1. Kultur und Recht C 1.4
Praxis des Kulturrechts
Feste, Freie, Feste Freie –
Wer kennt sich da noch aus?
Mitarbeiterverträge im Kulturbetrieb
Olaf C. Sauer
Feste, Freie, Feste Freie? Arbeitnehmer, Selbstständiger oder arbeitnehmerähnliche Person? Der
rechtliche Status von Mitarbeiterverträgen in Kulturbetrieben ist oft mannigfaltig und verwirrend.
Eine Übersicht über eine rechtlich zutreffende Zuordnung seiner Mitarbeiter zu erlangen, fällt dem
Kulturschaffenden meist schwer. Der Beitrag bietet hierzu eine Orientierung und erklärt die rechtli-
chen Rahmenbedingungen verschiedener Mitarbeiterverträge. Insbesondere gibt er einen Einblick
in die rechtlichen Kriterien zur Unterscheidung von Arbeitnehmern und freien bzw. sog. „festen
freien“ Mitarbeitern.
Gliederung Seite
1. Einleitung 3
2. Abgrenzungsmerkmale 3
2.1 Abgrenzung zwischen Arbeitnehmer und selbständigen („freien“) Mitarbeiter 4
2.1.1 Art der Tätigkeit 5
2.1.2 Unternehmensrisiko 5
2.1.3 Fachliche Weisungsgebundenheit 5
2.1.4 Arbeitszeit 5
2.1.5 Eingliederung in den Betrieb 6
2.1.6 Entgeltfortzahlung 6
2.1.7 Urlaubsgewährung 6
2.1.8 Beispiele 6
2.2 Abgrenzung zwischen Arbeitnehmer und arbeitnehmerähnlicher Person 8
2.3 Risiken einer falschen Zuordnung 9
2.3.1 Risiken für den Kulturbetrieb 10
2.3.2 Risiken für den Mitarbeiter 10
2.4 Vermeidung der Risiken einer falschen Zuordnung 11
3. Der Arbeitnehmervertrag 12
3.1 Arbeitsrechtsrechtliche Aspekte 12
3.1.1 Persönliches Weisungsrecht 12
3.1.2 Urlaub, Entgeltfortzahlung, Kündigung 13
3.1.3 Befristung 13
3.2 Steuerrechtliche Aspekte 14
3.3 Sozialversicherungsrechtliche Aspekte 14
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2. C 1.4 Kultur und Recht
Praxis des Kulturrechts
4. Der „Freie Mitarbeiter“-Vertrag 14
4.1 Vertragliche Gestaltung des „Freien Mitarbeitervertrages“ 15
4.1.1 Vertragsgegenstand 15
4.1.2 Wettbewerbsverbot 16
4.1.3 Kündigung 16
4.2 Steuerrechtliche Aspekte 17
4.3 Sozialversicherungsrechtliche Aspekte 17
4.3.1 Zur Künstlersozialabgabe 17
4.3.2 Zur Künstlersozialversicherungspflicht des Mitarbeiters 18
4.3.3 Zur Arbeitslosenversicherung 18
4.3.4 Das Dilemma des Künstlers als freier Mitarbeiter 19
5. Der Vertrag einer arbeitnehmerähnlichen Person 19
5.1 Arbeitsrechtliche Aspekte 19
5.1.1 Arbeitsgerichtsbarkeit 19
5.1.2 Urlaubsanspruch 20
5.1.3 Tarifvertragsrecht 20
5.2 Steuerrechtliche Aspekte 20
5.3 Sozialversicherungsrechtliche Aspekte 20
6. Fazit 21
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3. Kultur und Recht C 1.4
Praxis des Kulturrechts
1. Einleitung
Das Problem kennen sicher die meisten Kulturschaffenden: In vielen
Kulturbetrieben findet sich ein Potpourri verschiedenster Mitarbeiter-
verträge. Der eine Mitarbeiter ist fest angestellt und hat einen Arbeits-
vertrag. Ein anderer wird als „Fester Freier“ geführt, kommt jeden Tag
in den Betrieb und erfüllt an sich seine Aufgaben ebenso wie der ande-
re, allerdings „fest“ angestellte Mitarbeiter. Ein weiterer Mitarbeiter,
er hat ebenfalls einen „freien Mitarbeitervertrag“, erscheint ab und zu,
beispielsweise um das Programmheft des Kulturbetriebes zu gestalten.
Ein Nebeneinander dieser verschiedenen Formen von Mitarbeiterver- Rechtlicher Status
trägen mag durchaus sinnvoll und richtig sein. Wird allerdings ein
Mitarbeiter einem falschen rechtlichen Status zugeordnet, birgt das
erhebliche Risiken – und zwar insbesondere für den anstellenden Kul-
turbetrieb. Wenn dem Kulturschaffenden die einzelnen Abgrenzungs-
merkmale (nachfolgend unter Ziffer 2) bekannt sind und ihm eine
zutreffende Zuordnung der Mitarbeiterverträge möglich ist, können
solche Risiken vermieden werden (nachfolgend unter Ziffer 2.3 f.).
Außerdem ist es wichtig zu wissen, welcher Vertragstyp für das jewei-
lige Mitarbeiterverhältnis sinnvoll ist und sein Vertragsverhältnis ges-
taltet werden kann (nachfolgend unter Ziffer 3 – 6).
2. Abgrenzungsmerkmale
Eine Abgrenzung zwischen den einzelnen Vertragstypen der Mitarbei-
terverträge erfolgt anhand einer wertenden Gesamtschau der tatsächli-
chen Durchführung des Vertragsverhältnisses.
Nicht entscheidend für eine zutreffende Einordnung des Vertragsver-
hältnisses ist demnach – das muss immer wieder eindringlich betont
werden – die bloße Bezeichnung des jeweiligen Vertragsverhältnisses
als „Arbeitnehmervertrag“ oder „Freier Mitarbeitervertrag“ oder ähn-
liches. Ob der Mitarbeiter selbst ein Gewerbe angemeldet hat oder
nicht, ist für seinen Status ebenfalls ohne Belang.1
Hinweis
Ob der „Mitarbeiter“ ein Gewerbe angemeldet hat oder nicht, ist für
seinen Status im Kulturbetrieb ohne Belang.
Denn der Vertragsstatus des Mitarbeiters richtet sich nicht nach den Faktische Durchführung
bloßen Wünschen und Vorstellungen der jeweiligen Parteien. Die rich- ist entscheidend
tige Zuordnung des Mitarbeitervertrages richtet sich allein danach,
wie die Vertragspartner das Vertragsverhältnis faktisch durchführen
und wie der Mitarbeiter seine vertragsgemäßen Aufgaben für den Kul-
turbetrieb erfüllt.
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4. C 1.4 Kultur und Recht
Praxis des Kulturrechts
Diese tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses zugrunde
gelegt, folgt der Status des Mitarbeiters außerdem nicht aufgrund ei-
nes einzelnen, auf den ersten Blick zweifelsfrei maßgebenden Abgren-
zungsmerkmals. Der Status des Mitarbeiters ist vielmehr für den je-
weiligen Einzelfall nach einer Vielzahl verschiedener Abgrenzungs-
merkmale zu bestimmen.
Das Bundesarbeitsgericht hebt dementsprechend in ständiger Recht-
sprechung hervor, dass nur eine wertende Gesamtschau sämtlicher
anzusetzender Abgrenzungsmerkmale dafür entscheidend ist, welchem
jeweiligen Typus der Mitarbeitervertrag unterliegt.
2.1 Abgrenzung zwischen Arbeitnehmer und
selbständigen („freien“) Mitarbeiter
Zunächst sollte der Kulturschaffende vor diesem Hintergrund zwi-
schen dem als Arbeitnehmer fest angestellten Mitarbeiter und einem
selbständigen, freien Mitarbeiter unterscheiden.
Definition des „Arbeitnehmer“ ist, nach der Definition des Bundesarbeitsgerichtes,
Arbeitnehmers wer auf Grund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines ande-
ren zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in
persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. In einem Arbeitsverhältnis
ist die vertraglich geschuldete Leistung im Rahmen einer von Dritten
bestimmten Arbeitsorganisation zu erbringen. Die Eingliederung in
die fremde Arbeitsorganisation zeigt sich nach Auffassung des BAG
insbesondere daran, dass der Beschäftigte einem Weisungsrecht seines
Vertragspartners (Arbeitgebers) unterliegt. Das Weisungsrecht kann
Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen.
Arbeitnehmer ist derjenige, der nicht im Wesentlichen frei seine Tä-
tigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann.2
Ob einerseits eine weisungsgebundene Abhängigkeit oder andererseits
eine selbständige, unternehmerische Tätigkeit vorliegt, dafür hat die
Rechtsprechung eine Vielzahl von Abgrenzungsmerkmalen entwi-
ckelt. Die wesentlichen Abgrenzungsmerkmale sind:
Die wesentlichen Abgrenzungsmerkmale
• Art der Tätigkeit
• Unternehmensrisiko
• Fachliche Weisungsgebundenheit
• Arbeitszeit
• Eingliederung in den Betrieb
• Entgeltfortzahlung
• Urlaubsgewährung
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