1. 1.- TECNICAS DE AUTOEVALUACION POR OBJETIVOS, TIPOS Y METODOLOGIA 2.- RETROALIMENTACION PARA LA FUNCION DE RECURSOS HUMANOS. UNIVERSIDAD VALLE DEL GRIJALVACAMPUS PICHUCALCO, CHIS.DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO EN LAS ORGANIZACIONESUNIDAD VI: “ADMINISTRACION POR OBJETIVOS”

2. EN ESTA UNIDAD CONOCEREMOS LAS DISTINTAS TECNICAS DE EVALUACION EXIXTENTES, LAS QUE SE APLICAN A NOSOTROS MISMOS, LA IDENTIFICAREMOS COMOLA AUTOEVALUACION; UNA HERRAMIENTA UTIL PARA DETERMINAR EL DESEMPEÑO INDIVUDUAL, SU RELACION CON LOS OBJETIVOS DEL DEPARTAMENTO, DEL PUESTO DEL JEFE Y DE UNO MISMO COMO INDIVIDUO. ENTENDEREMOS A LA RETROALIMENTACION COMO UN PROCESO NATURAL PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO, ANALIZAR OTRAS OPINIONES OBJETIVAS, Y COMO RESULTADO DE ESTO CRECER COMO PERSONA Y COMO PROFESIONAL. INTRODUCCION

3. 1. TECNICAS DE EVALUACION POR OBJETIVOS, TIPOS Y METODOLOGIA CONSISTE EN QUE EL SUPERVISOR Y EL EMPLEADO ESTABLEZCAN OBJETIVOS DE DEMPEÑO DESAEBLES. ESTOS OBJETIVOS DEBEN SER MEDIBLES Y DE ACUERDO MUTUO, EL CUMPLIR ESTAS CONDICIONES GERERARAN MOTIVACION ENTRE LOS EMPLEADOS, PUESTO, QUE ELLOS PARTICIPARON EN LA ELABORACION DE ESTOS. A VECES LOS OBJETIVOS SON EXCESIVAMENTE AMBICIOSOS, PROVOCANDO QUE ALGUNOS EMPLEADOS SE SIENTAN TRATADOS CON INJUSTICIAS, RAZON POR LA CUAL LOS PROGRAMAS DE EVALUACION POR OBJETICVOS ENFRENTAN DIFICULTADES EN LA PRACTICA

4. EVALUACIONES PSICOLOGICAS LAS GRANDES ORGANIZACIONES UTILIZAN LOS SERVICIOS DE PLANTA DE LOS PSICOLOGOS PROFESIONELES, NO PARA MEDIR EL DESEMPEÑO DEL INDIVIDUO, SINO PARA EVALUAR EL POTENCIAL DE ESTE, CON ENTREVISTIAS DE PROFUNDIDAD, EXAMENES PSICOLOGICOS, PLATICAS CON LOS SUPERVISORES Y UNA VERIFICACION DE OTRAS EVALUACIONES.

5. CENTROS DE EVALUACION ESTOS CONSTITUYEN OTRO METODO DE EVALUACION DEL POTENCIAL A FUTURO, NO SE BASA EN CONCLUSIONES DE UN PSICOLOGO, SI NO EN MULTIPLES TIPOS DE EVALUACIONES Y MULTIPLES EVALUADORES. ESTA TECNICA SUELE USARSE MAS PARA GRUPOS GERENCIALES DE NIEVEL INTERMEDIO QUE MUESTRAN GRAN POTENCIAL DE DESARROLLO A FUTURO. A ESTOS EMPLEADOS SE LES HACE ACUDIR A MENUDO A LOS CENTROS DE EVALUACION DONDE SE SOMETEN A: 1.- ENTREVISTAS EN PROFUNDIDAD, 2.-EXAMENES PSICOLOGICOS, 3.- ESTUDIOS DE ANTECEDENTES PERSONALES, 4.- PARTICIPACION EN VARIAS MESAS REDONDAS 5.- EJERCICIOS DE SIMULACION EN CONDICIONES REALES DE TRABAJO LAS EXPERIENCIAS EN SIMULACIONES EN CONDICIONES REALES DE TRABAJO, INCLUYEN EJERCICIOS DE TOMAS DE DESICIONES, JUEGOS DE NEGOCIOS EN COMPUTADORAS Y OTRAS ACTIVIDADES QUE PERMITEN MEDIR EL DEMPEÑO POTENCIAL EN FORMA REALISTA. ESTOS CENTROS DE EVALUACION ES COSTOSO EN TERMINOS DE TIEMPO Y DINERO, ADEMAS QUE REQUIERE UN A INSTALACION ESPECIALIZADA, ASICOMO LA PRESCENCIA DE EVALUADORES DE MUY ALTO NIVEL,QUE SON AUXILIADAOS POR PSICOLOGOS Y PERSONAL ESPECIALIZADO; TODO ESTO DIRIGIDO HA CIA LA FORMACION DE DIRECTIVOS DE ALTO NIVEL

6. CAPACITACION DE LOS EVALUADORES LOS EVALUADORES NECESITAN CONOCIMIENTO A CERCA DEL SISTEMA Y EL OBJETIVO QUE SE PLANTEA. SABER SI UNA EVALUACION SE EMPLEARA PARA TOMAR UNA DECISIÓN RESPECTO A UNA COMPENSACION O UNA PROMOCION PUEDE CAMBIAR LA ACTITUD O LA EVALUACION. A LOS EVALUADORES SE LES PROPORCIONAN MANUALES CON DETALLES DE METODOS Y POLITICAS EN VIGOR, LOS CUALES CONTIENEN PAUTAS PARA LA CONDUCCION DE LAS EVALUACIONES Y EL EVALUADOR SE RETROALIMENTE LAS SESIONES DE CAPACITACION DE LOE EVALUACORDES, EXPLICAN LOS PROCEDIMIENTOS Y LAS MECANICAS DE LAS APLICACIONES, LOS POSIBLES ERRORES O FUENTES DE DISTORSION Y LAS RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS QUE PUEDEN SURGIR. RAZON POR AL CUAL QUE DURANTE EST PROCESO SE REALIZAN EVALUACIONES ENTRE LOS ASISTENETES A MANERA DE PRACTICAS PARA OBTENER EXPERIENCIAS COMO FUTUROS EVALUADORES. CABE MENCIONAR QUE LA MAYORIA DE LAS ORGANIZACIONES LATINOAMERICANAS REALIZAN EVALUACIONES FORMALES CADA DOS AÑOS A SUS EMPLEADOS; EN EL CASO DE LOS NUEVOS EMPLEADOS O DE LOS QUE TIENEN PROBLEMAS DE DESEMPEÑO, LAS EVALUACIONES SE LLEVAN A CAABO CON MAYOR FRECUENCIA. ACTUALMENTE EN LATINOAMERICA, DADA LAS SITUACION INFLACIONARIA MUCHA COMPAÑIAS REVISAN SUS NIVELES DE COMPENSACIONES DOS VECES POR AÑO.

7. 2. RETROALIMENTACION PARA LA FUNCION DE RECURSOS HUMANOS LAS ENTREVISTIAS DE EVALUACION SON SESIONES DONDE SE VERIFICA EL DEMPEÑO QUE PROPORCIONAN A LOS EMPLEADOS LA RETROALIMETACION RESPECTO A SUS ACCIONES EN EL PASADO Y SU POTENCIA A FUTURO. EL EVALUADOR PROPORCIONA LA RETROALIEMTACION MENDIANTE LAS TECNICAS DE : **CONVENCIMIENTO (CONCENCER EL EMPLEADO DE QUE ACTUE DE CIERTA MANERA) **DIALOGO (REACIONES DEFENSIVAS, SUS EXCUSAS Y QUEJAS, SUPERAR LAS REACCIONES) **SOLUCION DE PROBLEMAS (IDENTIFICA LAS DIFICULTADES QUE PUEDEN INTERFERIR CON EL DESMPEÑO DEL EMPLEADO; SE SOLUCIONAN CON CAPACITACION, ASESORIA O REUBICACION) EL PROPOSITO DE LA ENTREVISTA A LOS EMPLEADOS ES TENER UN DIALOGO POSITIVO QUE MEJORE EL DESMPEÑO, HACERLES NOTAR UNA NUEVA Y RENOVADA CONFIANZA EN SUS HABILIDADES PARA LOGRAR SUS METAS. CUANDO SE HACENCOMETARIOS NEGATIVOS SE CENTRAN EN EL DESMPEÑO DURTANTE EL TRABAJO Y NO EN LA PERSONA, BUSCANDO LOGRAR QUE EL EMPLEADO RECONOZCA LOS RESULTADOS ESPERADOS DE SU LABOR Y LOS CAMBIOS QUE SE DEBEN REALIZAR. LA SESION DE EVALUACION DE DESEMPEÑO SE CENTRA EN LOGRAR QUE EL EMPLEADO COMPRENDA LAS ACCIONES A EMPRENDER EN LAS AREAS DEONDE SU DESEMPEÑO NO ES SATISFACTORIO. EN ESTA FASE FINAL EL EVALUADOR OFRECE AYUDA DE CUALQUIER TIPO AL EMPLEADO PARA EL LOGRO DE SUS METAS FIJADAS.

8. PAUTAS PARA LA CONDUCCION DE ENTREVISTAS EFECTIVAS DE EVALIUACION DE DESMPEÑO A.- DESTACAR ASPECTOS POSITIVOS DEL DESEMPEÑO B.- EXPLICAR EL EMPLEADO QUE LA EVALUACION ES PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO Y NO PARA TOMAR ACCIONES DISCIPLIANARIAS C.- REALIZARLA EN UN AMBIENTE DE PRIVACIDAD Y SIN INTERRUPCIONES D.- REALIZAR NO MENOS DE UNA SESION ANUAL FORMAL DE REVISION DEL DESEMPEÑO E.- SER ESPECIFICO F.- CENTRAR COMENTARIOS NEGATIVOS Y POSITIVOS EN, EN EL DESMPEÑO Y NO EN LOS ATRIBUTOS PERSONALES. G.- GUARDE CALMA, NO DISCUTA CON EL EVALUADO H.- IDENTIFICAR Y EXPLICAR LAS ACCIONES QUE EL EMLEADO PUEDE REALIZAR PARA MEJORAR SU DESEMPEÑO J.- MOSTRAR DISPOSICION A AYUDAR EN CUANTOS ASPECTOS SEA NECESARIOS. K.- CONCLUIR LA SESION DE EVALUACION DESTACANDO LOS ASPECTOS POSITIVOS DEL DESEMPEÑO DEL EMPLEADO.

9. LA EVALUACION DE DESEPEÑO PROPORCIONA INFORMACION VITAL, RESPECTO A LA MANERA EN QUE SE ADMINISTRAN LOS RECURSOS HUMANOS DE UNA ORGANIZACIÓN. LA EVALUACION DE DESEMPEÑO ES UN INDICADOR DE LA CALIDAD DE LA LABOR DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL. LOS NIVELES BAJOS FRECUENTES EN EL DESMPEÑO DE UNA ORGANIZACIÓN, HARAN NOTAR QUE HABRAN MUCHOS EMPLEADOS EXCLUIDOS DE LOS PLANES DE PROMOCIONES Y TRANFERENCIAS, HABRAN LATOS PORCENTAJES DE PROBLEMAS DE PERSONAS Y BAJO NIVEL DE DINAMISMO EN TODA LA EMPRESA. LOS ALTOS NIVELES DE EMPLEADOS QUE NO SE DESARROLLAN BIEN INDICAN LA PRESENCIA DE ERRORES EN LA ADMINISTRACION DE PERSONAL. CUANDO LAS FUENTES DE ERRORES SON MULTIPLES, REQUIEREN UNA CUIDADOSA INSPECCION DE TODAS LAS FUNCIONES QUE CUMPLE EL DEPARTAMENTO DE PERSONAL; YA QUE LAS EVALUACIONES DE DESMPEÑO, CONSTITUYEN EL TERMOMETRO DE LAS CONDICIONES HUMANAS DE LA ORGANIZACIÓN. RETROALIMENTACION PARA LA FUNCION DE RECURSOS HUMANOS