Aprendizaje organizacional

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Aprendizaje organizacional

  1. 1. APRENDIZAJEORGANIZACIONAL JULIO FRANCISCO SESMA MORALES 22-04-12
  2. 2.  El aprendizaje organizacional es un proceso mediante el cual las entidades,adquieren y crean información, con la finalidad de transformarlo en unrecurso de la empresa, que le permita a la organización adaptarse al cambio.Existen dos rutas de aprendizaje organizacional: del individuo a laorganización y de la organización al individuo. En el primer caso, elconocimiento clave que está en los trabajadores se identifica, se hace explícito,se documenta e institucionaliza. En el segundo caso, el conocimientoorganizacional existente se facilita para que sea penetrando a los trabajadoresde la entidad.
  3. 3.  Hoy día constituye una potente herramienta para incrementar elcapital de una organización, aumentando sus capacidades para resolverproblemas cada vez mas complejos y adaptarse al entorno. Llegar convertirse en una organización que aprende requiere de unacultura organizacional (patrón de conducta común utilizado por todaslas personas y grupos que integran una organización), que favorezcaimplementar procesos de gestión del conocimiento, el aprendizaje enequipo y la transmisión de conocimientos.
  4. 4. DESARROLLADORES DEL DISEÑO ORGANIZACIONAL Los filósofos griegos han dejado un amplio legado, Aristóteles al referirse a losseres vivos deja en situación privilegiada al hombre ya que posee además de lasfunciones que el resto de los seres vivos, posee una propia que le hace distinto delos demás: el pensamiento. Considera las sensaciones y la imaginación comofuentes del conocimiento, manteniendo una postura empirista donde el individuotoma forma, materia y raciocinio."De esta manera está en el poder del hombrehacer uso de su mente cuando él quiera, pero no está en su mano experimentar lasensación, porque para ello es esencial la presencia del objeto sensible“.
  5. 5.  El brainstorming es una de las técnicas más conocidas para generar ideas. Fuedesarrollada por Alex Osborn (especialista en creatividad y publicidad) en los años30 del siglo pasado y publicada en 1963.Para Peter Senge (1992), el aprendizaje organizacional radica en la comprensiónglobal de la organización y de las relaciones entre sus partes componentes; enmarcasu concepción en una perspectiva sistémica. Senge entiende el aprendizaje de unmodo peculiar: "el verdadero aprendizaje llega al corazón de lo que significa serhumano, a través del aprendizaje nos recreamos a nosotros mismos, a través delaprendizaje nos capacitamos para hacer algo que antes no podíamos, a través delaprendizaje percibimos nuevamente el mundo y nuestra relación con él, a través delaprendizaje ampliamos nuestra capacidad para crear, para formar parte del procesogenerativo de la vida".
  6. 6. LIMITACIONES DE UN DISEÑO. Las organizaciones tienen capacidad de aprender gracias a losindividuos que la componen. De esto no hay duda. Por lo tanto,los problemas del aprendizaje organizacional van a estar muycorrelacionados con las limitaciones de los propios individuos deaprender y de tener una visión global de su aportación yparticipación en todo el entramado organizativo.
  7. 7.  1. Yo soy mi puesto Lealtad a la tarea, confusión con la identidad, y total especialidad.Olvido del propósito de la empresa. Delimitación de zonas de influencia. No hay responsabilidad compartida, por lo que se generan lagunas deactuación cuando interactúan diferentes partes de la organización. 2. El enemigo externo Culpara a otros de los problemas de la organización.
  8. 8.  3. La ilusión de hacerse cargo La necesidad de hacerse cargo para enfrentar problemascomplejos. Confundir la proactividad con reactividad disfrazada.Controlar lo incontrolable. Controlar desde la distancia. 4. La fijación en los hechos Creer que para cada hecho hay una causa obvia e inmediata.Énfasis en los acontecimientos inmediatos y, por lo tanto , producirrespuestas inmediatas. “... las primordiales amenazas para nuestra supervivencia, tanto denuestras organizaciones como de nuestras sociedades, no vienen dehechos repentinos sino de procesos lentos y graduales...”
  9. 9.  5. La parábola de la rana hervida “Si ponemos una rana en una olla de agua hirviente,inmediatamente intenta salir. Pero si ponemos la rana en agua a latemperatura ambiente, y no la asustamos, se queda tranquila.Cuando la temperatura se eleva de 21 a 26 grados centígrados, la ranano hace nada. A medida que la temperatura aumenta, la rana quedavez más aturdida, y finalmente no está en condiciones de salir de laolla. Aunque nada se lo impide, la rana se queda allí y hierve. ¿Porqué? Porque su aparato interno para detectar amenazas a lasupervivencia está preparado para cambios repentinos en el medioambiente, no para cambios lentos y graduales...”
  10. 10.  6. La ilusión de que “se aprende con la experiencia” Cuando nuestros actos tienen consecuencias que trascienden el horizontede aprendizaje, se vuelve imposible aprender de la experiencia directa. “...Se aprende mejor de la experiencia, pero nunca experimentamosdirectamente las consecuencias de muchas de nuestras decisiones másimportantes...” 7. El mito del equipo administrativo “La mayoría de los equipos administrativos ceden bajo presión. El equipopuede funcionar muy bien con los problemas rutinarios. Pero cuandoenfrenta problemas complejos que pueden ser embarazosos o amenazadores,el espíritu de equipo se va al traste”.
  11. 11.  Bibliografia http://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia/aprendizaje-organizacional-como-desarrollador-de-la-organizacion.htm http://es.wikipedia.org/wiki/Aprendizaje_organizacional

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