Outplacement

Outplacement
Um diferencial competitivo que torna as empresas
®

mais humanas, mais inteligentes e mais sustentáveis
Por José Augusto Minarelli

Outplacement O autor ®

José Augusto Minarelli

Fundador e Presidente da Lens & Minarelli

Consultor especializado em transição e
aconselhamento de carreira para executivos

Introduziu no Brasil o conceito de Outplacement em
1982 para auxiliar empresas e profissionais a criarem
uma relação positiva e ganha-ganha em processos de
desligamento

Educador, conselheiro profissional e palestrante

Pioneiro na implantação, em São Paulo, de curso de
graduação em Treinamento

Autor de vários livros sobre transição em carreira
como “Inteligência Mercadológica”, “Superdicas de
Networking”, “Venda seu Peixe”, “Trabalhar por
conta própria”, “Como ter trabalho e remuneração
sempre”

Outplacement O que é? ®

Responsabilidade social

Uma solução profissional para conduzir com
dignidade e respeito os processos de demissão
nas companhias

Sistema ganha-ganha, que beneficia a todos

Para as empresas, possibilita atuar de forma
socialmente responsável e em sintonia com as
novas demandas do mundo atual, minimizando
impactos na imagem em decorrência de
processos de desligamento de empregados

Para o executivo, o Outplacement minimiza os
impactos pessoais e profissionais do
desligamento

O Outplacement minimiza os impactos do
desligamento de executivos e cria relações
positivas e sustentáveis entre profissionais e
empresas

Outplacement Como? ®

Ação ampla

Compreende todos os aspectos e
etapas do processo de desligamento
de um executivo

Da tomada de decisão por parte da
empresa à recolocação ou redefinição
profissional do executivo que está
saindo

Pode ser feito de duas formas:
• Individual
• Grupo O Outplacement ajuda o executivo a
visualizar perspectivas profissionais, o que
dá a ele tranquilidade para pensar no
futuro

Outplacement Individual®

Foco no profissional

Contratado para dar suporte a
executivos da alta cúpula

É oferecido também a profissionais
da média gerência

Para que o sistema atinja
plenamente seus objetivos é
importante que a ação resulte em
nova inserção no mercado de
A conclusão do processo garante que os resultados
trabalho para o profissional pretendidos pela organização foram alcançados, com
a re-inserção do profissional no mercado de trabalho

Isso finaliza o ciclo de modo perfeito e a criação de sentimentos positivos e de missão
e satisfatório para todas as partes cumprida para ambas as partes

Outplacement Grupo ®

Comum em fusões

Podem ser motivadas por aquisições,
fusões e processos de reestruturação,
uma vez que dizem respeito a grupos

É a alternativa mais usual quando o
desligamento envolve profissionais de
posições não-executivas

Exige compromisso similar ao anterior,
pois a conclusão do processo garante a
criação de sentimentos importantes
como o de acolhimento, respeito e
gratidão pelo dever cumprido

Ao desligar profissionais de modo humano e
compreensivo, as organizações criam ambientes
positivos mesmo em situações difíceis, garantindo
a possibilidade de resgate de profissionais
talentosos quando a crise for superada

Outplacement Benefícios (1)
®

Para a empresa

Profissionaliza e humaniza as
relações de trabalho no momento da
demissão

Garante ao profissional condições
diferenciadas para dar continuidade
à carreira

Preserva a imagem e mantém o
moral da equipe remanescente,
assegurando a qualidade do clima
organizacional As empresas estão entre as principais beneficiárias
de um programa de Outplacement, pois
fortalecem uma imagem positiva que ajuda a
atrair e reter talentos e a superar com mais
facilidade os sentimentos negativos inerentes a
processos de desligamento

®

Para o executivo

Significa um aval do ex-empregador que
atesta ao mercado sua qualidade profissional

Representa, ainda, uma valiosa oportunidade
de revisão da carreira, permitindo
redirecionar a trajetória, ampliar a gama de
opções e abrir novos horizontes

A parada técnica proporciona ao executivo as Ao receberem este benefício das organizações, os
condições necessárias para que volte executivos tendem a encarar o processo como
uma oportunidade de crescimento e evolução e
recomposto ao mercado de trabalho, ciente não como algo negativo, que pode manchar uma
da importância de nutrir e enriquecer a rede trajetória profissional
de relacionamento (networking) e lançar um
olhar mais abrangente sobre as
oportunidades à sua volta

Outplacement Ética ®

Padrões éticos

A atividade conta com o respaldo de entidades como
a Association of Career Management Consulting
Firms International (AOCFI)

A entidade congrega 70% das consultorias de
gerenciamento e transição de carreira de todo o
mundo

Desde sua fundação, em 1982, a AOCFI estabeleceu
padrões para o exercício do Outplacement, visando
a manutenção do alto nível de profissionalismo e da
integridade da atividade Se a consultoria que você está buscando
não segue estes princípios, então você

Conheça os principais pontos do Código de Ética da não pode considerar essas atividades
AOCFI: como Outplacement
• Responsabilidades das consultorias
• Deveres para com o assessorado
• Deveres para com o cliente corporativo
• Confidencialidade
• Padrões de competência e entrega
• Práticas que são vetadas

Outplacement Consultorias
®

Respeito

Profissionalismo e imparcialidade nas
negociações

Sigilo quanto às informações reveladas
por indivíduos e empresas

Respeito à privacidade dos assessorados

Eficácia nas respostas às situações de
estresse ou pressão

Competência de atuação e respeito à
autonomia dos profissionais atendidos O respeito à privacidade do assessorado vai
implicar na necessidade de uma infra-estrutura
que proteja o executivo, garantindo a
tranquilidade do processo de recolocação

Outplacement Assessorado
®

Transparência

Entre os deveres para com o assessorado
estão atender aos interesses dos indivíduos
comunicando de forma clara essa condição
às empresas patrocinadoras

De forma transparente, comunicar a todos
os envolvidos a íntegra do escopo do
trabalho acordado, abdicando de contratos
cujo cumprimento seja improvável

Dar início a um contrato somente quando o
profissional indicar o desejo em prosseguir A construção de um processo de
recolocação de sucesso envolve várias

Tratar com respeito e dignidade todos os variáveis como conhecimento do
assessorado, conhecimento da empresa
assessorados potencial, conhecimento do mercado. Daí
porque a promessa de vagas é, via de
regra, uma armadilha

Outplacement Empresas ®

Concorrência

Entre os deveres para com o cliente
corporativo estão mantê-lo informado
sobre a evolução do processo, com o
pleno consentimento dos indivíduos
envolvidos e sempre observando
estrita confidencialidade

Participar de concorrência livre e A concorrência livre e justa implica na ausência
justa para o fornecimento de serviços de outros tipos de acordos, que vão
comprometer o nível de prestação de serviços
de Outplacement em prejuízo da empresa que paga pelo serviço,
do assessorado que recebe o serviço ou de
ambos

Outplacement Confidencialidade
®

Compromisso

A confidencialidade é aspecto crucial do
processo e deve abranger o compromisso
de respeitar a natureza confidencial das
informações comunicadas, tanto pela
empresa cliente quanto pelo indivíduo

As informações confidenciais não devem
ser repassadas para a outra parte ou
qualquer outra pessoa, a não ser com
O desrespeito às questões da
autorização específica e inequívoca confidencialidade podem comprometer as

A consultoria, em nenhuma carreiras de executivos e causar danos
irreparáveis às imagens das empresas, pois
circunstância, deve participar da decisão talentos potenciais podem pensar duas vezes
de desligamento de um funcionário do antes de se envolver com empresas que não
protegem seus executivos
cliente, pois essa é uma responsabilidade
exclusiva do empregador

Outplacement Competência ®

Entrega

Entre os padrões de competência e entrega das
consultorias é importante citar:

Aceitar somente indicações para as quais esteja
qualificada

Conhecer a situação do cliente, bem como a
competência e a capacidade profissional dos
consultores envolvidos

Comprometer-se a conduzir o desenvolvimento
profissional para que os padrões de entrega do serviço
sejam mantidos e progressivamente aperfeiçoados

Designar o consultor responsável pela coordenação dos
serviços a serem prestados, dando divulgação ampla de
seu nome a todos os envolvidos
A disputa por clientes pode levar

Apresentar de forma transparente suas qualificações e empresas com baixos compromissos
as de seus consultores para as empresas e os indivíduos éticos a uma série de atitudes que
terminam por comprometer a

Possuir meios formais e efetivos para assegurar a atividade, o que exige cautelas
qualidade e a integridade profissional dos serviços que adicionais por quem contrata o
fornece serviço

Outplacement É proibido ®

Não é outplacement

Eticamente, o Outplacement é
incompatível com a oferta concomitante de
serviços de recrutamento e seleção de
profissionais

Há, no entanto, consultorias que praticam
as duas atividades, quer efetiva ou
temporariamente

Nesse caso, não deveriam cobrar pelos dois Ao oferecer serviços de recrutamento e seleção, a
consultoria perde a isenção necessária para
serviços conduzir processos de recolocação onde a
confiança é fator determinante de sucesso

Outplacement Demissões ®

Práticas

Demitir é uma das tarefas mais complexas
na gestão recursos humanos

Se a maioria dos executivos se mostra
surpreendida com o desligamento, as
empresas dão indícios de que ainda não
estão devidamente preparadas para esse
momento

O estudo “Práticas de Demissão nas
O desligamento de empregados é tarefa
Maiores e Melhores Empresas do complexa, que envolve dois pontos de vista que
precisam ser considerados
Brasil”, elaborado pela Lens & Minarelli,
mostra os pontos de vista tanto do
demissor quanto do demitido

Para ver a pesquisa, clique no link:
• http://www.outplacement.com.br/outplacement/img/pesquisa0773.pdf

Outplacement Demissor (1)
®

Preocupações e...

Para as empresas, o funcionário é tratado de
forma respeitosa no momento do desligamento

Nos níveis de diretoria e gerência, a decisão do
desligamento é tomada frequentemente pelo
chefe imediato

Em cerca de 20% dos casos, o colegiado e o Board
aparecem como decisores, o que indica a intenção
de evitar que as demissões resultem de decisões
individuais

A maioria dos demitidos é comunicada
pessoalmente e todo dia é dia de demitir, embora
algumas empresas evitem as sextas-feiras
Ainda é baixo o número de

A recolocação do funcionário é vista pelas empresas onde a demissão resulta
organizações como parte de sua responsabilidade de decisão colegiada
social e mais da metade das empresas ouvidas
revela preocupação com a recolocação do
funcionário

Outplacement Demissor (2)
®

...despreocupações

No entanto, ainda é alto o número das empresas
que não se interessam pelo futuro do profissional
(entre 35% e 40%)

As empresas afirmam que deram feedback e sinais
de que poderiam demitir o executivo

Para metade das empresas, a reação mais
frequente dos demitidos é a resignação

Há receio por parte dos demissores em reconhecer
formalmente que questões políticas e mudanças na
estrutura de poder determinam desligamentos

Performance abaixo das metas é o motivo mais
frequentemente alegado para as demissões, E muitas não se preocupam com o
futuro do profissional, revelando
embora comportamentos e atitudes inadequadas desleixo com um importante
também sejam mencionados nos desligamentos de capital que é o humano
nível gerencial

Outplacement Demitido (1)
®

Ainda só discurso

Para os demitidos, a prática de feedback nas
empresas permanece no discurso

Os demissores não desenvolveram competências
para demitir

Evitam comunicar a real razão do desligamento e
recorrem a jargões do tipo “seu perfil não
corresponde às novas necessidades da empresa”
Para muitos demitidos, a demissão

Parece haver receio em reconhecer formalmente é repentina e sem justificativas
que questões políticas e mudanças na estrutura de confessáveis

poder da empresa determinam demissões

Os demitidos reconhecem não ter percebido
“sinais” de que as relações de trabalho não iam
bem

Outplacement Demitido (2)
®

Sem gestão de carreira

Predomina o sentimento de injustiça e
inadequação quanto ao desligamento e a forma da
demissão

A gestão da carreira ainda não é uma prática
desenvolvida entre os executivos

Parte dos pesquisados relatou que já vinha se
sentindo desconfortável na empresa, mas não
negociou a saída, deixando a situação se
deteriorar e chagar ao limite

Com isso, a volta ao mercado ocorre em condições
de sofrimento e desgaste emocional muito Muitos já se sentiam desconfortáveis na
maiores, aumentando o período de recuperação empresa, mas não negociaram a saída
entre a “separação” e o início da nova procura

Outplacement Sensibilidade
®

Gestão inteligente

A difícil tarefa de dispensar um profissional
requer um manejo sensível e inteligente da
questão para não comprometer a continuidade
da carreira do executivo nem colocar em risco a
imagem da companhia perante seus públicos

Oferecer o Outplacement demonstra que,
mesmo não necessitando mais dos préstimos do
funcionário, o demissor avaliza sua candidatura
a um novo posto, proporcionando apoio de
especialistas para que ele redefina sua trajetória
profissional
Estender a mão à pessoa que está sendo
dispensada revela não apenas
sensibilidade, mas responsabilidade
social em relação àqueles que ajudaram
a empresa a prosperar

Outplacement Melhores práticas
®

Assunto complexo

As melhores práticas de Outplacement revelam a
complexidade do assunto, que envolve várias etapas:
• A decisão
• O planejamento
• A comunicação
• A recompensa
• O apoio
• Recomendações
• Contratação
• Benefícios esperados
• Cuidados necessários
Processos de demissão envolvem
muitas incertezas, por isso devem
ser planejados com cuidado,
segundo regras que visem dar a uma
situação difícil a melhor solução
possível para todos os envolvidos

Outplacement A decisão ®

A demissão...

É recurso extremo e deve ser a última opção
para solucionar problemas com o quadro de
profissionais

Decisão deve ser colegiada, com avaliação de
prós e contras

Tratando-se de gerentes e altos executivos,
recomenda-se a formação de um comitê
composto pelos chefes imediatos e mediatos,
Lembre-se de que o valor de mercado de
além do responsável maior pela área de recursos um executivo empregado é maior do que
humanos um desempregado com igual perfil

A decisão final deve ser ratificada pelo
presidente e o desligamento deve ser tratado
individualmente, com cuidado e
responsabilidade

O demitido deve ser avisado com antecedência,
pois a comunicação prévia permite ao
funcionário "cuidar de sua vida" enquanto está
trabalhando

Outplacement O planejamento
®

O Outplacement...

Começa antes da demissão
• Demitir um executivo ou um grupo de
profissionais exige planejamento e
assessoria especializada
• Para minimizar os impactos, a consultoria
de Outplacement deve dar início ao
trabalho bem antes do momento da
comunicação do fato
O planejamento antecipado da contratação de um processo de

Transparência nas ações Outplacement dá à empresa o controle das ações
• Verdade e transparência são essenciais
para o bom andamento do processo
• Evitam o boatos e preservam a qualidade
das relações e do clima organizacional

Outplacement A comunicação (1)
®

Como contar

A comunicação da demissão é responsabilidade do
chefe imediato

Explique as razões que determinaram o desligamento
e as tentativas feitas para encontrar uma solução
alternativa, informando o que a empresa
providenciou para auxiliá-lo nesta nova etapa

A postura denota responsabilidade por parte da
companhia que, para atenuar ainda mais o impacto
do desligamento, pode solicitar apoio de um
consultor em Outplacement

Comunique imediatamente o fato a todos os Ninguém gosta de demitir alguém ou
funcionários, evitando boatos e minimizando reações ser demitido, daí porque é importante
de indignação ou medo, que levam à queda da tratar as pessoas como gostaríamos de
produtividade ser tratados

Outplacement A comunicação (2)
®

Ouvir é importante

No caso de vários desligamentos, é
aconselhável fazê-los todos de uma vez

Tratamento respeitoso e cordial, igual ao
recebido quando do ingresso na empresa, é
condição básica, necessária e imprescindível

Muitos demitidos demonstram interesse em
conversar com a diretoria e o presidente

O impulso é natural e precisa ser
compreendido e absorvido. Se o processo foi
conduzido com responsabilidade, a partir de
uma decisão colegiada, não há motivo para que
As pessoas têm direito a conversar com quem
se deixe de atender à solicitação
quiserem no sentido de discutir sua demissão e esse

Ouvir queixas, prestar informações, consolar e direito não deve ser negado
estimular a pessoa é uma prova de
consideração

Outplacement Recompensa ®

Seguridade

Os profissionais que ajudaram a empresa
nascer e/ou crescer, demonstrando
fidelidade e dedicação, merecem um
tratamento diferenciado na saída

Bônus em dinheiro, ajuda na abertura de
negócios e as indenizações adicionais
calculadas proporcionalmente aos anos de
casa são comuns

O desligamento envolve a perda de
benefícios A demissão envolve perda de benefícios, de modo que
estender esse conforto por algum tempo é vital para

No caso de executivos, a busca por posições dar tranquilidade à pessoa que está saindo
de alto nível, existentes em menor número,
costuma durar em média seis meses

Nesse período, um mínimo de seguridade
convém ser proporcionado

Tem sido usual estender a assistência
médica e o seguro de vida até a recolocação
ou por um determinado período

Outplacement Apoio ®

Continuidade da carreira

Muitos profissionais não se preparam para o
mercado

Quando demitidos, parecem pássaros criados em
cativeiro

Devem aprender a movimentar-se no mercado
para conseguir uma nova posição ou iniciar um
negócio próprio

Precisam, ainda, de estrutura e logística:
facilidades de um escritório, secretária, meios
de comunicação, fontes de informação

Mesmo que involuntariamente, as empresas
cultivam a dependência de seus profissionais e, Foco no trabalho leva muitos
por consequência, acabam se tornando profissionais a descuidarem
da carreira, o que os torna
responsáveis pela situação despreparados para processos

Esse é o fundamento moral de uma política de de recolocação daí porque
uma ajuda é essencial
apoio à continuidade de carreira

Outplacement Recomendações
®

Apoio em dinheiro

Dar ao executivo o valor do serviço de
Outplacement em dinheiro é contraproducente

O dinheiro não ensina como o colaborador
demitido poderá dar continuidade a sua carreira

O ônus da decisão pelo serviço de Outplacement
não cabe colaborador
A oferta do serviço

A escolha causa aumento de estresse e retarda o de Outplacement
processo, que deve ser iniciado imediatamente revela preocupação
da organização com
após a notícia do desligamento o futuro
profissional de seu

A responsabilidade é da organização, em colaborador
parceria com a consultoria em Outplacement

Outplacement Contratação ®

Atividade crítica

Eleger a melhor consultoria em Outplacement requer tempo para entender o
serviço oferecido e compará-lo aos desejos e às expectativas da organização

Se a metodologia e o programa atendem às necessidades da companhia, o passo
seguinte é conhecer de perto a equipe de consultores, avaliando características
como sensibilidade, comprometimento e compreensão

O profissional a ser assessorado passará por períodos de instabilidade emocional,
o que exigirá dos consultores inteligência, criatividade, força e senso de
realidade para poder ajudá-lo da melhor forma possível
Por se tratar de
atividade crítica, é
importante que a
empresa contrate
pessoal altamente
especializado, para
garantir que o
investimento vai dar os
frutos esperados

®

O Outplacement

Reafirma a postura ética das empresas e
o compromisso com a responsabilidade
social

Preserva o moral da organização

Assegura aos que ficaram o compromisso
da empresa com o desenvolvimento de
seus colaboradores, incluindo aqueles
que estão se desligando do grupo
Ao tratar com dignidade aqueles que saem, as

Pode influir no aumento da empresas ajudam a balizar as relações com os que
produtividade, uma vez que os ficam, pois eles saberão exatamente como serão
tratados quando e se vierem a deixar a empresa
remanescentes se sentem mais tranquilos
com relação ao próprio futuro

Contribui para a retenção de talentos,
uma vez que ex-funcionários são
formadores de opinião no mercado de
trabalho onde a empresa vai recrutar
novos colaboradores

®

Além disso

Cria imagem mais humana da organização no
mercado, podendo ser um dos pontos de
referência para que essa seja incluída na lista
de melhores empresas para se trabalhar e das
empresas socialmente responsáveis

Minimiza o risco de eventuais processos
trabalhistas

Faz com que o ex-colaborador saia com uma
visão positiva da companhia, não constando Não se esqueça de que as pessoas que saem
deixam colegas, conhecidos e até amigos na
entre seus planos algo que possa danificar a empresa, uma vez que as relações humanas
imagem da empresa transcendem o trabalho

Preserva os negócios da organização, tendo em
vista que um ex-colaborador conhece usos,
costumes, planos e projetos da empresa

Dependendo da forma como for tratado na
saída, o demitido pode colocar em risco o sigilo
das informações

Outplacement Cuidados (1)
®

Atividade mãe

Pergunte à empresa que você está avaliando sobre o
número de candidatos que estão a cargo de um consultor

A qualidade do acompanhamento só é mantida quando
cada consultor lida com um pequeno número de clientes

Também é oportuno verificar se os consultores são
encontrados facilmente, se são acessíveis aos candidatos

Outro ponto que deve ser conferido é se o serviço de
Outplacement é a atividade principal da consultoria

Algumas empresas, devido a condições econômicas, estão
investindo mais em gerenciamento de carreira

Contrate empresas que se dediquem realmente à
atividade e estejam no mercado por mais de cinco anos

O pior cenário é deixar de garantir
o apoio de que o executivo
necessita e ainda pagar por isso

Outplacement Cuidados (2)
®

Avalie

De que forma o networking é ensinado?

As necessidades são atendidas, mesmo
quando as sessões são em grupo?

O suporte ao cônjuge está incluído? O que
ele contempla?

Qual a periodicidade das reuniões com o
conselheiro de carreira?

Essas são questões que devem ser levadas
em conta, pois o Outplacement deve Lembre-se de que o objetivo primordial
auxiliar na diminuição do estresse do de um processo de Outplacement é
apoiar o executivo na busca de uma
candidato recolocação

É imprescindível observar aspectos como
imagem da empresa de consultoria,
histórico, clientes atendidos, metodologia
utilizada, recursos técnicos disponíveis,
facilidades e instalações oferecidas, bem
como disponibilidade para organizar cursos
e seminários aos candidatos

Outplacement E você? ®

Considere

Se você está sendo desligado da empresa onde
atua, considere o seguinte:
• É importante encarar este momento como
uma parada técnica que vai proporcionar
condições para que volte recomposto ao
mercado de trabalho
• As empresas sérias e conceituadas no
segmento de Outplacement orientam o
profissional a enfrentar a demissão como a
Considere o momento de saída de uma empresa
oportunidade de adotar uma postura de como uma oportunidade de repensar sua
empregabilidade, isto é, de empresariar seu carreira: você pode descobrir coisas sobre você
talento, capacitando-o a tomar conta de sua que nem sequer imaginava desde que esteja
aberto a isso
própria carreira
• Um bom programa de apoio à continuação
de carreira vai conduzir a um balanço de
vida
• A partir desses dados, você vai rever
objetivos pessoais e profissionais, a fim de
dimensionar seu futuro, seja para um novo
emprego, seja para um negócio próprio

Outplacement Ação ®

É hora de agir

A boa consultoria de Outplacement deve
orientar você para a ação, preparando-o para
seu retorno ao mercado de trabalho

Você será orientado a desenvolver sua rede
de networking, aprendendo a cuidar de seus
relacionamentos e a trabalhar técnicas de
marketing pessoal e de negociação,
investindo no seu aperfeiçoamento e
desenvolvimento

Uma boa empresa de Outplacement será Pense nisto: as razões que levaram
responsável, ainda, pelo acompanhamento você a sair podem estar evidenciando
uma necessidade de mudança
do profissional no período posterior ao início
da nova atividade

Outplacement Missão cumprida
®

Renovação

A consultoria focada em Outplacement acolhe o
profissional desde o momento da demissão e o
orienta sobre a melhor maneira de agir

Ao abordar dessa forma o processo de exoneração,
a atividade de Outplacement atenua os impactos,
envolvendo o profissional em um novo desafio:
repensar e redimensionar sua carreira

Para o colaborador, uma demissão malfeita pode
desestruturar a pessoa, inviabilizando ou
dificultando a continuidade da carreira

Estar assessorado por uma empresa de
Outplacement traz mais tranquilidade também à
família do profissional A recolocação do profissional é um final
vitorioso para as três partes: a empresa que

Contribui de forma efetiva para o seu investiu no processo e no colaborador, para o
reposicionamento, preparando o executivo para executivo, que mostrou seu valor e para a nova
empresa onde ele vai atuar, que conquistou um
assumir um novo perfil voltado às oportunidades profissional que aprendeu a se renovar
do mercado, seja para a recolocação, seja para a
redefinição profissional

Outplacement É coisa séria
®

Obrigado! José Augusto
Minarelli,
fundador e

Esperamos que você tenha apreciado esta presidente da
apresentação, que é o resultado de décadas Lens & Minarelli,
de experiência no assunto com mais de 30
anos de

Se você está pensando em Outplacement, experiência em
não custa nada ouvir a Lens & Minarelli gestão de

Nós introduzimos o conceito no Brasil e o pessoas
encaramos com a seriedade e a ética que o
assunto exige
Fale com a Lens & Minarelli:
Alameda Casa Branca, 35
(Esquina com a Avenida Paulista,
1499), 12° e 14° andares
São Paulo – SP
Tel: (11) 3251 1788
E-mail:
falecom@lensminarelli.com.br

Outplacement® é uma marca
registrada da Lens & Minarelli

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