EL DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL: ELEMENTOS, METODOS Y
TECNICAS.
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observación.
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información fue difundida. En la entrevista grupal se eligen un cierto número de
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  1. 1. EL DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL: ELEMENTOS, METODOS Y TECNICAS. La idea general de este texto es conocer como se hace un diagnostico organizacional, para que sirve y lo más importante de la cual yo tenía muchas dudas ¿Cómo beneficia este diagnóstico a la empresa? De lo primero que el texto hace mención es que sirve para la detección de problemas que hay dentro y fuera de la organizaciónde lo cual es el personal que labora dentro de ella, esto con el fin de mejorar la comunicación, producción, entre otros aspectos importantes en la cual son visibles también para los clientes por así decirlo. La lectura también hace una mención importante de que el diagnostico no nada más que un paso importante para hacer fluida la comunicación que hay en la organización. De manera en que el diagnostico da como resultado en la mayoría de las veces un cambio, el cliente debe estar dispuesto a aceptar e irse adaptándose a estos, ya que como bien se sabe y se menciono anteriormente son para el bien de la organización, por lo tanto el personal de la organización que en este caso es llamado “el cliente” debe estar de acuerdo también en facilitar la información al consultor, quien es quien dará el diagnostico. Así como de esta manera el cliente es quien ofrecerá esta información, también el consultor debe mantener esta información de forma discreta, que no salga de esta relación que se va formando entre el consultor y el cliente, por lo tanto, en cuanto el diagnostico esté listo deben ser entregados los resultados directamente al cliente de manera confidencial, sin mencionar nombres de las personas que participaron en el proceso. Es decir que el proceso en si debe ser completa e irremediablemente confidencial y por ende hay que ser muy cuidadoso con ello. Hay un punto en la cual lo cual lo interpreté de manera particular como un agradecimiento a las fuentes de información que fueron consultadas durante el proceso de diagnóstico, ya que este manual por así llamarlo menciona que cualquier descubrimiento que se haga durante el diagnostico debe ser proporcionado a ellas. Finalmente en el apartado de las condiciones para llevar a cabo el diagnóstico es que el resultado de este depende del cliente y del tratado que se haya hecho con el consultor. El diagnostico consta de 3 pasos importantes, del cual el primero es la manera en que se recopila la información de la organización a la que se le van a aplicar las herramientas y procesos pertinentes para la obtención del diagnóstico. También que metodología va a ser aplicada de los cuales están la entrevista y el cuestionario, que al final de cuenta tienen relación y son aplicados al mismo
  2. 2. tiempo, así como la herramienta que maneja todo consultor y es indispensable, la observación. Como segundo punto está la organización de la información, de la cual se deben tomar en cuenta ciertos puntos como el diseño de procedimientos para procesar a información, el almacenamiento de los datos ya que como se mencionó anteriormente debe saberse y manejarse con máxima confidencialidad todo lo que se obtuvo. Por último, de la información obtenida se separan lo esencial de ella con el propósito de responder a toda aquella pregunta que se tenía al inicio de la investigación. En el diagnostico existen dos tipos de perspectivas las cuales son nombrada: funcional y cultural de la cual da como resultado a dos tipos de diagnósticos, los cuales cada uno tiene objetivos, métodos y técnicas, aunque son con complementarias entre sí. En el diagnostico funcional se encarga de examinar la estructura formal, así como la informal de la comunicación dentro en la organización, de igual manera examina como es que se practica la comunicación en el caso de la producción, la satisfacción del personal que labora, el mantenimiento de la organización y la innovación. A mi parecer, el objetivo de un diagnostico funcional se basa mayormente en todo lo que tenga que ver con la comunicación, evalúa como se comunican dentro de la organización en sus diferentes niveles así como también la comunicación que se maneja fuera de la misma y con quienes tienen acuerdos, es decir, con otras dependencias. Como anteriormente mencionaba, aquí es cuando la entrevista y el cuestionario tienen relación el uno con el otro para la obtención del diagnóstico. Estas herramientas se complementan entre sí, de manera en que para hacer una entrevista primero que nada debemos realizar un cuestionario, pero además de estas herramientas hay otras que entran de igual manera en acción para obtener la mayor información posible de la organización como lo es el análisis de transmisión de mensajes que tiene como fin el analizar cómo es que se difunde el mensaje, los cambios que experimenta mientras ocurre la difusión, quienes bloquean la comunicación y de qué manera llega finalmente el mensaje, así como también de qué manera se procesa la información. En el análisis de experiencias críticas de la comunicación se obtienen tanto las experiencias positivas como las negativas y de qué manera beneficia o perjudica a la organización. En el análisis de redes de comunicación se obtiene un panorama de cómo se encuentra dividida la comunicación en la organización, es decir, como está distribuida la organización, que grupos existen dentro de ella, como se comunican entre ellos y de igual manera quien bloque o quienes bloquean la información y cuanta
  3. 3. información fue difundida. En la entrevista grupal se eligen un cierto número de integrantes de la organización, con el objetivo de ser entrevistados como grupo y centrar aspectos de comunicación a nivel organizacional. En el diagnostico cultural lo que se busca es descubrir los valores y principios de la organización, de igual manera examinar que tan conocidos son estos puntos y que tanto se comparten por los miembros de la misma. Al igual que el diagnostico funcional, el cultural tiene como objetivo evaluar la comunicación en la organización solo que este se basa más en cómo es vista la cultura organizacional, es decir cómo es que cada miembro tiene su definición acerca de valores, visiones filosofía, etc. que maneja la organización. En concreto es evaluar que tanto conoce el personal acerca del lugar en el que labora. Según el campo de trabajo de la organización determinara los principios y valores básicos de la misma por lo tanto, mientras más campos se analicen, mejor saldrá el diagnostico, ya que tendrá una perspectiva general de la organización además de la perspectiva de cada campo de trabajo y cada trabajador. En este diagnóstico se da a conocer las creencias de la organización, su estructura así como también la parte material de la misma. Así como el diagnostico funcional, también este maneja la técnica de la observación, por ello es que decir anteriormente que esta herramienta es sumamente importante. En este caso quien está realizando la observación debe ser un miembro más de la organización, esto con el fin de que el personal que labora en ella no cambie su rutina o que realicen lo que normalmente hace, ya que esto influye en el diagnóstico. También la observación se puede hacer de manera no participante, ya sea que el observador realice su trabajo fuera de la organización. Para lograr un clima de confianza con el investigador se realizan las entrevistas individuales, además de que al mismo tiempo se logra obtener información de cada trabajador y al final obtener una visión tanto individual así como en general de la organización. En el análisis de documentos el investigador reunirá la información posible acerca de la historia entre otros puntos que sean facilitados por la organización, esto ayuda a entender un poco más de la forma en cómoestá la organización trabajando. De igual manera se realizan sesiones de grupo con una discusión en particular, con el fin de obtener puntos de vista de los participantes. En la dramatización se proporcionan datos acerca de cómo la gente, relaciones o situaciones de trabajo tienen percepción de la organización. Finalmente en las técnicas proyectivas, a un sujeto se le presenta material poco estructurado con el fin de que las organice de acuerdo a su manera, esto dará como resultado la proyección de la estructura de personalidad. Estas técnicas son nombradas cualitativas que tienen como fin la medición de ciertas variables así como compararlas.
  4. 4. En las técnicas cuantitativas aplicables, las cuales depende de la percepción del investigador al analizar, está la encuesta que tiene como fin recolectar información y esto se obtiene al realizar un cuestionario de por medio. Finalmente como mencionaba, tenía muchas dudas de para que servía un diagnostico a nivel organizacional, pues bien parece es para mejorar la comunicación entre los integrantes de una organización y al mejorar la comunicación, mejora el trabajo y producción, así como también se pueden cumplir metas que tengan, se pueden cumplir también las visiones a futuro que se tangan de ella y también desechar lo más posible aquellos problemas que hagan que la organización no funcione como se quiere. También tenía dudas en cómo realizar este diagnóstico y en este breve texto da una idea de cómo trabajar ante este tipo de situaciones, lo vi más bien como un manual para realizar un diagnóstico. Paráfrasis. Irving Fernando Cámara Priego. 7mo Semestre “N” Universidad Autónoma de Campeche. Facultad de Humanidades. Licenciatura en Psicología.

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