1. 3º Semestre - Hotelaria e Eventos
Equipe: Isa Cristina Souza
Jéssica Cristina Fonseca
Luciana Lima
Maria Conceição Rosário
Renata Vieira
Rosilda Alves

2. Socialização/Integração
de
Novos Funcionários
• O que é?
• Como fazer?
• Qual é a sua importância?

3. Definição
É a maneira como a organização
recebe novos funcionários e os integra à
sua cultura, ao seu contexto e ao seu
sistema, para que eles possam comportar-
se de maneira adequada às expectativas da
organização, seguindo os preceitos internos.

4. A cultura organizacional se caracteriza pela
aceitação implícita de seus membros. Os colaboradores
aprendem a cultura organizacional de várias formas, com
histórias, rituais, símbolos materiais e linguagem.
•Histórias – Contos e passagens sobre o fundador da
empresa, lembranças sobre dificuldades ou eventos
especiais, regras de conduta, corte e recolocação de
funcionários, acertos e erros anteriores geralmente
ancoram o presente no passado e explicam a legitimação
das práticas atuais.
•Rituais e cerimônias – As cerimônias de fim de ano e as
comemorações do aniversário da organização são rituais
que reúnem e aproximam a totalidade dos funcionários,
para motivar e reforçar aspectos da cultura da
organização, bem como reduzir os conflitos.

5. •Símbolos materiais – A arquitetura do edifício, as salas
e mesas, o tamanho e arranjo físico dos escritórios
constituem símbolos materiais que definem o grau de
igualdade ou diferenciação entre as pessoas e o tipo de
comportamento desejado pela organização.
•Linguagem – As organizações desenvolvem termos
singulares para descrever equipamentos, escritórios,
pessoas chave, fornecedores, clientes ou produtos.
Também a maneira como as pessoas se vestem, os
documentos utilizados constituem formas de expressar a
cultura organizacional.

6. O programa de integração pode ter as seguintes
alternativas:
•Formal - Quando o colaborador é segregado e diferenciado
para tornar explícito o seu papel de ingressante.
•Informal - Quando o novo colaborador é colocado
imediatamente em seu cargo, com pouca ou nenhuma
atenção.
•Individual - Os novos membros são socializados
individualmente.
•Coletivo - Os novos membros são socializados em grupos e
a socialização é processada por um conjunto idêntico de
experiências, como no serviço militar.
•Uniforme - O programa fixo estabelece estágios
padronizados de transição da etapa do entrante para a etapa
de funcionário.

7. •Variável – O programa variável não prevê nenhum
programa da empresa quanto aos passos da integração.
•Seriado – A socialização seriada utiliza papéis que treinam
e encorajam o novo funcionário, como nos programas de
aprendizagem e de tutoração.
•Randômico – A socialização randômica não utiliza papéis e
os novos funcionários ficam à vontade para atuar por sua
própria conta.
•Reforço – a socialização por reforço confirma a apoia
certas qualidades e qualificações do novo funcionário como
ingredientes necessários para o sucesso no cargo.
•Eliminação – A socialização por eliminação tenta eliminar
ou neutralizar certas características indesejáveis do recruta
e adaptá-lo ao novo papel a ser desempenhado.

8. As organizações precisam promover a socialização
de seus novos membros e integrá-los adequadamente
em sua força de trabalho. Em algumas delas, a
socialização é impositiva e contundente, como o trote
dos calouros nas escolas e universidades. Nas
empresas em geral, a socialização visa criar um
ambiente imediato de trabalho favorável e receptivo
durante a fase inicial do emprego.

9. Os métodos de socialização organizacional mais utilizados são
os seguintes:
•Processo Seletivo - A socialização tem inicio nas entrevistas de
seleção, através das quais o candidato fica conhecendo o seu futuro
ambiente de trabalho, a cultura predominante na organização, os
colegas de trabalho, as atividades desenvolvidas, os desafios e
recompensas em vista, o gerente e o estilo de administração
existente, etc.
•Conteúdo de Cargo – O novo colaborador deve receber tarefas
suficientemente solicitadoras e capazes de proporcionar-lhe sucesso
no início da sua carreira na organização, para depois receber tarefas
gradativamente mais complicadas e crescentemente desafiadoras.

10. •Supervisor como Tutor – O novo colaborador pode ligar-se a um
tutor capaz de cuidar de sua integração na organização. O
supervisor deve realizar quatro funções básicas junto ao novo
contratado:
- Transmitir ao novo colaborador uma descrição clara da tarefa a ser
realizada.
- Proporcionar todas as informações técnicas sobre como executar
a tarefa.
- Negociar com o novo colaborador as metas e resultados a
alcançar.
- Proporcionar ao novo colaborador a retroação adequada sobre o
seu desempenho.

11. •Equipe de Trabalho – A equipe de trabalho pode desempenhar
um papel importante na socialização dos novos colaboradores. A
integração do novo membro deve ser atribuída a uma equipe de
trabalho que possa provocar nele um impacto positivo e
duradouro.
•Programa de Integração – É um programa formal e intensivo
de treinamento inicial destinado aos novos membros da
organização, para familiarizá-los com a linguagem usual da
organização, com os usos e costumes internos, a estrutura da
organização, os principais produtos e serviços, a missão da
organização e os objetivos organizacionais.

12. Importância
Em muitas empresas os empregados quando
admitidos são apresentados à mesa, aos equipamentos
de trabalho e quando muito aos colegas do lado. São
orientados pela “chefia“ sobre o que têm que fazer, mas
não sobre as responsabilidades e direitos. Acabam
aprendendo sozinhos durante as primeiras semanas,
aprendem muitas vezes de maneira errada, adquirem
vícios que podem comprometer o resultado do trabalho,
têm informações distorcidas sobre a empresa, não
aprendem o caminho da comunicação interna etc.
Seguramente, iniciam com baixa motivação, perdidos.
Para se ter um empregado motivado, comprometido
com o trabalho e com o resultado da empresa, é
necessário que ele seja bem recebido, acolhido,
informado. Ele deve ser integrado na organização, como
o próprio nome já diz, e não somente colocado nela.

13. Proporcionar orientação aos novos colaboradores
atende a vários propósitos. O processo de orientação
procura enviar mensagens claras e proporcionar informação
a respeito da cultura da organização, do cargo a ser
ocupado e das expectativas a respeito do trabalho.

14. O programa de orientação visa alcançar os seguintes
objetivos:
•Reduzir a ansiedade das pessoas - A ansiedade é geralmente
provocada pelo receio de falhar no trabalho. Trata-se de um
sentimento normal decorrente da incerteza a respeito da capacidade
de realizar o seu trabalho.
•Reduzir a rotatividade - A rotatividade é mais elevada durante o
período inicial do trabalho, pelo fato de os novos colaboradores se
sentirem ineficientes, indesejados ou desnecessários.
•Economizar tempo - Quando os novos colaboradores não recebem
orientação, eles gastam mais tempo para conhecer a organização, o
seu trabalho e os colegas. Perdem eficiência.
•Desenvolver expectativas realísticas - Através do programa de
orientação, os novos colaboradores ficam sabendo o que deles se
espera e quais os valores almejados pela organização.

15. Essas são apenas algumas das muitas
possibilidades que podem ser feitas para um treinamento
mais eficiente, e que integre o profissional tanto na
empresa quanto na sua equipe de trabalho. O verdadeiro
treinamento é constante, a empresa deve sempre estar
investindo em capacitações dos seus colaboradores.
Precisamos entender que o dia a dia é o verdadeiro
laboratório de múltiplas experiências e aprendizados.

16. Referências
•Gestão de Pessoas: o novo papel dos
recursos – Chiavenato, Idalberto, 2010.
• http://www.ibccoaching.com.br/tudo-sobre-
coaching/rh-e-gestao-de-pessoas/preparando-
um-treinamento-de-integracao-de-novos-
funcionarios
•http://www.rhevistarh.com.br/portal/?p=766