1. 1
T.C. YEDİTEPE ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
YÜKSEK LİSANS PROGRAMI
İŞ SÖZLEŞMESİNİN TÜRLERİ ve İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ
İş Sözleşmesinin Kendiliğinden (Fesih Beyanı Olmadan) Sona Ermesi
Hazırlayan
Kazım Selim Özkan
Öğretim Üyesi
Prof. Dr. Ali Rıza Okur
İstanbul–2011
Kazım Selim Özkan

2. 2
İÇİNDEKİLER
İçindekiler…………...….…………………………………………………………………..…ıı
SORU VE CEVAPLAR
1. Giriş…………..……………………………..…………………….……………………...4
2. İş Sözleşmesinin Hukuki Nitelikleri…………………………………………………….5
i. Özel Hukuk Sözleşmesi Olması……………………………………………..5
ii. İşçinin Şahsına Bağlı Olması………………………………………………..5
iii. Karşılıklı Borç Yüklemesi…………………………………………………...5
iv. Devamlı Bir Sözleşme Olması……………………………………………….5
3. İş Sözleşmesinin Kendiliğinden Feshi…....…………………….…….…………………6
a) Tarafların Anlaşmasıyla Sözleşmenin Sona Ermesi (İkale) ……………..……6
b) Taraflardan Birinin Ölümü ile Sözleşmenin Sona Ermesi....………..……...…8
i. İşçinin Ölümü….……………………………………………………..8
ii. İşverenin Ölümü…………………………….………………….…….9
c) Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Sürenin Dolması ile Sözleşmenin
Sona Ermesi………………………………………………………………….….10
Sözleşmenin Kendiliğinden Sona Ermesi………..…………………….…..10
Sözleşmenin Yenilenmesi………………………………………………..….10
Sözleşmenin Sona Ermesinin Bildirim Koşuluna Bağlanması…………...11
Kaynakça…………………….…………………………….……………………………….….I
Kazım Selim Özkan

3. 3
KISALTMALAR
BK. :Borçlar Kanunu. (818 sayılı )
C :Cilt
E :Esas No
HD. : Hukuk Dairesi.
İK. : İş Kanunu.
K :Karar No
Md : Madde.
s. : Sayfa.
TBK : Türk Borçlar Kanunu (6098 sayılı)
Y. : Yargıtay
Kazım Selim Özkan

4. 4
1. Giriş
İşçi ve işveren arasındaki hukuki ilişkinin kaynağını oluşturan iş sözleşmesi,
sürekli borç ilişkisi doğuran bir sözleşmedir. Fakat sürekli borç doğuran bir
sözleşme olması, iş sözleşmesinin sonsuza kadar devam edeceği anlamına
gelmez. Her sözleşme gibi, iş sözleşmesi de çeşitli biçimlerde sona erebilir.
Bu anlamda, iş sözleşmesi Fesih yolu ile ve Kendiliğinde olmak üzere iki
şekilde sona erer.
Bu çalışmada iş sözleşmesinin fesih dışında sona erme halleri ele alınacaktır.
Bu doğrultuda; iş sözleşmesinin tarafları olan isçi ve işverenin yapmış
oldukları sözleşmeye sürekli olarak bağlı kalmaları ebetteki hayatın olağan
akısı ile bağdaşmamaktadır. Taraflar feshin dışında, yapmış oldukları iş
sözleşmesini
a) Karşılıklı anlaşarak
b) Taraflardan birinin ölümü durumunda
c) Belirli süreli yapılan sözleşmesinin süresinin bitimi nedeniyle
sona erdirebilirler.
1475 sayılı İş Kanununda bulunmamasına karşın 4857 sayılı İş Kanununda
isabetli olarak İş Sözleşmesinin tanımı yer almıştır. Yasanın 8. Maddesinin 1.
Fıkrasına göre “ İş sözleşmesi bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi,
diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir”.
Ayrıca İş Kanununun 2. Maddesinin 1. Fıkrasında da “işçi ile işveren
arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir” hükmüne yer verilmiştir. 1
İş sözleşmesi niteliği itibari ile taraflar arasında kişisel ilişkiler kuran,
karşılıklı borç yükleyen, sürekli borç ilişkisi yaratan bir sözleşmedir.2
1
Süzek Sarper, İş Hukuku, İstanbul 2005, S. 189
2
Süzek Sarper, İş Hukuku, İstanbul 2005, S. 196
Kazım Selim Özkan

5. 5
2. İş Sözleşmesinin Hukuki Nitelikleri
i. Özel Hukuk Sözleşmesi Olması
İş Sözleşmesi, hukuki ehliyete ve eşit haklara sahip kılınan iki taraf
iradelerinin birleşmelerinden doğan bir özel hukuk sözleşmesidir. İşverenin
gerçek kişi ya da tüzel kişi olması durumu değiştirmez. Hatta kamu iktisadi
teşebbüsleri veya devletin işveren olması, yani bunların özel hukuk alanına
giren iş sözleşmesine taraf olarak işçi çalıştırması olanağı vardır. 3
ii. İşçinin Şahsına Bağlı Olması
İş sözleşmesi, örneğin satış ve kira sözleşmesi gibi taraflar arasında mali
ilişki kuran bir sözleşme niteliği taşımaz. Her ne kadar ücret unsuru
nedeniyle bir mal varlığı edimi bulunsa da iş sözleşmesi özellikle işçinin
kişiliğini ön plana çıkartan ve işçi ile işveren arasında kişisel ilişkiler
kuran bir sözleşmedir. Bu özelliğinin sonucu olarak iş sözleşmesi taraflar
arasında bozulmaması gereken bir güven ilişkisi yaratır.4
iii. Karşılıklı Borç Yüklemesi
İş Sözleşmesi, gerek işçiye gerekse işverene başta iş görme ve ücret
olmak üzere karşılıklı borçlar yüklediğinden karşılıklı borç doğuran
sözleşmeler arasında yer alır.5
iv. Devamlı Bir Sözleşme Olması
İş sözleşmesi zamana bağlı devamlı bir sözleşmedir. Bir satım
sözleşmesinde satılan malın teslimi borcu, bunun belirli bir anda
yapılmasıyla sona erer. Oysa iş sözleşmesinde işin yapılması az çok
3
Çelik Nuri,İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2010, S. 84
4
Süzek Sarper, İş Hukuku, İstanbul 2005, S. 197
5
Süzek Sarper, İş Hukuku, İstanbul 2005, S. 197
Kazım Selim Özkan

6. 6
devamlı bir süre içinde olmaktadır.6 İş sözleşmesinin belirli veya belirsiz
süreli, sürekli ya da süreksiz olması bu devamlılık özelliğini etkilemez.
Her durumda işverenin ve işçinin edimleri devamlılık gösterir.7
3. İş Sözleşmesinin Kendiliğinden Feshi
a) Tarafların Anlaşmasıyla Sözleşmenin Sona Ermesi (İkale)
İş sözleşmesi tarafları, sözleşmeyi, anlaşma ile her zaman sona
erdirebilirler. Sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli yapılmış olmasının
anlaşma ile sözleşmeyi sona erdirmeye etkisi yoktur. Sözleşmeyi sona
erdiren anlaşma açık olabileceği gibi örtülü de olabilir. Örneğin işçinin bir
tartışma sonucu işverene işi bırakmak istediğini, işverenin de buna
memnun olduğunu yazılı olarak bildirmesi halinde sözleşme tarafların
örtülü anlaşması ile sona erer. Bu durumda taraflar sözleşmenin derhal
veya belirli bir süre sonra sona ereceğini kararlaştırabilirler. Ancak
sözleşmenin sona ermesine ilişkin anlaşmada sona erme zamanı ile ilgili
herhangi bir hüküm yoksa anlaşmanın yapıldığı gün sözleşmenin sona
ermiş olduğu kabul edilir. 8
Tarafların anlaşmasıyla iş sözleşmesinin sona erdirilmesi bir fesih
sayılmaz. Çünkü fesih, tek taraflı bir irade beyanıyla sözleşmeyi sona
erdiren bir bozucu yenilik doğuran haktır. Buna karşılık ikale, karşılıklı ve
birbirine uygun iki iradenin birleşmesi ile meydana gelir. Bu itibarla, iş
sözleşmenin feshe bağlanan hukuki sonuçlar sözleşmenin anlaşmayla
sona erdirilmesinde söz konusu olmaz. 9
6
Çelik Nuri,İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2010, S. 85
7
Süzek Sarper, İş Hukuku, İstanbul 2005, S. 197
8
Çelik Nuri,İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2010, S. 185
9
Süzek Sarper, İş Hukuku, İstanbul 2005, S. 395
Kazım Selim Özkan

7. 7
İkale sözleşmesi kanunda açıkça düzenlenmiş değildir. Bu olanak gerek
öğreti tarafından gerekse yargı kararları ile “sözleşme özgürlüğü”
çerçevesinde kabul edilmektedir.10
İkale ile bitirilen bir iş sözleşmesinde yasal anlamda ihbar tazminatı ve
kıdem tazminatı yoktur. İşçinin işsizlik ödeneğine hak kazanması ve iş
güvencesi hükümlerinden yararlanması da söz konusu olmayacaktır.
İşçinin bu kayıplarının ikale sözleşmesinde öngörülen ödemeler ile telafisi
ise mümkündür. İkalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu
gibi “işçi yararına yorum ilkesi” göz önünde bulundurulacaktır. Özellikle
4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal alan ikale
sözleşmesi ile işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi
gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi
ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla Yargıtay, irade fesadı denetimi dışında,
tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup
olmadığının da irdelenmesi gerektiği yolunda kararlar vererek “makul
yarar ölçütü” koymuştur.11
Uygulamada iş sözleşmesinin tarafların anlaşması ile sona erdirilmesine
şüphe ile bakılmakta özellikle 1475 sayılı İş kanunun döneminde
işverenin işçinin kıdem ve ihbar tazminatını vermeden protokol yapmaya
zorlaması şeklinde uygulamalar görülmekteydi. Ancak 4857 sayılı İş
Kanunu ile çalışma hayatına giren bazı değişiklikler sonucu ikale
yöntemi daha fazla başvurulan bir mekanizma halini almıştır. Bu durumda
kıdem tazminatını alarak işten ayrılmak isteyen işçi ile buna rıza gösteren
işverenin başvurabileceği en uygun yol olarak ikale ortaya çıkmaktadır.
Böylelikle işveren olası işle iade davasında işçinin bu konudaki talebini ve
10
Taşkent Savaş, İş Sözleşmesinin İkale Yolu İle Sona Erdirilmesi, Kamu İş C:11, S:4/2011
11
Şakar Müjdat, İş hukukunun yeni meselesi: bozma (ikale) sözleşmelerinin hukuki durumu, Yaklaşım
/ Aralık 2009 / Sayı: 204
Kazım Selim Özkan

8. 8
işçi yararına bir durumu ispat edebilmekte; işçi de yapılan protokol gereği
öngörülen ödemelerle kendi faydasına bir duruma sahip olmaktadır.
Bununla birlikte işverence işten çıkartılma kararı alınarak iş sözleşmesi
fesih edilen çalışanın geçersiz nedenle işten çıkartıldığı iddiasıyla
mahkemeye başvurmasını engellemek ve olası işe iade tazminatlarını
ödememek amacıyla yapılan ikale anlaşması, işçi aleyhine bir durumu
doğuracağından süresi içerisinde dava sürecine gidilmesi ile yapılan ikale
sözleşmesinin geçerli kabul edilemeyeceği sonucuna varılacaktır.
Nitekim bir Yargıtay kararında; “davalı işverenin iş sözleşmesi devam
ederken karşılıklı anlaşma ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesi belgesini
32 gün ücretli izin vererek imzalatması, tazminat ve fazla ödemeleri ise
süre sonunda ödemeyi öngörmesi, işe iade davasının süresinde açılmasını
bertaraf etmeye yönelik bir davranış olarak kabul edilmiş; taraflar
arasındaki iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma ile sona erdirilmesi
sözleşmesi, kısaca ikale geçerli değil, iş sözleşmesi davalı işveren
tarafından feshedilmiştir” denilmiştir.12
b) Taraflardan Birinin Ölümü ile Sözleşmenin Sona Ermesi
i. İşçinin Ölümü
İş sözleşmesi işçinin ölümü ile sona erer. (BK, md, 347/I - TBK, md,
440). Mirasçıların ya da işverenin ayrıca sözleşmenin feshi bildiriminde
bulunmalarına gerek yoktur. İşçinin ölümü kanundan doğan bir sona erme
nedenidir. Sözleşmenin fesih yolu ile sona ermesinin hukuki
sonuçlarından olan kıdem tazminatı hakkı işçinin ölümü halinde ortadan
kalkmaz. Mirasçılarına geçer.13İşçinin ölümüm halinde, iş görme borcu
12
Yrg. 9. HD.’nin, 18.03.2008 tarih ve E.2007/26232, K. 2008/5313 sayılı Kararı.
13
Çelik Nuri,İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2010, S. 85
Kazım Selim Özkan

9. 9
mirasçılarına geçmez, işverenin bu edimin yerine getirilmesini
mirasçılarından isteme hakkı yoktur.14
ii. İşverenin Ölümü
İşverenin gerçek kişi olması durumunda iş sözleşmesi kural olarak sona
ermez ve sözleşmeden doğan hak ve borçlar işverenin mirasçılarına geçer.
Mirasçıların veya işçinin iş sözleşmesinin devam ettirtmek istememesi
halinde sözleşme ancak normal şekle, yani sözleşmede kararlaştırılan
veya kanunda gösterilen koşullara uygun olarak sona erdirilebilir. Kanun
bu kuralın istisnasını koymuş ve sözleşmenin işverenin şahsının göz
önünde tutularak yapılmış olması halinde, işverenin ölümü ile sona
ereceğini belirtmiştir. (BK, md, 347/II – TBK, md, 441). Bu durumda
sözleşmenin süresi belirli dahi olsa sözleşme yine sona erer. Ancak
sözleşmenin sürenin bitiminden önce sona ermesi halinde işçinin zarara
uğraması olasıdır. Burada Kanun, işçinin zarara uğraması halinde,
işverenin mirasçılarından işçinin hakkaniyete uygun bir tazminat
isteyebileceğini kabul etmiştir. (BK, md, 347/III– TBK, md, 441)15 Hasta
olan işverene bakmak için hastabakıcı ile hasta işveren arasında yapılan
sözleşmenin, hasta işverenin ölümü halinde sona ermesi, bu duruma örnek
olarak verilebilecektir.
Taraflardan birinin ölümü ile sözleşmenin sona ermesi hakkında Borçlar
Kanunu ve yeni düzenlenen Türk Borçlar Kanunu arasında bir hüküm
değişikliliği yoktur.
14
Süzek Sarper, İş Hukuku, İstanbul 2005, S. 397
15
Çelik Nuri,İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2010, S. 186
Kazım Selim Özkan

10. 10
c) Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Sürenin Dolması ile Sözleşmenin Sona
Ermesi
i. Sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi
İş Kanununun 11. Maddesi uyarınca belirli süreli İş Sözleşmeleri, ancak
belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir
olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşulların varlığı halinde kurulabilir.
Bu koşulların varlığı nedeniyle belirli süreli olarak yapılabilen belirli
süreli iş sözleşmeleri sürenin geçmesiyle kendiliğinden sona erer.
Tarafların ayrıca bir fesih bildiriminde bulunmasına gerek yoktur (BK,
md. 338- TBK, md, 43016). Bu durumda iş sözleşme feshedilmeyip
kendiliğinde sona erdiğinden iş sözleşmesinin feshine bağlanan hukuki
sonuçlar doğmaz. 17
ii. Sözleşmenin yenilenmesi
Belirli süreli iş sözleşmelerinin sürenin bitimi ile sözleşme taraflarca
yenilenmez, buna karşılık işçi çalışmaya ve işverenin de onu çalıştırmaya
devam ederse bir susma ile yenilenme durumu ortaya çıkar. Bu durumda,
eğer sözleşmenin belirli süreli olarak yenilenmesini haklı kılacak objektif
bir neden varsa iş sözleşmesi, BK. Md, 339 çerçevesinde yenilenmiş
olur.18 Sona eren iş sözleşmesi, bir yıl ya da daha uzun süreli iş
sözleşmesi ise, en çok bir yıl, bir yıldan kısa süreli iş sözleşmesi ise iş
sözleşmesinin süresi kadar yenilenecektir.
16
Md. 430. Belirli süreli hizmet sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek
olmaksızın, sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer.
Belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye
dönüşür. Ancak, esaslı bir sebebin varlığı hâlinde, üst üste belirli süreli hizmet sözleşmesi kurulabilir.
Taraflardan her biri, on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim
süresine uyarak feshedebilir. Fesih, ancak bu süreyi izleyen aybaşında hüküm ifade eder.
Sözleşmenin fesih bildirimiyle sona ereceği kararlaştırılmış ve iki taraf da fesih bildiriminde bulunmamışsa,
sözleşme belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür.
17
Süzek Sarper, İş Hukuku, İstanbul 2005, S. 395
18
Süzek Sarper, İş Hukuku, İstanbul 2005, S. 396
Kazım Selim Özkan

11. 11
Örneğin, 8 ay süreli bir hizmet akdinin süresi bitmekle birlikte, işçinin
çalışmaya, işverenin de çalıştırmaya devam etmesi halinde akit tekrar 8 ay
için, buna karşın akit 3 yıl için yapılmış ise sadece 1 yıl için yenilenmiş
sayılacaktır. 19
Türk Borçlar Kanununda bu durum 430. Maddede düzenlenmiştir. Yeni
düzenlemede eski maddede yer alan “akit, aynı müddet ve fakat nihayet
bir sene için tecdit edilmiş sayılır” şeklindeki ifade; 4857 sayılı İş kanunu
11. Maddesi ile uyumlu olarak “Belirli süreli sözleşme, süresinin
bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye
dönüşür” şeklinde yer almıştır. Madde yer alan esaslı bir sebebin varlığı
yine aranacaktır. Yeni düzenlemede Türk Borçlar Kanunu ile bu tür
durumlarda sözleşmenin yenilenmesi söz konusu olacak; ancak Borçlar
Kanununda olduğu gibi mevcut sözleşmede geçen süre kadar ya da en çok
1 yıl uzaması söz konusu olmayacaktır.
iii. Sözleşmenin sona ermesinin bildirim koşuluna bağlanabilmesi
Sürenin bitimi ile sözleşmenin sona ereceği hükmü (BK. md. 338- TBk,
md, 430) aksinin kararlaştırılabileceği ibaresini taşımakta ve emredici bir
kural niteliğinde bulunmamaktadır. Şu halde, belirli süreli iş
sözleşmesinde sözleşmenin sona ermesi, bunun belirli bir süre önceden
bildirilmesine (ihbarına) bağlı tutulabilir. Böyle bir bildirim olmazsa
sözleşme yenilenmiş sayılır. (BK m.339/ıı -TBk, md, 430) Ancak bunun,
esaslı nedene dayalı olarak yapılan belirli süreli iş sözleşmelerinde geçerli
olacağı göz önünde bulundurulmalıdır. Örneğin, iki yıl için yapılan
sözleşmenin süresinin bitiminden bir ay önce sona ermesinin bildirileceği
karalaştırılabilir. Kanunda açıkça belirtilmemekle birlikte, bu durumda
19
Çelik Nuri,İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2010, S. 187
Kazım Selim Özkan

12. 12
yenilenmenin, sözleşmenin süresi ne olursa olsun, sözleşmede
kararlaştırılan süre kadar olacağı ve 339. Maddenin ilk fıkrasındaki “ve
fakat nihayet bir sene için” hükmünün burada uygulanmayacağı kabul
edilmektedir.20
Yine yeni düzenlenen Türk Borçlar Kanunu madde 430’a göre bu tür
durumlarda esaslı bir sebebin varlığı aranmak kaydı ile sözleşmenin
belirsiz süreli sözleşmeye dönüşeceği anlaşılmaktadır.
20
Çelik Nuri,İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2010, S. 187
Kazım Selim Özkan

13. I
KAYNAKÇA
Nuri Çelik, “İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 23. Baskı”
Müjdat Şakar, “Gerekçeli ve İçtihatlı İş Kanunu Yorumu”2009 4. Baskı
Mustafa Kılıçoğlu “İş Kanunu Yorumu ve Yargıtay Uygulaması”2005
Bekir Geçer , Cahit Evcil “İş Kanunu Uygulama Rehberi”2006
Sarper Süzek “İş Hukuku” 2005
Taşkent Savaş “İş Sözleşmesinin İkale Yolu İle Sona Erdirilmesi, Kamu
İş C:11, S:4/2011”
Kazım Selim Özkan