Le conflit au sein des organisations a ceci de particulier qu’il doit, dans sa solution, intégrer la continuité de la relation : relation de travail, relation de subordination, relation institutionnelle. Chercher à prévenir ou gérer un conflit devient alors encore plus complexe si la rupture du lien n’est plus une option....
A lire: Article de Laetitia de Gaulle dans Decideurs: la résolution de conflits en interne: médiation et autres modes alternatifs
1. 9 782918 858690
#97
250 €
Carole Couvert
CFE-CGC
p.28
Armelle
Carminati-Rabasse
Unibail Rodamco
p.33
Chantal Gaemperle
LVMH
p.30
François Rebsamen
Ministère du Travail,
de l’Emploi, de la Formation
professionnelle
et du Dialogue social p.26
Jérôme Tixier
L’Oréal
p.22
François Nogué
Areva
p.34
Yves Martrenchar
BNP Paribas
p.45
Benoît Roger-Vasselin
Publicis Groupe
p.41
Bruno Guillemet
Alstom
p.36
Jean-Paul Charlez
ANDRH & Etam
p.38
executive summary
12. DRH : une route semée d’embûches
les 100 leaders
22. Les 100 leaders du marché
classements
54. Les conseils en ressources humaines66. Les organismes de formation
69. Les systèmes d’informations ressources humaines75. Les avocats
Paroles d’exPerts
112. Entretiens, actualités et case studies
Conseils en RH : recrutement, transitionet autres
Conseils en optimisation des coûts
Conseils en gestion de crise, intérimet autres
Organismes de formation en Leadership& Management
SIRH et Cabinets de conseils dédiés
E-learning et Serious game
Conseils en prévention des risquespsychosociaux
Administrateurs judiciaires
Avocats spécialisés
annuaire
guide
2015
leadership & managementdu capital humain
Collection guide-annuaire
présente
tiré du Guide 2015
Leadership & Management
du Capital humain
2. leadership & management du capital humain paroles d’experts
COLLECTION GUIDE-ANNUAIRE 2015 I DéCIDEURs : sTRATéGIE fINANCE DROIT136
La résolution des conflits en interne:
médiation et autres modes alternatifs
le conflit, au sein des organisations a ceci de particulier qu’il doit, dans sa résolution, intégrer la continuité de la relation de travail.
lg&a conseil spécialiste de l’accompagnement des transformations et des conflits a mis au point une méthodologie de modes alternatifs
de résolution des conflits, en prévention ou en traitement de crise.
Concurrence interne, mauvaise
compréhension du rôle de cha-
cun, crise, fusion, harcèlement, chan-
gement de management, confrontation
des cultures… autant de sujets qui
rendent parfois la vie au travail difficile,
douloureuse et surtout, qui impactent
l’efficacité.
Le conflit, ou ce qu’on peut lui assimi-
ler, est présent au quotidien dans la vie
de chaque organisation. Il se caractérise
en général par un blocage des méca-
nismes normaux de prise de décision.
Sa gestion est toujours extrêmement
difficile, et laisse souvent démunis les
responsables. Peu d’outils sont en effet
mis à leur disposition pour les aider
dans cette charge.
Le conflit au sein des organisations a
ceci de particulier qu’il doit, dans sa
solution, intégrer la continuité de la
relation : relation de travail, relation
de subordination, relation institu-
tionnelle…
Les conflits interpersonnels ou entre
équipes, sont non seulement inévi-
tables mais ils sont également néces-
saires à notre dynamique de travail,
et même à notre vitalité. Toutefois,
si ceux-ci ne sont pas gérés convena-
blement, ils peuvent avoir des consé-
quences négatives voire dramatiques.
Tout d’abord sur l’individu (perte de
confiance, de performance, de dyna-
misme, problèmes de santé…) ; ensuite
sur l’organisation (baisse de productivi-
té, mauvaise image externe…).
La prévention est certainement à mettre
en avant mais l’organisation doit savoir
gérer le conflit lorsqu’il est présent et
cette gestion ne s’improvise pas. Or,
chercher à prévenir ou gérer un conflit
devient encore plus complexe si la
rupture du lien n’est plus une option.
Par ailleurs, il existe une croyance forte
au sein des entreprises : « on va régler
soi-même ses conflits, voire le conflit
n’est pas un sujet, tant qu’il n’est pas une
« crise ». Quelle entreprise ne connaît
pas le harcèlement, les conflits internes
dans une équipe, l’ajustement du ma-
nagement à la suite d’une fusion, l’in-
compréhension face à des objectifs mal
définis, la dénonciation de risques psy-
chosociaux, le conflit social, la grève…
La relation au travail est spécifique :
elle contient, de façon intrinsèque,
toute une série d’enjeux personnels :
pouvoir, reconnaissance, argent, sé-
duction, émotions… qui peuvent être
stimulants dans certaines situations et
déstabilisants dans d’autres. Il existe
un réseau très complexe de relations
au sein d’une entreprise.
La relation contractuelle (le salarié et
l’entreprise), la relation institution-
nelle (les organisations syndicales et la
direction), la relation managériale (le
collaborateur et son manager), la rela-
tion entre pairs, la relation individuelle
entre collègues, la relation homme/
femme, la relation compétitive (entre
les commerciaux, entre collègues, entre
une division et une autre), la relation
de domination (une entreprise en ab-
sorbe une autre)… Toutes ces relations
coexistent, de façon concomitante, et
s’y ajoutent la charge personnelle et
émotionnelle de chacun, son histoire,
ses attentes, sa vie et ses aléas… Si
l’employeur n’a pas à gérer à chaque
moment la relation, il existe cepen-
dant des circonstances dans lesquelles
celle-ci prend le pas sur le reste : elle
devient l’objet d’attention particu-
lière car elle empêche, d’une façon ou
d’une autre, le fonctionnement « nor-
mal » de l’entreprise.
Les blocages peuvent être de deux
ordres :
Le « conflictus », le choc, qui inflige
une perte à toutes les parties : les rivali-
Laetitia de Gaulle
SuR L’AuTEuR
LaetitiadeGaulle,fondatriceducabinetLG&AConseil,etenseignanteàSciencesPo,
accompagnelesentreprisesdansleurstransformationsetleurspolitiquesRH
depuisquinzeans.
JuristeetMédiateur,sadoubleexpérience,deDRHdansdegrandsgroupes
puisdeconseil,luiconfèreunevisionpragmatiqueetopérationnelle.
LG&Aamisaupoint desméthodologieslargementéprouvéesdanscesspécialités.
CONSEILS