UNIVERSIDAD INDOAMERICA<br />ESCUELA DE JURISPRUDENCIA<br />TEMA: “LA RELACION PATRONAL Y SU IMPACTO EN LA ESTABILIDAD LAB...
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Proyecto realizacion

  1. 1. UNIVERSIDAD INDOAMERICA<br />ESCUELA DE JURISPRUDENCIA<br />TEMA: “LA RELACION PATRONAL Y SU IMPACTO EN LA ESTABILIDAD LABORAL EN LA CIUDAD DE AMBATO, PROVINCIA DE TUNGURAHUA, EN EL PERIODO COMPRENDIDO DE MARZO A JUNIO DEL 2011”<br />SEXTO DERECHO<br />AMBATO <br />JUCIOS LABORALESINESTABILIDAD LABORALDESPIDOS INTEMPESTIVOS<br />LA PROBLEMÁTICA ENTRE LAS EMPRESAS PRIVADAS Y SU RELACION LABORAL CON SUS TRABAJADORESINADECUADA RELACION LABORALDESINTERES EN LAS LABORES COTIDIANAS POR PARTE DEL TRABAJADORAMBIENTE INADECUADO DE TRABAJO<br />TEMA<br />“LA RELACION PATRONAL Y SU IMPACTO EN LA ESTABILIDAD LABORAL EN LA CIUDAD DE AMBATO, PROVINCIA DE TUNGURAHUA, EN EL PERIODO COMPRENDIDO DE MARZO A JUNIO DEL 2011”<br />OBJETIVO GENERAL <br />ESTUDIAR LA BUENA RELACION LABORAL QUE CONLLEVA A UNA ESTABILIDAD LABORAL.<br />OBJETIVOS ESPECIFICOS<br />1.- CONOCER LOS TIPOS DE RELACION PATRONAL<br />2.- ANALIZAR LA ESTABILIDAD LABORAL<br />FORMULACION DEL PROBLEMA<br />¿QUE FACTORES INTERVIENEN PARA QUE EXISTA LA BUENA RELACION LABORAL QUE CONLLEVE A UNA ESTABILIDAD LABORAL EN LA CIUDAD DE AMBATO EN EL PERIODO COMPRENDIDO DE MARZO A JUNIO DEL 2011?<br />JUSTIFICACION<br />LA REALIZACION DE ESTE PROYECTO DENOTA UN FIN CONCRETO EL MISMO QUE ES SABER CON PRECISION COMO INFLUYE LA RELACION LABORAL ENTRE EL PATRONO Y EL EMPLEADO EN EL SECTOR PRIVADO PARA ASI PODER TENER UNA PESPECTIVA MAS AMPLIA SOBRE EL AMBITO LABORAL EN ESTE AMBITO.<br />ADEMAS CON ESTE PROYECTO PODREMOS CONTRIBUIR EN UN ALTO PORCENTAJE A LA SOCIEDAD EN LA PUBLICIDAD DE LAS LEYES QUE SE ENMARCAN EN EL AMBITO LABORAL QUE SON DE DESCONOCIMIENTO.<br />BENEFICIARIOS<br />CON ESTE PROYECTO SE BENEFICIARAN:<br />EMPRESAS PRIVADAS<br />TRABAJADORES PRIVADOS<br />FAMILIAS DE LOS EMPRESARIOS PRIVADOS<br />FAMILIAS DE LOS TRABAJADORES PRIVADOS<br />MINISTERIO DE RELACIONES LABORALES<br />INSPECTORES DE TRABAJO<br />JUECES Y JUEZAS LABORALES<br />IMPACTO<br />SE NOTARA UN GRAN IMPACTO EN EL MINISTERIO DE REACIONES LABORALES DE LA CIUDAD DE AMBATO YA QUE SE PIORISARA EN UNA BUENA ESTABILIDAD LABORAL (EMPLEADOR – TRABAJADOR) ASI DISMINUIRAN LOS VISTOS BUENOS Y DESAHUCIOS.<br />ADEMAS EN LOS JUZGADOS LABORALES EN LA CIUDAD DE AMBATO, SE TRATA DE DISMINUIR LOS CONFICTOS JURIDICOS.<br />ANTECEDENTES<br />El Derecho laboral es el resultado de los aportes de muchos sectores sociales. Al final, no le quedó más remedio a los gobiernos que acceder a las demandas de los trabajadores, iniciándose así el intervencionismo del Estado, en la regulación de las relaciones entre obreros y patrones. Poco a poco el trabajador que presta sus servicios subordinadamente ha pasado de ser un esclavo en la Edad antigua, un siervo de la Edad Media (conocido también como el siervo de la gleba), a un sujeto con derechos y libertades en la actualidad. El Derecho ha venido a regular condiciones mínimas necesarias para una estabilidad social. Las revoluciones Rusa y Mexicana de 1917 comenzaron una tendencia mundial a que los trabajadores reivindicaran sus derechos; sin embargo, en el resto del mundo, no es sino hasta después de la Segunda Guerra Mundial que se reconocen los derechos modernos de los trabajadores, a saber: el derecho a la huelga, el derecho al trabajo, el derecho de sindicación y a la negociación colectiva.<br />El surgimiento de las primeras leyes laborales data desde la segunda mitad del siglo XIX, pero no es hasta el año del 1919 donde esta nueva rama del derecho adquiere su acta de nacimiento con el Tratado de Versalles que pone fin a la primera guerra mundial, donde nace el derecho del trabajo como una rama autónoma con reglas, instituciones y técnicas propias.<br />Hay definiciones filosóficas, económicas y físicas del trabajo. No obstante, para el Derecho laboral la que importa es la rige el trabajo subordinado. La actividad del médico independiente o del artista, u otros profesionales independientes, están fuera del interés del Derecho laboral. Donde cese la subordinación, cesa la aplicación del derecho laboral [cita requerida].<br />Sujetos de la relación laboral<br />Los sujetos de la relación laboral son los trabajadores, considerados individual o colectivamente, y el empleador.<br />Actualmente se han excluido de su empleo en el léxico jurídico-laboral términos anacrónicos referidos a "obreros" o "patrones", que marcan líneas ideológicas. Por otro lado, no resulta del todo adecuado denominar empresario al empleador. Se reserva esta última expresión a quienes han montado una empresa, y que puede o no tener trabajadores en relación de dependencia, por lo que resulta equívoca para hacerla un elemento determinante de la relación de trabajo.<br />Según el Art. 5 del ET la relación laboral se da cuando concurren estas 4 circunstancias sin excepción como son:<br />- voluntariedad: elección libre por parte de las dos partes del contrato.<br />- retribución: compensación económica adecuada a la prestación laboral del trabajador.<br />- ajenidad: en los frutos, en los riesgos y en los medios, todo ello asumido por y para el empleador.<br />- dependencia: consistente en estar bajo el ámbito de organización y dirección de otra persona, el empleador<br />La primera medida internacional encaminada a establecer una clasificación de los trabajadores en función de su “situación en el empleo” fue la decisión tomada en 1938 por el Comité de Expertos Estadísticos de la Liga de Naciones de recomendar que la clasificación de la población ocupada comprendiese cuatro categorías de situación en el empleo, a saber, “empleadores”, “trabajadores por cuenta propia”, “trabajadores familiares auxiliares no remunerados” y “trabajadores asalariados”. Posteriormente, estas cuatro categorías fueron recomendadas por la sexta Conferencia Internacional de Estadígrafos del Trabajo, en 1947, y por la octava Conferencia Internacional de Estadígrafos del Trabajo, en 1954.<br />En 1950, la Comisión de Población de las Naciones Unidas adoptó definiciones normalizadas de estas categorías. En 1958, en las recomendaciones relativas a los censos de población aprobadas por la Comisión de Estadística de las Naciones Unidas, se añadió un nuevo grupo denominado “miembros de cooperativas de productores”.<br />PERSPECTIVA<br />SI NO SE PRIORISA CON ESTE TEMA, SE DARA MAS AGLOMERACION DE JUICIOS LABORALES EN LOS JUZGADOS.<br />AL REALIZAR ESTE PROYECTO PODREMOS EVITAR DESPIDOS INTEMPESTIVOS Y GENERAR UNA ESTABILIDAD LABORAL ACORDE AL LUGAR DE TRABAJO DE CADA EMPLEADO PRIVADO.<br />RED DE INCLUSIONES CONCEPTUALES <br />CONFLICTOS LABORALESTRABAJADOR EMPLEADOR<br />SEGURIDAD LABORALPRINCIPIOS LABORALES<br />ESTABILIDAD LABORALRELACION LABORAL<br />MARCO TEORICO<br />RELACION PATRONAL<br />Los antecedentes del derecho laboral empiezan desde la prehistoria porque los hombres tenían que luchar contra otros y contra las fuerzas de la naturaleza.<br />El primer documento importante, es el Código de Hamurabi, Rey de Babilonia, más de 2000 años antes de Cristo, en el que se reglamentaba algunos aspectos del trabajo.<br />En Grecia se admiró inicialmente la actividad agrícola y mercantil y vemos como Toso y Soleen introdujeron el principio del trabajo en la constitución ateniense.<br />Roma se nos presenta como una estructura orgánica extraordinaria y su armazón jurídico influyen poderosamente en todo el mundo.<br />El pueblo Israelita consagró en la Biblia, en los libros Pentateuco y Deuteronomio, marcan algunas reglas laborales.<br />En la edad media nacieron los gremios que regulaban el trabajo desde entonces sé vislumbraba una relación laboral.<br />La relación obrera patronal y los problemas que se suscitan tienen que ser resueltos por las leyes, entonces vigentes. Es el derecho del trabajo una de las ultimas ramas del derecho.<br />Brun y Galland explican que el derecho del trabajo es una defensa de los asalariados por lo consecuente el patrón no tiene ninguna herramienta para defenderse.<br />Los imperativos del derecho del trabajo con esto me refiero al sentido de equidad, de justicia que se da en las relaciones laborales.<br />PRINCIPIOS LABORALES<br />Los principios integran la esencia de este derecho. El primer principio Protectorio, de Irrenunciabilidad o Imperatividad, y el Continuidad. También la Primacía de la Realidad, de Buena Fe, de Equidad, de No discriminación.- PRINCIPIO PROTECTORIO: se sancionan a las normas laborales para proteger a los trabajadores, reduciendo al mínimo el juego de la autonomía de la voluntad. Este principio corrige la desigualdad economía existente entre el empleador y su dependiente, procurando así el necesario equilibrio. - EL PRINCIPIO IN DUVIO PRO OPERARIO que es una regla de interpretación, en caso de dudas, la autoridad de aplicación optara por aquella que otorga mayor beneficio al trabajador.- EL PRINCIPIO DE "LA NORMAS MÁS FAVORABLE" que es cuando coexisten 2 o más normas, se aplicara aquella que contenga mayores beneficios para los trabajadores. Se refiere a la conservación de los derechos adquiridos por el trabajador, en el caso de sanción de nuevas normas laborales de carácter general menos favorable. Sobre esto el Art. 7 dispone que en caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, los funcionarios judiciales y administrativos las aplicarán en el sentido más favorable a los trabajadores.- PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD: las normas laborales se imponen a los sujetos de la relación de trabajo más allá de su propia voluntad y a pesar de ella. De allí que su renuncia por el trabajador no esta permitida. En ese sentido el Art. 4 del Código del Trabajo ecuatoriano señala que los derechos del trabajador son irrenunciables. Será nula toda estipulación en contrario.- PRINCIPIO DE CONTINUIDAD: el contrato individual de trabajo es de tracto sucesivo, y no se agota en una prestación. Se mantiene en el tiempo. Está relacionada con la seguridad en el trabajo, situación tranquilizadora. - PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD: cuando se utilizan métodos indirectos u oblicuos para presentar una autentica relación de trabajo como si fuera una figura jurídica tratando de imponer apariencia distinta, la simulación o el fraude se corrige aplicando este principio. - PRINCIPIO DE BUENA FE: constituye una obligación y compromiso común de los sujetos del contrato individual de trabajo. Los seres humanos deben conducirse con criterio de colaboración, solidaridad y lealtad. Este principio exige conducta como buen empleador y buen trabajador. - PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN: significa que no caben tratos desiguales de los trabajadores, en idénticas situaciones y circunstancias. La base de este principio es la igualdad ante la ley. <br />TRABAJADORES EMPLEADORES <br />Así como el trabajador tiene el derecho de trabajar en un ambiente seguro y con las herramientas necesarias y adecuadas, así mismo el empleador tiene la obligación de proveer ese ambiente.<br />Los accidentes traen costos ocultos y no ocultos, asegurados y no asegurados. Tiempo de trabajo, tiempo del personal que lo atiende, tiempo de sus compañeros, tiempo en que se capacita a otro para que sustituya al accidentado, tiempo de recuperación del incapacitado, dinero que invierte la organización en la recuperación del incapacitado y los costos de reparación o reemplazo. <br />Es cierto que las leyes de seguridad se escriben con sangre, así lo ha demostrado la historia en todos los países desarrollados, como Estados Unidos, México, Chile, Colombia (está privatizada la seguridad) y otros, y en Ecuador no nos estamos quedando atrás. Ya hay un comienzo, pero no de buena manera. Hemos comenzado como se dice "de atrás pa’ lante". El Estado no logra comprender, así parece, la importancia de esto. Pero sí hay empresas grandes que han comenzado con el pie correcto. Las multinacionales traen el ejemplo. Dell, Empresas Melo, Ecuador Ports, y otras sí han reconocido el derecho fundamental del trabajador de desempeñarse en un ambiente seguro y salubre. También han reconocido su obligación de proveerlo. Eso no es complejo, y si los grupos en conflicto se hubiesen asesorado bien, y no con asesores hijos de asesores, o asesores del partido, hubiésemos hecho las cosas correctamente. <br />Hagamos las cosas en orden. Empecemos por lo básico, una carta de entendimiento, un decreto que ordene, una ley que sea la iniciativa que manda Dios. Un documento que reconozca esos derechos y esas obligaciones. De allí partimos correctamente. La reglamentación viene después, el desarrollo. Sobre la marcha, con los precedentes. Si ambas partes reconocen sus derechos y obligaciones allí, entonces podemos decir que está caminando la cosa.<br />El decreto ley que nace de las protestas y los entierros de humildes trabajadores, no es un buen comienzo, es solo una aspirina. Y hay que reconocer la lucha de los trabajadores, y reconocer que lo que puso el Estado en la mesa, solo alivia pero no corrige, ni es un buen comienzo.<br />CONFLICTOS LABORALES<br />NUESTRA CONSTITUCIÓN POLÍTICA reconoce el derecho de petición de los trabajadores, concretándolo en la posibilidad de presentar reclamaciones colectivas a los empleadores, a través de la presentación de pliegos de peticiones que se tramitan ante Tribunales de Conciliación y Arbitraje. Así establece el artículo 35, numeral 13 de la Constitución.<br />Se trata del reconocimiento de la existencia de divergencias entre trabajadores y empleadores que se traducen eventualmente en el surgimiento de los conflictos colectivos, denominado así a la presentación y tramitación de pliegos de peticiones por parte de los trabajadores ante los inspectores de trabajo, contra sus empleadores.<br />Clases de conflictos<br />La doctrina laboral califica como conflictos de derecho a las divergencias provenientes del incumplimiento de disposiciones legales, contractuales, reglamentarias; y, como conflictos de intereses o económicos, a aquellos que provienen de las pretensiones de los trabajadores de mejorar las condiciones de trabajo, presentadas como aspiraciones de los mismos. En ambos casos, las posiciones de las dos partes de la relación laboral, por no encontrar un punto de coincidencia que permita un acuerdo, determinan el surgimiento de un conflicto colectivo, legalmente considerado, sin que con esto deba entenderse la inexistencia de conflicto si no se ha presentado un pliego de peticiones por parte de los trabajadores, pues aún existiendo tales confrontaciones entre empleador y trabajadores, no siempre estos últimos cuentan con las posibilidades legales para presentar ante las autoridades laborales las divergencias existentes, con fines de obtener atención a los mismos, por lo que puede concluirse que en muchos casos existen conflictos latentes.<br />Forma de solución<br />Una vez que el pliego de peticiones ha sido presentado al inspector del trabajo para el trámite respectivo, la Ley establece tres momentos en que podría llegarse a la superación del conflicto: la mediación, la conciliación y el arbitraje, las dos primeras tienen como base el consentimiento o acuerdo de las partes, siempre que exista una voluntad conjunta de lograrlo, la misma que, incluso puede cristalizarse en cualquier momento del conflicto, de manera directa.La etapa de mediación está atribuida a los funcionarios de la Dirección de Mediación Laboral, dependencia del Ministerio de Trabajo que actúa cuando no existe contestación a un pliego de peticiones o la misma es desfavorable.En esta etapa los funcionarios respectivos convocan a las partes a efecto de buscar que permitan supera el conflicto.La conciliación es una etapa del trámite del pliego de peticiones a cargo de los tribunales de conciliación y arbitraje de primera instancia y superior, cuya actuación es similar a la mediación; pues se trata de un tercero que sugiere formas de solución, por lo que resulta extraño que se haya incorporado la mediación al trámite del conflicto, pues lo único que se propició es la dilatación de los trámites. La verdadera conciliación es la que surge del acuerdo directo de las partes.El arbitraje es otra fase que desarrolla el mismo tribunal de conciliación y arbitraje. Se concreta en la resolución de los puntos que contiene el pliego de peticiones, mediante fallo que tiene carácter de sentencia obligatoria para las partes ya en primera instancia o ya, en caso de apelación, ante un tribunal superior de conciliación y arbitraje.<br />La huelga, instrumento de reivindicación<br />En todo caso, durante la tramitación de un pliego de peticiones, los trabajadores pueden hacer uso del derecho a la huelga consagrado por la Constitución Política en el artículo 35, numeral 10. Este derecho consiste en la suspensión de actividades en una empresa como un recurso de los trabajadores orientado a obtener del empleador la sensibilidad necesaria para el reconocimiento de los derechos y la satisfacción de las aspiraciones presentadas. Este derecho es ejercido por el colectivo de trabajadores, como mecanismo otorgado constitucionalmente que permite superar el desequilibrio de fuerzas entre el empleador y el trabajador individualmente considerado.No obstante que el derecho de huelga constitucionalmente reconocido no establece restricción alguna, al igual que no establecen los instrumentos internacionales especializados de la materia, el Código de Trabajo no solo ha desarrollado el mismo, sino que ha rebasado los objetivos de la regulación volviéndolo limitativo y hasta impracticable.La huelga, en sentido general, solo puede ser declarada dentro de un conflicto, es decir en la tramitación de un pliego de peticiones y son excepcionalmente y con la urgencia de formalizarla presentando un pliego de peticiones cuando los empleadores realicen actos como retiro de maquinaria con el propósito de desmantelar la industria o negocio.Según el ámbito o la época, en lugar del término seguridad laboral se utilizan o se han utilizado diversas denominaciones para un concepto que en realidad es único: las condiciones bajo las que se trabaja deben ser seguras, es decir, no deben suponer una amenaza o una posibilidad significativa de sufrir un daño de cierta entidad, que pueda incapacitar aunque sea parcial y temporalmente, por parte de los trabajadores en relación con el trabajo.<br />SEGURIDAD LABORAL<br />Se trata, por lo tanto, de un asunto estrictamente laboral, con lo que son los trabajadores quienes deben estar suficientemente protegidos para que la posibilidad de sufrir un daño con ocasión del trabajo sea mínima. Puesto que los trabajadores por cuenta ajena desempeñan las tareas asignadas por el empresario bajo su dirección y en las condiciones de trabajo impuestas por él, es éste quien debe garantizar que tales tareas se lleven a cabo con el menor riesgo de sufrir un daño posible.<br />El término seguridad, aunque responde a un concepto muy amplio, sin embargo unido a la oportuna calificación resulta ser preciso y rotundo, quizás menos ambiguo que otras denominaciones al uso. Así hay quienes prefieren utilizar el término salud laboral, refiriéndose al concepto amplio y universal de salud de la Organización Mundial de la Salud OMS, para la que dicha palabra significa no solo ausencia de toda enfermedad, incluidas las lesiones, sino el estado de bienestar físico, psíquico y social, lo que suele llevar a connotaciones casi exclusivamente sanitarias. Con la distinción entre accidentes de trabajo (lesiones y en general daños inmediatos) y enfermedades profesionales (de curso más o menos largo) se acuñó el término seguridad e higiene del trabajo, refiriéndose tanto a las técnicas de lucha contra los accidentes (seguridad) como contra las enfermedades (higiene) como a la calidad de unas condiciones de trabajo: Deben mantenerse seguras e higiénicas. <br />A lo largo de la historia, los seres humanos han ido aprendiendo a conocer, primero, los riesgos y sus características, tanto emanados directamente de la propia Naturaleza, incluido el denominado Reino Animal, como de las consecuencias de la propia actividad humana que transforma a la propia Naturaleza, y a defenderse, después, de los mismos y sus posibles consecuencias.<br />En muchas ocasiones, especialmente en lo que se refiere a la seguridad, en un sentido más restringido como lucha contra los accidentes y sus consecuencias, las guerras han aportado avances al igual que en otros campos de la ciencia y de la técnica. E indudablemente se desarrollaban sistemas de defensa, protección, contra las diversas técnicas ofensivas que sucesivamente aparecían. Así surgen los diversos sistemas de protección, tanto individual, por ejemplo el casco, como colectiva, barreras, que en tiempos de paz se incorporan a la vida cotidiana con fines igualmente de protección, pero con relación a otros riesgos: los de accidente.<br />En cuanto a la pérdida o alteración de la salud, por causas no tan visibles o evidentes como las lesiones corporales o físicas, es decir, lo que se conoce en un sentido más o menos amplio como enfermedad, aun hoy la correlación causa-efecto no suele plantearse siquiera, si bien el estado actual de la ciencia es tal, que a pesar de descubrirse nuevas patologías, al menos se conocen en la inmensa mayoría de las conocidas sus causas, etiología. Aquí es aún más patente la consideración casual, fatalista, de la adquisición de una enfermedad, a pesar de los indudables avances en las técnicas preventivas y de promoción de la salud.<br />En el ámbito de la actividad laboral, ya en la antigüedad se conocía que en determinados trabajos existía una relación entre su naturaleza y la aparición de ciertas enfermedades características de los mismos. Hipócrates, en el siglo IV a.C., describió la enfermedad que aquejaba a quienes trabajaban en la extracción de mineral de plomo, el saturnismo. En el siglo XVI, Paracelso trató en varios de sus escritos las enfermedades que sufrían los mineros y los trabajadores de las fundiciones. Sin embargo hasta el siglo XVII, con el médico italiano Bernardino Ramazzini, no se comienza a tratar como una ciencia nueva la Medicina del Trabajo, aunque no es sino al principio del siglo XX, con el desarrollo de las legislaciones de protección de los obreros,(la primera Ley en el mundo data de 1802) cuando aparece las técnicas sistematizadas de protección -primero- y de prevención - después- como la seguridad del trabajo, la propia medicina (preventiva) del trabajo, la higiene industrial y la psicosociología aplicada al trabajo.<br />La interacción entre el trabajo, incluido el ambiente de trabajo, o lo que se conoce en el sentido más amplio como condiciones de trabajo, y la persona contemplado en su conjunto, con objeto de adecuar las primeras a la segundas, tiene sus raíces en el Renacimiento con los estudios de Leonardo da Vinci sobre las dimensiones del cuerpo humano y las posturas y los análisis de Durero sobre los movimientos y las proporciones. Ya en el presente siglo, los arquitectos (Le Corbusier) y más tarde los ingenieros diseñadores, se han preocupado de que sus obras se adapten a una óptima funcionalidad con relación a las características de sus usuarios y los fines que estos persiguen. Lo que ha supuesto la aparición hacia los años 50 de la ergonomía como disciplina global e integradora de todos los aspectos del entorno de trabajo.<br />En el ámbito del Derecho, paralelamente a los avances de la revolución industrial en el siglo XIX fueron apareciendo las primeras leyes de protección de los trabajadores. En 1890 tiene lugar en Berlín una Conferencia internacional sobre el trabajo en las fábricas y en las minas, tras la que comienza a configurarse la necesidad de una intervención de la Administración pública para controlar la aplicación de la legislación sobre las limitaciones de ciertos trabajos con fines proteccionistas, en especial hacia las mujeres y los menores.<br />En 1919 se crea la Organización Internacional del Trabajo OIT, adoptándose desde ese mismo año diversos Convenios y Recomendaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo junto con otras materias de índole laboral.<br />ESTABILIDAD LABORAL<br />La estabilidad laboral consiste en el derecho que un trabajador tiene a conservar su puesto de trabajo, de no incurrir en faltas previamente determinadas o de no acaecer en circunstancias extrañas.Ciertamente, la estabilidad laboral garantiza los ingresos del trabajador en forma directa, lo que permite satisfacer las necesidades del núcleo familiar y garantizar los ingresos de la empresa, ya que trabajadores adiestrados y expertos, integrados con la empresa, brindarán índices satisfactorios de producción y productividad, redundando no sólo en beneficio del trabajador y del empleador, sino también del desarrollo orgánico-económico-social, con logros a la obtención de la armonía y la paz social y laboral.La estabilidad laboral tiende a otorgar un carácter permanente a la relación de trabajo, donde la disolución del vínculo laboral depende únicamente de la voluntad del trabajador y sólo por excepción de la del empleador o de las causas que hagan imposible su continuación. <br />El sentido de la estabilidad es proteger al trabajador de los despidos arbitrarios. A través del régimen de estabilidad se pretende limitar la libertad incondicional del empleador evitando despidos arbitrarios que provoquen inseguridades y problemas al trabajador, cuya única fuente de ingreso es su trabajo.La carta de la Organización de Estados Americanos, en su artículo 28, proclama que las personas, mediante su trabajo, tienen el derecho de alcanzar su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad, dignidad, igualdad de oportunidades y seguridad económica.<br />Respecto a las condiciones de empleabilidad, ésta se refiere al ambiente que entrega una empresa u organización para que los trabajadores desarrollen adecuadamente su trabajo.  Una organización debe asegurar a sus trabajadores un ambiente laboral adecuado para que puedan realizar sus funciones, es decir, la administración de una empresa debe preocuparse desde las condiciones físicas hasta las condiciones sicológicas del trabajo, para que así las personas puedan realizar lo que les corresponde, adecuadamente.<br />Dentro de las condiciones de empleabilidad, se encuentra otorgar capacitaciones, incentivos, un ambiente laboral adecuado, condiciones estructurales acomodadas, entre otros puntos, temas que efectivamente son importantes a la hora de evaluar un trabajo o de evaluar la producción que están llevando a cabo los individuos dentro de una organización.<br />TABLA N.- 1<br />BENEFICIOS DE LA RELACION LABORAL<br />ALTERNATIVAFRECUENCIAPORCENTAJESSI1224%NO3876%TOTAL50100%<br />FUENTE: ENCUESTA<br />ELABORADO POR: EL INVESTIGADOR<br />ANALISIS E INTERPRETACION: DEL TOTAL DE ENCUESTADOS LA MAYOR PARTE DE LAS PERSONAS DESCONOCEN LOS BENEFICIOS QUE SE ADQUIEREN MEDIANTE LA RELACION PATRONAL, MENCIONAN QUE ES POR QUE NO EXISTE INFORMACION SOBRE EL TEMA.<br />GRAFICO N.- 1BENEFICIOS DE LA RELACION LABORAL<br />FUENTE: ENCUESTA<br />ELABORADO POR: EL INVESTIGADOR<br />TABLA N- 2<br />OBLIGACIONES PATRONALES<br />ALTERNATIVAFRECUENCIAPORCENTAJESSI1122%NO3978%TOTAL50100%<br />FUENTE: ENCUESTA<br />ELABORADO POR: EL INVESTIGADOR<br />-831851178560ANALISIS E INTERPRETACION: CASI EN SU TOTALIDAD EXISTE EL DESCONOCIMIENTO SOBRE LAS OBLIGACIONES PATRONALES, YA QUE MENCIONAN QUE NO HAY INTERES DEL GOBIERNO EN HACER PUBLICIDAD <br />GRAFICO N.- 2OBLIGACIONES PATRONALES<br />FUENTE: ENCUESTA<br />ELABORADO POR: EL INVESTIGADOR<br />TABLA N- 3<br />DERECHOS RELACION PATRONAL<br />ALTERNATIVAFRECUENCIAPORCENTAJESSI1122%NO3978%TOTAL50100%<br />FUENTE: ENCUESTA<br />ELABORADO POR: EL INVESTIGADOR<br />ANALISIS E INTERPRETACION: EN SU TOTALIDAD LAS PERSONAS DESCONOCEN SOBRE EL TEMA, LO QUE HAN SABIDO RECALCAR ES QUE NO HAY PERSONAS QUE CAPACITEN A LA POBLACION<br />left88900<br />GRAFICO N.- 3DERECHOS RELACION PATRONAL<br />FUENTE: ENCUESTA<br />ELABORADO POR: EL INVESTIGADOR<br />TABLA N- 4<br />QUE SECTOR SE BENEFICIA CON LA RELACION PATRONAL<br />ALTERNATIVAFRECUENCIAPORCENTAJESTRABAJADORES4284%EMPLEADORES816%TOTAL50100%<br />FUENTE: ENCUESTA<br />ELABORADO POR: EL INVESTIGADOR<br />left1099185ANALISIS E INTERPRETACION: CASI TODOS LOS ENCUESTADOS AFIRMAN QUE SE BENECIAN MAS LOS TRABAJADORES, DADO EL HECHO QUE ES UN GRUPO VULNERABLE Y NECESITAN ATENCION PRIORITARIA.<br />GRAFICO N.- 4QUE SECTOR SE VENEFICIA CON LA RELACION PATRONAL<br />FUENTE: ENCUESTA<br />ELABORADO POR: EL INVESTIGADOR<br />TABLA N- 5<br />PATRONOS QUE EVADEN SU OBLIGACION PATRONAL<br />ALTERNATIVAFRECUENCIAPORCENTAJESSI1530%NO3570%TOTAL50100%<br />FUENTE: ENCUESTA<br />ELABORADO POR: EL INVESTIGADOR<br />left1186180ANALISIS E INTERPRETACION: MUY POCOS AFIRMAN QUE LOS EMPLEADORES CUMPLEN CON ESTA FUNCION Y RATIFICAN QUE SE DEBE SANCIONAR RIGUROSAMENTE A ESTE SECTOR. <br />GRAFICO N.- 5PATRONOS QUE EVADEN SU OBLIGACION PATRONAL<br />FUENTE: ENCUESTA<br />ELABORADO POR: EL INVESTIGADOR<br />TABLA N- 6<br />OBJETIVO PRINCIPAL ESTABILIDAD LABORAL<br />ALTERNATIVAFRECUENCIAPORCENTAJESSI1428%NO3672%TOTAL50100%<br />FUENTE: ENCUESTA<br />ELABORADO POR: EL INVESTIGADOR<br />left893445ANALISIS E INTERPRETACION: MUY POCAS PERSONAS CONOCEN SOBRE LA PREGUNTA, SUPIERON INDICAR QUE IGNORAN SOBRE ESTE TEMA<br />GRAFICO N.- 6OBJETIVO PRINCIPAL ESTABILIDAD LABORAL<br />FUENTE: ENCUESTA<br />ELABORADO POR: EL INVESTIGADOR<br />TABLA N- 7<br />FACTORES ESTABILIDAD LABORAL<br />ALTERNATIVAFRECUENCIAPORCENTAJESSI1122%NO3978%TOTAL50100%<br />FUENTE: ENCUESTA<br />ELABORADO POR: EL INVESTIGADOR<br />ANALISIS E INTERPRETACION: UN BAJO NUMERO DE ENCUESTADOS RATIFICAN CONOCER LOS FACTORES QUE INFUYEN EN ESTE TEMA, LO QUE ARGUMENTAN ES QUE LOS EMPLEADORES INCLUMPLEN CON LAS NORMAS ESTABLECIDAS Y APARTE DE AQUELLO MENCIONAN QUE NO HAY CONTROL POR PARTE DE LAS AUTORIDADES <br />left144145<br />GRAFICO N.- 7FACTORES ESTABILIDAD LABORAL<br />FUENTE: ENCUESTA<br />ELABORADO POR: EL INVESTIGADOR<br />TABLA N- 8<br />CENTROS DE CAPACITACION <br />ALTERNATIVAFRECUENCIAPORCENTAJESSI714%NO4386%TOTAL50100%<br />FUENTE: ENCUESTA<br />ELABORADO POR: EL INVESTIGADOR<br />ANALISIS E INTERPRETACION: MUY POCAS PERSONAS CREEN QUE SE INPLEMENTE ESTOS CENTROS, DICEN QUE SI NO SE DA NI INFORMACION, PEOR VAN A CREAR CENTROS PARA LA CAPACITACION, NO TIENEN CONFIANZA <br />left104775<br />GRAFICO N.- 8CENTROS DE CAPACITACION <br />FUENTE: ENCUESTA<br />ELABORADO POR: EL INVESTIGADOR<br />TABLA N- 9<br />GOBIERNO PRESTAR ENFACIS EN LA ESTABILIDAD LABORAL<br />ALTERNATIVAFRECUENCIAPORCENTAJESSI1224%NO3876%TOTAL50100%<br />FUENTE: ENCUESTA<br />ELABORADO POR: EL INVESTIGADOR<br />ANALISIS E INTERPRETACION: MUCHAS PERSONAS ESTAN DE ACUERDO QUE EL GOBIERNO DEBE INVERTIR EN INFORMACION EN ESTE FACTOR PARA QUE LA GENTE NO SEA EN OCASIONES DEMIGRADA POR LOS EMPLEADORES Y EXPLOTADA<br />-125730350520<br />GRAFICO N.- 9GOBIERNO PRESTAR ENFACIS EN LA ESTABILIDAD LABORAL<br />FUENTE: ENCUESTA<br />ELABORADO POR: EL INVESTIGADOR<br />TABLA N- 10<br />DERECHOS VULNERADOS SIN TENER ESTABILIDAD LABORAL<br />ALTERNATIVAFRECUENCIAPORCENTAJESSI612%NO4488%TOTAL50100%<br />FUENTE: ENCUESTA<br />ELABORADO POR: EL INVESTIGADOR<br />ANALISIS E INTERPRETACION: LAS PERSONAS DESCONOCEN QUE DERECHOS SE ESTAN VULNERANDO AL NO CONTAR CON UNA ESTABILIDAD LABORAL, NOS DICEN QUE ES FALTA DE INFORMACION <br />-125730240665<br />GRAFICO N.- 10DERECHOS VULNERADOS SIN TENER ESTABILIDAD LABORAL<br />FUENTE: ENCUESTA<br />ELABORADO POR: EL INVESTIGADOR<br />TABLA N- 11<br />CREACION DEL CENTRO DE CAPACITACION CON PERSONAL ESPECIALIZADO<br />ALTERNATIVAFRECUENCIAPORCENTAJESSI2652%NO2448%TOTAL50100%<br />FUENTE: ENCUESTA<br />ELABORADO POR: EL INVESTIGADOR<br />-2743201584325ANALISIS E INTERPRETACION: LAS PERSONAS ESTAN MUY DE ACUERDO EN LA CREACION DEUN CENTRO ESPECIALIZADO EN ESTA AREA PERO MENCIONARON QUE LAS PERSONAS QUE SE ENCUENTREN EN EL MISMO DEBEN SER DE UNA MORAL Y ETICA ADECUADA PARA PODER CONTRIBUIR A LA SOCIEDAD E INCLUSIVE APORTAR A FAMILIAS ENTERAS CON LA DISERNICION DEL TEMA<br />GRAFICO N.- 11CREACION DEL CENTRO DE CAPACITACION CON PERSONAL ESPECIALIZADO<br />FUENTE: ENCUESTA<br />ELABORADO POR: EL INVESTIGADOR<br />OBJETIVO 1.- CONOCER LOS TIPOS DE RELACION PATRONAL<br />PREGUNTA 1<br />ANALISIS E INTERPRETACION: DEL TOTAL DE ENCUESTADOS LA <br />MAYOR PARTE DE LAS PERSONAS DESCONOCEN LOS BENEFICIOS QUE <br />SE AUQUIEREN MEDIANTE LA RELACION PATRONAL, MENCIONAN QUE <br />ES POR QUE NO EXISTE INFORMACION SOBRE EL TEMA.<br />PREGUNTA 2<br />ANALISIS E INTERPRETACION: CASI EN SU TOTALIDAD EXISTE EL DESCONOCIMIENTO SOBRE LAS OBLIGACIONES PATRONALES, YA QUE MENCIONAN QUE NO HAY INTERES DEL GOBIERNO EN HACER PUBLICIDAD <br />PREGUNTA 3<br />ANALISIS E INTERPRETACION: EN SU TOTALIDAD LAS PERSONAS <br />DESCONOCEN SOBRE EL TEMA, LO QUE HAN SABIDO RECALCAR ES QUE <br />NO HAY PERSONAS QUE CAPACITEN A LA POBLACION<br />PREGUNTA 4 <br />ANALISIS E INTERPRETACION: CASI TODOS LOS ENCUESTADOS AFIRMAN QUE SE BENECIAN MAS LOS TRABAJADORES, DADO EL HECHO QUE ES UN GRUPO VULNERABLE Y NECESITAN ATENCION PRIORITARIA.<br />PREGUNTA 5 <br />ANALISIS E INTERPRETACION: MUY POCOS AFIRMAN QUE LOS EMPLEADORES CUMPLEN CON ESTA FUNCION Y RATIFICAN QUE SE DEBE SANCIONAR RIGUROSAMENTE A ESTE SECTOR. <br />PREGUNTA 7<br />ANALISIS E INTERPRETACION: UN BAJO NUMERO DE ENCUESTADOS RATIFICAN CONOCER LOS FACTORES QUE INFUYEN EN ESTE TEMA, LO QUE ARGUMENTAN ES QUE LOS EMPLEADORES INCLUMPLEN CON LAS NORMAS ESTABLECIDAS Y APARTE DE AQUELLO MENCIONAN QUE NO HAY CONTROL POR PARTE DE LAS AUTORIDADES <br />OBJETIVO 2.- ANALIZAR LA ESTABILIDAD LABORAL<br />PREGUNTA 1<br />ANALISIS E INTERPRETACION: DEL TOTAL DE ENCUESTADOS LA <br />MAYOR PARTE DE LAS PERSONAS DESCONOCEN LOS BENEFICIOS QUE <br />SE AUQUIEREN MEDIANTE LA RELACION PATRONAL, MENCIONAN QUE <br />ES POR QUE NO EXISTE INFORMACION SOBRE EL TEMA.<br />PREGUNTA 6<br />ANALISIS E INTERPRETACION: MUY POCAS PERSONAS CONOCEN SOBRE <br />LA PREGUNTA, SUPIERON INDICAR QUE IGNORAN SOBRE ESTE TEMA<br />PREGUNTA 7<br />ANALISIS E INTERPRETACION: UN BAJO NUMERO DE ENCUESTADOS RATIFICAN CONOCER LOS FACTORES QUE INFUYEN EN ESTE TEMA, LO QUE ARGUMENTAN ES QUE LOS EMPLEADORES INCLUMPLEN CON LAS NORMAS ESTABLECIDAS Y APARTE DE AQUELLO MENCIONAN QUE NO HAY CONTROL POR PARTE DE LAS AUTORIDADES <br />PREGUNTA 8<br />ANALISIS E INTERPRETACION: MUY POCAS PERSONAS CREEN QUE SE INPLEMENTE ESTOS CENTROS, DICEN QUE SI NO SE DA NI INFORMACION, PEOR VAN A CREAR CENTROS PARA LA CAPACITACION, NO TIENEN CONFIANZA <br />PREGUNTA 9 <br />ANALISIS E INTERPRETACION: MUCHAS PERSONAS ESTAN DE ACUERDO QUE EL GOBIERNO DEBE INVERTIR EN INFORMACION EN ESTE FACTOR PARA QUE LA GENTE NO SEA EN OCASIONES DEMIGRADA POR LOS EMPLEADORES Y EXPLOTADA<br />PREGUNTA 10<br />ANALISIS E INTERPRETACION: LAS PERSONAS DESCONOCEN QUE DERECHOS SE ESTAN VULNERANDO AL NO CONTAR CON UNA ESTABILIDAD LABORAL, NOS DICEN QUE ES FALTA DE INFORMACION <br />CONCLUSIONES <br />OBJETIVO 1<br />MEDIANTE LA ELABORACION DEL PROYECTO SE PUDO VERIFICAR QUE LAS PERSONAS NECESITAN OVIAMENTE DE MANERA OPORTUNA ATENCION ESPECIALIZADA EN EL TEMA LABORAL YA QUE EXISTE DEMACIADA INATENCION POR PARTE DE LAS AUTORIDADES, SE CONCRETA QUE HAY MUCHA DESINFORMACION, EL DESCONOCIMIENTO ES UN GRAN FACTOR QUE INCIDE A LA IGNONARCIA POR TAL PUNTO LAS PERSONAS EN OCASIONES SON VIOLENTADAS EN SUS DERECHOS LABORALES, INCLUSIVE AL SER UN GRUPO VULNERABLE CONSIDERAN LOS ENCUESTADOS QUE AUN EXISTEN PERSONAS QUE SE APROVECHAN DE LAS NECESIDADES DEL TRABAJADOR.<br />OBJETIVO 2<br />SE ANALIZO LA ESTABILIDAD LABORAL, EN CONCLUSION SE FOMENTO EN LAS PERSONAS ENCUESTADAS UN TIPO DE INFORMACION BASICA PARA QUE YA NO SUFRAN INCONVENIENTES EN ESTE CAMPO, PERO ES DEMACIADO EL NIVEL DE DESCONOCIMIENTO, EXISTEN VACIOS GENERALES QUE DEBEN SER APLICADOS POR PARTE DE LAS AUTORIDADES COMPETENTES POR QUE LAS PERSONAS ESTAN SEGURAS EN SU TOTALIDAD QUE LOS TRABAJADORES SON EXPLOTADOS Y NADIE HACE NADA PARA REMEDIARLO.<br />RECOMENDACIONES<br />EN GENERAL LA POBLACION ENCUESTADA NECESITA QUE SE FOMENTE LIDERAZGO POR PARTE DE LAS AUTORIDAES PARA EVITAR DEMACIADOS INCONVENIENTES LABORALES, RECOMIENDAN QUE NOSOTROS COMO ESTUDIANTES DE JURISPRUDENCIA MOTIVEMOS A LOS MAESTROS ESPECIALIZADOS EN EL AMBITO LABORAL A IMPARTIR SUS CONOCIMIENTOS EN LA CIUDADANIA AMBATEÑA EN JORNADAS DE CAPACITACION CON EL AFAN DE QUE SE MEJORE EN UN PORCENTAJE MAYORITARIO EL CONOCIMIENTO DE LAS LEYES LABORALES, POR QUE CREEN QUE EL CONOCIMIENTO ES LA UNICA ARMA EN CONTRA DE LA INJUSTICIA Y DE LOS EXPLOTADORES LABORALES.<br />BIBLIOGRAFIA<br />Organización Mundial del Trabajo<br /> Germán Eduardo Cascante Castillo. Teorías Generales del Derecho del Trabajo. 1999. <br />Germán Eduardo Cascante Castillo. Manual Práctico de Legislación Laboral. 2003.<br />Salgado Calderón Edgar (Principios del Derecho del Trabajo)<br />James Woolford C. (TRABAJADORES EMPLEADORES)<br />Dra. Carmen Estrella (CONFLICTOS LABORALES)ASESORA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL<br />Mario Grau Ríos (Seguridad Laboral)<br />ANEXOS<br />Encuestas<br />

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