Este documento descreve os passos para implementar a área de processo de Treinamento Organizacional no nível 3 de maturidade do CMMI, incluindo identificar necessidades de treinamento, desenvolver um programa de treinamento e avaliar a eficácia do treinamento.

1. Treinamento Organizacional: uma especificação da área de
processo do nível 3 do CMMI
Luiz Augusto Matos da Silva1, Marcelo Almeida Batista da Silva1
1
Especialização em Sistemas Distribuídos –Universidade Federal da Bahia (UFBA)
Laboratório de Sistemas Distribuídos - Campus de Ondina – Salvador – BA - Brasil
{Lzomatos | Marceloabs}@gmail.com
Abstract. This paper describes the necessary steps for implementation of the
Organizational Training process area, in level 3 of maturity of the CMMI. In
the first part is presented an introduction of the process, with its main
characteristics, purpose, relationships, specific goals and pratices, roles and
responsibilities. After that, it is made the description and specification of the
process and its sub-processes.
Resumo. Este artigo descreve os passos necessários para implementação da
área de processo Treinamento Organizacional, do nível 3 de maturidade do
CMMI. Na primeira parte apresenta-se uma introdução do processo, com
suas principais características, propósito, relacionamentos, metas e práticas
específicas, papéis e responsabilidades. Em seguida, é feita a descrição e
especificação do processo e de seus sub-processos.
1. Introdução
O Treinamento Organizacional (TO) fornece suporte aos objetivos estratégicos da
organização, a fim de suprir as necessidades comuns de treinamento dos projetos e das
pessoas. A identificação de necessidades específicas de treinamento para projetos
individuais não faz parte do escopo deste processo.
Um programa de TO envolve atividades como a identificação das necessidades
de treinamento da organização, a elaboração e oferecimento de treinamento para suprir
tais necessidades, o estabelecimento e manutenção da capacidade de treinamento e de
seus registros, e a avaliação da eficácia do treinamento.
Além disso, um treinamento eficaz requer planejamento, projeto instrucional e
mídias apropriadas (apostilas, softwares, etc), além de um repositório de dados. Os
principais componentes deste processo incluem um programa de desenvolvimento
gerenciado, projetos documentados, pessoal com formação específica e multidisciplinar,
além de mecanismos de medição da eficácia do programa.
Os treinamentos ocorrem através de veículos informais ou formais tais como
apresentações, leitura de artigos e livros, aconselhamentos e seminários informais,
workshops, treinamento por entidades externas.
As habilidades e conhecimentos trabalhados podem ser técnicos (relacionados à
utilização de equipamentos, ferramentas e processos de projeto), organizacionais
(referente ao comportamento dentro da estrutura organizacional, os papéis e
responsabilidades) ou de contexto (auto-organização, comunicação e habilidades inter-
pessoais necessárias ao contexto do ambiente social e organizacional de projeto).

2. 1.1 Propósito
A finalidade do Treinamento Organizacional é desenvolver as habilidades e os
conhecimentos das pessoas da organização, de maneira que venham a desempenhar seus
papéis de forma efetiva e eficaz.
1.2 Áreas de Processo Relacionadas
Definição do Processo Organizacional: descrição de processos organizacionais padrões;
Planejamento de Projeto: necessidades de treinamento especificas de projeto;
Análise de Decisão e Resolução: aplicação de critérios para escolha de metodologias de
treinamento;
1.3 Metas e Práticas Específicas
O Treinamento Organizacional é organizado em duas metas específicas (Specific Goal -
SG) e sete práticas específicas (Specific Practices - SP) organizadas da seguinte
maneira:
SG 1 - Estabelecer Capacidade de Treinamento Organizacional
SP 1.1 - Estabelecer as Necessidades de Treinamento
SP 1.2 - Determinar as Necessidades de Treinamento de Responsabilidade
da Organização
SP 1.3 - Estabelecer Programa de Treinamento
SP 1.4 - Estabelecer Capacidade de Treinamento
SG 2 - Fornecer o Treinamento
SP 2.1 - Realizar o Treinamento
SP 2.2 - Estabelecer Registros do Treinamento
SP 2.3 - Avaliar a Eficácia do Treinamento
1.4 Papéis e Responsabilidades
Para a correta implementação do processo, identificou-se a necessidade de 5 papéis
fundamentais. Sendo as suas responsabilidades de crucial importância para o
cumprimento das metas e práticas específicas.
Quadro 1. Papéis e Responsabilidades
Papel Responsabilidades
Participar do treinamento
Aluno
Realizar as avaliações
Definir as necessidades organizacionais de treinamento
Estabelecer o programa de treinamento
Gerente Treinamento
Definir registros do treinamento
Avaliar a eficácia dos resultados
Especialista Definir metodologias, materiais, qualificações e projeto
Realizar o Treinamento
Instrutor Aplicar avaliações
Efetuar atualização dos registros de treinamento
Gerente Projetos Estabelecer necessidades de treinamento

3. 2. Descrição do Processo de Treinamento Organizacional
Nas próximas seções estabeleceremos uma compreensão geral do TO, dos sub-
processos e atores envolvidos. O sucesso no treinamento pode ser medido em termos do
aprendizado construído pelo indivíduo para a execução de tarefas novas e continuas.
Para a especificação foi utilizado o SPEM (Software Process Engineering
Metamodel), usualmente utilizado na descrição de processos de software fazendo uso de
abstrações de processos (metas específicas) que executam atividades (práticas
específicas) e resultam em entidades tangíveis chamadas produto de trabalho.
2.1 Especificação do Processo de Treinamento Organizacional
Especialista Materiais, recursos
e artefatos
Gerente de Necessidades
Treinamento de Treinamento
da Organização
Estabelecer Capacidade de Programa de
Treinamento Organizacional Treinamento
Registros de
Treinamento Repositório de
dados atualizado
Instrutor
Plano de Curso Treinamento
Fornecer o
e materiais
Treinamento
Aluno
Avaliações

4. 3. Descrição dos Sub-processos de Treinamento Organizacional
Nesta seção efetua-se a descrição e especificação dos sub-processos do TO.
3.1 Estabelecer Capacidade de Treinamento Organizacional
O gerente de treinamento, com apoio do(s) gerente(s) de projeto, identifica as
necessidades de treinamento para desenvolver as habilidades e conhecimentos
necessários para executar suas atividades. Uma vez identificada as necessidades, um
programa de treinamento para tratá-las é desenvolvido.
3.1.1 Objetivos
Elaborar um planejamento de treinamento, baseado nas necessidades identificadas pela
organização, a fim de se alcançar a eficácia na realização das atividades
organizacionais, com a obtenção ou aperfeiçoamento de habilidades e conhecimentos.
3.1.2 Descrição das Atividades
Estabelecer as Necessidades de Treinamento
O gerente de treinamento identifica as necessidades de treinamento alinhadas com as
metas estipuladas no planejamento estratégico da organização. A análise minuciosa do
plano de negócio da empresa auxilia na identificação de necessidades em potencial.
As áreas de processo Planejamento de Projeto e Definição do Processo
Organizacional oferecem base sobre necessidades específicas de treinamento,
conhecimentos e habilidades exigidos pelos processos.
O gerente de projetos encaminha as necessidades de treinamentos importantes
para execução das atividades de trabalho. O gerente de treinamento efetua revisão do
documento de necessidades e dá início ao processo de treinamento.
Determinar as Necessidades de Treinamento de Responsabilidade da Organização
O gerente de treinamento define as necessidades comuns de treinamento existentes a
nível organizacional, com isso elabora e entrega um documento de compromisso da
realização de treinamento.
A realização de treinamento para necessidades específicas e individuais de
projetos não faz parte do escopo deste processo, sendo o atendimento a estas demandas
resultado de negociação e disponibilidade de recursos.
Estabelecer Programa de Treinamento
O gerente de treinamento estabelece o conteúdo do programa, um documento de
fornecimento do treinamento de responsabilidade da organização e necessário para a
execução efetiva dos papéis na empresa. O programa é revisado periodicamente com
face às mudanças (das necessidades ou recursos, por exemplo) e avaliações de eficácia.
Ele contém as necessidades de treinamento, esquema das atividades e suas
dependências, metodologias utilizados, requisitos e padrões de qualidade para os
materiais, tarefas, requisitos de recursos como ferramentas, ambientes e habilidades.
Estabelecer Capacidade de Treinamento
O especialista da área referente ao treinamento, estipula as abordagens ou metodologias
(sala de aula, auxilio computacional, vídeos, etc), desenvolvimento de material próprio

5. ou uso de terceiros, as qualificações do instrutor, plano de curso (tópicos principais,
publico alvo, pré-requisitos, planos de aula, etc).
A área de processo Análise de Decisão e Resolução, auxilia na definição de
critérios para a escolha de metodologias de treinamento, com a finalidade de suprir as
necessidades de treinamento da organização.
3.1.3 Produtos de trabalho
Documento de necessidades de treinamento gerais
Documento de necessidades de treinamento de responsabilidade da organização
Compromissos de treinamento
Programa de treinamento
Materiais e artefatos de treinamento
Definição do
Processo
Planejamento Organizacional
de Projeto
Identificação Estabelecer Necessidades
Gerente de Necessidades de Treinamento
Habilidades
Projetos de Treinamento
Estratégicas
Necessidades de Determinar
Gerente de Treinamento Compromissos
Necessidades
Treinamento Comuns à de Treinamento
Organizacionais
Organização
Estabelecer Programa de
Programa de Treinamento
Treinamento
Especialista
Abordagens e Materiais,
Metodologias Estabelecer
Análise de Capacidade de artefatos
Decisão e Treinamento
Resolução

6. 3.2 Fornecer o Treinamento
O instrutor com o domínio do programa, materiais e artefatos do curso, conduz o
treinamento de acordo com as diretrizes do planejamento, visando sempre suprir as
necessidades da organização. Ao seu término, o gerente de treinamento avalia a eficácia
com base nos registros e em seu impacto nas atividades organizacionais.
3.2.1 Objetivos
Fornecer o treinamento adequado às pessoas previamente selecionadas, a fim de
proporcionar-lhes capacitação adequada para execução de seus papéis e
responsabilidades. Avaliar os resultados obtidos e utilizá-los para a revisão de materiais
ou do programa e estabilização da capacidade de treinamento.
3.2.2 Descrição das Atividades
Realizar o Treinamento
O gerente de treinamento seleciona as pessoas que irão receber o treinamento necessário
para executar seus papéis com eficácia na organização.
O instrutor conduz o treinamento seguindo as especificações contidas no
programa de treinamento, com base na metodologia, recursos, carga-horária, conteúdo,
etc. A programação pode ser definida pelo instrutor de acordo com as habilidades dos
alunos. Quando possível, recomenda-se utilizar situações de trabalho real ou o mais
próximo possível do contexto de atuação dos participantes.
Estabelecer Registros do Treinamento
O gerente de treinamento define os registros a serem utilizados na avaliação da eficácia
do treinamento. O instrutor é encarregado de mantê-los e organizá-los, através da
atualização do repositório de dados.
Exemplos destes indicadores são dados de presença, ausência ou desistência dos
alunos, notas, níveis de satisfação, etc.
Avaliar a Eficácia do Treinamento
Ao término do treinamento o gerente de treinamento avalia a eficácia das atividades
realizadas, analisando evidências que comprovem o atendimento das necessidades da
organização pelo treinamento.
As métricas são utilizadas para avaliar os benefícios do treinamento tanto para
os objetivos da organização quanto dos projetos. E como dito anteriormente, a avaliação
dos resultados é fundamental para a consolidação da capacidade de treinamento na
organização.
Faz-se uso de testes, avaliação pós-treinamento dos participantes, avaliação da
satisfação dos gerentes de projeto com os efeitos pós-treinamento e avaliação dos
mecanismos utilizados no curso.

7. 3.2.3 Produtos de trabalho
Treinamento realizado
Registros de treinamento
Atualizações ao repositório de treinamento da organização
Avaliações da eficácia do treinamento
Avaliações do treinamento
3.2.4 Especificação
Plano de Curso e Realizar o Treinamento
Materiais Treinamento
Instrutor
Avaliações
Aluno
Estabelecer Repositório de
Indicadores de dados atualizado
Eficácia Registros do
Treinamento
Gerente de
Treinamento
Avaliar a
Métricas de Avaliação
Eficácia do
Avaliação Treinamento
Treinamento

8. 4. Referências
CMMI for Development v1.2. Software Engineering Institute. Agosto, 2006.
Disponível em: <http://www.sei.cmu.edu/cmmi/models/CMMI-DEV-v1.2.doc>.
Acesso em: 22 jun. 2007.
COELHO JR., Jorge Amaro; ROUILLER, Ana Cristina. Aplicação da Gerência de
Requisitos em um estudo de caso para alcançar o Nível G do MPS.BR.
Universidade Federal de Lavras, Lavras/MG.
GENVIGIR, Elias Canhadas; SANT’ANNA, Nilson; BORREGO FILHO, Luiz
Fernando. Modelagem de Processos de Software Através do SPEM - Software
Process Engineering Metamodel - Conceitos e Aplicação. Disponível em:
<http://hermes2.dpi.inpe.br:1905/col/lac.inpe.br/worcap/2003/10.31.14.46/doc/artig
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Software Process Engineering Metamodel Specification v1.1. Object Management
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06.pdf>. Acesso em: 22 jun. 2007.