Somos una firma de Servicios Profesionales que asesora a empresas y grupos económicos líderes de América Latina, desde hace más de 25 años. Nos proponemos contribuir al desarrollo de los países en los que actuamos y al crecimiento y transformación de las organizaciones y de su gente. Aspiramos a ser parte de un cambio en el paradigma de la filosofía de negocios, que responda a las necesidades del siglo XXI, apoyando a los líderes en la creación de organizaciones capaces de crear valor sostenible en entornos de equidad y justicia que potencien el talento humano.

1. Capitalizar y expandir el
potencial: un desafío que ya
preocupaba a Platón.
Una metodología probada para identificar y desarrollar
el talento en las organizaciones.

2. Objetivos
Compartir un enfoque actual de cómo entender el
problema del talento en las organizaciones.
Un viejo dilema en contextos actuales.
Compartir metodología probada para identificar,
desarrollar y capitalizar el talento.
Un caso práctico de aplicación de la metodología en un Grupo Empresario
Argentino.
Aprender a identificar las condiciones
organizacionales que facilitan el aprovechamiento del
talento y la motivación.
Los sistemas condicionan el comportamiento.
El
presente
documento
con/ene
información
sobre
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conceptuales
y
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intelectual
de
amg
consul/ng
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amg
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3. 25años de experiencia
ayudando las Compañías y a las personas a crecer y transformarse.
LIMA
Contribuimos al desempeño
sostenible del negocio a través de
movilizar el comportamiento
de la organización y alinear las
capacidades con la estrategia de
valor.
SAO PAULO
Bs As
SANTIAGO

4. Nuestro enfoque potencia el desempeño sustentable del negocio …
Enfoque
de
Transformación
®copyright
AMG
Consul/ng
SA
ESTRATEGIA
Inspiramos a accionistas y equipos directivos a definir visiones
trascendentes del proyecto empresario.
Ayudamos a definir la estrategia de valor y diferenciación.
Promovemos el alineamiento y el compromiso con el
direccionamiento estratégico.
ORGANIZACIÓN Y CAPACIDAD
CULTURA
Movilizamos comportamientos. Ayudamos a
crear la cultura deseada.
ENTREGA DE VALOR
Contribuimos a
poner al cliente en
el “corazón” de la organización.
Facilitamos diseños
organizativos.
Proveemos
metodologías para
planificar la capacidad
actual y potencial

5. Algunos de nuestros clientes

6. Un viejo dilema en
contextos actuales.
“Career trail” de los guardianes de la cosa
pública en La República de Platón…

7. ¿Cómo definirían su preocupación acerca del talento?
Comencemos por una buena definición del
problema…
1. No contamos con una propuesta de valor que nos asegure captar
y retener a las nuevas generaciones.
2. No tenemos identificados quiénes son ni dónde están los altos
potenciales.
3. Tenemos identificados a los altos potenciales pero no logramos
implicar al management en su desarrollo.
4. Tenemos un desfaseaje entre complejidad de roles y capacidad.
No tenemos a la gente correcta en el lugar correcto.
5. No tenemos identificados sucesores para las posiciones clave.

8. ¿Cuál es el problema de negocio que
dispara la preocupación por el talento?
Comencemos por una buena definición del
problema…
1. Velocidad y eficiencia en la ejecución.
2. Crecimiento acelerado.
3. Fusiones y adquisiciones.
4. Cambios en la propuesta de valor al mercado /
experiencia de cliente.
5. Sustentabilidad futura del negocio.

9. 9
¿Qué cambió de Platón a hoy?
• Organizaciones crecen a un ritmo acelerado y la escasez de
talento para acompañar ese crecimiento es una de sus mayores
restricciones.
• Las nuevas generaciones traen otras expectativas y no están
listas para reemplazar a sus predecesores.
• Las condiciones de organización y el liderazgo han quedado
desfasados de esta nueva realidad.
Contexto de negocio
más complejo
Salto generacional

10. La estrategia de valor y diferenciación determina
el nivel de complejidad de la organización.

11. Distancia apropiada Jefe-
Colaborador
“Accountabilities” claras
verticales y horizontales
Capacidad acorde al rol
Erosionan Valor
Destruyen Potencial
Afectan la Motivación
Principios organizativos:
El diseño organizativo condiciona la
capitalización del talento…
Principales disfunciones
organizativas:
*
*
*

12. La estrategia determina la complejidad
organizacional
Nivel de capacidad del individuo
Nivel de complejidad del rol
V
IV
III
II
I
La capacidad debe corresponder con la
complejidad del rol

13. El balance capacidad – rol es el factor clave de la
performance de la organización, de la atractividad y
de la motivación individual…
Balance Rol / Capacidad
=
engagement y motivación
Capacidad por debajo del rol
=
sobre esfuerzo y stress
Capacidad por encima del rol
=
aburrimiento y desmotivación

14. El management estratégico es “accountable” del
pool de talentos y desarrollo de potencial
It´s all about leadership!!
Asegurar la cantidad de estratos ejecutivos que demanda la ejecución
estratégica.
Clarificar “accountabilities” incluida las cross funcionales.
Velar por la distancia apropiada entre jefe y colaborador.
Asignar tareas acordes a la capacidad.
Planificar y gestionar el desarrollo del talento.
Los líderes tienen que asumir con seriedad la
responsabilidad de crear valor sustentable a través de:

15. Enfoque Metodológico
Enfoque
Metodológico
“No hay nada más práctico que una buena teoría”.

16. Organización Requerida (OR)
Una metodología probada, desarrollada a
partir de la teoría de Elliot Jaques

17. Enfoque Metodológico: 4 pasos
¿Cuáles son las piezas que no pueden faltar?
2. 4.Definición de
la Complejidad
Organizacional
Implementación
de Prácticas de
Liderazgo
1. Conexión a la
Estrategia
Identificación del
Talento actual /
potencial
3.
El enfoque asegura conexión entre la complejidad estratégica y las condiciones de ejecución...

18. ¿Qué se hace?
Determinar la complejidad
estratégica actual y requerida
de acuerdo a los desafíos de
crecimiento.
Resultados
Consenso sobre:
¥ “Tamaño” de la estrategia
¥ Cantidad de estratos organización actual / futura
¥ Implicancias para el management: por qué es crítico
gestionar la capacidad.
1. Conexión a la estrategia

19. ¿En qué consiste?
Determinar la complejidad de los
roles actuales / futuros.
Resultados
Consenso sobre:
¥ Complejidad de roles en
organización actual y requerida.
2. Definición de la Complejidad
Organizacional

20. 3. Identificación del Talento Actual /
Potencial
¿En qué consiste?
Identificar la capacidad actual y
potencial
Construir matriz de talentos, cuadros de
sucesión y planes de desarrollo del talento
organizacional para concretar la estrategia de
negocio.
Resultados
¥ Diagnóstico de capacidad actual /
potencial.
¥ Matriz de potencial / desempeño
¥ Planes de desarrollo
¥ Implicancias para la organización

21. La estrategia determina la complejidad
organizacionalProceso y herramientas
1 2 3 4 5 6RELEVAMIEN-­‐
TO
ESTIMACION
DE
POTENCIAL
Cada
colaborador
completa
su
trayectoria
profesional
(CTP).
El
Jefe
directo
realiza
su
es/mación
de
potencial
/
Jefe
Indirecto
Valida.
Iden4ficación
de
talentos
Reunión
con
Consultor
se
arman
los
mapas
y
la
matriz
de
potencial.
MATRIZ
DE
POTENCIAL
Validación
de
matriz
de
talento
Se
validan
matrices
con
Jefe
Indirecto
y
otros
Gerente.
CALIBRACION
Plan
de
desarrollo
de
equipo
e
individual
Cada
jefe
construye
el
plan
de
desarrollo
de
sus
colaboradores.
PLANEAMIENTO
Feedback
de
desarrollo
Jefe
y
colaborador
se
preparan
para
mantener
su
charla
de
desarrollo
y
acordar
expecta/vas
hacia
el
futuro.
FFEEDBACK
Y
SEGUIMIENTO
Career
Prospec4ng®
Talent
planning®
Talent
development®
Talent
Matrix®
9
boxes®
Talent
Matrix®
9
boxes®
Capability
Matrix®
Career
Trail
Profile®
Ejemplo
de
herramientas:

22. 4. Prácticas de Liderazgo
¿En qué consiste?
Alinear procesos e instalar un sistema
de liderazgo para gestionar el talento.
• Poner contexto al trabajo y definir
objetivos.
• Definir con claridad las accountabilities,
contribución y objetivos
• Ubicar a la persona correcta en el
lugar correcto. Delegar tareas acorde
a la capacidad.
• Observar, retro-informar.
• Coaching para el desempeño /
mentoring para el desarrollo.
Resultados
Consenso sobre:
¥ Gestión efectiva del talento
y contribución.
¥ Retención y motivación.

23. Si queremos dar solución al problema de la
capacidad tanto para asegurar la ejecución
estratégica y los resultados como para atraer,
motivar y retener a los mejores, necesitamos
considerar:
1. Cantidad de niveles y complejidad requerida en
función de la estrategia y propuesta de valor al
mercado.
2. Diseño organizativo acorde.
3. Capacidad de resolución de complejidad al nivel
del rol.
4. Calidad de las prácticas de liderazgo.
En síntesis…
“No hay nada más práctico que una buena teoría.”
…

24. ARGENTINA
Cecilia Cortina
cecilia.cortina@amg.la
BRASIL
Sonia Barbosa Damião
sonia.damiao@amg.la
PERU
Ignacio Garcia – Santos
igs@amg.la
CHILE
Florencia Pavese
florencia.pavese@amg.la
AMG Consulting Group
Av. Santa Fe 4008 (C1425BHP)
Tel: (+54 +11) 4834 6660 - 1
Buenos Aires - Argentina
www.amg.la