À tous ceux et celles qui souhaitent réaliser une planification de main-d'œuvre stratégique et efficace pour assurer une pérennité de leur organisation.

1. Planification de main-d'œuvre
Michel B . beonconcact@yahoo.fr

2. Lame de fond…
GPEC déficiente
Incapacité d’attirer
les talents
Pénurie réelle
Éclosion
du réseautage technologique
Émergence du Moi inc.
Gestion des âges
Déclin démographique

3. « Nous sommes sur le point de connaître une pénurie de main-d'œuvre
pour des raisons démographiques qui donnera à ce que nous avons
connu à la fin des années 90 l'air d'un léger désagrément. »
Anthony Carnevale,
ancien président de la National Commission for Employment Policy
Source : Nous sommes en 2008 : savez-vous où se trouve vos talents ? – Voir Médiagraphie

4. Crise économique…
Attention!
La pénurie qualitative est toujours présente...
…et la crise économique aura une fin.

5. Impacts d’un manque de planification
• Détérioration du climat de travail
• Diminution de la compétitivité
• Fuite de « talents »
• Peut compromettre la pérennité de l’organisation

6. Gestion des âges
Trois générations, un lieu de travail

7. Les seniors

8. Seniors dans l’organisation
Saviez-vous que les boomers se divisent en deux?

9. Seniors dans l’organisation
Idéalistes
Boomers
Cyniques

10. Idéalistes
• Ils aiment mieux dépenser qu’économiser
• Ils sont convaincus que le monde leur doit tout
• Ils pensent prioritairement à eux
• Travaillent bien en équipe
• Au travail, ils ont fait le jeu de coulisses un art
• Ils refusent de vieillir
Comment les reconnaître?
Ils se souviennent où ils étaient lorsque JFK est mort.
Source : Les boomers finiront bien par crever

11. Cyniques
• S’identifie plus à la culture des années 70 que 60
• Leur avenir semblait plus sombre
– Choc pétrolier et inflation
• Ils sont arrivés sur le marché du travail alors que les
idéalistes monopolisaient les emplois
• Ils ont été les premiers à souffrir des restructurations
• Ils ont payer davantage pour les biens (maison, automobile,
etc.) que les idéalistes
• Il faut maintenant deux revenus pour joindre les deux
bouts
Source : Les boomers finiront bien par crever

12. Seniors – sur le marché du travail
1. Certains ont encore de bonnes années devant eux…
2. … par contre, l’heure des retraites massives arrivent
3. Des incitations à l’allongement à la vie active pointent à
l’horizon pour les retenir
4. Ils sont la mémoire de l’entreprise
5. Ils se considèrent comme les vétérans d’une équipe
6. Ils ont l’expérience et la sagesse – Il faut connaître pour
anticiper

13. Seniors dans l’organisation
Constat
Ils ont laissé très peu de place aux suivants sur le
marché du travail.
Ils ont accordé une grande importance dans leurs
vie à leur carrière et succès professionnels.

14. La génération X

15. Génération X – valeurs et caractéristiques
• Indépendance
• Besoins de défis
• Le plaisir – ils veulent s’amuser au travail
• Le changement – La seule chose de sûr est le changement
• L’ouverture d’esprit
– contrairement aux boomers, ils ne cherchent pas le consensus
à tout prix
• Aptitude au travail multitâche
– Première génération à carburer aux clips
Source : Les boomers finiront bien par crever

16. Génération X
• Parce que les deux parents travaillaient, les X ont été les
premiers à se retrouver avec la clé de la maison au cou
• Ils ont été les premiers à découvrir les jeux vidéos – Atari
• Ils ont eu l’impression d’arriver au party tout juste à la fin
– bombardés de publicités traitant du sida
• Ils sont aussi les « enfants du divorce »
• Ils ont appris à se débrouiller seuls
Source : Les boomers finiront bien par crever

17. Génération X
• Parce que les deux parents travaillaient, les X ont été les
premiers à se retrouver avec la clé de la maison au cou
• Ils ont été les premiers à découvrir les jeux vidéos – Atari
• Ils ont eu l’impression d’arriver au party tout juste à la fin
– bombardés de publicités traitant du sida
• Ils sont aussi les « enfants du divorce »
• Ils ont appris à se débrouiller seuls
Source : Les boomers finiront bien par crever

18. Génération X – sur le marché du travail
1. Les boomers sont solidement installés et n’ont pas
l’intention de leur faire une place.
C’est le début des McJobs
C’est le début des clauses orphelines
2. La compétence est moins bien récompensée que
l’ancienneté
On cache ses diplômes
3. Le temps passé au bureau est plus important que la
qualité du travail accompli pour l’évaluation annuelle
Source : Les boomers finiront bien par crever

19. Génération X
Constat
Pas surprenant de savoir qu’il accorde plus
d’importance à leur employabilité qu’à leur
employeur.

20. Génération X
Absente ?
Paresseuse et passive?
Sans identité?

21. Génération X
Au début des années 90, le magazine Time la décrivait comme étant « passive
et paresseuse ». Malgré leurs défauts, réels ou imaginaires, les « X » auront
fini par marquer la culture américaine, notamment par l’entremise de l’internet,
où ils ont créé des sites transformateurs comme Google, Youtube, Amazon et
Facebook.
Richard Hétu – Journaliste au journal La Presse. 17 janvier 2009
Source de l’image : http://www.genxrising.com/

22. Génération X
Absente ?

23. Génération X
Source : http://www.genxrising.com/index.html

24. La génération Y

25. Génération Y
N’est pas l’extension de la génération X

26. Génération Y – valeurs et caractéristiques
• Sont autonomes
• Ils ont le désir de contribuer
• Ils sont confiants et optimistes
• Ils ont une tolérance aux différences
• Ils ont une admiration pour les compétences
• Ils ont un attrait pour la coopération
• Ils ont un partage d’idées constant

27. Génération Y – sur le marché du travail
1. Ils ont une connaissance plus exacte et en temps réel de
leur valeur sur le marché du travail
2. Dans un contexte de pénurie de M-O, ils sont rares et
savent ce qu’ils veulent
3. Besoin d’être stimuler par un environnement de travail
qui favorise l’apprentissage et le développement de
compétences
4. Ils veulent : des progressions rapides, horaires plus
flexibles, formation continue, liberté et autonomie
5. Ils se considèrent comme des agents libres
Source : Comment apprivoiser la génération Y – Emploi Québec et Wikipédia

28. Génération Y
Constat
Pas surprenant de les voir en si grand nombre
sur Facebook et autres sites du Web 2.0, qu’y allie
vitesse de l’information, coopération et partage.

29. Génération Y
Autre constat
L’engagement pour cette génération, repose sur le plaisir,
le jeu, la passion, le défi.
Ce qui ne s’oppose pas nécessairement à l’effort.

30. Gestion des âges – The dream team
Demande :
de la créativité
de l’ouverture d’esprit
de la reconnaissance mutuelle
…et du temps
Ils ont un point commun – se faire respecter.

32. Moi inc.
• Qualité de travail
• Qualité de vie
• Rémunération de qualité
Avoir du pouvoir,
c’est pouvoir refuser

33. Moi inc.
Aujourd’hui, le capital portatif
est la seule forme de sécurité d’emploi
Gestion de carrière radicale. Sally Hogshead

34. Moi inc. même emploi emploi similaire emploi différent
organisation organisation organisation
différente différente différente
même emploi emploi similaire emploi différent
organisation similaire organisation similaire organisation similaire
Type d’organisation
même emploi emploi similaire emploi différent
même organisation même organisation même organisation
Type d’emploi
Selon une étude de Gemini Consulting auprès de 10 000 employés dans
13 pays industrialisés. À la question « Quitteriez-vous votre organisation
pour une opportunité d’avancement, une augmentation de salaire de
10% ou des horaires plus flexibles ? », 64% ont répondu par l’affirmative.
Source du tableau : http://www.fairholmegrp.com/career.htm

35. Marketing RH
9 prochaines diapos

36. Marketing RH – une définition
Une nouvelle approche de la relation salarié/entreprise consiste à considérer
les collaborateurs présents et potentiels, comme des clients au sens du plus
noble. Il s’agit d’appliquer la logique et les techniques du marketing et de la
communication pour :
- Attirer des candidats, les recruter et bien les intégrer.
- Fidéliser des collaborateurs impliqués.
Et au final, grâce à des notamment à des innovations sociales, des
innovations d’organisations, développer une relation durable et de plus en
plus individualisée avec les collaborateurs, faire de l’entreprise un employeur
attractif et de son nom une véritable marque, associée à de vraies valeurs.
Le marketing des ressources humaines – Philippe LIGER

37. Marketing RH – une autre définition
Le marketing RH est une activité de marketing pour les ressources humaines.
Il consiste à développer l'image d'une organisation sociale avec des techniques
de marketing, en cohérence avec l'identité et la communication de l'organisation.
Il se déploie sur l'ensemble des médias et hors média.
Il répond entre autre à la raréfaction des talents sur certaines fonctions.
Source : Wikipédia

38. Le marketing RH est selon Penczuk et Point
• Une nouvelle attitude ou nouvel état d’esprit
• Une démarche globale qui ne se limite pas à la « pub »
• Un mode de pensée associé à une expertise de « marché »
• Une approche de fond
• Un mix
• Une approche complexe, liée à des choix stratégiques et
centrée sur des cibles.
• Une approche mouvante
Enjeux et outils du marketing RH – Penczuk et Point

39. Les fondements du marketing RH
Source du tableau : Enjeux et outils du marketing RH, p. 40

40. Produit Prix
Recrutement Coût financier
Coaching Coût induit (risque)
Formation Coût transféré (impact sur les
autres membres de l’équipe)
Gestion de la paye
Système de performance
Référentiel de compétences
Les 4 « P »
du marketing
RH
Place Promotion
Service disponible « chez » le Savoir séduire, savoir acheter… et le
manger faire savoir
Service on-line Bouche à oreille
Service disponible « chez » la Communication interne
DRH Via l’externe // Intranet
Affiches
Source du tableau : Enjeux et outils du marketing RH, p.6

41. Le radar marketing RH
Quoi
(cohérence de l’offre de service)
Le système
de La marque,
distribution les produits
Où Qui
(diffusion (les clients internes)
et mise à disposition)
Le La valeur
développement perçue pour le client
du produit
Comment
(services à développer ou mettre en œuvre)
Source de l’image : Enjeux et outils du marketing RH, p.58

42. Savoir séduire, faire acheter et le faire savoir
La maîtrise de l’image Les composantes Créer et manager
• Promouvoir pour vendre de la promotion RH une marque
et faire acheter • Construire ses messages employeur
• Promouvoir selon • Cibler ses messages • Qu’est-ce qu’une marque
le positionnement
• Choisir le bon média employeur ?
de la prestation RH
• Trouver le bon «timing » • Le rôle clé de la marque
• Parler du produit n’a rien
employeur
avoir avec s’assurer de sa
promotion • Mettre en place la marque
employeur
• Combattre « l’effet Pravda »
• Une tendance : la marque
employeur « verte »
Source du tableau : Enjeux et outils du marketing RH, p.216

43. Vous aimez le marketing…
Vous venez de voir dans les dernières diapos une stratégie de marketing :
le teaser.
Le teaser est un « élément d’une campagne de teasing destiné à attirer l’attention
et à susciter la curiosité. »
Source : http://www.definitions-marketing.com
Moi, je l’ai fait pour vous attirer vers un excellent livre traitant du marketing RH.
Vous, seriez-vous capable de le faire pour attirer et conserver de bons candidats
et candidates à joindre votre organisation?

44. À lire absolument…l’excellent livre
http://www.editions-eyrolles.com/Livre/9782212541236/enjeux-et-outils-du-marketing-rh
Note au lecteur : le présentateur ne reçoit AUCUNE redevance de quelques manières que ce soit pour la promotion de ce livre .

45. Attraction organisationnelle

46. Attraction organisationnelle
L’attraction organisationnelle se traduit sous la forme d’un attrait ou d’une
attitude positive des chercheurs d’emploi à l’égard d’une organisation vue
comme un employeur potentiel (Highhouse, Lievens & Sinar, 2003).
La nature de cette attraction organisationnelle contribue directement à
l’acceptation ou au rejet d’une offre d’emploi.
Source : http://regionautravail.com/employeurs-cyberbulletin-detail.asp?Id=99

47. Attraction organisationnelle
1. Salaire de base concurrentiel (Salaire)
2. Travail stimulant (Milieu de travail)
3. Possibilités d’avancement (Apprentissage et perfectionnement)
4. Avantages sociaux concurrentiels (Avantages sociaux)
5. Équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (Milieu de travail)
6. Augmentations de salaire liées au rendement individuel (Salaire)
7. Possibilités d’apprentissage et de perfectionnement
(Apprentissage et perfectionnement)
8. Prestations de retraite concurrentielles (Avantages sociaux)
9. Calibre des collègues (Milieu de travail)
10. Réputation de l’entreprise comme bon employeur (Milieu de travail)
Source : http://regionautravail.com/employeurs-cyberbulletin-detail.asp?Id=99

48. Attraction organisationnelle
Avez-vous un indice du bonheur  ?
Quelques indices du bonheur au travail des employés :
1. Ils ont de bonnes relations de travail avec leurs
collègues
2. Ils obtiennent fréquemment de la reconnaissances
de la part de leur supérieur
3. On leurs offrent des responsabilité à la hauteur de
leurs compétences
4. Ils ont un sentiment d’accomplissement
dans leurs tâches
5. Finalement, ils ont une bonne rémunération
Adapté de http://www.indicedebonheur.com/fr/communiquesfr/cinq-facteurs-determinent-bonheur.htm

49. Attraction organisationnelle
Pour retenir les meilleurs talents,
Il faut les rendre capables de nous quitter n’importe quand!

50. GPEC
Une diapo…mais elle dit tout
Reproduit avec la permission de l’auteur. http://www.cos-conseil.fr/GPEC.gif

51. Nouveaux modes
de recrutement

52. Par réseaux

53. Par vidéo

54. Virtuel

55. À vous de jouer…

56. Orienter
Vos pratiques pour assurer la pérennité de votre organisation
Votre plan de relève en fonction des défis actuels et futurs
Vos us et coutumes organisationnels
pour stimuler le plaisir de venir travailler

57. Aligner
Vos stratégies avec les nouvelles pratiques en GRH et e-GRH
Vos manière « de penser » avec la nouvelle génération,
sans oublier les anciennes
Votre PMO avec votre vision d’affaire à long terme

58. Cibler
Adéquatement votre présence sur les réseaux virtuels
Vos actions prioritaires pour assurer le transfert de connaissances
Vos talents à conserver et acquérir
Des pratiques organisationnelles
favorisant la culture de la reconnaissance
Une démarche compétitive, réaliste
et « win-win » pour tous

59. Si le temps vous manque,
imaginer plus tard…

60. Médiagraphie
Bibliographie
Livres
• Enjeux et outils du marketing RH, Serge Panczuk et Sébastien Point. Eyrolles, 2008.
• Génération Y – Attirer, motiver et conserver les jeunes talents, Stéphane Simard. Viséo Solution, 2007
• Gestion de carrière radicale, Sally Hogshead. Septembre éditeur, 2008.
• Guide pratique PMO, Pauline Brassard. Septembre éditeur, 2007.
• Les boomers finiront bien par crever, Alain Samson. Les Éditions transcontinental, 2005.
• Le marketing des ressources humaines, Philippe Liger. Éd. Dunod, 2004.
• Les seniors dans l’entreprises, Éléonore Marmot et Jean-Marie Peretti. Village mondial, 2004.
• Recruter les meilleurs …et les garder, Philippe Michel B. – beoncontact@yahoo.fr 2007
Fourny. Groupe Express Édition,
Magazine
• The Future of Work. BusinessWeek, August 20 & 27 2007.

61. Médiagraphie
Webographie
• Comment attirer un talent comme un aimant
http://www.deloitte.com/dtt/cda/doc/content/ca_magnet%20for%20talent-FR(1).pdf
• Generation Y 2.0 - http://www.generationy20.com
• Generation Y vs Baby boomers and the WORKPLACE
http://www.slideshare.net/bencham/generation-y-vs-baby-boomer-in-the-workplace
• L’impact des réseaux sociaux virtuels sur votre recrutement
http://www.latoiledesrecruteurs.com/newsletter/imprimer-impact-reseaux-sociaux-virtuels-votre-
recrutement-i-740.html
• Nous sommes en 2008 : savez-vous où se trouve vos talents beoncontact@yahoo.fr
Michel B. – ?
http://www.deloitte.com/dtt/article/0,1002,sid%253D3788%2526cid%253D100761,00.html
• X + Y+ boomers, comment résoudre l’équation intergénérationnelle
http://www.releve.qc.ca/quebec/X-Y-boomers-comment-resoudre-l.html
• You inc. - http://www.slideshare.net/markrthompson/you-inc-presentation

62. Médiagraphie
Une vidéo à ne pas manquer
Michel B. – beoncontact@yahoo.fr
Source : http://www.lesaffaires.tv/video-198-Crie-t-on-au-loup

63. Aux hommes et aux femmes qui bâtissent l’avenir.
Reboul & Xardel
Michel B. – beoncontact@yahoo.fr