El documento describe el aprendizaje organizacional como un proceso mediante el cual las organizaciones adquieren y crean información para transformarla en un recurso que les permita adaptarse al cambio. Existen dos rutas de aprendizaje: del individuo a la organización y de la organización al individuo. El aprendizaje organizacional es una herramienta para incrementar el capital de una organización y aumentar su capacidad de resolver problemas complejos.

1. APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL
JULIO FRANCISCO SESMA MORALES
22-04-12

2.  El aprendizaje organizacional es un proceso mediante el cual las entidades,
adquieren y crean información, con la finalidad de transformarlo en un
recurso de la empresa, que le permita a la organización adaptarse al cambio.
Existen dos rutas de aprendizaje organizacional: del individuo a la
organización y de la organización al individuo. En el primer caso, el
conocimiento clave que está en los trabajadores se identifica, se hace explícito,
se documenta e institucionaliza. En el segundo caso, el conocimiento
organizacional existente se facilita para que sea penetrando a los trabajadores
de la entidad.

3.  Hoy día constituye una potente herramienta para incrementar el
capital de una organización, aumentando sus capacidades para resolver
problemas cada vez mas complejos y adaptarse al entorno.
 Llegar convertirse en una organización que aprende requiere de una
cultura organizacional (patrón de conducta común utilizado por todas
las personas y grupos que integran una organización), que favorezca
implementar procesos de gestión del conocimiento, el aprendizaje en
equipo y la transmisión de conocimientos.

4. DESARROLLADORES DEL DISEÑO
ORGANIZACIONAL
 Los filósofos griegos han dejado un amplio legado, Aristóteles al referirse a los
seres vivos deja en situación privilegiada al hombre ya que posee además de las
funciones que el resto de los seres vivos, posee una propia que le hace distinto de
los demás: el pensamiento. Considera las sensaciones y la imaginación como
fuentes del conocimiento, manteniendo una postura empirista donde el individuo
toma forma, materia y raciocinio."De esta manera está en el poder del hombre
hacer uso de su mente cuando él quiera, pero no está en su mano experimentar la
sensación, porque para ello es esencial la presencia del objeto sensible“.

5.  El brainstorming es una de las técnicas más conocidas para generar ideas. Fue
desarrollada por Alex Osborn (especialista en creatividad y publicidad) en los años
30 del siglo pasado y publicada en 1963.
Para Peter Senge (1992), el aprendizaje organizacional radica en la comprensión
global de la organización y de las relaciones entre sus partes componentes; enmarca
su concepción en una perspectiva sistémica. Senge entiende el aprendizaje de un
modo peculiar: "el verdadero aprendizaje llega al corazón de lo que significa ser
humano, a través del aprendizaje nos recreamos a nosotros mismos, a través del
aprendizaje nos capacitamos para hacer algo que antes no podíamos, a través del
aprendizaje percibimos nuevamente el mundo y nuestra relación con él, a través del
aprendizaje ampliamos nuestra capacidad para crear, para formar parte del proceso
generativo de la vida".

6. LIMITACIONES DE UN DISEÑO.
 Las organizaciones tienen capacidad de aprender gracias a los
individuos que la componen. De esto no hay duda. Por lo tanto,
los problemas del aprendizaje organizacional van a estar muy
correlacionados con las limitaciones de los propios individuos de
aprender y de tener una visión global de su aportación y
participación en todo el entramado organizativo.

7.  1. Yo soy mi puesto
 Lealtad a la tarea, confusión con la identidad, y total especialidad.
Olvido del propósito de la empresa. Delimitación de zonas de influencia.
 No hay responsabilidad compartida, por lo que se generan lagunas de
actuación cuando interactúan diferentes partes de la organización.
 2. El enemigo externo
 Culpara a otros de los problemas de la organización.

8.  3. La ilusión de hacerse cargo
 La necesidad de hacerse cargo para enfrentar problemas
complejos. Confundir la proactividad con reactividad disfrazada.
Controlar lo incontrolable. Controlar desde la distancia.
 4. La fijación en los hechos
 Creer que para cada hecho hay una causa obvia e inmediata.
Énfasis en los acontecimientos inmediatos y, por lo tanto , producir
respuestas inmediatas.
 “... las primordiales amenazas para nuestra supervivencia, tanto de
nuestras organizaciones como de nuestras sociedades, no vienen de
hechos repentinos sino de procesos lentos y graduales...”

9.  5. La parábola de la rana hervida
 “Si ponemos una rana en una olla de agua hirviente,
inmediatamente intenta salir. Pero si ponemos la rana en agua a la
temperatura ambiente, y no la asustamos, se queda tranquila.
Cuando la temperatura se eleva de 21 a 26 grados centígrados, la rana
no hace nada. A medida que la temperatura aumenta, la rana queda
vez más aturdida, y finalmente no está en condiciones de salir de la
olla. Aunque nada se lo impide, la rana se queda allí y hierve. ¿Por
qué? Porque su aparato interno para detectar amenazas a la
supervivencia está preparado para cambios repentinos en el medio
ambiente, no para cambios lentos y graduales...”

10.  6. La ilusión de que “se aprende con la experiencia”
 Cuando nuestros actos tienen consecuencias que trascienden el horizonte
de aprendizaje, se vuelve imposible aprender de la experiencia directa.
 “...Se aprende mejor de la experiencia, pero nunca experimentamos
directamente las consecuencias de muchas de nuestras decisiones más
importantes...”
 7. El mito del equipo administrativo
 “La mayoría de los equipos administrativos ceden bajo presión. El equipo
puede funcionar muy bien con los problemas rutinarios. Pero cuando
enfrenta problemas complejos que pueden ser embarazosos o amenazadores,
el espíritu de equipo se va al traste”.

11.  Bibliografia
 http://www.gestiopolis.com/administracion-
estrategia/aprendizaje-organizacional-como-desarrollador-de-la-
organizacion.htm
 http://es.wikipedia.org/wiki/Aprendizaje_organizacional