2014 Forte de plus de 80 ans d’expériences dans la couverture sociale des agents territoriaux, la Mutuelle Nationale des Fonctionnaires des Collectivités Territoriales (MNFCT) s’est attachée depuis plusieurs années à développer une politique active de prévention et de sensibilisation à la santé au travail et à la prévention des risques pouvant survenir dans l’environnement professionnel des agents territoriaux. Consciente du rôle majeur des DRH dans ce domaine, elle souhaite mieux connaître leur perception : Comment envisagent-ils leur rôle? Quelles pathologies émergent ? Quelle implication des acteurs ? Comment mieux protéger les agents ? Quels sont les dispositifs les plus adaptés ? -) La place croissante des RPS dans un environnement de travail en transformation

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Le DRH et la santé au travail dans les collectivités territoriales
Forte de plus de 80 ans d’expériences dans la couverture sociale des agents territoriaux, la Mutuelle Nationale
des Fonctionnaires des Collectivités Territoriales (MNFCT) s’est attachée depuis plusieurs années à
développer une politique active de prévention et de sensibilisation à la santé au travail et à la prévention des
risques pouvant survenir dans l’environnement professionnel des agents territoriaux.
Consciente du rôle majeur des DRH dans ce domaine, elle souhaite mieux connaître leur perception :
Comment envisagent-ils leur rôle? Quelles pathologies émergent ? Quelle implication des acteurs ? Comment
mieux protéger les agents ? Quels sont les dispositifs les plus adaptés ?
La santé est aujourd’hui une préoccupation majeure pour les DRH
La définition de la santé au travail est en évolution. Elle s’est déplacée du terrain de la pénibilité vers celui des
risques psychosociaux et du bien-être au travail, même si, compte tenu des métiers territoriaux, le risque
physique demeure bien réel. Travail et santé entretiennent une double relation : d’une part, la santé est la
condition d’un travail de qualité ; de l’autre, le travail, effectué dans des conditions adéquates, est un facteur
de santé et de réalisation personnelle.
Sujet secondaire il y a quelques années, la santé est devenue prioritaire au même niveau que les autres
dispositifs RH notamment en raison des transformations du travail. Aux impératifs de la transversalité,
facteurs de tensions, s’ajoutent aujourd’hui les nouvelles technologies qui affectent, peu ou prou, toutes les
activités et se traduisent par une plus forte réactivité et une abondance de l’information. Les risques
psychosociaux (RPS) en sont une des conséquences. La santé est bien devenue une problématique
professionnelle et sociétale pour toutes les organisations publiques et privées engageant la responsabilité des
organisations.
2 grands enjeux dominent aujourd’hui
-Le vieillissement des agents qui pose des problèmes de motivation et d’aptitude à des métiers qui sollicitent
fortement leurs capacités physiques.
61,4%
64,0%
32,7%
32,0%
2,0%
5,2%
7,4%
9,9%
31,7%
33,0%
49,5%
51,0%
29,6%
21,9%
52,6%
62,4%
6,9%
3,0%
16,8%
16,0%
62,2%
58,3%
35,8%
24,8%
0,0%
0,0%
1,0%
1,0%
6,1%
14,6%
4,2%
3,0%
Allongement de la durée de vie au travail
Vieillissement des agents
Reconversions professionnelles (pour…
Dégradation des conditions de travail /stress
Accès aux soins insuffisant
Violences au sein des services
Violence dans les relations avec les usagers
Porosité vie privée/vie professionnelle
Les principaux enjeux d'une politique de santé
Oui tout à
fait
Oui plutôt
Non pas
vraiment
Non pas
du tout

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-L’allongement de la durée de vie au travail qui nécessite d’adapter les dispositifs RH et la politique de
management.
La porosité croissante vie privée / vie professionnelle est un enjeu croissant pour 60% des DRH. C’est la
conséquence d’une double invasion : de la vie privée dans la vie professionnelle et de la vie professionnelle
dans la vie privée.
La place croissante des RPS dans un environnement de travail en transformation
-La montée en puissance des Troubles Musculo-Squelettiques, pathologie relativement nouvelle, pousse les
DRH à mettre en place, parfois dans l’urgence, des dispositifs tant curatifs que préventifs.
-Le stress, malgré la difficulté de la mesure et son corollaire la dépression, touche indistinctement toutes les
catégories d’agents laissant les DRH, eux mêmes soumis à de fortes pressions, démunis. Enfin, nombre de
collectivités sont confrontées au suicide parfois sur le lieu de travail.
Le management des équipes objet de toutes attentions
Trois facteurs impactent de manière très significative la santé des agents :
-Les pratiques managériales (89%)
-Les changements et les réorganisations (81%)
-L’ambiance de travail (74%).
L’intensification du travail (60%) est estimée importante mais pas encore déterminante.
Les cadres sont ainsi considérés comme des acteurs déterminants de la santé au travail bien qu’ils ne semblent
pas, selon les DRH, avoir pris toute la mesure de leurs responsabilités. Les DRH attendent qu’ils assument
principalement 2 grands rôles : repérage et identification des difficultés, prévention et accompagnement des
agents. Des plans d’accompagnement ambitieux visant à développer les compétences managériales sont
déployés dans la grande majorité des collectivités.
Une responsabilisation accrue de tous les acteurs
La mobilisation sans précédent des équipes RH
Le panel des métiers se diversifie tant en interne : préventeur, assistant social, ingénieur sécurité ou encore
référent handicap, qu’en externe : médecin de prévention naturellement, psychologue du travail et ergonome.
De véritables entités pluridisciplinaires dédiées à la santé et à la prévention se mettent aujourd’hui en place
dans les grandes et moyennes collectivités.
L’implication du corps social est plus marquée mais reste insuffisante. Si la Direction Générale, les élus et
même les représentants du personnel sont aujourd’hui mieux sensibilisés, leur adhésion n’est pas encore
complètement acquise.
Des relations plus soutenues de la DRH avec les agents pour une réelle compréhension de leurs attentes.
Les modes de recueil des informations nécessaires se diversifient : entretiens individuels, remontées des
représentants du personnel et des encadrants. Les groupes de travail, les baromètres et les enquêtes sont
estimés intéressants mais dans une moindre mesure même s’ils tendent à se développer.
Deux partenaires externes sont plus particulièrement sollicités pour accompagner les collectivités : les
organismes de formation (dont le CNFPT) et les Centres de Gestion.

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La formation, principale mesure de protection de la santé au travail
3 actions clés sont plébiscitées : la formation (86,5%), un service santé et prévention en interne (75%) et la
participation de l’employeur à la cotisation santé (65,6%). L’organisation du travail n’est pas, à ce jour,
considérée comme un levier de protection de la santé au travail malgré toute sa valeur.
3 actions de formation sont privilégiées : gestes et postures (91%), risques psychosociaux et addictions et
risques chimiques et biologiques (45%).
Le nombre d’agents exerçant un métier à risques (petite enfance, aide à domicile, agents techniques des
collèges et des lycées, … ) a incité 71% des DRH à mettre en place un plan d’actions spécifique qui se traduit
en premier lieu par une surveillance médicale accrue. La réduction de la pénibilité, qui est au cœur des
préoccupations des DRH compte tenu de ses répercutions sur la santé, se traduit par le déploiement de 3
dispositifs très complémentaires alliant préventif et curatif : aménagement des postes (90 %), formation (86%)
et réalisation du document unique (78%).
Une indispensable évaluation des politiques de santé
La mesure s’intègre désormais dans le pilotage global de la gestion des ressources humaines devenue
incontournable pour tous les DRH.
75,0%
44,8%
86,5%
65,6%
46,9%
9,4%
14,6%
21,9%
7,3%
Services de santé et de prévention en interne
Campagnes de prévention /d’information
Actions de formation
Participation de l’employeur à la cotisation santé et ou prévoyance
Soutien psychologique
Cellule d’écoute psychologique téléphonique
Conception de systèmes d’organisation du travail participatifs
Moyens supplémentaires attribués aux membres du CHS (temps, …)
Autre
Mesures de protection de la santé
30,2%
39,6%
75,0%
30,2%
59,4%
30,2%
51,0%
16,7%
49,0%
57,3%
29,2%
19,8%
10,4%
Turn-over / taux de rotation des personnels
Taux d’absentéisme
Taux d’absentéisme par service
Taux de gravité des AT
Taux de fréquence des AT
Répartition des accidents par nature/type
Nombre de maladies professionnelles
Nombre agents formés à la sécurité
Nombre d’inaptitudes
Nombre de reclassements
Nombre d’agents bénéficiant d’une surveillance médicale particulière
Montant des dépenses consacrées à l’amélioration des conditions de travail
Nombre de réunions du CHS
Les indicateurs de mesure d'une politique de santé

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Les DRH ont plébiscité les 5 indicateurs clés suivants :
Taux d’absentéisme par service
Taux de fréquence des accidents du travail
Nombre de reclassements
Nombre de maladies professionnelles
Nombre d’inaptitudes
Ces indicateurs quantitatifs sont à croiser avec d’autres plus qualitatifs : nombre de conflits, taux de
formation des managers, nombre de visites à la médecine de prévention, ou encore taux de formation d’un
service.
12 pistes de réflexion
Il ne s’agit pas de déployer un catalogue de solutions susceptibles d’êtres mises en œuvre de la même manière
dans toutes les organisations. Les pistes proposées ont pour objet d’ouvrir la réflexion et d’offrir des
perspectives.
Méthodologie
L’étude a été réalisée auprès des DRH des collectivités territoriales en deux étapes :
-Un questionnaire en ligne comprenant 33 questions.
-Des entretiens avec 14 d’entre eux qui ont permis d’approfondir les réponses au questionnaire et de
recueillir de précieux témoignages sur les pratiques mises en place.
4,0%
14,5%
58,9%
22,6%
Région
Département
Ville
EPCI
Les 4 niveaux de collectivités
1. Impliquer tous les niveaux hiérarchiques de la collectivité
2. Associer les agents à l’organisation du travail
3. Accompagner les managers dans leur connaissance du travail
4. Repositionner, pour le légitimer, le cadre de proximité
5. Promouvoir une organisation adaptée aux réalités et aux exigences du travail
6. Sécuriser la conduite du changement
7. Valoriser l’expérimentation pour engager une démarche d’innovation
8. Développer la communication et diversifier les actions de communication
9. Engager une démarche d’analyse et de prévention des Risques Psycho Sociaux
10. Engager une démarche de gestion des compétences
11. Promouvoir la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
A
C
T
E
U
R
S
T
R
A
V
A
I
L
G
R
H
12. Mesurer les actions engagées en matière de santé et partager les informations recueillies au
sein d’un réseau interne et externe