizações não somente que elas sejam mais competitivas e produtivas, mas também
que tenham respeito com os consumidores, maior compromisso e responsabilidade social
com as questões ambientais e com os trabalhadores e que acima de tudo, se mostrem
transparentes sobre como fazem as coisas.
O exercício profissional do engenheiro de segurança do trabalho não concorre e
nem se confunde com a de outros profissionais. São atuações que se complementam na
aplicação de um conjunto de conhecimentos técnicos e científicos na busca permanente
de encontrar os meios possíveis para promover a segurança e saúde dos trabalhadores
que sejam viáveis, não somente técnica e economicamente, mas acima de tudo
eticamente.
Os profissionais envolvidos com as questões relativas à segurança e saúde dos
trabalhadores devem buscar uma formação cada vez mais eclética para melhor
compreender a complexidade envolvida sob diferentes aspectos, e dessa forma melhor
exercer sua atividade de assessoria àqueles que estão à frente das organizações.
Pode-se acrescentar que esse conjunto de aspectos visa conhecer a magnitude
dos acidentes e doenças relacionados ao trabalho, identificar os fatores de riscos
ocupacionais, estabelecer medidas de controle e prevenção e avaliar os serviços de
saúde de forma permanente, visando a transformação das condições de trabalho e a
garantia da qualidade da assistência à saúde do trabalhador.

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Se voltarmos um pouco no tempo, a partir dos anos 60, várias manifestações de
caráter social, econômico e político emergiram com grande vitalidade, inicialmente na
Europa (França, Itália, Alemanha, etc), e logo se espalharam para outros continentes.
Essas manifestações não foram marcadas somente pelo questionamento do
sentido da vida, valores de liberdade, significado e sentido do trabalho, mas sobretudo
pela necessidade de rompimento com valores sociais, políticos e econômicos que
conformavam o modo de levar a vida iniciada no período pós-guerra e intensificada
durante a década 60 e 70. Nesse cenário, surgiu com força a necessidade dos
trabalhadores participarem nos processos decisórios e de se organizarem em seus locais
de trabalho para discutirem suas necessidades.
A partir da década de 70, o trabalhador deixa de ser um mero espectador dos
assuntos relacionados ao seu trabalho e adota uma postura mais participativa e
questionadora sobre os procedimentos empresariais que direcionam as questões
relativas às condições de trabalho.
Essa demanda social é refletida nas conquistas de novas leis que incorporam
princípios fundamentais do movimento dos trabalhadores, tais como o direito à
informação sobre a natureza das condições perigosas (right to know) e as medidas de
controle que estão sendo adotadas pelo empregador, os resultados dos exames médicos
e das avaliações ambientais, o direito à recusa ao trabalho em condições de risco grave e
iminente para a saúde ou à vida, a realização de estudos e investigações das condições
de trabalho, a obrigatoriedade de consulta prévia aos trabalhadores (por parte dos
empregadores), antes de mudanças de tecnologia, métodos, processos e formas de
organização do trabalho, entre outras.
Diante do exposto, é importante destacar que a função “segurança e saúde” tem
características tanto de linha, quanto de suporte. Conforme Asfahl (2005), a
concretização física da segurança e da saúde no local de trabalho constitui uma função
de linha. As práticas de trabalho operacionais, por exemplo, são de responsabilidade dos
próprios trabalhadores, sob a direção de seu supervisor de linha. Por exemplo, em
indústrias em que o departamento de manutenção é também considerado como uma
função de linha, a solução dos problemas das instalações é uma responsabilidade direta
dos operadores de manutenção e de seus supervisores de linha. Nesse caso, o líder de
segurança e saúde desempenha uma função de suporte ao atuar como consultor na
tarefa de auxiliar, estimular e fazer recomendação à função de linha, para que ela
alcance os objetivos de segurança e de saúde.
Outro aspecto que deve ser levado em conta pelo engenheiro de segurança é a
questão econômica. Os líderes de segurança e saúde às vezes sentem-se desanimados
ao descobrir que a alta direção baseia as decisões sobre segurança e saúde em dinheiro.
Mas a realidade nua e crua é que os negócios existem para gerar lucros e tudo o que
uma empresa faz se relaciona, direta ou indiretamente, com os aspectos econômicos.
Os líderes que são “ingênuos” a ponto de pensar que o objetivo humanitário da
segurança e saúde do trabalhador transcende os aspectos mais “frios” dos lucros e das
perdas, devem se fazer a seguinte pergunta: “Até que ponto a atividade de segurança e
saúde é orientada por objetivos humanitários”?

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A prevenção de lesões e doenças ocupacionais pode ser reformulada como um
objetivo de natureza econômica. Vista com essa perspectiva, tal objetivo adquire maior
significado para a direção de uma empresa do que simples conceitos humanitários.
Os acidentes, as lesões e as doenças acarretam custos inegáveis que em nada
acrescentam ao valor dos produtos fabricados ou dos serviços prestados pela empresa.
É responsabilidade do engenheiro de segurança tentar estimar esses custos e manter a
alta direção informada, para que sejam tomadas decisões sensatas sobre os
investimentos em prevenção.
Segundo Caporali (2009), para enfrentar os atuais desafios para melhorar as
condições do ambiente de trabalho e a segurança do trabalhador, uma das estratégias é
que como profissionais da área, deve-se começar a justificar os projetos dentro do ponto
de vista econômico. Higiene ocupacional, segurança do trabalho e ergonomia são áreas
que valem à pena ser atendidas. A questão é quantificar o custo que se tem por não
resolver um problema dessas áreas. Os gastos associados a uma lesão, normalmente
não são vistos de forma clara no sistema de contabilidade tradicional de uma empresa.
São vários custos indiretos que vão se acumulando e representam um gasto bem severo
para a indústria. Mas não é um custo que o empregador possa apertar um botão e saber
quanto ele gastou em higiene no mês passado ou quanto economizou prevenindo.
“Fizemos vários estudos em Porto Rico. Conseguimos justificar para o empregador que
valia mais à pena desenvolver um controle de engenharia para resolver um problema de
ruído do que se basear no uso de proteção auditiva. Difícil foi identificar os custos e
oportunidades associadas aos programas gerenciais que normalmente são vinculados ao
uso de equipamento de proteção individual. Proteção respiratória, proteção auditiva
fazem parte de programas de gestão, que consomem muitos recursos da empresa, mas
esse recurso não é identificado economicamente de forma fácil. Tanto no continente
americano como no mundo inteiro, é muito importante começar a justificar os projetos sob
esse ponto de vista. Os gerentes de segurança e de higiene precisam saber justificar os
projetos nos mesmos termos que os outros gerentes da empresa fazem, em termos de
valores. Geralmente as decisões de uma empresa tomadas por um diretor industrial ou
gerente geral buscam manter a empresa viva, e a empresa só vive se ela é produtiva, e
só é produtiva se ganha dinheiro. Então, enquanto todos os outros gerentes justificam os
seus projetos dizendo “quanto nós vamos aumentar os lucros ou em quanto nós vamos
diminuir os custos”, a gerência de segurança e higiene justifica os seus projetos com
base em atendimento a regulamentos. A legislação pode ser usada do ponto de vista
ideológico como justificativa, mas do ponto de vista gerencial devemos começar a
justificar os nossos projetos de outra forma”.
Além da questão econômica, o engenheiro de segurança tem que pensar também
em treinamentos. Apesar de haver uma tendência de se concentrarem nas condições
inseguras, os especialistas da área ainda atribuem a maioria das lesões e doenças dos
trabalhadores a ações inseguras (ou os famosos “atos inseguros” – que serão discutidos
com mais detalhes em um item específico dessa disciplina).
Os hábitos inseguros de trabalho estão profundamente enraizados, até mesmo
entre os trabalhadores mais jovens. A sociedade e seus padrões, influenciados pela
mídia, enaltecem as atividades de alto risco. Desde muito pequenas, as crianças

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aprendem que os heróis são pessoas ousadas, afortunadas, que arriscam suas vidas,
principalmente no exercício da profissão.
Infelizmente, porém, o desejo de obter reconhecimento e a estima dos colegas faz
com que as pessoas assumam riscos desnecessários em atividades que não os
justificam. Hábitos inseguros profundamente enraizados, associados ao não
conhecimento das condições perigosas do ambiente de trabalho, constituem as principais
barreiras para a segurança e saúde do trabalhador. E é exatamente nessas barreiras que
o programa de treinamento deve se concentrar. Um dos maiores erros que um
engenheiro de segurança pode cometer é acreditar que ele é o principal instrutor. Na
verdade, os principais instrutores de segurança e saúde ou de qualquer outro aspecto do
trabalho são os supervisores imediatos da linha. Seu contato direto com os funcionários
determina como a tarefa será realizada. Isso mostra que boa parte do treinamento é
informal e é realizado no próprio local de trabalho.
Porém, existe também a necessidade de um treinamento formal, em sala, sobre
os princípios de segurança, normas, reconhecimento de condições perigosas,
gerenciamento de risco e outros assuntos, direcionado principalmente para supervisores.
Nesse caso, o engenheiro de segurança pode oferecer esse treinamento diretamente ou
atuar como suporte, fornecendo informações e recursos de treinamento necessários.
Foi discutido, portanto, que o engenheiro de segurança tem uma série de
atribuições e grandes desafios. Contudo, faz-se necessário também entender suas
responsabilidades, em diferentes âmbitos.
Conforme Lago (2006), é importante lembrar que discorrer sobre esse tema não
é, definitivamente, atribuição das mais fáceis, tendo em vista que se trata de uma matéria
de natureza interdisciplinar, pois não se refere somente ao Direito Civil, mas sim a
praticamente todos os outros ramos do Direito. A “responsabilidade” traduz-se, no
enfoque legal, na obrigação de reparar ou ressarcir o dano, causado a outrem de forma
injusta.
No caso da responsabilidade civil originada de imposição legal, como por
exemplo, dos acidentes de trabalho, as indenizações devidas não deixam de ser
sanções, que decorrem não por causa de algum ato praticado pelo responsabilizado
civilmente, mas por um reconhecimento de que os danos causados já eram
potencialmente previsíveis, em função dos riscos associados à atividade exercida.
Quadro 1.4 : O que se compreende por “responsabilidade administrativa”?
A “responsabilidade administrativa” decorre da falta de cumprimento de
normas de segurança e proteção do meio ambiente do trabalho, as
quais advêm da legislação pertinente (como por exemplo, as NRs).
Essas normas são de competência, quanto à sua fiscalização, da
Delegacia Regional do Trabalho (DRT), e seu descumprimento é
penalizado com multa.

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Já no caso da “responsabilidade trabalhista”, ela ocorre em razão de processo
trabalhista, através do qual o empregado pleiteia os devidos adicionais, em conseqüência
dos danos que lhe foram causados (ex.: insalubridade, periculosidade, auxílio-doença
etc).
Além destas duas já comentadas anteriormente, há também um outro tipo,
chamada de “responsabilidade civil”. A Constituição Federal, em seu art. 7º, faz
consagrar os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais:
Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além
de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XXII – redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de
normas de saúde, higiene e segurança;
XXVIII – seguro contra acidentes do trabalho, a cargo do
empregador, sem excluir a indenização a que este está
obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa.”
O Código Civil, através de seu art. 159, dispõe:
“Art. 159. Aquele que, por ação ou omissão voluntária,
negligência, ou imprudência violar direito, ou causar prejuízo a
outrem, fica obrigado a reparar o dano”.
Esse art. 159 do Código Civil indica a qualidade de sujeito passivo do dano, pois
réu será quem, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar ou
causar prejuízo a outrem. Se o dano for provocado por uma só pessoa, apenas ela
deverá responder pela indenização oriunda do ato lesivo que praticou. Em regra, a
responsabilidade é individual. Em outras palavras, a responsabilidade é a obrigação, por
parte de alguém, de responder por alguma coisa resultante de ato ilícito.
Há ainda, mais um tipo de responsabilidade a ser apresentada nessa disciplina.
Trata-se da “responsabilidade penal”. O Código Penal Brasileiro, através de seu art. 132,
expressa que:
“Art. 132. Expor a vida ou a saúde de outrem a perigo direto e
iminente:
Pena – detenção, de 03 (três) meses a 01 (um) ano, se o fato
não constitui crime mais grave.
A Lei nº 8213/91 determina, através do § 2º do seu Art. 19, que:
“Art. 19...§2º. Constitui contravenção penal, punível com
multa, deixar a empresa de cumprir as normas de segurança
e higiene do trabalho.”

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A Lei nº 9605, de 12 de fevereiro de 1998, introduziu a responsabilidade penal da
pessoa jurídica no Direito brasileiro. A Constituição Federal de 1988 já dispunha sobre o
tema, no entanto, alguns doutrinadores, interpretando esses dispositivos entendiam que a
Constituição não previa a responsabilidade penal da pessoa jurídica. A lei assim dispõe
acerca da responsabilidade penal da pessoa jurídica:
Art. 3º - As pessoas jurídicas serão responsabilizadas
administrativa, civil e penalmente conforme o disposto nesta
Lei, nos casos em que a infração seja cometida por decisão
de seu representante legal ou contratual, ou de seu órgão
colegiado, no interesse ou benefício da sua entidade.
Para finalizar, vale também citar que os artigos 129 e 121, do Código Penal, igualmente
prevêem situações passíveis de penalidades, no âmbito criminal:
“Art. 129. Se resulta lesão corporal de natureza grave ou
incapacidade permanente para o trabalho:
§ 6º. Detenção de 02 (dois) meses a 01 (um) ano;
§ 7º. Aumento de um terço da pena se o crime foi resultante
de inobservância de regra técnica de profissão.”
1.4 REGULAMENTAÇÕES DA ENGENHARIA DE SEGURANÇA
A seguir, algumas legislações associadas direta e especificamente com a área de
engenharia de segurança do trabalho, apenas para ciência e referência.
• Decreto 70861 (25/07/1972)
Plano Nacional de Valorização do Trabalhador (criação dos primeiros cursos de
formação de profissionais de segurança)
• Lei Federal 7410 (27/11/1985)
Permitiu o exercício da profissão de Engenheiro de Segurança do Trabalho somente
para aqueles portadores de curso de especialização (pós-graduação).
• Parecer CFE MEC 19 (27/01/1987)
Curriculum básico do curso de especialização em Engenharia de Segurança do
Trabalho
• Resolução 359 (31/07/1991)
Dispõe sobre o exercício profissional do Engenheiro de Segurança do Trabalho
Resolução nº 359 de 31/07/1991
Dispõe sobre o Engenheiro de Segurança do Trabalho

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O Conselho Federal de Engenharia, Arquitetura e Agronomia, no uso da atribuição que
lhe confere o artigo 27, alínea "f", da Lei nº 5.194, de 24 DEZ 1966,
CONSIDERANDO que a Lei nº 7.410/85 veio excepcionar a legislação anterior que
regulou os cursos de especialização e seus objetivos, tanto que o seu Art. 6º revogou as
disposições em contrário;
CONSIDERANDO a aprovação, pelo Conselho Federal de Educação, do currículo básico
do curso de Engenharia de Segurança do Trabalho - Parecer nº 19/87;
CONSIDERANDO, ainda, que tal Parecer nº 19/87 é expresso em ressaltar que "deve a
Engenharia da Segurança do Trabalho voltar-se precipuamente para a proteção do
trabalhador em todas as unidades laborais, no que se refere à questão de segurança,
inclusive higiene do trabalho, sem interferência específica nas competências legais e
técnicas estabelecidas para as diversas modalidades da Engenharia, Arquitetura e
Agronomia";
CONSIDERANDO, ainda, que o mesmo Parecer concluiu por fixar um currículo básico
único e uniforme para a pós-graduação em Engenharia de Segurança do Trabalho,
independentemente da modalidade do curso de graduação concluído pelos profissionais
engenheiros e arquitetos;
CONSIDERANDO que a Lei nº 7.410/85 faculta a todos os titulados como Engenheiro a
faculdade de se habilitarem como Engenheiros de Segurança do Trabalho, estando,
portanto, amparados inclusive os Engenheiros da área de Agronomia;
CONSIDERANDO, por fim, a manifestação da Secretaria de Segurança e Medicina do
Trabalho, prevista no Art. 4º do Decreto nº 92.530/86, pela qual "a Engenharia de
Segurança do Trabalho visa à prevenção de riscos nas atividades de trabalho com vistas
à defesa da integridade da pessoa humana",
RESOLVE:
Art. 1º - O exercício da especialização de Engenheiro de Segurança do Trabalho é
permitido, exclusivamente:
I - ao Engenheiro ou Arquiteto, portador de certificado de conclusão de curso de
especialização, a nível de pós-graduação, em Engenharia de Segurança do Trabalho;
II - ao portador de certificado de curso de especialização em Engenharia de Segurança
do Trabalho, realizado em caráter prioritário pelo Ministério do Trabalho;
III - ao portador de registro de Engenharia de Segurança do Trabalho, expedido pelo
Ministério do Trabalho, dentro de 180 (cento e oitenta) dias da extinção do curso referido
no item anterior.
Parágrafo único - A expressão Engenheiro é específica e abrange o universo sujeito à
fiscalização do CONFEA, compreendido entre os artigos 2º e 22, inclusive, da Resolução
nº 218/73.
Art. 2º - Os Conselhos Regionais concederão o Registro dos Engenheiros de Segurança
do Trabalho, procedendo à anotação nas carteiras profissionais já expedidas.

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Art. 3º - Para o registro, só serão aceitos certificados de cursos de pós-graduação
acompanhados do currículo cumprido, de conformidade com o Parecer nº 19/87, do
Conselho Federal de Educação.
Art. 4º - As atividades dos Engenheiros e Arquitetos, na especialidade de
Engenharia de Segurança do Trabalho, são as seguintes:
1 - Supervisionar, coordenar e orientar tecnicamente os serviços de Engenharia de
Segurança do Trabalho;
2 - Estudar as condições de segurança dos locais de trabalho e das instalações e
equipamentos, com vistas especialmente aos problemas de controle de risco, controle de
poluição, higiene do trabalho, ergonomia, proteção contra incêndio e saneamento;
3 - Planejar e desenvolver a implantação de técnicas relativas a gerenciamento e controle
de riscos;
4 - Vistoriar, avaliar, realizar perícias, arbitrar, emitir parecer, laudos técnicos e indicar
medidas de controle sobre grau de exposição a agentes agressivos de riscos físicos,
químicos e biológicos, tais como poluentes atmosféricos, ruídos, calor, radiação em geral
e pressões anormais, caracterizando as atividades, operações e locais insalubres e
perigosos;
5 - Analisar riscos, acidentes e falhas, investigando causas, propondo medidas
preventivas e corretivas e orientando trabalhos estatísticos, inclusive com respeito a
custo;
6 - Propor políticas, programas, normas e regulamentos de Segurança do Trabalho,
zelando pela sua observância;
7 - Elaborar projetos de sistemas de segurança e assessorar a elaboração de projetos de
obras, instalação e equipamentos, opinando do ponto de vista da Engenharia de
Segurança;
8 - Estudar instalações, máquinas e equipamentos, identificando seus pontos de risco e
projetando dispositivos de segurança;
9 - Projetar sistemas de proteção contra incêndios, coordenar atividades de combate a
incêndio e de salvamento e elaborar planos para emergência e catástrofes;
10 - Inspecionar locais de trabalho no que se relaciona com a segurança do Trabalho,
delimitando áreas de periculosidade;
11 - Especificar, controlar e fiscalizar sistemas de proteção coletiva e equipamentos de
segurança, inclusive os de proteção individual e os de proteção contra incêndio,
assegurando-se de sua qualidade e eficiência;
12 - Opinar e participar da especificação para aquisição de substâncias e equipamentos
cuja manipulação, armazenamento, transporte ou funcionamento possam apresentar
riscos, acompanhando o controle do recebimento e da expedição;
13 - Elaborar planos destinados a criar e desenvolver a prevenção de acidentes,
promovendo a instalação de comissões e assessorando-lhes o funcionamento;

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14 - Orientar o treinamento específico de Segurança do Trabalho e assessorar a
elaboração de programas de treinamento geral, no que diz respeito à Segurança do
Trabalho;
15 - Acompanhar a execução de obras e serviços decorrentes da adoção de medidas de
segurança, quando a complexidade dos trabalhos a executar assim o exigir;
16 - Colaborar na fixação de requisitos de aptidão para o exercício de funções,
apontando os riscos decorrentes desses exercícios;
17 - Propor medidas preventivas no campo da Segurança do Trabalho, em face do
conhecimento da natureza e gravidade das lesões provenientes do acidente de trabalho,
incluídas as doenças do trabalho;
18 - Informar aos trabalhadores e à comunidade, diretamente ou por meio de seus
representantes, as condições que possam trazer danos a sua integridade e as medidas
que eliminam ou atenuam estes riscos e que deverão ser tomadas.
Art. 5º - A presente Resolução entrará em vigor na data de sua publicação.
Art. 6º - Revogam-se as Resoluções 325, de 27 NOV 1987, e 329, de 31 MAR 1989, e as
disposições em contrário.
Brasília, 31 JUL 1991.
(Publicada no D.O.U. de 01 NOV 1991 - Seção I - Pág. 24.564)

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1.5. TESTES
1. Quem é considerado o precursor ou “pai” do prevencionismo?
a) Frank Bird Jr.
b) John Fletcher.
c) Tom Connellan.
d) Heinrich.
e) Mark Houss.
2. Os aspectos relacionados à segurança e saúde:
a) Exigem abordagens multidisciplinares, onde diferentes profissionais buscam
compreender o ambiente de trabalho.
b) Exigem abordagens multidisciplinares, onde diferentes pesquisadores concentram-se
em chegar às origens do fator humano associado ao trabalho e como estes interagem
entre si.
c) Exige uma abordagem direcionada voltada ao ambiente de trabalho e como os fatores
nele presentes são afetados pelo comportamento humano.
d) Exige uma abordagem específica de engenharia, incluindo cálculos, estatísticas,
processos de amostragem e simulações de conseqüências para estabelecer os riscos
do ponto de vista preponderantemente quantitativos.
e) Exigem abordagens diferentes, mas não necessariamente complementares, onde o
âmbito de saúde e segurança é avaliado do ponto de vista de como a organização
oferece ao seu colaborador um local de trabalho livre principalmente de riscos graves.
3. Os termos “crônico” e “agudo” estão diretamente relacionados com:
a) Tempo e relação de trabalho.
b) Tempo e fatores pessoais.
c) Tempo e conseqüência.
d) Conseqüência e severidade.
e) Relação de trabalho e equipamentos de proteção.

Capítulo 2. A Engenharia de Segurança no contexto Capital-Trabalho
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CAPÍTULO 2: A ENGENHARIA DE SEGURANÇA NO CONTEXTO CAPITAL-
TRABALHO
OBJETIVOS DO ESTUDO
• Discutir os conceitos de organização do trabalho e gestão organizacional;
• Ter a compreensão do significado de boas condições de trabalho;
• Apresentar algumas das dificuldades no processo de aplicação da organização do
trabalho.
Ao término deste capítulo você deverá estar apto a:
• Conseguir visualizar que a organização é uma combinação de esforços individuais
com propósitos coletivos;
• Entender que as condições de trabalho englobam tudo o que influencia o trabalho.

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2.1 A ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO E A GESTÃO ORGANIZACIONAL
O termo "organização", utilizado neste texto de forma isolada, designará o
empreendimento, a corporação ou a empresa.
Por outro lado, a expressão "organização do trabalho" deverá ser compreendida
como o meio ambiente de trabalho e a forma pelas quais as operações e tarefas
necessárias para se realizar as transformações no processo produtivo são concebidas,
divididas e atribuídas aos membros da empresa. Assim sendo, a organização do trabalho
pode ser entendida como a definição da estrutura organizacional, o seu funcionamento,
representado pelas relações sociais nos locais de trabalho, cultura, clima organizacional
e a ideologia gerencial empregada para a coordenação entre os equipamentos, as
operações e as pessoas.
Uma organização é uma combinação de esforços individuais que tem por
finalidade realizar propósitos coletivos. Por meio de uma organização torna-se possível
perseguir e alcançar objetivos que seriam inatingíveis por uma pessoa isoladamente.
De acordo com Senge (2009), uma organização pode ser compreendida como
sendo o resultado ou o produto de como as pessoas pensam e interagem entre si a fim
de viabilizar objetivos comuns.
Para serem eficientes e eficazes, as organizações adquirem uma identidade
própria que depende muito dos objetivos em torno das quais as pessoas foram
agrupadas. Ao estabelecer seus objetivos, as organizações:
• estabelecem a linha principal para sua atividade;
• buscam constituir legitimidade para justificar suas atividades;
• evidenciam um referencial para medir a sua eficiência e eficácia;
• assumem responsabilidade e compromissos com suas partes interessadas
(trabalhadores, acionistas, sindicatos, Ministério do Trabalho, Ministério Público,
comunidade etc)

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Texto 1
EFICIÊNCIA E EFICÁCIA
Eficiência é fazer certo; o meio para se atingir um resultado; é a atividade, ou,
aquilo que se faz.
Eficácia é a coisa certa; o resultado; o objetivo, aquilo para que se faz, isto é, a
sua missão!
Estes são dois conceitos muitos antigos, mas implacavelmente atuais.
Principalmente nos dias de hoje não compreendê-los ou, o que é muito pior, confundi-los
provoca, sem dúvida, grandes danos à performance e aos resultados.
As diferenças entre esses dois conceitos podem até parecer sutis, mas realmente
são extremamente importantes. Peter Drucker, que dispensa apresentações, é enfático
em afirmar: eficiência é fazer certo as coisas, eficácia são as coisas certas. E
complementa... o resultado depende de fazer certo as coisas certas.
Permita-me apresentar cada um desses conceitos com alguns detalhes à mais.
Eficiência é fazer certo; é o meio para se atingir um resultado; é a atividade, ou,
aquilo que se faz.
Eficácia é: a coisa certa; é o resultado; o objetivo, é aquilo para que se faz, isto é,
a sua Missão.
Considerando-se o exposto vamos checar algumas percepções organizacionais
muito naturais e... erradas!
Iniciando: qual a missão da área de treinamento? A resposta natural poderia ser:
treinar pessoas; reciclar; desenvolver ou algo parecido. Certo? Não, errado! Percebam
que as respostas estão representadas por verbos e dirige-se à ação, portanto refere-se a
aquilo que se faz, ou à atividade ou o meio para se atingir o resultado. Este resultado, ou
a chamada missão poderia ser consignado como: pessoas aptas às necessidades da
organização! Este é o objetivo. A área de treinamento treina, ou desenvolve suas
atividades para alcançar este resultado.
Porém, na prática utiliza-se, com freqüência o indicador de homens/horas
treinamento para medir o resultado de treinamento quando se está medindo, apenas, o
seu esforço, ou seja, a sua eficiência no desenvolvimento da ação, mas não a sua
eficácia. Afinal, qual foi o resultado desse esforço em treinamento?
Para ficar mais claro vamos a outro exemplo: Qual a missão da área de
manutenção de ar condicionado?
Mais uma vez a resposta natural seria: consertar ar condicionado, que é uma
resposta também errada. Consertar ar condicionado é o que a área de manutenção faz
para alcançar a sua missão que é: ar condicionado funcionando!
O que isto quer dizer? Isto quer dizer que se provoca um grande desvio na
qualidade da contribuição das pessoas fortalecendo-se a atividade muitas vezes
distanciada do objetivo. Freqüentemente a área de manutenção de ar condicionado é
medida pelo tempo que gasta consertando ar condicionado quando deveria ser medida
pelo tempo que não gasta consertando, ou seja, pelo tempo de funcionamento do
equipamento. Esta é a medida da sua eficácia.
Percebam então o enorme dano que esta situação causa nos resultado

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individuais e globais das organizações.
Ao se privilegiar as medidas que acompanham o esforço da realização pode-se
perder a relação com o resultado desse esforço. Em nome disso muitas realizações
dentro das organizações são, o que costumamos chamar de olhar o próprio umbigo,
perdendo-se a avaliação do nível de agregação de valor aos objetivos da organização. E
o que conta, cada vez mais, é exatamente o nível de agregação de valor de cada
profissional, de cada departamento, de cada organização. Para isso é fundamental
trabalhar-se com indicadores!
E este viés, infelizmente, ocorre em diversas áreas das empresas provocando
um enorme desvio nos resultados e na agregação de valor dessas áreas e, das pessoas
que se esforçam para atender as expectativas para o desenvolvimento dos negócios.
Preciso reforçar que esta preocupação é função indelegável dos níveis de chefia das
empresas!
Apenas como lembrete: novos conceitos são importantes para a modernização e
desenvolvimento dos negócios, mas de nada adianta se não praticamos – ou
entendemos – sequer os antigos. Até mais! (MOREIRA, Bernardo Leite. Disponível em
http://www.rhcentral.com.br/artigos/)
Pode-se também entender organização do trabalho como uma maneira em que as
operações necessárias para realizar as transformações no processo produtivo estão
divididas entre os membros de uma organização. Essa definição traz dois conceitos
importantes. O primeiro refere-se à forma como se distribui o poder e se exercita o
controle social no interior da organização. O segundo refere-se aos critérios que são
utilizados para a distribuição e a concepção das tarefas em relação ao seu conteúdo,
significado e complexidade.
Nesse sentido, historicamente há dois modelos de organização do trabalho que
representam muito bem essa forma de como se distribui o controle social dentro da
organização, associado aos critérios adotados para a distribuição e concepção das
tarefas.
Quadro 2.1: Quais os dois modelos de produção que têm destaque quando se trata da
organização do trabalho?
O modelo fordista (também conhecido como taylorista ou de produção
em massa), vigente nas empresas principalmente a partir do início do
século XX, e o modelo toyotista, de alto desempenho ou de produção
enxuta, originário do Japão e que se tornou conhecido a partir da década
de 70.

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Conforme Marochi (2002), a data inicial do fordismo é o ano de 1914, quando
Ford introduziu o dia de trabalho de oito horas e cinco dólares como recompensa para os
trabalhadores de linha de montagem de carros de Dearbon, em Michigan (EUA). Esta
data é apenas simbólica, pois o fordismo como modo de produção já vinha sendo
implantado e aperfeiçoado ao longo das últimas décadas do século XIX, durante a fase
de construção das ferrovias nos Estados Unidos.
O que havia de diferente em Ford e que o distinguia de Taylor, era a sua visão do
novo modelo de trabalho, era o seu reconhecimento de que a produção em massa
significava consumo de massa, um novo sistema de reprodução da força de trabalho,
uma nova política de controle e gerência do trabalho. Para Ford, seu modelo era mais
amplo que um simples modelo de produção.
Um dos marcos dessa história ocorreu em 1913, com as fábricas de Highland
Park, em Detroit, que introduziu a linha de montagem móvel. O complexo de rouge,
também localizado em Detroit e inaugurado em 1927, tentou um modelo de produção
totalmente padronizado. Seus ganhos de produtividade foram tão expressivos, que seu
modelo de administração do trabalho passou a ser reconhecido e implantado ao longo do
tempo em outras organizações, sendo identificado como o modelo de produção fordista.
Talvez a principal novidade do modelo fordista seja a introdução da linha de montagem
em movimento contínuo. O trabalhador passou a ficar fixo num espaço físico demarcado,
limitado (inclusive porque é a linha que “anda”) e passou a fazer uma pequena, simples e
reduzida tarefa do processo produtivo.
Consolidou-se a divisão do trabalho e o operador passou a se especializar numa
única tarefa. Na indústria automobilística, por exemplo, passou a ajustar uma porca a um
parafuso ou a colocar a roda do carro, sem ter uma visão ou compreensão do processo
integral da montagem do carro. Isso porque o objetivo maior de Taylor era garantir o
aumento da produtividade.
Os trabalhadores, de modo geral, eram altamente intercambiáveis e facilmente
substituídos. Uma vez que realizavam operações simplificadas, em pouco tempo
aprendiam a atividade, não necessitando de maior aprendizagem ou experiência anterior.
Assim, o investimento em treinamento e formação era mínimo.
Não havia preocupação com a manutenção dos trabalhadores nas fábricas, visto
que eram facilmente substituídos. Assim, o trabalhador passou a ser considerado como
custo móvel, sendo administrado como tal, sofrendo as conseqüências do ciclo de
admissões ou demissões conforme as flutuações de mercado, não tendo muita garantia
de emprego.
A fragmentação e, como conseqüência, a perda de visão integral do processo
produtivo, a falta de segurança no emprego e a alta especialização facilitaram o processo
de esvaziamento de responsabilidade por parte do trabalhador, que inclusive tinha seu
próprio ritmo de trabalho controlado pela velocidade da linha de produção, disciplinando
os mais lentos ou mais rápidos segundo as necessidades de produção. Ao trabalhador
cabia abaixar a cabeça e trabalhar, não se importando com o que acontecia à sua volta,
mesmo porque muitas vezes não sabia como se comunicar.
Paulatinamente, a divisão do trabalho vai acabando com o sentimento de equipe.
E assim, desapropriado do seu know-how e experiência, da possibilidade de atuar
coletivamente no local de trabalho, sem possibilidade de se adaptar livremente ao
trabalho, e sob uma rigorosa vigilância em nível de estrutura hierárquica e do ritmo das

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próprias linhas de produção, os trabalhadores se tornam corpos isolados e desprovidos
de iniciativa. Em outras palavras, o trabalhador se transforma num mero realizador de
tarefas e isso causa uma paralisia mental, induzida pela organização do trabalho. Como
conseqüências para o seu estado de saúde mental e físico, o qual vai desde
esgotamentos e fadigas físicas, passando por estados de tensão, medo, angústia,
frustração, úlceras e gastrites e encerrando-se por um isolamento ou alienação do mundo
à sua volta, transformando-se numa pessoa incapaz de ação própria, que se deixa dirigir
por outros.
O auge da produção fordista ou de massa – caracterizada por grandes volumes
para grande consumo – deu-se no período compreendido entre a segunda guerra
mundial e 1973, quando a crise do petróleo iniciada naquele ano, desencadeou também
uma crise sobre o sistema produtivo mundial, modificando algumas bases econômicas e
colocando o Japão em evidência como potência capitalista mundial. Estudos sobre o
Japão deram conta de um novo modo de produção, denominado de modelo de alta
performance, produção enxuta, Toyotismo ou modelo toyotista de produção, porque teve
origem na Toyota Motor Company.
A produção toyotista nasceu da necessidade de se produzir veículos competitivos,
mas não nos moldes da produção ocidental, que previa a produção em massa de
grandes volumes com máquinas dedicadas. No Japão, o volume de produção deveria ser
reduzido, o que exigia maior flexibilidade das máquinas e ferramentas.
Quem iniciou a mudança do modelo de produção na Toyota foi o engenheiro de
produção da empresa taichi ohno. Ele começou a trabalhar no desenvolvimento de
máquinas e ferramentas que permitissem uma maior flexibilidade na troca de peças e
moldes. Ele foi percebendo que os custos eram menores quando produzia pequenos
lotes.
Em 1949, devido a uma crise econômica e depois a uma greve, a família Toyota
deixou a presidência da empresa. Em contrapartida, os funcionários concordaram em ser
mais flexíveis na execução de suas tarefas e mais ativos na promoção dos interesses da
empresa, introduzindo melhorias, em vez de apenas registrarem ou conviverem com os
problemas de produção. Em troca, ganharam o direito ao emprego vitalício, com rendas
crescentes conforme o tempo de empresa e os lucros obtidos.
Como os operários permaneceriam na empresa por um longo tempo, passou a ser
preocupação do sistema aproveitar as suas qualificações, conhecimentos e experiências,
e não somente sua força física. Inicialmente, taichi ohno agrupou os trabalhadores em
equipes, com um líder no lugar do supervisor, que além da coordenação dos trabalhos
também participava da produção, substituindo os trabalhadores quando fosse necessário.
Cada uma dessas equipes era responsável por um conjunto de etapas de montagem de
uma parte de linha de produção, surgindo daí o conceito de mini fábricas.
Em seguida, foram atribuídas às equipes outras tarefas, além da produção
específica de cada setor, como a limpeza do seu local do trabalho, a manutenção de
pequenas máquinas e ferramentas, bem como o controle de qualidade do que produziam.
Finalmente, quando as equipes já estavam organizadas, passou-se a reservar um
período diário do tempo para analisar medidas e sugestões para melhorar o processo de
produção. Esse processo de aperfeiçoamento contínuo e gradual (em japonês, kaizen)
dava-se com a colaboração entre engenheiros industriais e operários, que trabalhavam
de forma cooperativa, diminuindo as distâncias entre os níveis hierárquicos.
Dessa forma, surgiram os conceitos de polivalência funcional (execução de
diversas atividades por um mesmo funcionário), de melhoria contínua e também de

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responsabilidade e comprometimento de cada operário em evitar os defeitos e o
retrabalho para consertar o que estava fora das especificações de qualidade. Foi dado
aos operários o direito de parar a linha de produção quando percebessem defeitos ou
erros. No sistema fordista, o ritmo de produção e a qualidade eram prerrogativas das
chefias.
O sistema toyotista previa a eliminação rígida das tarefas, mas exigia um longo
treinamento e aperfeiçoamento no trabalho, valorizando a experiência do trabalhador e
acabando com a rigidez e a demarcação das especialidades das tarefas. O trabalho
passou a ser organizado através da integração dos departamentos e setores, atribuindo
aos operários a co-responsabilidade sobre os resultados a serem obtidos.
Quadro 2.2: Qual é uma das principais características do toyotismo que se sobressai em
relação ao fordismo?
É a prioridade da equipe sobre o indivíduo. No toyotismo é necessário trabalhar em
grupo, porque a produção é organizada em mini fábricas. É praticamente impossível ter
o domínio de todo o conhecimento e experiência existentes dentro de uma fábrica.
Assim, na solução de determinados problemas, somente o trabalho em equipe é viável.
O trabalho em equipe permite ao trabalhador uma visão mais ampla das
atividades que executa e, portanto, da sua participação no processo produtivo. O
processo de comunicação é ampliado no modelo toyota, na medida em que a
participação dos operários em termos de maior co-responsabilidade exige que ele tenha
maiores informações sobre o sistema produtivo. Já no sistema fordista, informação
significava poder, e nem sempre elas eram compartilhadas. Na produção enxuta, parte
das informações fica disponível a todos os funcionários.
O processo de formação e treinamento é mais demorado. Como o sistema é mais
flexível, sujeito a constantes aperfeiçoamentos e mudanças, é necessário que o operário
esteja envolvido num processo de formação constante. A possibilidade de melhorias
contínuas, o kaizen e a co-responsabilidade no processo produtivo, exigem do
trabalhador um pensamento mais elaborado, mesmo em nível operacional. Necessita
desenvolver a iniciativa para buscar soluções. No trabalho em equipe, precisa aprimorar
suas habilidades interpessoais de participação, comunicação, administração de conflitos,
etc. Muitas vezes precisa assumir a liderança em determinadas questões, o que antes
era completamente inibido.
Davis e Taylor (1972) conceituam a organização do trabalho como a especificação
do conteúdo, métodos e inter-relações entre os cargos, de modo a satisfazer aos
requisitos organizacionais e tecnológicos, bem como aos requisitos sociais e individuais
do ocupante do cargo.
Cada vez mais as organizações utilizam novos procedimentos relativos à
organização do trabalho para superar dificuldades, como por exemplo, o da implantação
de mecanização e automação no processo produtivo, ou de como alavancar a
produtividade e a qualidade, ou de como buscar o comprometimento e a identificação dos
trabalhadores com as tarefas que necessitam ser executadas no processo produtivo. Por

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outro lado, os sindicatos entendem que essas abordagens, além de representarem a
possibilidade de participação dos trabalhadores nas decisões que afetam o processo
produtivo, podem também proporcionar um ambiente de trabalho onde as condições
perigosas possam ser controladas. Entretanto, constata-se em muitos casos que grande
parte dos empresários não consegue ver os trabalhadores como interlocutores capazes e
dignos para negociar e propor soluções para questões tão importantes como a saúde e a
segurança.
Essa parece ser uma das questões fundamentais, ainda não resolvida, em nossa
sociedade. Constata-se a inexistência de espaços democráticos na maioria dos locais de
trabalho, não havendo oportunidades para que os trabalhadores possam se manifestar e
expor seus pontos de vistas sem o receio de serem punidos por administrações
autoritárias, incapazes de darem respostas concretas às demandas dos trabalhadores.
Suas atribuições resumem-se em apontar ao seu supervisor as condições
inadequadas, restando-lhe a obrigação de continuar executando suas atividades até que
alguma providência seja tomada.
Devemos compreender, entretanto, que ainda que os aspectos técnicos
compareçam com relevância indiscutível, estes não são suficientes para o
equacionamento e a compreensão dos problemas decorrentes das condições de trabalho
inadequadas, pois além dos agentes físicos, químicos e outros presentes nos locais de
trabalho, existem determinantes de ordem social, política, tecnológica e organizacional
que não podem ser negligenciadas pelo engenheiro de segurança do trabalho.
Parâmetros como especificações sobre quais equipamentos serão utilizados no
processo produtivo; como, quando e onde as tarefas serão executadas pelos
trabalhadores; como essas tarefas estarão interligadas e alocadas a cada indivíduo; os
controles gerenciais; a definição da forma de agrupamento dos indivíduos; o sistema de
comunicação, integração e participação nos processos de decisão; a delegação de
autoridade, liberdade e responsabilidades que os trabalhadores terão sobre a execução
das tarefas; a definição dos sistemas de avaliação de desempenho e como as pessoas
serão recompensadas pelo seu trabalho; a preocupação com o comprometimento das
pessoas com o processo produtivo e as relações sociais nos locais de trabalho são cada
vez mais estudados pela organização do trabalho.
A otimização de todos esses parâmetros poderá criar as condições necessárias
para a melhor eficiência e eficácia do sistema produtivo e, ao mesmo tempo, sua
harmonização poderá proporcionar condições favoráveis à redução de impactos sobre a
integridade física e mental dos trabalhadores. A essa otimização dita de modo genérico,
podemos dizer também “gestão organizacional”.
Quadro 2.3: Como a gestão organizacional pode ser definida?
A gestão organizacional pode ser definida como uma ação continuada
de planejar, organizar e controlar os recursos disponíveis para alcançar
os objetivos estabelecidos pela organização.

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Espera-se que essa ação continuada seja executada de modo que a organização
encontre o equilíbrio entre a perspectiva econômica (que deve assegurar sua
competitividade), a conformidade legal (que deve assegurar sua legalidade no
cumprimento dos requisitos legais), a sua atuação ética (que deve assegurar sua
responsabilidade social na busca do que é correto) e a sua postura política (que deve
assegurar a legitimidade junto às partes interessadas), a fim de criar um ambiente
favorável para a continuidade de suas atividades.
As empresas optam por caminhos muito distintos entre si para definirem,
implantarem e manterem uma gestão organizacional que seja compatível com as
contingências impostas pelo ambiente onde atuam, convictas de que suas iniciativas
serão suficientes para superarem as dificuldades e alcançarem seus objetivos, sejam
eles relativos à estratégia do negócio ou com relação ao nível de desempenho de
Segurança e Saúde no Trabalho (SST) desejado.
De acordo com Sell (1995), as condições de trabalho englobam tudo o que
influencia o próprio trabalho. Isto inclui: o posto de trabalho, o ambiente de trabalho, os
meios de trabalho, a tarefa, a jornada de trabalho, a organização do trabalho,
alimentação, transporte, as relações entre as pessoas e as relações entre produção e
salário, entre outros.
Portanto, quando se fala em boas condições de trabalho, se quer dizer, mais
especificamente:
• meios de produção adequados às pessoas, o que significa o projeto ergonômico dos
equipamentos, dos veículos, das ferramentas e dos dispositivos auxiliares usados no
trabalho, postos de trabalho ergonomicamente projetados, o que inclui bancadas,
informações e ferramentas, de modo a garantir boa postura, boa visibilidade, bom
alcance por parte do trabalhador;
• objetos de trabalho, materiais e insumos que sejam inócuos às pessoas que com eles
entram em contato direto; ou ainda evitar a possibilidade desse contato;
• controle sobre fatores ambientais adversos, como por exemplo iluminação,
temperatura, ruído, vibrações, renovação de ar, partículas tóxicas, poeiras, gases;
• postos de trabalho, meios de produção, objetos de trabalho sem condições perigosas
mecânicas, físicas, químicas ou outras, isto é, sem partes móveis expostas, sem
ferramentas cortantes desprotegidas, sem emissão de gases, vapores, poeiras
nocivas, etc;
• organização do trabalho que garanta a cada pessoa uma tarefa com conteúdo
adequado às suas capacidades físicas, compatíveis com as dimensões cognitiva e
emocional;
• tarefa que exija uma captação, tratamento e saída de informações em um nível
adequado para o trabalhador;
• formação de competências adequadas para que os funcionários possam dar
respostas adequadas às melhores práticas de trabalho. Faz-se necessário ensinar o
que fazer, como fazer e sobretudo, porque fazer daquela maneira. As justificativas
são devidas não só pelos aspectos de produção, mas também em função da
segurança das pessoas e das instalações;
• regime de turnos de trabalho que comprometa ao mínimo a saúde do trabalhador,
bem como o seu convívio familiar e social;

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• quando necessário, um regime de pausas que possibilite a recuperação das funções
fisiológicas, psíquicas e mentais para, em longo prazo, não comprometer a saúde do
trabalhador;
• sistema de remuneração de acordo com as solicitações físicas, psíquicas e mentais
do trabalhador em seu sistema de trabalho, considerando também sua qualificação
profissional;
• clima social sem atritos, bom relacionamento com colegas, superiores e subalternos;
possibilidade de contato com colegas durante a jornada de trabalho;
• supervisão do trabalho que possibilite mecanismos de feedback;
• avaliação de desempenho e conseqüente remuneração e promoções no trabalho,
baseadas não somente no ritmo da produção ou no número de peças produzidas,
mas que contemplem aspectos qualitativos e de criatividade do trabalhador.
A própria norma regulamentadora NR-17 (Ergonomia), que foi atualizada pela
última vez em 21/06/07, trata dessa questão de organização do trabalho em seu item
17.6, estabelecendo que:
“17.6.1 - A organização do trabalho deve ser adequada às
características psicofisiológicas dos trabalhadores e à
natureza do trabalho a ser executado.
17.6.2 - A organização do trabalho, para efeito desta NR, deve
levar em consideração, no mínimo:
a) as normas de produção;
b) o modo operatório;
c) a exigência de tempo;
d) a determinação do conteúdo de tempo;
e) o ritmo de trabalho;
f) o conteúdo das tarefas.
17.6.3. Nas atividades que exijam sobrecarga muscular
estática ou dinâmica do pescoço, ombros, dorso e membros
superiores e inferiores, e a partir da análise ergonômica do
trabalho, deve ser observado o seguinte:
a) todo e qualquer sistema de avaliação de desempenho para
efeito de remuneração e vantagens de qualquer espécie deve
levar em consideração as repercussões sobre a saúde dos
trabalhadores;
b) devem ser incluídas pausas para descanso;
c) quando do retorno do trabalho, após qualquer tipo de
afastamento igual ou superior a 15 (quinze) dias, a exigência
de produção deverá permitir um retorno gradativo aos níveis
de produção vigentes na época anterior ao afastamento.

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17.6.4. Nas atividades de processamento eletrônico de dados,
deve-se, salvo o disposto em convenções e acordos coletivos
de trabalho, observar o seguinte:
a) o empregador não deve promover qualquer sistema de
avaliação dos trabalhadores envolvidos nas atividades de
digitação, baseado no número individual de toques sobre o
teclado, inclusive o automatizado, para efeito de remuneração
e vantagens de qualquer espécie;
b) o número máximo de toques reais exigidos pelo
empregador não deve ser superior a 8.000 por hora
trabalhada, sendo considerado toque real, para efeito desta
NR, cada movimento de pressão sobre o teclado;
c) o tempo efetivo de trabalho de entrada de dados não deve
exceder o limite máximo de 5 (cinco) horas, sendo que, no
período de tempo restante da jornada, o trabalhador poderá
exercer outras atividades, observado o disposto no art. 468 da
Consolidação das Leis do Trabalho, desde que não exijam
movimentos repetitivos, nem esforço visual;
d) nas atividades de entrada de dados deve haver, no mínimo,
uma pausa de 10 minutos para cada 50 minutos trabalhados,
não deduzidos da jornada normal de trabalho;
e) quando do retorno ao trabalho, após qualquer tipo de
afastamento igual ou superior a 15 (quinze) dias, a exigência
de produção em relação ao número de toques deverá ser
iniciado em níveis inferiores do máximo estabelecido na alínea
"b" e ser ampliada progressivamente.
Considerando essa direção de fazer uma boa gestão organizacional, levando em
conta todos os aspectos e as necessidades já apresentadas, principalmente no que se
refere às boas condições de trabalho, o diretor Robert J. Nertley, da área de tecnologia
da informação da Lemley International Inc. (empresa que atua principalmente na
prestação de serviços de gerenciamento da qualidade total e gerenciamento de projetos),
desenvolveu uma ferramenta chamada “Roda de Nertley”.
Essa roda é uma representação gráfica dos elementos que precisam estar
presentes para assegurar um resultado desejado, como por exemplo, uma “produção
segura”, conforme ilustra a figura 1 a seguir.

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Figura 1: Roda de Nertley
Fonte: NSW Arts – Risk Management Guide
A parte chamada de “ambiente de trabalho controlado”, representado pelo lado
externo da roda, está diretamente relacionada aos agentes de que trata a NR-15
(Atividades e operações insalubres) em seus diversos anexos (ruído, radiação ionizante,
radiação não ionizante, vibrações, frio, umidade, agentes químicos, poeiras minerais,
agentes biológicos etc). Em outras palavras, é a preocupação com a higiene ocupacional.
Na parte interior da roda tem-se:
• pessoas competentes: engloba toda a preocupação com treinamento, capacitação e a
questão do comportamento das pessoas e seus diferentes tipos de erros humanos,
que será discutido em item específico dessa disciplina.
• equipamento adequado à finalidade: engloba o que pode ser chamado de engenharia
de fatores humanos, ou seja, uma preocupação voltada aos equipamentos e sua
operabilidade, de forma que estejam adaptados aos trabalhadores que irão operá-los
e que seus comandos não induzam o operador a cometer erros (apertando, por
exemplo, um botão errado, ou movendo outra alavanca que aquela que deveria ser
movida para aquele movimento específico da máquina).
• práticas de trabalho seguras: engloba a documentação, os procedimentos
operacionais, de maneira que sejam didáticos, que seu conteúdo seja de fácil
entendimento e que sejam, de fato, usados pelos funcionários. Procedimento bonito,
bem escrito, mas que nunca é usado e/ou consultado, não tem valor nenhum!
Segundo Nertley, quando esses quatro elementos estiverem bem trabalhados e
ajustados a uma boa gestão organizacional, a conseqüência natural é obter o resultado
desejado, ou seja, o centro da roda, a “produção segura”.

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2.2 DIFICULDADES NA APLICAÇÃO DO PROCESSO DE ORGANIZAÇÃO DO
TRABALHO
Qualquer proposta de reorganização do trabalho enfrenta várias dificuldades. A
primeira delas é a desconfiança dos próprios trabalhadores e dos sindicatos. É quase
certo que os trabalhadores irão resistir a qualquer proposta de mudança na organização
do trabalho que possa provocar a percepção de um desequilíbrio desfavorável, ainda que
essa proposta signifique ou ofereça a perspectiva de uma situação mais favorável quanto
ao conteúdo intrínseco das tarefas que eles realizam.
Essas manifestações de resistência à mudança têm se acentuado à medida que
as aspirações dos trabalhadores têm mudado ao longo dos anos, em razão de maior
acesso à informação, maior democratização do país com liberdade de organização
sindical e maior conscientização dos trabalhadores de que poderiam executar suas
atividades de forma diferente e mais interessante.
Segundo Senge (2009), os líderes que tentam mudar a organização
freqüentemente se surpreendem ao se verem aprisionados em processos de equilíbrio.
Para eles, é como se seus esforços enfrentassem uma súbita resistência que parece vir
do nada. Na verdade, a resistência é uma resposta do sistema, na tentativa de manter
uma meta implícita. Enquanto essa meta não for reconhecida, os esforços de mudança
estarão condenados ao fracasso.
Sempre que existe resistência à mudança, com certeza existe um ou mais
processos ocultos em equilíbrio. A resistência à mudança não tem caprichos nem
mistérios. Quase sempre surge de ameaças às normas e formas tradicionais de fazer as
coisas. Essas normas estão associadas aos relacionamentos de poder estabelecidos.
Uma norma é arraigada porque a distribuição de autoridade e controle é arraigada.
Assim, em vez de tentar insistentemente vencer a resistência à mudança, líderes
habilidosos identificam a fonte de resistência. Concentram-se diretamente nas normas
implícitas e nos relacionamentos de poder associados a essas normas.
Diante desse cenário, fica evidente que a falta de adaptação às crescentes
ameaças à sobrevivência aparece com tanta freqüência nos estudos sistêmicos dos
fracassos das empresas que está dando origem à parábola do “sapo escaldado”.
Se um sapo for colocado em uma panela de água fervendo, ele tentará pular para
fora da panela imediatamente. Mas, se esse mesmo sapo for colocado em uma panela
com água à temperatura ambiente, ele permanecerá dentro da panela. Mesmo que se
coloque a panela no fogo e aumente gradativamente a temperatura, o sapo não se
mexerá.
À medida que a temperatura for aumentando ainda mais, o sapo ficará cada vez
mais tonto, até que não será mais capaz de sair da panela. Embora nada o impeça de
pular para fora, ele continuará na panela, até ser escaldado. Por quê? Porque, nos
sapos, o mecanismo interno que detecta as ameaças à sobrevivência é regulado para
identificar mudanças bruscas no meio ambiente e não mudanças lentas e graduais.
Nesse sentido, as organizações precisam aprender a identificar oportunidades de
mudanças lentas e graduais, reduzindo o ritmo frenético. E para atingir esse objetivo,
uma organização precisa aprender.

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Na cultura ocidental, a palavra que descreve com maior precisão o que acontece
em uma organização que aprende não foi muito usada no último século. Trata-se de uma
palavra que é empregada há algumas décadas: metanóia. Essa palavra significa
mudança de mentalidade.
Entender o sentido de “metanóia” é entender o significado mais profundo de
aprendizagem, pois esta envolve o movimento da mente. Através da aprendizagem, nos
recriamos. Através da aprendizagem, tornamo-nos capazes de fazer algo que nunca
fomos capazes de fazer. Através da aprendizagem, percebemos novamente o mundo e
nossa relação com ele. Através da aprendizagem, ampliamos nossa capacidade de criar.
Em número crescente de casos, as empresas têm reconhecido essa importância
da aprendizagem através dos impactos negativos sobre a saúde e segurança dos
trabalhadores, principalmente nas formas tradicionais de organização do trabalho.
Um dos exemplos associados diretamente a esses impactos negativos é uma
questão que vem sendo bastante discutida, sobre o trabalho em turnos. Os problemas
associados com o trabalho em turnos podem ser classificados em três grandes áreas: 1)
quebra de processos fisiológicos que incluem o ritmo circadiano; 2) enfraquecimento da
saúde física e do bem estar psicológico; 3) alterações na vida social e familiar.
Empresas que operam em regime de três turnos possuem proporcionalmente
mais registros de acidentes do que as empresas que utilizam dois turnos ou mesmo o
turno diurno apenas. Além das patologias relacionadas ao trabalho noturno, existe a
relação do desempenho noturno com erros e acidentes. No turno da noite ocorrem mais
acidentes e de maior proporção, como no caso dos acidentes nucleares de Three Miles
Island (ocorrido em 1979 às 4h), Chernobyl (ocorrido em 1986 às 01h25), e o acidente
químico de Bhopal (ocorrido em 1984 às 0h57).
Desta forma, características ou estruturas da organização do trabalho afetam em
larga escala a vida dos trabalhadores, podendo resultar em doenças físicas, psicológicas
e sociais, bem como diversos tipos de alterações nas funções do organismo.
Outro exemplo relacionado aos impactos negativos é o dos modelos de
organização do trabalho adotados no segmento de bancos, que têm trazido sérias
conseqüências à saúde e à segurança dos bancários. “O setor é, comprovadamente, um
dos que mais lucram. Os ganhos de produtividade são extraordinários. Em contrapartida,
a saúde do trabalhador não é vista como investimento e sim como custo, a fundo
perdido”, observa o secretário de saúde do trabalhador da Confederação Nacional dos
Trabalhadores do Ramo Financeiro (Contraf), Plínio Galvão. A partir dos anos 90, os
bancos brasileiros iniciaram um grande processo de automação. No entanto, as
mudanças que trouxeram a informatização do setor – o que em um primeiro momento
simbolizaria o progresso – não serviram para tornar os postos de trabalho menos
penosos. Ainda segundo Plínio, “ao mesmo tempo em que investiam em tecnologia,
aplicavam novas práticas de reestruturação produtiva e reengenharia. Como resultado
dessas políticas, houve uma redução drástica dos postos de trabalho. Para se ter uma
idéia, no final da década de 80 o número de bancários no Brasil era próximo a 800 mil.
Hoje gira em torno de pouco mais de 450 mil. Nesse mesmo período, houve também a
intensificação da terceirização, precarizando as condições de trabalho nessa atividade”.
A médica e pesquisadora da Fundacentro, Maria Maeno, diz que “a organização
do trabalho tem sido equivocadamente concebida a partir da valorização do alcance de
metas. A performance de cada funcionário é acompanhada de perto pelos superiores. As

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