Este documento resume las principales habilidades gerenciales y tendencias actuales en la gestión de talento humano. Describe el modelo aplicado en la gestión del talento, incluyendo procesos como el liderazgo, evaluación del desempeño, capacitación y compensación. También analiza teorías sobre el talento humano como las de Herzberg, McClelland y Adams. Por último, contrasta las ventajas y desventajas de los viejos y nuevos modelos de gestión del talento.

1. HABILIDADES GERENCIALES Y
TENDENCIAS ACTUALES
EN GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
Sección XIX
Materia: Gestión de Talento
Humano
Prof. Msc. Gregory Nava
Maestrantes:
Krishna Belisario
CI: V-12.920.737
Mérida, 20 Octubre 2012 Carlos Azuaje
CI. V-17.456.794

2. Gestión Gerencia

3. Habilidades Gerenciales
Habilidades técnicas
Habilidad estratégica
Habilidad Técnica

4. Somos Vinotinto
Con el propósito de conocer las estrategias
mercadotécnicas aplicadas por la Federación
Venezolana de Futbol para lograr el posicionamiento de
la marca Vinotinto en el publico venezolano. Se utilizo
la metodología de análisis documental
y revisión teórica.

5. LA VINOTINTO COMO MARCA COMERCIAL
Una marca comercial es un nombre propiedad de una
empresa, el cual es utilizado con el propósito
de diferenciar sus productos respecto a los de
otras organizaciones. indican que la marca comercial
es utilizada en el ámbito deportivo con el
interés de promocionar a un atleta, equipo
u organización a través de los medios de
comunicación de masas, dándole impacto
publicitario en la sociedad, que lleva a que
sea apoyado y así obtener un posicionamiento
en la mente de los individuos.

6. ESTRATEGIA DE MOTIVACIÓN
Robbins (2004) define la motivación como los
procesos que reflejan la intensidad, dirección y
persistencia de un individuo en el desempeño
de sus funciones con el fin de alcanzar las
metas de la organización. La F.V.F.
consciente de esta necesidad, incluyo
dentro de su estrategia la motivación hacia los
jugadores y poder borrar la imagen que estos
tenían de la selección a la cual pertenecían.

7. TIPOS DE
MOTIVACIONES DEPORTIVAS :
•Factor éxito / posición social: viene dado
por la motivación ligada a la competición y el
prestigio del triunfo.
•Factor forma física / habilidad: deseo de
sentirse en forma y mejorar las habilidades
personales.
•Factor trabajo en equipo: sentido de colaborar
con otras personas para alcanzar la meta
trazada.
•Factor amigo / diversión: presente cuando
existe la necesidad de socializar en un ambiente
diferente al que brinda el vinculo familiar.
•Factor descarga de energía: descrita por el
deseo de excitación que cualquier actividad
deportiva requiere satisfacer.

8. Estrategia de publicidad
La publicidad es el elemento de la promoción
que tiene mayor alcance. Esto se debe a su
presencia en diferentes medios: radio, televisión,
periódicos, revistas, vayas, Internet, entre otros.
Muchas empresas recurren a esta forma de
promocionar sus productos debido al impacto
generado en los consumidores.

9. Estrategia de publicidad
En referencia al caso Vinotinto, Maltín
Polar implementó un elemento de publicidad
tradicional, del álbum de barajitas de la
selección nacional de fútbol, con premios en
viajes para dos personas. Asimismo, Cuadernos
Norma participó en uno de los acuerdos de
publicidad suscritos, que le daba derecho a
emplear la imagen del equipo y sus jugadores
en portadas de cuadernos y carpetas.

10. Estrategia de publicidad
Empresas como Polar (Pepsi),
Banco de Venezuela y las telefónicas Movistar
y Movilnet, implementaron la utilización
de vallas en diferentes ciudades del país
(Maracaibo, Barquisimeto, Valencia, Caracas,
entre otras), para publicitar a los jugadores y
cuerpo técnico que integran la selección de
mayores

11. ESTRATEGIA
DE MEDIOS DE COMUNICACIÓN SOCIAL
Este tipo de estrategia ha sido muy
explotado por la F.V.F, porque se puede
apreciar la utilización de todos los medios
disponibles para la promoción de la Vinotinto,
teniendo espacios dedicados
exclusivamente al tricolor venezolano, tales como: La
hora vinotinto, desde la cancha, zona vinotinto,
entre otros.

12. LAS ESTRATEGIAS
MERCADOTÉCNICAS FORJADORAS
DE NUEVAS ACTITUDES
La mayor importancia del empleo de
estrategias mercadotécnicas se basa en su
fortaleza de convicción, por su capacidad de
influenciar en la conducta del publico al cual
va dirigido el mensaje logrando desarrollar
nuevas actitudes en el mismo, a través de los
mecanismos de percepción, aprendizaje y
persuasión.

13. GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
Se denomina Gestión de talento humano a la
administración del personal, refiriéndose al
reclutamiento, selección, desarrollo, dirección y
colocación del recurso humano en las organizaciones,
como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo
humano resulta vital para el funcionamiento de
cualquier organización; si el elemento humano está
dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización
marchará; en caso contrario, se detendrá. De aquí a
que toda organización debe prestar primordial
atención a su personal, (talento humano).

14. OBJETIVOS
El objetivo básico que persigue la función de la Gestión de
talento humano con estas tareas es alinear el área o
profesionales de RRHH con la estrategia de la organización,
lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a
través de las personas, quienes son consideradas como los
únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito
organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se
percibe en la fuerte competencia mundial
• Utilizar lo mejor posible los recursos
• Colaborar con la empresa en la
obtención de beneficios
• Prever estrategias y tácticas para los
casos de ampliación o reducción del
negocio

15. MODELO APLICADO EN LA GESTIÓN
DEL TALENTO HUMANO
Desde el punto de vista individual, el modelo
aplicado en la gestión del talento humano
comprende el desarrollo profesional, humano y
económico del personal, a través de la
promoción basada en la oportuna formación,
mediante el estudio de las aptitudes y el
potencial de cada persona, que permitan su
clasificación en orden a dicha promoción al
realizar un diagnóstico y planeación,
coordinación y control de una red de procesos y
sistema de apoyo a todo lo largo de la
organización

16. MODELO APLICADO EN LA
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
• Liderazgo
• Determinación de justicia
• Especialización en tareas
• Colocación de Personal
• Capacitación del Personal
• Evaluación del desempeño
• Capacitación y desarrollo
• Compensación y recompensa
• Negociación colectiva
• Desarrollo organizacional

17. El proceso de Liderazgo
Es un flujo de interés interactivo que comprende el desarrollo el mantenimiento de
la estructura de roles.
El proceso de determinación de justicia
Es un flujo de sucesos organizacionales que asigna recompensas y castigo a los
miembros de la organización en proporción a su contribución.
El proceso de Especialización de tareas
En un flujo de sucesos por medio del cual se divide la tarea total que se ha de hacer
mediante el cual se determina la naturaleza de los puestos individuales
El proceso de colocación del personal
Es una compleja red de sucesos que tiene como resultado la continua asignación de
recursos humanos dentro de toda la organización. Según sus características se
clasifican en: endomorficos, mesomorfico, ectomorficos.
El proceso de Evaluación del desempeño
Es la evaluación continua de contribución de personas y grupos dentro de la
organización, tales evaluaciones se hacen con diferentes propósitos tales como:
selección, corrección, adiestramiento, incrementos de pago, promociones,
disciplinario y transferencia

18. El proceso de Capacitación del Personal
Es una amalgama compleja de muchos sub procesos dirigido a incrementar la
capacidad de personas y grupos para contribuir al logro del objetivo organizacional.
El proceso de compensación y recompensa
Es un flujo de sucesos que determinan el nivel, las formas y diferencias de
recompensas financieras, no financieras que recibe cada miembro de la organización.
El proceso de Negociación colectiva
Se puede considerar como una compleja red de sucesos en la organización
sindicalizada, un proceso que va a determinar salarios, prestaciones, horarios.
El proceso de Desarrollo organizacional
Es un nuevo concepto que está empezando tener un impacto importante en un
número significativo en las organizaciones. El proceso se define como red compleja
de sucesos que aumentan la capacidad de los miembros de la organización para
administrar la cultura de su organización, en un modo más preciso es una estrategia
para especifica paras mejoramiento organizacional planeado.

19. TEORÍAS ACERCA DEL TALENTO HUMANO
Existe una serie de teorías planteadas por la psicología para tratar de
explicar y predecir el comportamiento productivo.
Teoría de la satisfacción laboral de Herzberg
Factores Intrínsecos
Factores Extrínsecos
Teoría de las necesidades de Mcclelland
La necesidad de logro, la necesidad de Afiliación y la necesidad de Poder.
Teoría de la equidad de Adams
La desigualdad es fuente de insatisfacción laboral.
Teoría de la expectativa de Vroom
El trabajador hace lo que cree que le puede llevar a un resultado final
esperado.

20. TEORÍAS ACERCA DEL TALENTO HUMANO
Teoría de la fijación de metas de Davis y Newstrom
fijación de metas, Las metas son objetivos y propósitos para el
desempeño futuro.
Teoría de refuerzo de Wexley y Yuki
motiva a los empleados alentando comportamientos deseados y
desalentando los no deseados.
Teoría de Satisfacción laboral y características del puesto Richard
Hackinan y G.R. Oldhman
Las personas que trabajan en empleos con dimensiones medulares
laborales con alta calificación, generalmente están satisfechas y son más
productivas
Integración de las teorías

21. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL VIEJO Y NUEVO
MODELO EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

22. Ventajas y desventajas del viejo y nuevo modelo en
la gestión del talento humano

23. Conclusiones:
Cada vez con mayor fuerza las Tendencias de Gestión Humana se
sustentan en discursos que pretenden "rescatar" al ser humano dentro
de la organización, lo que no necesariamente se traduce en los procesos
de gestión humana que se realizan en las organizaciones nacionales e
internacionales, públicas o privada, esto puede ser constatado no sólo en
la gran diversidad de tendencias que se aproximan en las prácticas
administrativas, sino en la ausencia de reflexión en su aplicación y los
efectos que tienen en el personal de la organización

24. Conclusiones Vinotinto
• El impulso y la identidad del jugador venezolano que ofreció el Dr. Richard
Páez,
trayendo resultados positivos y satisfacciones
a nivel nacional.
• Experiencia adquirida por algunos
de los jugadores en equipos internacionales,
caso particular Juan Arango , Salomón Rondón, Thomas Rincón, etc.
• En cuanto a los medios de comunicación,
se pueden observar diferentes comerciales,
en los cuales aparece la identidad nacional
como elemento clave, Los resultados indican que la aceptación del aficionado por la
selección
nacional de mayores, es motivada tanto por el crecimiento de su calidad técnica
como por la pasión al deporte.
• El posicionamiento de la vinotinto en el deporte venezolano en general

25. MUCHAS GRACIAS POR
SU VALIOSA ATENCION