1. Thème 7. Comment le
droit du travail encadre-
t-il le travail salarié ?
Chapitre 4. Comment peut-on mettre fin à un CDI ?
2. 1. Rappelez ce qu’est un CDI.
2. Selon vous, quelles sont les différentes
manières de mettre fin à un CDI ?
1. Le contrat à durée indéterminée (CDI) est un contrat de travail stable dans la
mesure où il engage les parties (employeur et salarié) sur une durée à priori
illimitée.
2. Toutefois, le droit du travail permet de mettre fin à ce contrat de trois
manières :
A l’initiative du salarié : c’est la démission
A l’initiative de l’employeur : c’est le licenciement
D’un commun accord : c’est la rupture conventionnelle homologuée
3. I/ La démission du salarié
3. Quelles sont pour le salarié les
conséquences d’une démission ? (doc 2 p. 74)
4. Une démission doit-elle se faire
obligatoirement par écrit ? (doc 3 p. 74 et
doc 6 p. 75)
3. Lorsqu’il démissionne, le salarié met fin volontairement à son contrat de travail.
Il n’a donc pas droit :
Aux indemnités de licenciement
Aux allocations chômage
4. Le droit du travail n’exige pas que la démission se fasse par écrit. Il faut
simplement que la décision du salarié exprime une volonté claire, sérieuse et non-
équivoque de mettre fin au contrat. Pour se protéger contre d’éventuelles
réclamations, l’employeur pourra donc demander une lettre de démission du
salarié.
4. 5. Comment l’employeur est-il protégé
contre la démission ? (doc 5 p. 75)
6. Comment est fixé le délai de préavis ?
(doc 5 p. 75)
5. L’employeur est protégé contre la démission par le délai de préavis que doit
respecter le salarié démissionnaire. Ce délai permet à l’employeur de retrouver un
salarié.
6. Le délai de préavis n’est pas fixé par la loi, on devra donc regarder les
conventions collectives, les usages ou le contrat de travail pour le déterminer.
5. 7. Que se passe-t-il si le salarié ne respecte
pas le délai de préavis ? (doc 5 p. 75)
8. Le salarié doit-il fournir une justification
de sa démission ? (doc 1 p. 74)
7. Si le salarié ne respecte pas le délai de préavis, il devra verser des dommages-
intérêts à l’employeur.
8. Le salarié n’a aucune justification à fournir pour sa démission. Il est libre de son
choix.
6. II/ Le licenciement par l’employeur
9. Qu’est-ce qu’une cause réelle et sérieuse
de licenciement ? Quelles sont ses différentes
formes ? (doc 8 p. 76)
9. La cause réelle et sérieuse du licenciement est le motif sur lequel s’appuie
l’employeur pour licencier un salarié. Il existe deux motifs valables de
licenciement :
• Le motif personnel
• Le motif économique
7. A) Les 2 formes de licenciement
1 – Le licenciement pour motif personnel
10. A quoi sert le licenciement pour motif
personnel ? Peut-il être un licenciement
« collectif » ? (doc 7 p. 76)
10. Le licenciement pour motif personnel permet un ajustement qualitatif de la
main d’œuvre de l’entreprise. Il permet de se séparer d’un salarié qui ne
correspond pas ou qui ne correspond plus aux besoins de l’entreprise. Il ne peut
pas être collectif, il est nécessairement individuel.
8. 11. Un licenciement pour motif personnel
est-il nécessairement un licenciement pour
faute ? (doc 8 p. 76)
11. Le licenciement pour motif personnel peut être un licenciement pour faute,
mais il peut aussi s’agir d’un licenciement sans faute. C’est le cas par exemple
lorsqu’un salarié n’arrive pas à s’adapter à son poste de travail, ou lorsqu’il a une
maladie prolongée qui désorganise l’entreprise et l’oblige à embaucher un nouveau
salarié.
9. 12. Quelles sont les différentes fautes qui
peuvent donner lieu à un licenciement pour
motif personnel ? (doc 9 p. 77, remplir le
tableau de la question 15)
12. Les différentes fautes qui peuvent donner lieu à un licenciement pour motif
personnel sont :
• La faute grave
• La faute sérieuse
• La faute lourde
Autrement dit, une simple faute légère (ex : un retard) ne peut pas justifier un
licenciement pour motif personnel.
10. 2 – Le licenciement pour motif économique
13. A quoi sert le licenciement pour motif
économique ? Peut-il être un licenciement
« collectif » ? (doc 7 p. 76)
13. Le licenciement pour motif économique permet un ajustement quantitatif de
la main d’œuvre de l’entreprise, en se séparant du ou des salariés en trop. Il peut
donc être individuel ou collectif.
11. 14. Quelles situations entrent dans la
définition du « motif économique » pour la
jurisprudence ? (doc 10 et 11 p. 77)
14. Le motif économique correspond à 3 situations :
• Des difficultés économiques
• Des mutations technologiques
• La nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise (hypothèse ajoutée
par la Cour de cassation en 2012)
12. B) Les sanctions d’un licenciement
injustifié
15. Selon vous, quand un licenciement est-il
considéré comme injustifié ?
15. Un licenciement est considéré comme injustifié lorsqu’il n’a pas de cause
réelle et sérieuse. C’est-à-dire pas de motif personnel ou pas de motif
économique.
13. 16. Quelles sont les sanctions dans les très
petites entreprises (moins de 11 salariés) ?
(doc 12 p. 78)
17. Quelles sont les sanctions dans les autres
entreprises (plus de 11 salariés) ? (doc 12 p.
78)
16. Dans les TPE, la sanction d’un licenciement injustifié est le versement
d’indemnités de licenciement.
17. Dans les autres entreprises, la sanction est identique, mais pour les salariés qui
ont plus de 2 ans d’ancienneté, le juge propose à l’employeur de réintégrer le
salarié si celui-ci est d’accord. Le contrat de travail est donc rétabli.
14. 18. Comment calcule-ton les indemnités de
licenciement ? (doc 15 p. 79, Question 24)
18. Les indemnités de licenciement sont égales à 1/5e du salaire mensuel brut par
année d’ancienneté + 2/15e du salaire mensuel brut à compter de la 10e année
d’ancienneté. Cette indemnité n’est pas versée si le salarié a commis une faute
grave ou lourde.
15. C) La mise en œuvre du licenciement
19. Quelles sont les trois étapes de la
procédure de licenciement ? (doc 13 p. 78)
19. La procédure de licenciement se fait en 3 étapes :
1 – Le salarié est convoqué par lettre recommandée ou par lettre remise en main
propre contre décharge à un entretien préalable, qui précise la date, l’heure et le
lieu d’entretien.
2 – L’entretien préalable permet au salarié d’échanger librement ses arguments
avec l’employeur, il peut se faire assister.
3 – Le salarié reçoit une lettre de notification du licenciement comprenant la
justification de la cause réelle et sérieuse sur laquelle s’appuie l’employeur.
16. 20. Le licenciement est-il directement
effectif ? (doc 14 p. 79)
21. L’employeur est-il libre de choisir les
salariés qui seront licenciés dans le cadre
d’un licenciement économique collectif ?
(doc 18 p. 80)
20. Le licenciement n’est pas directement effectif car un délai de préavis doit être
respecté par le salarié. S’il ne le respecte pas, il doit indemniser l’employeur.
21. Dans le cas d’un licenciement économique collectif, l’ordre des départs des
salariés est fixé par la loi (charges de famille, ancienneté,…). La désignation des
salariés licenciés se fait en consultation avec le Comité d’entreprise.
17. 22. Qu’est-ce que l’obligation de
reclassement ? (doc 16 p. 79)
23. Quand un plan de sauvegarde pour
l’emploi est-il exigé ? En quoi consiste-t-il ?
(doc 20 p. 81)
22. Pour le licenciement économique, l’employeur est tenu à une obligation de
reclassement, c’est-à-dire qu’il doit proposer aux salariés licenciés des offres
d’emploi ou de formation leur permettant de retrouver un emploi.
23. Le PSE (plan de sauvegarde pour l’emploi) est obligatoire lorsque plus de 10
salariés ont été licenciés lors du dernier mois dans une entreprise de plus de 50
salariés. Il consiste à proposer des reclassements et formations aux salariés
licenciés, sous le contrôle d’un juge.
18. III. La rupture conventionnelle homologuée
24. Quand cette forme de rupture a-t-elle
été mise en place ? Quelle forme prend-elle ?
(doc 22 p. 82)
24. La rupture conventionnelle homologuée a été mise en place en 2008. Elle prend
la forme d’un contrat entre l’employeur et le salarié.
19. 25. Quels sont ses avantages pour le salarié
et pour l’employeur ?
26. Pourquoi dit-on que cette forme de
rupture est « homologuée » ? (doc 24 p. 82)
25. Cette forme de rupture est avantageuse pour le salarié car il obtient une
indemnité de rupture au moins égale à l’indemnité de licenciement et il perçoit des
allocations chômage. L’intérêt pour l’employeur est qu’il n’a pas à chercher à
reclasser le salarié, de plus il est protégé contre toute action en justice du salarié.
26. On dit que cette forme de rupture est homologuée car elle est envoyée à
l’administration du travail, qui pourra donc la contrôler.
