CLIMA LABORAL Y SATISFACCIÓN LABORAL 
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EN LOS DOCENTES DE LAS INSTITUCIONES 
EDUCATIVAS SALESIANO TÉCNICO “DON 
BOSCO” Y...
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ASESOR: 
Mg. LÓPEZ QUILCA, Edgar Albino
3 
Dedico el presente trabajo 
deInvestigación a mi asesor de tesis 
Mg. López Quilca, Edgar Albino por 
su valioso apoyo ...
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AGRADECIMIENTO 
Muchas han sido las personas que de manera directa o indirecta me han 
ayudado en la realización de est...
Quiero expresar también mi más sincero agradecimiento por la confianza 
y el apoyo de mi hijo, porque ha contribuido posit...
UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ 
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ESCUELA DE POST GRADO 
SECCIÓN DE POST GRADO DE EDUCACIÓN 
RESUMEN 
CLIMA LAB...
UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ 
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ESCUELA DE POST GRADO 
SECCIÓN DE POST GRADO DE EDUCACIÓN 
ABSTRACT 
CLIMATE ...
8 
INTRODUCCIÓN 
SEÑOR PRESIDENTE; 
SEÑORES MIEMBROS DEL JURADO: 
Ponemos a vuestra consideración el presente trabajo de i...
cómo funciona la organización y cómo se sienten en ella; constituyen así 
un instrumento de indagación, que funciona bajo ...
El presente trabajo se organiza en cuatro capítulos. En el primero se 
aborda el problema, los sub problemas, los objetivo...
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ÍNDICE 
PORTADA………………………………………………………………………..i 
ASESOR………………………………………………………………………...ii 
DEDICATORIA……………………………………………………...
1.5 LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN .............................................. 49 
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CAPÍTULO II 
MARCO TEÓRICO 
2....
2.7 DEFINICIÓN DE LAS VARIABLES E INDICADORES DE LAS 
VARIABLES .............................................................
3.6.4 Prueba de Kolmogorov Smirnov de bondad de ajuste a la curva 
normal (K-S): ............................................
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ÍNDICE DE TABLAS 
Composición de la muestra por Edad………………………………….…..129 
Composición de la muestra por Sexo…………………………...
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CAPÍTULO I 
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 
1.1 DESCRIPCIÓN DE LA SITUACIÓN PROBLEMÁTICA 
La presente propuesta de investi...
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Distrito : El Tambo 
Dirección : Jr. Santa Rosa Nº 299 
Teléfono : 247763 
 NIVEL : Secundaria 
 TURNO : Diurno 
 M...
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b) INSTITUCIÓN EDUCATIVA SALESIANO TÉCNICO “DON 
BOSCO” 
 UBICACIÓN 
Región y Departamento : Junín 
Provincia : Huanc...
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PERSONAL TURNO DIURNO 
Directivo 02 
Administrativo 04 
Servicios 05 
TOTAL 11 
1.1.2 DIAGNÓSTICO GENERAL 
1.1.2.1 COL...
conjunta con especialistas invitados. La Comunidad 
Salesiana brinda facilidades de tiempo y económicas a los 
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docente...
Nuestra infraestructura carece de muros de protección en la 
zona que colinda con el río Shullcas por lo cual estamos 
21 ...
en muchas despreocupaciones y desmotivación hacia el 
22 
aprendizaje. 
1.1.2.1.2 ÁREA EVANGELIZADORA – CATEQUETICA 
a) As...
formando líderes protagonistas, creativos y con voluntad 
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férrea. 
Tenemos permanentes disposición de materiales y pot...
frente al servicio social y en otros, una participación 
condicionada. El principal factor es que falta asimilar la 
conci...
y contar con un. Departamento de Psicología presto a 
colaborar en alguna situación problemática al interior de la 
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fa...
A pesar de todos los problemas y agresiones que sufre la 
familia en la sociedad peruana tenemos la oportunidad y 
misión ...
de autoestima, bajo rendimiento académico y poco interés 
en la vocación de servicio. A esto se suma el trabajo de 
alguno...
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b) Aspecto Desafiantes 
Los graves problemas que sufre nuestra sociedad se ven 
reflejados en el actuar cotidiano de a...
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etc. 
 Un buen grupo de profesores 
trabaja con metodología activa. 
 Espiritualidad Salesiana. 
 Trato personaliza...
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actualización profesional. 
 Dominio de su especialidad. 
RELACIÓN DOCENTE – ALUMNO 
 Rol de tutor. 
 Docentes preo...
31 
alumnos. 
 Algunos alumnos están 
identificados con su especialidad. 
ACTITUD DEL ALUMNO FRENTE 
AL APRENDIZAJE 
 Vo...
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significativos. 
 Alumnos desconocen técnicas 
de estudio y de lectura e 
investigación. 
 Alumnos no valoran la 
ed...
33 
sacrifican trabajando por sus 
hijos. 
 Participación de las madres 
en reuniones y actividades 
programadas. 
 Part...
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ORGANIZACIÓN PEDAGÓGICA 
FORTALEZAS DEBILIDADES 
 La formación de coordinaciones, 
facilita el trabajo del docente en...
35 
b) Alumnos 
FORMACIÓN 
FORTALEZAS DEBILIDADES 
ENSEÑANZA 
 Algunos profesores tienen 
metodología activa.. 
 Algunos...
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FE 
 Nos dan formación cristiana. 
 Se fortalece las relaciones 
cristianas. 
 Amor al prójimo. 
 Oratorio 
 Hay ...
37 
VALORES 
 Respeto mutuo entre 
profesores y alumnos 
 Nos enseñan valores de 
ciudadanos. 
 Formación para la vida....
38 
MATERIAL DIDÁCTICO 
 Tenemos pizarras acrílicas 
 Se utilizan vídeos educativos 
 Algunos profesores preparan 
sepa...
39 
c) Padres de familia 
ASPECTOS VARIOS 
FORTALEZAS DEBILIDADES 
 Axiología definida y correcta 
(valores bien formados...
40 
Departamento de Psicología. 
 Reciben una educación técnica 
(capacitados para un trabajo) 
alumnos. 
 Los profesore...
41 
 No contamos con vigilancia 
policial. 
 Videos juegos alrededor del 
colegio. 
 Expansión de consumo de las 
droga...
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PROBLEMAS DETECTADOS 
¿Por qué estudiar el clima laboral?.Diversas investigaciones 
realizadas desde principios del si...
características organizacionales y los individuos que la componen, 
43 
forman un sistema interdependiente altamente dinám...
hecho de cumplir con su trabajo es con frecuencia insuficiente, si 
44 
su labor no les permite influir en las decisiones ...
políticas de la empresa, según sean los resultados que ellos están 
45 
obteniendo. 
La eliminación de las fuentes de insa...
resultados obtenidos por otros individuos en su medio de trabajo o 
46 
marco de referencia. 
1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA...
Colegio Salesiano Técnico “Don Bosco” y en el Colegio 
47 
Salesiano “Santa Rosa” – Huancayo? 
d) ¿Cuál es la relación que...
Determinar cuál es la relación que existe entre el factor 
involucramiento en el Clima laboral y Satisfacción laboral en l...
correspondientes que nos permitieron ubicar a los colegios e Institutos 
e incluso Universidades, en un alto nivel de comp...
50 
CAPÍTULO II 
MARCO TEÓRICO 
2.1.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN 
Lamentablemente los antecedentes de trabajos reali...
calidad para todos, con énfasis en la aplicación de los conceptos 
de libertad, equidad y participación ciudadana en la es...
procesos lo cual conduce finalmente a la excelencia en la gestión y 
52 
de los resultados empresariales.” 
Cabe destacar ...
Peña (1987) en “Satisfacción laboral en empresas comerciales de 
Lima” dice: En nuestro medio se ha hablado mucho y escrit...
Asamblea Nacional de Rectores (2001) en “Hacía un sistema de 
normas académicas de gestión de calidad” considera en cuanto...
evaluando el clima laboral se puede determinar las dificultades que 
existen en una empresa a nivel de recursos humanos. E...
56 
2.2.1.1 La Teoría del clima social de MOOS: 
Para Kemper (2000), el Clima Social Laboral, tienen como base 
teórica a ...
La Psicología Ambiental comprende una amplia área de 
investigación relacionada con los efectos psicológicos del 
57 
ambi...
satisfacer las necesidades de las generaciones presentes, pero 
sin hipotecar los recursos con que cuenta, pues pertenecen...
a) Estudia las relaciones Hombre – Medio Ambiente en un aspecto 
dinámico. El hombre se adapta constantemente y de modo 
a...
c) El medio ambiente debe ser estudiado desde una perspectiva 
molar y no molecular o analítica. Lo cual significa que las...
e) La Psicología del medio ambiente, es ante todo una Psicología 
aplicada, porque nació de problemas concretos. Esto le o...
62 
b) El enfoque ecológico social: 
El concepto de ecología social es una designación genérica de 
orientaciones psicológ...
a los más distintos campos de la Psicología ambiental en los que 
se está probando su enorme importancia (Krasner, 1980, 
...
64 
Análisis de 
conducta 
Conductismo 
ecológico 
Relaciones 
funcionales: 
EE físicos y 
sociales RR 
(cognitivas, 
moto...
compleja combinación de variables organizacionales y sociales, 
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así como también físicas. 
Además propone un marco con...
En lo que se refiere al clima social laboral tres son las 
dimensiones o atributos afectivos que hay que tener en 
cuenta ...
67 
Cuadro 3 
Escalas de clima social 
AMBIENTE INSTRUMENTO 
VARIABLES 
EVALUADAS 
EVALUADAS 
Hogar Escala del 
Clima Soci...
68 
2.2.1.5.2 Clima Laboral: 
A modo de entender más la diferencia que existe entre los 
términos cultura y clima, se pres...
estructuralista, en este se distinguen dos investigadores 
Forehand y Gilmer (citados por Dessler, 1993) estos 
investigad...
estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo 
70 
y apertura”.(Pág. 183) 
Del planteamiento presentado sobre...
deben valorarlo y prestarle la debida atención. Una 
organización con una disciplina demasiado rígida, con 
demasiadas pre...
Estos cinco elementos determinan el rendimiento del 
personal en función de: alcance de los objetivos, satisfacción 
en la...
resultados obtenidos por las organizaciones condiciona la 
percepción de los trabajadores, que como bien quedó 
explícito ...
medida se celebran eventos especiales y hay una sensación 
74 
de familia y camaradería2. 
Si la empresa quiere elevar su ...
hacerse o ejecutarse con el fin de que los recursos se 
75 
utilicen del modo más racional posible. 
Por otro lado el ya p...
identificado con la organización, es por ello que el empleado 
debe ser considerado como un activo vital dentro de ella, p...
influyen en la conducta de los individuos en las 
77 
organizaciones3. 
La relación entre clima con la satisfacción: el cl...
responsabilidad la de orientar los esfuerzo organizacionales 
78 
para la adaptación a los cambios y el éxito organizacion...
79 
2.2.1.5.6 Cultura Organizacional y Clima Laboral: 
La cultura es una propiedad de todas las organizaciones 
mediante l...
El clima laboral puede estar asociado con las 
características personales de los trabajadores lo que 
evidencia el papel d...
hombre, el conjunto de conocimientos, símbolos, 
experiencias, costumbres, formas de comportamientos, 
etc. Creadas y apre...
constitución de estas posiciones que entienden a las 
organizaciones como un resultado de la acción del 
entorno cultural ...
desarrollan una serie de valores que interiorizan hasta 
hacerlos casi inconscientes y que constituyen el elemento 
esenci...
para entender la cultura, ya que esta se constituye 
históricamente a lo largo de ese proceso y el 
conocimiento del mismo...
Existen muchas tipologías de cultura organizacional, el 
modelo de Harrison(1972) o el de Handy (1978, 1986), 
que nos pla...
Koontz(1990), o las culturas del individualismo, la 
balcanización, la colaboración o la colegialidad impuesta 
(Hargreave...
A pesar de ello, sigue siendo últil la presentación de la 
cultura de una organización utilizado, en cierta medida, 
este ...
está basado en la capacidad intelectual y práctica de 
resolución de problemas (los expertos) más que en la 
posición o en...
educativos de los distintos grupos que configuran la 
comunidad educativa. Fomenta una participación que 
exige responsabi...
Tesis feli   listo - educacion post grado
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  1. 1. CLIMA LABORAL Y SATISFACCIÓN LABORAL 1 EN LOS DOCENTES DE LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS SALESIANO TÉCNICO “DON BOSCO” Y SALESIANO “SANTA ROSA” ORÉ LANDEO, Felícita Jesusa
  2. 2. 2 ASESOR: Mg. LÓPEZ QUILCA, Edgar Albino
  3. 3. 3 Dedico el presente trabajo deInvestigación a mi asesor de tesis Mg. López Quilca, Edgar Albino por su valioso apoyo y asesoramiento pese a su recargada agenda, siempre me dio su valioso tiempo para compartir su conocimiento, por ello dedico este trabajo de tesis. Felicita A mi hijo Álvaro por su comprensión y apoyo quién es mi motivación para superarme cada día más y así poder luchar para que la vida nos depare un futuro mejor. Felicita
  4. 4. 4 AGRADECIMIENTO Muchas han sido las personas que de manera directa o indirecta me han ayudado en la realización de esta tesis. Quiero agradecerles con sinceridad su participación. Primero y antes que nada, dar gracias a Dios, por estar, conmigo en cada paso que doy, por fortalecer mi corazón e iluminar mi mente y por haber puesto en mi camino a aquellas personas que han sido mi soporte y mi compañía durante todo el periodo de estudio. A la escuela de Post Grado de Educación de la “Universidad Nacional del Centro del Perú”, a todos los maestros que me asesoraron porque cada uno, con sus valiosas aportaciones, me ayudaron a crecer como persona y como profesional. Agradezco de manera especial y sincera a mi asesor de tesis Mg. Edgar Albino López Quilca, quien me orientó durante la realización del trabajo de investigación y especialmente por sus consejos, gracias a su apoyo y confianza en mi trabajo y su capacidad para guiar mis ideas ha sido un aporte invaluable, no solamente en el desarrollo de esta tesis, sino también en mi formación como profesional.
  5. 5. Quiero expresar también mi más sincero agradecimiento por la confianza y el apoyo de mi hijo, porque ha contribuido positivamente para llevar a 5 cabo esta difícil jornada. Agradezco también a la Congregación Salesiana por haberme acogido en su casa, y así mismo permitirme continuar con mi trayectoria profesional hasta el día de hoy. De igual manera un agradecimiento muy especial, a los directores de las Instituciones Educativas: Salesiano Técnico “Don Bosco” y Salesiano “Santa Rosa”, y a los docentes por haberme proporcionado valiosa información para realizar mi trabajo de tesis. v
  6. 6. UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ 6 ESCUELA DE POST GRADO SECCIÓN DE POST GRADO DE EDUCACIÓN RESUMEN CLIMA LABORAL Y SATISFACCIÓN LABORAL EN LOS DOCENTES DE LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS SALESIANO TÉCNICO “DON BOSCO” Y SALESIANO “SANTA ROSA” ORÉ LANDEO, Felicita Jesusa El presente Trabajo de Investigación se titula “CLIMA LABORAL Y SATISFACCIÓN LABORAL EN LOS DOCENTES DE LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS SALESIANO TÉCNICO Y SALESIANO SANTA ROSA “ La presente investigación se realizo con el propósito de determinar las relaciones que existen entre el Clima Laboral y la Satisfacción Laboral en los Docentes de los Colegios Salesiano Técnico Don Bosco y Salesiano Santa Rosa. El cual se tipifica dentro del campo de la investigación de carácter sustantivo explicativo de nivel descriptivo. El método empleado en el estudio es básico sustantivo descriptivo, con un diseño de investigación de tipo causal comparativo. Se Trabajo con una población accesible de 150 Docentes de los Colegios Salesiano Técnico Don Bosco y Salesiano Santa Rosa, a partir de la cual se selecciono aleatoriamente una muestra de 50 Docentes (Entre varones y Mujeres). En los resultados obtenidos se observa que el Clima Laboral y la Satisfacción Laboral, constituyen dos temas de gran interés para la modernidad administración, por sus implicancias en la productividad del recurso humano en ambientes laborales y por que sin duda, son indicadores de la calidad de vida en el trabajo.Términos Claves: Clima Laboral y Satisfacción Laboral.
  7. 7. UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ 7 ESCUELA DE POST GRADO SECCIÓN DE POST GRADO DE EDUCACIÓN ABSTRACT CLIMATE AND JOB SATISFACTION IN THE TEACHING OF THE EDUCATIONAL AND HIGH SCHOOL TECHNICAL SALESIAN DON BOSCO AND HIGH SCHOOL SALESIAN SANTA ROSA" ORÉLANDEO, FelicitaJesusa The present investigation is titled work “CLIMATE AND JOB SATISFACTION IN THE TEACHING OF THE EDUCATIONAL AND HIGH SCHOOL TECHNICAL SALESIAN DON BOSCOAND HIGH SCHOOLSALESIANSANTA ROSA" This research was conducted with the purpose of determining the relationships between Employee Satisfaction and Job Satisfaction in Teachers' Colleges Technical Salesian Don Bosco and SalesianSanta Rosa. Which is classified within the research field of substantive explanatory descriptive level. The method used in the study is basic descriptive noun, with a design of causal comparative research. Work is an accessible population of 150 Teachers' Colleges Technical Salesian Don Bosco and SalesianSanta Rosa, from which a randomly selected sample of 50 Teachers (Between Men and Women).Whit the question list. The results obtained show that the climate and job satisfaction, are two areas of great interest to the modem administrations for human resource productivity in the workplace and that no doubt, are indicators of the quality of life al work.
  8. 8. 8 INTRODUCCIÓN SEÑOR PRESIDENTE; SEÑORES MIEMBROS DEL JURADO: Ponemos a vuestra consideración el presente trabajo de investigación titulado: “Clima Laboral y Satisfacción Laboral en los Docentes de las Instituciones Educativas Salesiano Técnico “Don Bosco” y Salesiano “Santa Rosa” de El Tambo – Huancayo”, con el cual aspiramos obtener el grado académico de maestría, en la mención de Gestión Educativa. En los últimos años, en las organizaciones ha habido un interés creciente por prestar atención al factor humano, es decir a las personas que trabajan en ellas. Se ha adquirido conciencia de que, además de la remuneración, es necesario atender a las necesidades de participación en la toma de decisiones y de generar oportunidades de realización personal Es por ello, que los estudios de clima laboral y satisfacción resultan tan interesantes. Ellos permiten a los empleados expresar su opinión sobre
  9. 9. cómo funciona la organización y cómo se sienten en ella; constituyen así un instrumento de indagación, que funciona bajo la premisa de que se generan beneficios cuando se implementan acciones correctivas en los 9 aspectos que lo requieran. También constituyen un excelente mecanismo para conocer, de manera indirecta, cómo es la calidad de gestión de la empresa; de hecho, sus resultados apuntan hacia cómo se encuentran funcionando los aspectos estructurales y estáticos (variables de status) de la organización, y qué ocurre en el día a día en las relaciones entre las personas (variables dinámicas). Una de las razones para realizar diagnósticos de clima, es que se asume que la productividad depende de tener relaciones armónicas entre las personas, y entre la gerencia y los trabajadores. Kaplan y Norton (1997) indican que “Los empleados satisfechos son una condición previa para el aumento de la productividad, de la rapidez de reacción, la calidad y el servicio al cliente”. El objetivo principal de la presente investigación es obtener información cuantitativas sobre las relaciones que pueden existir entre la percepción del clima laboral que tienen los profesores y sus satisfacción laboral en la perspectiva de plantear las alternativas correspondientes a fin de optimizar la calidad educativa que se brinda en el Colegio Salesiano Técnico Don Bosco y en el Colegio Salesiano Santa Rosa. ix
  10. 10. El presente trabajo se organiza en cuatro capítulos. En el primero se aborda el problema, los sub problemas, los objetivos, la justificación y las 10 limitaciones que se tuvieron a lo largo de toda la investigación. En el segundo capítulo se presenta los antecedentes, el marco teórico y bases conceptuales, la hipótesis general y específica así como las variables y su operacionalización. En el tercer capítulo abarcamos la metodología de investigación, dentro del cual se describe el diseño, la población y muestra, las técnicas e instrumentos de recolección de datos y las técnicas de procesamiento y análisis de los datos. Finalmente en el capítulo IV se dan los resultados obtenidos en la investigación. LA AUTORA x
  11. 11. 11 ÍNDICE PORTADA………………………………………………………………………..i ASESOR………………………………………………………………………...ii DEDICATORIA………………………………………………………………….iii AGRADECIMIENTO…………………………………………………………...iv RESUMEN………………………………………………………………………vi ABSTRACT……………………………………………………………………..vii INTRODUCCIÓN……………………………………………………………...viii ÍNDICE DE TABLAS……………………………………………………………xi CAPÍTULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 1.1 DESCRIPCIÓN DE LA SITUACIÓN PROBLEMÁTICA ........................ 16 1.1.1 Datos Generales.............................................................................. 16 1.1.2 Diagnóstico General ....................................................................... 19 1.1.2.1 Colegio Particular Salesiano Santa Rosa............................. 19 1.1.2.2 Institución Educati va Salesiano Técnico “Don Bosco” ....... 28 1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA .......................................................... 46 1.2.1 Problema General ........................................................................... 46 1.2.2 Problemas Específicos ................................................................... 46 1.3 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN .................................................... 47 1.3.1 Objetivo General.............................................................................. 47 1.3.2 Objetivos Específicos ..................................................................... 47 1.4 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN ............................................ 48
  12. 12. 1.5 LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN .............................................. 49 12 CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO 2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN .......................................... 50 2.1.1 A Nivel internacional: ..................................................................... 50 2.1.2 A nivel nacional: .............................................................................. 52 2.2 BASES TEÓRICAS.................................................................................... 54 2.2.1 Clima laboral: ................................................................................... 54 2.2.1.1 La Teoría del clima social de MOOS: ................................... 56 2.2.1.2 La Psicología Ambiental: ......................................................... 56 2.2.1.3 Características de la Psicología Ambiental: ......................... 58 2.2.1.4 Enfoques teóricos en el estudio del ambiente: .................... 61 2.2.1.5 Concepto de ambiente según Moos:..................................... 64 2.2.2 Satisfacción Laboral: ...................................................................... 95 2.2.2.1 Concepto de Satisfacción: ..................................................... 95 2.2.2.2 Factores determinantes de Satisfacción Laboral: ............... 96 2.2.2.3 Variables de la Satisfacción Laboral: .................................. 103 2.2.2.4 Enfoques de Satisfacción:..................................................... 105 2.2.2.5 La Satisfacción en el Trabajo: .............................................. 107 2.2.2.6 Motivación, desempeño y satisfacción: .............................. 108 2.2.2.7 Teorías sobre la motivación:................................................. 110 2.2.2.8 Satisfacción laboral: ............................................................... 114 2.3 DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS............................................... 116 2.4 HIPÓTESIS ................................................................................................ 118 2.4.1 Hipótesis General:......................................................................... 118 2.5 VARIABLES E INDICADORES............................................................... 118 2.6 DEFINICIÓN OPERACIONAL DE LAS VARIABLES .......................... 119 xii
  13. 13. 2.7 DEFINICIÓN DE LAS VARIABLES E INDICADORES DE LAS VARIABLES ............................................................................................... 122 2.7.1 Clima Laboral: ................................................................................ 122 2.7.1.1 Autorrealización: ..................................................................... 123 2.7.1.2 Involucramiento en el trabajo: .............................................. 123 2.7.1.3 Supervisión: ............................................................................. 123 2.7.1.4 Comunicación: ........................................................................ 123 2.7.1.5 Condiciones laborales: .......................................................... 123 2.7.2 Satisfacción laboral: ...................................................................... 124 13 CAPÍTULO III METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN 3.1 TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACIÓN..................................................... 126 3.1.1 Tipo de investigación: ................................................................... 126 3.1.2 Nivel de investigación: .................................................................. 126 Investigación descriptiva - analítica........................................................ 126 3.2 MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN .......................................................... 127 3.3 DISEÑO METODOLÓGICO .................................................................... 127 3.4 POBLACIÓN Y MUESTRA ...................................................................... 128 3.5 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS ........... 133 3.5.1 Clima Laboral: ................................................................................ 133 3.5.2 Satisfacción Laboral: .................................................................... 140 3.6 TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS .......... 143 3.6.1 Media Aritmética:........................................................................... 143 3.6.2 Desviación Estándar: .................................................................... 143 3.6.3 El Coeficiente Alfa de Cronbach: ................................................ 143 xiii
  14. 14. 3.6.4 Prueba de Kolmogorov Smirnov de bondad de ajuste a la curva normal (K-S): .................................................................................. 144 3.6.5 Prueba Z de Comparación de Medias: ...................................... 145 14 CAPÍTULO IV PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS 4.1 TEST DE BONDAD DE AJUSTE A LA CURVA NORMAL DE KOLMOGOROV – SMIRNOV DE LA PRUEBA DE CLIMA LABORAL...... 146 4.2 TEST DE BONDAD DE AJUSTE A LA CURVA NORMAL DE KOLMOGOROV - SMIRNOV DE LA PRUEBA DE SATISFACCIÓN LABORAL..................................................................................................... 147 4.3 MATRIZ DE CORRELACIONES ENTRE LAS ESCALAS DE CLIMA LABORAL Y SATISFACCIÓN LABORAL ............................................. 148 4.4 ANÁLISIS COMPARATIVO DEL CLIMA LABORAL POR SEXO .... 150 4.5 ANÁLISIS COMPARATIVO DE LA SATISFACCIÓN LABORAL POR SEXO........................................................................................................... 151 4.6 ANÁLISIS COMPARATIVO DE LA SATISFACCIÓN LABORAL POR NIVEL DOCENTE. .................................................................................... 152 DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS CONCLUSIONES RECOMENDACIONES FUENTES BIBLIOGRÁFICAS ANEXOS Matriz de consistencia Escalas de Clima Laboral Escalas de Satisfacción Laboral xiv
  15. 15. 15 ÍNDICE DE TABLAS Composición de la muestra por Edad………………………………….…..129 Composición de la muestra por Sexo………………………………………130 Composición de la muestra por Tiempo de Servicios……………….…...131 Composición de la muestra por Lugar de Estudio………………….........132 Composición de la muestra por Nivel………………………………………133 Test de bondad de ajuste a la curva normal de Kolmogorov – Smirnov de la prueba de clima laboral……………………………………………….…..146 Test de bondad de ajuste a la curva normal de Kolmogorov - Smirnov de la prueba de satisfacción laboral……………………….............................147 Matriz de correlaciones entre las escalas de clima laboral y satisfacción laboral………………………………………………………………………….148 Análisis comparativo del clima laboral por sexo………………………….150 Análisis comparativo de la satisfacción laboral por sexo………………...151 Análisis comparativo de la satisfacción laboral por nivel docente………152 xv
  16. 16. 16 CAPÍTULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 1.1 DESCRIPCIÓN DE LA SITUACIÓN PROBLEMÁTICA La presente propuesta de investigación surgió a partir de las observaciones que se han realizado en el centro laboral, el Colegio Salesiano Técnico Don Bosco y el Colegio Salesiano Santa Rosa respecto del clima laboral existente y su relación con la satisfacción laboral. 1.1.1 DATOS GENERALES a) INSTITUCIÓN EDUCATIVA PARTICULAR SALESIANO “SANTA ROSA”  UBICACIÓN Región y Departamento : Junín Provincia : Huancayo
  17. 17. 17 Distrito : El Tambo Dirección : Jr. Santa Rosa Nº 299 Teléfono : 247763  NIVEL : Secundaria  TURNO : Diurno  MODALIDAD : Menores  LOCAL : Propio  SEXO : Masculino  DIRECTOR : Fernando Rodríguez SDB LA POBLACIÓN ESTUDIANTIL ALUMNOS TURNO DIURNO Secundaria 650 TOTAL 650 PERSONAL PROFESORES TURNO DIURNO Secundaria 40 TOTAL 40 PERSONAL TURNO DIURNO Directivo 03 Administrativo 12 Servicios 10 TOTAL 25
  18. 18. 18 b) INSTITUCIÓN EDUCATIVA SALESIANO TÉCNICO “DON BOSCO”  UBICACIÓN Región y Departamento : Junín Provincia : Huancayo Distrito : El Tambo Dirección : Av. Huancavelica Nº 165 Teléfono : 251223  NIVEL : Secundaria  TURNO : Diurno  MODALIDAD : Menores  LOCAL : Propio  SEXO : Masculino  DIRECTOR : Juan Enrique Pytlik Neugebauer LA POBLACIÓN ESTUDIANTIL ALUMNOS TURNO DIURNO Secundaria 865 TOTAL 865 PERSONAL PROFESORES TURNO DIURNO Secundaria 40 TOTAL 40
  19. 19. 19 PERSONAL TURNO DIURNO Directivo 02 Administrativo 04 Servicios 05 TOTAL 11 1.1.2 DIAGNÓSTICO GENERAL 1.1.2.1 COLEGIO PARTICULAR SALESIANO SANTA ROSA 1.1.2.1.1 ÁREA EDUCATIVA a) Aspectos Positivos Nuestra Comunidad Educativa posees una de las mejores infraestructuras de la ciudad conformado por laboratorios diversos, bibliotecas, patios amplios, salones cómodos, salas de videos, servicios higiénicos suficientes, estadio, teatro, talleres, etc. Debido a esto estamos en condiciones de brindar un servicio educativo de alta calidad, orientando nuestro trabajo hacia la formación integral de nuestros educandos con actividades diversas: religiosas, culturales y deportivas. Los docentes de nuestro plantel se hallan en permanente actualización en cursos de diplomado, licenciatura o maestrías en diversas universidades del país, además en febrero y julio de todos los años hacemos capacitación
  20. 20. conjunta con especialistas invitados. La Comunidad Salesiana brinda facilidades de tiempo y económicas a los 20 docentes en formación continua. El plantel cuenta con material suficiente y actualizado cada año. Se nota en muchos alumnos deseos de superación e inquietud por aprender e investigar, para esto ellos disponen de todos los medios con que contamos a fin de desarrollar sus cualidades físicas, intelectuales, culturales y artísticas. En las horas de tutoría, en las llamadas charlas de los “buenos días” y “buenas tardes” y en el desarrollo de las clases se va educando a los alumnos en la práctica de los valores y virtudes humanas y cristianas. b) Aspectos Desafiantes Para sacar mayor provecho de toda la infraestructura disponible se hace necesaria una mejor planificación y reglamentación ello nos ayudará a utilizar de manera coherente, evitar perjuicio y realizar su mantenimiento permanente.
  21. 21. Nuestra infraestructura carece de muros de protección en la zona que colinda con el río Shullcas por lo cual estamos 21 expuestos a posibles robos. A pesar de todas las facilidades mencionadas se observa algunas veces el uso inadecuado de los equipos y desinterés por parte de algunos a alumnos desaprovechando la oportunidad de progresar, haciendo mal uso de su tiempo libre. Entre sus principales debilidades hallamos la falta de comunicación entre todos los integrantes de la Comunidad Educativa, el limitado apoyo que brindan algunos padres a sus hijos en el aspecto educativo y moral, tal vez porque tuvieron otro tipo de educación. La comunidad sufre también la influencia negativa de los medios de comunicación social y la de algunos papás que contradicen la educación humana y cristiana que se brinda en el colegio. De la misma manera influyen negativamente los malos modelos que incitan a la violencia, sexo, a la burla de la religión y los malos compañeros que ejercen dominio sobre los adolescentes de voluntad débil. Otro aspecto desafiante y urgente es mejorar el nivel del rendimiento académico de nuestros alumnos pues notamos
  22. 22. en muchas despreocupaciones y desmotivación hacia el 22 aprendizaje. 1.1.2.1.2 ÁREA EVANGELIZADORA – CATEQUETICA a) Aspectos positivos En la comunidad tenemos diversos grupos pastorales como el Pequeño Clero, Infancia Misionera, AD, Primera Comunión, oratorios y Confirmación. También tenemos la presencia de las Damas Salesianas, Cooperadores Salesianos, Voluntarios de Don Bosco y otros. Estos grupos buscan la formación integral de sus participantes, el asociacionismo y la formación hacia el liderazgo. Una de las principales fortalezas es el carisma salesiano que nos brinda un estilo particular de trabajo y proyección a la comunidad. Tenemos la participación de grupos con vocación de servicio, conformados por profesionales y alumnos, todos ellos comprometidos con Cristo. La Familia Salesiana tiene presencia en el valle del Mantaro mediante diversas actividades como los oratorios por ejemplo, con mucha aceptación de las comunidades. Nuestra Institución también se proyecta a la comunidad
  23. 23. formando líderes protagonistas, creativos y con voluntad 23 férrea. Tenemos permanentes disposición de materiales y potencial humano para actos eucarísticos. Participamos en las actividades pastorales de la Diócesis, la Insectoría y el Consorcio de Colegios Católicas. En el aspecto económico la labor pastoral tiene posibilidades de apoyo de partes de las autoridades y autofinanciamiento pero tenemos carencia de proyectos grupales y falta de creatividad para una autofinanciación efectiva sin caer en el puro mercantilismo. El área pastoral cuenta con una infraestructura adecuada y en permanente disposición al igual que con suficiente materia prima para elabora los materiales necesarios para el trabajo apostólico. No podemos olvidar el mal uso del potencial humano y recursos materiales con que a veces actuamos. b) Aspectos Desafiantes Algunos de los integrantes de los grupos pastorales actúan en búsqueda de recompensas y beneficios personales lo cual entorpece el trabajo del resto. En otros notamos falta de perseverancia en la animación pastoral mostrando apatía
  24. 24. frente al servicio social y en otros, una participación condicionada. El principal factor es que falta asimilar la conciencia de grupo y la puesta en práctica de los valores 24 que teóricamente conocen. El número de destinatarios de nuestra labor pastoral y religiosa se halla en incremento pero teniendo como principal amenaza el relajamiento social, el pandillaje, alcoholismo delincuencia juvenil y otros. Carecemos de un Proyecto Anual de Formación, donde existan reglas y normativas para la labor encargada. Esto motivo de la carencia de vocaciones de servicio o vocaciones sacerdotales en la actualidad. También tenemos la presencia de los hermanos separados (iglesias o sectas) los cuales confunden o desorientan a los grupos. 1.1.2.1.3 ÁREA FAMILIAR a) Aspectos Positivos La unidad familiar motiva y alienta el trabajo de cada miembro de nuestra Comunidad Educativa, brinda seguridad, estabilidad emocional y permite madurar integralmente a cada miembro. Contamos también entre nuestras fortalezas con la catequesis familiar, la Eucaristía Dominical, el diálogo con los religiosos, el ser familia católica
  25. 25. y contar con un. Departamento de Psicología presto a colaborar en alguna situación problemática al interior de la 25 familia. La familia es pues una Iglesia Doméstica que permite consolidar la fe y la identificación cristiana al modelo de Don Bosco. Una de las fortalezas importantes es la visión cristiana de la sexualidad y la orientación que se brinda en el colegio junto al testimonio de vida de la familia salesiana en contraposición de la falta de unidad de criterios en la formación cristiana de la sexualidad, la precocidad sexual, la influencia negativa de los medios de comunicación y los posible contagios con enfermedades de transmisión sexual. b) Aspectos Desafiantes Al ser parte de la sociedad nuestras familias no son la excepción en los temas de desintegración, inestabilidad y violencia familiar. Los bajos ingresos económicos, el abandono moral y material, el alcoholismo y drogadicción, la crisis en la práctica de valores, exceso de compromisos sociales, falta de testimonio de vida y el no vivir plenamente el catolicismo son debilidades con que contamos al interior de la familia salesiana.
  26. 26. A pesar de todos los problemas y agresiones que sufre la familia en la sociedad peruana tenemos la oportunidad y misión de ser modelo de familia católica, generadora de vida y futuro así como contrarrestar, a la medida de nuestras posibilidades, la influencia negativa de los medios de 26 comunicación, la despersonalización, alineación, etc. 1.1.2.1.4 ÁREA JUVENIL a) Aspectos Positivos Nuestra Comunidad Educativa brinda la oportunidad de pertenecer a alguno de los grupos formativos, la orientación de los sacerdotes, tutores y educadores en un ambiente con presencia y carisma salesiano, Asimismo existen instituciones que apoyan el trabajo de formación de líderes, grupos y asociaciones que ofrece el arzobispado, instituciones para combatir el pandillaje, etc. b) Aspectos Desafiantes Los niños y jóvenes de la Comunidad Educativa se hallan expuestos a fenómenos como la falta de apoyo de los padres de familia debido a que estar más horas fuera de casa trabajando para poder subsistir económicamente o porque no están capacitados para ejercer como padres responsables, esto lleva a problemas de conducta, bajo nivel
  27. 27. de autoestima, bajo rendimiento académico y poco interés en la vocación de servicio. A esto se suma el trabajo de algunos profesores que solamente instruyen pero no educan, la falta de orientación vocacional religiosa y la 27 asistencia obligada a actos y actividades religiosas. Como observamos, tenemos mucho trabajo por hacer y amenazas como la desintegración familiar, presencia de líderes negativos, pérdida paulatina de los valores en la convivencia social, relativa adicción y consumo de bebidas alcohólicas, uso del tiempo en diversiones negativas, no formativas, etc. 1.1.2.1.5 ÁREA SOCIO – ECONÓMICA a) Aspectos Positivos La mayoría de familias que integran nuestra Comunidad Educativa pertenecen a la clase media alta por lo cual disponen de los medios mínimos necesarios para solventar la educación de sus hijos, incluso al ser las pensiones módicos y escalonadas, brindamos la oportunidad a la mayoría de familias de nuestra ciudad de formar parte de nuestra comunidad.
  28. 28. 28 b) Aspecto Desafiantes Los graves problemas que sufre nuestra sociedad se ven reflejados en el actuar cotidiano de alumnos y padres de familia, la crisis de valores es evidente y con nuestro trabajo intentando revertirla. 1.1.2.2 INSTITUCIÓN EDUCATIVA SALESIANO TÉCNICO “DON BOSCO” a) Trabajo en el aula FORTALEZAS DEBILIDADES METODOLOGÍA  La buena enseñanza de algunos profesores.  Disponibilidad de los alumnos para trabajar en grupos.  Creatividad de algunos profesores.  Concursos y exposiciones de trabajo.  Realización de eventos extracurriculares: teatro, danza, METODOLOGÍA  Falta conocimiento del Sistema Preventivo.  Poca responsabilidad de algunos docentes que no asumen compromisos adquiridos.  Falta Metodología de Estudio.  Algunos docentes no conocen la Metodología Activa. Y otros no la aplican.
  29. 29. 29 etc.  Un buen grupo de profesores trabaja con metodología activa.  Espiritualidad Salesiana.  Trato personalizado en Talleres.  Capacitación sobre nuevas estrategias metodológicas. CONTENIDOS  Algunos profesores con deseo de superación.  Capacitación profesional.  Interés y preocupación por los alumnos en el aprendizaje.  Profesores preocupados por su  En las áreas técnicas faltan metodologías adecuadas.  Falta de coordinación de tutoría.  Falta de criterios e instrumentos de evaluación.  Docentes de formación técnica no preparan fichas técnicas y/o hojas instruccionales.  Racionalización de horas en la especialidad de Dibujo Técnico.  Falta de formación actualizada en aspectos técnicos y pedagógicos. CONTENIDOS  No elaboran sus diseños de aprendizaje.  Profesores no reforzamos actitudes solidarias.  Algunos profesores tienen dificultades en la aplicación del
  30. 30. 30 actualización profesional.  Dominio de su especialidad. RELACIÓN DOCENTE – ALUMNO  Rol de tutor.  Docentes preocupados en la formación integral de sus alumnos.  Algunos profesores participan en la formación con los alumnos y brindan asistencia.  Alumnos responsables y disciplinados.  Participación en la misa: alumnos y profesores.  Relaciones de confianza y amistad entre profesores y nuevo enfoque.  Tareas y temas mal dosificados por algunos profesores.  No se usa diarios de clase ni preparan sus sesiones de aprendizaje.  No dosifican sus clases. RELACIÓN DOCENTE – ALUMNO  Confianza excesiva.  Poca comunicación entre algunos profesores y alumnos.  Autoritarismo en algunos profesores.  Falta de asistencia salesiana en el patio.  Escasa Orientación Vocacional.  No se programan visitas guiadas al Sector Productivo, Centros Arqueológicos,
  31. 31. 31 alumnos.  Algunos alumnos están identificados con su especialidad. ACTITUD DEL ALUMNO FRENTE AL APRENDIZAJE  Voluntad de aprender.  Algunos alumnos son creativos y competentes.  Afán de superación.  Buena formación cristiana.  En algunos cursos alumnos motivados. Museos, etc.  Algunos docentes desarrollan sus clases con poca claridad y precisión.  Algunos docentes demuestran un trato discriminativo hacia los alumnos. ACTITUD DEL ALUMNO FRENTE AL APRENDIZAJE  Poca participación de alumnos en el aula.  No cumplen con sus tareas.  Alumnos mayores conformistas con sus notas.  No existe un programa de seguimiento de las Prácticas Laborales.  Un buen porcentaje de los alumnos no realizan las prácticas laborales.  Algunos alumnos no desarrollan aprendizajes
  32. 32. 32 significativos.  Alumnos desconocen técnicas de estudio y de lectura e investigación.  Alumnos no valoran la educación técnica.  Carencia de perfil del alumno en las diferentes áreas.  Falta de identificación con la institución. LA FAMILIA FORTALEZAS DEBILIDADES  El trabajo comprometido del Comité de Aula de los Padres de Familia.  La mayoría de los Padres de Familia de los primeros grados (1ro, 2do y 3ro) participan, colaboran y se interesan por sus hijos.  Los padres de familia se  Ausencia de participación como familia en las actividades de sus hijos.  Familias desunidas por falta de economía, comunicación y conciencia.  Participación condicionada de los Padres de Familia en las actividades de sus hijos.
  33. 33. 33 sacrifican trabajando por sus hijos.  Participación de las madres en reuniones y actividades programadas.  Participación activa en eventos convocados.  Participación en el P.E.I.  Espíritu de colaboración.  Implicancia buena.  Apoyo con sus materiales.  Fe cristiana plena “Familias Católicas”  Predisposición para mejorar.  Los Padres de Familia de 4to y 5to muestran desinterés y apatía en las actividades del colegio.  Desinterés por el avance académico de sus hijos. Falta de control de tareas y agenda.  No dedican el tiempo necesario a sus hijos.  Poca identificación con el Centro Educativo.  Delegan la educación de sus hijos al docente.  Excesiva protección a algunos alumnos.  Conflictos familiares que perjudican el buen desarrollo psico-social del alumno.  Alimentación no balanceada.
  34. 34. 34 ORGANIZACIÓN PEDAGÓGICA FORTALEZAS DEBILIDADES  La formación de coordinaciones, facilita el trabajo del docente en cada área.  La mayoría de docentes vienen trabajando de manera organizada, contando con documentos pedagógicos.  Asistencia y participación de los docentes a los cursos de capacitación y planificación del P.D.I.  Respeto a los principios del colegio.  Biblioteca especializada.  Infraestructura adecuada.  Talleres equipados.  Docentes calificados y actualizados.  Algunos docentes identificados con la Institución.  No cumplimos con insertar el asunto público dentro de la actividad pedagógica.  Escasa preocupación por su alumno.  Falta de incentivo económico por la carga horaria de trabajo.  Falta delegar responsabilidades.  Poca identificación.  Falta de coherencia entre lo que se dice y se hace.  Resistencia al cambio.  Falta de aplicación del DAS.  Falta de participación.  No hay criterios orientadores para las programaciones (muchos cambios improvisados
  35. 35. 35 b) Alumnos FORMACIÓN FORTALEZAS DEBILIDADES ENSEÑANZA  Algunos profesores tienen metodología activa..  Algunos profesores aplican evaluaciones pertinentes..  Tenemos tutores.  Algunos profesores nos aconsejan esforzarnos en los estudios.  Algunos profesores trabajan en forma gustosa, alegre y satisfactoria.  Se tienen tutores. ENSEÑANZA  Algunos profesores son aburridos  Falta de comunicación entre profesores y alumnos.  Hay profesores que no inculcan valores.  Irresponsabilidad de los tutores y algunos profesores.  No hay textos de trabajo en los salones y talleres.  Escasa información sobre Orientaciones Metodológicas.  Profesores que piden y aceptan sobornos.  No hay buena enseñanza en los cursos de ciencias.  Tardanza de algunos
  36. 36. 36 FE  Nos dan formación cristiana.  Se fortalece las relaciones cristianas.  Amor al prójimo.  Oratorio  Hay misas en el colegio con participación general. profesores  Algunos profesores no exigen calidad y precisión sino rapidez (como salga)  Falta de preparación de los profesores de los talleres.  Profesores no capacitados.  Clases sin dinámica.  Falta información teórica.  Profesores que no preparan sus clases.  Los mejores promedios no son mayores de 15. FE  Algunos alumnos no participan en las eucaristías.  No evangelizamos.  No hay identificación de algunos alumnos con el carisma salesiano.
  37. 37. 37 VALORES  Respeto mutuo entre profesores y alumnos  Nos enseñan valores de ciudadanos.  Formación para la vida.  Solidaridad  Nos enseñan a ser honrados.  Se fomenta la responsabilidad y honradez.  Respeto mutuo entre la mayoría de los alumnos.  Puntualidad en la mayoría de los alumnos  No hay respeto mutuo entre algunos alumnos.  No hay participación activa..  No hay responsabilidad en las tareas.  No somos solidarios EN SU TOTALIDAD.  Alumnos abusivos (PRE-PROMOCIÓN Y PROMOCIÓN)  Falta de interés por los estudios.  Impuntualidad de algunos alumnos.  No aplican lo aprendido.  Mediocridad de algunos.  Alumnos ociosos.  Falta de honestidad y honradez (se pierden las cosas.
  38. 38. 38 MATERIAL DIDÁCTICO  Tenemos pizarras acrílicas  Se utilizan vídeos educativos  Algunos profesores preparan separatas.  Algunos profesores no usan material didáctico  Copias y separatas borrosas  Profesores emplean libros antiguos (no actualizados. INFRAESTRUCTURA  Tenemos talleres equipados.  Buenas maquinarias.  Buenos salones.  Sala de Computación equipada.  Tiene una Sala de Vídeo.  Servicios higiénicos implementados.  Los talleres quedan sucios después de su uso.  No hay Material Didáctico en taller.  Falta mantenimiento de máquinas.  No hay una buena implementación técnica (herramientas)  Algunos talleres no tienen ambientes necesarios (Mecánica)  Faltan maquinarias (Mecánica)
  39. 39. 39 c) Padres de familia ASPECTOS VARIOS FORTALEZAS DEBILIDADES  Axiología definida y correcta (valores bien formados y lo cultivan)  Infraestructura adecuada.  Personal docente seleccionado.  Suficientes áreas libres para deportes.  Formación Religiosa Salesiana.  Confianza y apoyo de los Padres de familia.  Apoyo a necesitados.  Formación Educativa Técnica.  Grupos Juveniles Pastorales.  Internado para jóvenes necesitados.  Contamos con un Centro de Cómputo y CEO.  Funcionamiento de  Falta implementar áreas técnicas (Taller de Dibujo Técnico)  Falta una Asistenta Social.  Algunos profesores no preparan sus clases.  Falta apoyo de Instituciones.  No hay identidad con el colegio.  Deficiente organización de los padres de familia.  Falta de Financiamiento para implementar talleres.  Malas estrategias metodológicas.  Falta de unión.  Carencia de valores (pintan las carpetas)  No dan oportunidad a los
  40. 40. 40 Departamento de Psicología.  Reciben una educación técnica (capacitados para un trabajo) alumnos.  Los profesores no tienen disponibilidad de tiempo.  No realizan trabajos grupales en el aula  No hay participación de los padres de familia.  Excesivo número de alumnos por aula. d) Análisis externo AMENAZAS OPORTUNIDADES  Pandillaje y homosexualismo.  Juegos de vídeo.  Medios de comunicación masiva agresivos.  No hay señalización en las puertas del colegio. (semáforo, rompemuelles, etc.)  Falta de comunicación entre padres e hijos.  Ubicación adecuada del Centro Educativo (parte céntrica de la ciudad)  Capacidad de concretizar CONVENIOS con Instituciones Culturales, Industriales, Sociales y Religiosas para: mejorar el rendimiento académico de
  41. 41. 41  No contamos con vigilancia policial.  Videos juegos alrededor del colegio.  Expansión de consumo de las drogas.  Discotecas, pimballs.  Hogares desintegrados.  Falta de identidad de los padres de familia para con el colegio.  Influencia de los gremios en los docentes del colegio.  Bajos ingresos económicos de la mayoría de padres de familia. los alumnos, facilitar las prácticas pre-profesionales, propiciar las relaciones sociales e incrementar las prácticas religiosas a fin de formar “Honrados Ciudadanos y Buenos Cristianos”.  Existencia de Instituciones Educativas que apoyan la gestión educativa como: Institutos, Universidades, ONGs y otros  Apoyo de la comunidad católica internacional  Existencia de programas de capacitación docente y administrativa.
  42. 42. 42 PROBLEMAS DETECTADOS ¿Por qué estudiar el clima laboral?.Diversas investigaciones realizadas desde principios del siglo XIX hasta el momento actual, han puesto en evidencia el papel, cada vez más importante, de los componentes físicos y sociales sobre el comportamiento humano en el ámbito laboral. En estos tiempos cambiantes los valores evolucionan rápidamente, los recursos se hacen escasos y la combinación de factores organizativos y de personalidad de sus integrantes generan dentro de las organizaciones una fuerza que afecta la vida de ésta. Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima en función a las percepciones de los miembros, a la calidad del entorno laboral en la que desarrollan sus actividades, la administración, nivel de participación e interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ahí que el Clima Laboral refleje la interacción entre características personales y organizacionales y a los del medio ambiente, éstas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese ámbito; y son relativamente permanente en el tiempo, y se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una empresa. El Clima, junto con las estructuras y
  43. 43. características organizacionales y los individuos que la componen, 43 forman un sistema interdependiente altamente dinámico. La calidad del Clima laboral se ve determinada por la manera en que el personal desarrolla su actividad en la organización y la forma en la que afronta el estrés dentro de su vida profesional. Aunque los seres humanos suelen procurar objetivos variables cuando deciden prestar sus servicios a una organización, las investigaciones hechas sobre el particular durante las dos últimas décadas revelan dos importantes aspectos. En primer lugar, para lograr mejoras a largo plazo en la productividad, es indispensable mejorar la calidad del clima laboral. A corto plazo, la administración autocrática no puede mantener progresos significativos en los niveles de productividad por que el deterioro en el clima laboral lleva no solamente a mayor niveles de ausentismo, tasas de rotación y renuncias, sino también al estrés que ocasiona lentitud, el desgano y la indiferencia, es decir, el personal se retira psicológicamente de sus labores y predomina la actitud de cumplir exactamente con el mínimo segundo. En segundo lugar, la mayor parte de las personas considera que disfruta de un entorno laboral de alto nivel cuando contribuye con el éxito de la organización de una manera significativa. El simple
  44. 44. hecho de cumplir con su trabajo es con frecuencia insuficiente, si 44 su labor no les permite influir en las decisiones que las afectan. Actuando en consecuencia con estos hallazgos, tanto los funcionarios de la organización como los profesionales de la administración de los recursos humanos se unen en la necesidad de crear en su organización un clima en ele que verdaderamente se trate a las personas como expertos responsables en sus puestos generando en ellos lo que hoy día se conoce como satisfacción laboral. La satisfacción es aquella sensación que el individuo experimenta al logar el restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el objeto o los fines que las reducen. Es decir, satisfacción, es la sensación del término relativo de una motivación que busca sus objetivos. Para muchos autores, la satisfacción en el trabajo es un motivo en sí mismo, es decir, el trabajador mantiene una actitud positiva en la organización laboral para lograr ésta. Para otros, es una expresión de una necesidad que puede o no ser satisfecha. Mediante el estudio de la satisfacción, los directivos de la empresa podrán saber los efectos que producen las políticas, normas, procedimientos y disposiciones generales de la organización en el personal. Así se podrán mantener, suprimir, corregir o reforzar las
  45. 45. políticas de la empresa, según sean los resultados que ellos están 45 obteniendo. La eliminación de las fuentes de insatisfacción conlleva en cierta medida aun mejor rendimiento del trabajo, reflejado en una actitud positiva frente a la organización. Existiendo insatisfacción en el trabajo, estaremos en presencia de un quiebre en las relaciones síndico- patronales. Diversos autores han presentado teorías sobre la satisfacción en el trabajo, las cuales se pueden agrupar en los grandes enfoques sobre satisfacción en el trabajo. Un primer enfoque, basado en el modelo de las Expectativas, plantea que la satisfacción en el trabajo está en función de las discrepancias percibidas por el individuo entre lo que él cree debe darle el trabajo y los que realmente obtiene como producto o gratificación. Un segundo enfoque teórico, plantea que la satisfacción en el trabajo es producto de la comparación entre los aportes que hace el individuo al trabajo y el producto o resultado obtenido. Esta misma tendencia llamada equidad plantea también que esta satisfacción o insatisfacción es un concepto relativo y depende de las comparaciones que haga el individuo en término de aporte y los
  46. 46. resultados obtenidos por otros individuos en su medio de trabajo o 46 marco de referencia. 1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA De acuerdo a las consideraciones expuestas, se planteó el problema de investigación de la siguiente manera: 1.2.1 Problema General ¿Qué relación existe entre el Clima Laboral y la Satisfacción Laboral en los docentes del Colegio Salesiano Técnico “Don Bosco” y en el Colegio Salesiano “Santa Rosa” – Huancayo? 1.2.2 Problemas Específicos a) ¿Cuál es la relación que existe entre el factor de autorrealización en el Clima laboral y la Satisfacción laboral en los docentes del Colegio Salesiano Técnico “Don Bosco” y en el Colegio Salesiano “Santa Rosa” – Huancayo? b) ¿Cuál es la relación que existe entre el factor involucramiento laboral y la Satisfacción laboral en los docentes del Colegio Salesiano Técnico “Don Bosco” y en el Colegio Salesiano “Santa Rosa” – Huancayo? c) ¿Cuál es la relación que existe entre el factor supervisión en el Clima laboral y la Satisfacción laboral en los docentes del
  47. 47. Colegio Salesiano Técnico “Don Bosco” y en el Colegio 47 Salesiano “Santa Rosa” – Huancayo? d) ¿Cuál es la relación que existe entre el factor comunicación en el Clima laboral y la Satisfacción laboral en los docentes del Colegio Salesiano Técnico “Don Bosco” y en el Colegio Salesiano “Santa Rosa” – Huancayo? e) ¿Cuál es la relación que existe entre el factor condiciones laborales y la Satisfacción laboral en los docentes del Colegio Salesiano Técnico “Don Bosco” y en el Colegio Salesiano “Santa Rosa” – Huancayo? 1.3 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN 1.3.1 Objetivo General Determinar qué relaciones existen entre el Clima laboral y la Satisfacción laboral en los docentes de los Colegios Salesiano Técnico Don Bosco y Salesiano Santa Rosa. 1.3.2 Objetivos Específicos Determinar cuál es la relación que existe entre el factor autorrealización en el Clima laboral y Satisfacción laboral en los docentes del Colegio Salesiano Técnico Don Bosco y Salesiano Santa Rosa.
  48. 48. Determinar cuál es la relación que existe entre el factor involucramiento en el Clima laboral y Satisfacción laboral en los docentes del Colegio Salesiano Técnico Don Bosco y Salesiano 48 Santa Rosa. Determinar cuál es la relación que existe entre el factor supervisión en el Clima laboral y Satisfacción laboral en los docentes del Colegio Salesiano Técnico Don Bosco y Salesiano Santa Rosa. Determinar cuál es la relación que existe entre el factor comunicación y Satisfacción laboral en los docentes del Colegio Salesiano Técnico Don Bosco y Salesiano Santa Rosa. Determinar cuál es la relación que existe entre el factor condiciones laborales y Satisfacción laboral en los docentes del Colegio Salesiano Técnico Don Bosco y Salesiano Santa Rosa. Determinar cuál es la relación que existe entre Clima laboral y Satisfacción laboral, considerando el sexo. 1.4 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN La presente investigación cobra gran importancia en la medida que permitió: Evaluar la relación que existe entre el clima laboral y la satisfacción laboral en los docentes de los Colegios Salesiano Técnico Don Bosco y Salesiano Santa Rosa. Esto a su vez permitió aportar datos empíricos a fin de diseñar las alternativas
  49. 49. correspondientes que nos permitieron ubicar a los colegios e Institutos e incluso Universidades, en un alto nivel de competitividad de acuerdo 49 a las exigencias del momento actual. Igualmente se aportó información teórica sobre estas variables, no solamente por las revisiones bibliográficas sino también por los análisis y conclusiones que logramos obtener a partir de los resultados encontrados en la presente investigación. 1.5 LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN La poca disponibilidad de tiempo de los docentes para resolver la encuesta. La duda de la veracidad de sus respuestas.
  50. 50. 50 CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO 2.1.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN Lamentablemente los antecedentes de trabajos realizados sobre este tema en el país son muy pocos. En cambio si existen trabajos desarrollados en otros países, particularmente en EEUU y España. En estos países desde los años ochenta se han llevado a cabo numerosos estudios que han mostrado las relaciones e interacciones entre la motivación y la satisfacción laboral. 2.1.2 A Nivel internacional: Sander (Chile, 1995) en “La administración de la educación latinoamericana”, identifica y analiza algunos desafíos conceptuales y praxiológicos para desarrollar una perspectiva democrática de administración capaz de lograr una educación de
  51. 51. calidad para todos, con énfasis en la aplicación de los conceptos de libertad, equidad y participación ciudadana en la escuela y en la 51 sociedad como un todo. Por su parte Patino (Colombia, 2000) en “La gestión de calidad en educación” hace una aplicación de la calidad educativa según Deming y habla de la satisfacción de los implicados: El primer ámbito que justifica un proyecto de calidad en cualquier organización es, precisamente, la satisfacción de los clientes externos. La razón de ser de toda organización es la oferta de productos o servicios que satisfagan las necesidades de quienes lo adquieren o reciben; conformarse con menos sería, sencillamente, un fraude o una mala inversión. Al objeto de poder determinar las posibilidades y grado de satisfacción de las necesidades de los clientes, será preciso establecer algún sistema de intercomunicación de los mismos con la organización. Ramis (España, 2002) en “¿Orientación de calidad en el seno de la Ley de Calidad Educativa?” plantea: La EFQM se basa en la siguiente premisa: “La satisfacción del cliente, la satisfacción de los empleados y un impacto positivo en la sociedad se consiguen mediante el liderazgo en política y estrategia, una acertada gestión de personal, el uso eficiente de recursos y una definición de los
  52. 52. procesos lo cual conduce finalmente a la excelencia en la gestión y 52 de los resultados empresariales.” Cabe destacar el trabajo realizado por el Dr. Briner (Argentina, 1999) quien concluye en su tesis “Satisfacción del usuario y el estilo de conducción en un programa piloto de salud” el autor destaca como contribución personal que para continuar programas que brindan alta satisfacción a los usuarios se necesita de un estilo de conducción democrática. 2.1.3 A nivel nacional: Palma (1999) reportó una muestra de 952 trabajadores en cinco grupos ocupacionales un nivel de satisfacción laboral en trabajadores dependientes en Lima Metropolitana, siendo los factores intrínsecos los de mayor satisfacción, las diferencias por género favorecen a la mujer con un mejor nivel de satisfacción laboral; así también a los trabajadores que atienden directamente al público siendo la remuneración un elemento asociado al grado de satisfacción. Villavicencio (2003) en “Percepción del clima social organizacional entre un grupo de trabajo de establecimientos de salud del Callao en función a características socioeconómicas laborales” afirma: No existe diferencias significativas de ningún tipo entre un grupo de trabajadores solteros y casados.
  53. 53. Peña (1987) en “Satisfacción laboral en empresas comerciales de Lima” dice: En nuestro medio se ha hablado mucho y escrito poco sobre satisfacción laboral, debido a que resulta difícil llevar a efecto en términos generales investigaciones en cualquier área. El mismo señala que no existe relación en la variable edad y la satisfacción con los aspectos de la empresa comercial en referencia. Tanto personas casada como soltera, separadas o divorciadas presentan similares niveles de satisfacción con los aspectos generales y específicos del trabajo, por tanto no existe relación entre el estado 53 civil y la satisfacción laboral general y específica. Chirinos (1991) afirma en “Satisfacción aboral en funcionarios y empleados de una institución pública de Lima” el porcentaje de factores de la satisfacción laboral en la que difieren los funcionarios de los empleados no es significativa. Rodríguez (2002) en “Diferencias en los niveles de satisfacción laboral en un grupo de agentes de vigilancia que laboran en una empresa privada de la ciudad de Lima” dice: existen diferencias estadísticamente significativas entre los niveles de satisfacción laboral de un grupo de agentes de vigilancia de sexo masculino que laboran en una empresa de seguridad privada de la ciudad de Lima en función a tiempo de servicio y a su edad en función a su estado civil.
  54. 54. Asamblea Nacional de Rectores (2001) en “Hacía un sistema de normas académicas de gestión de calidad” considera en cuanto el seguimiento y mejoría la satisfacción del cliente entendido como 54 una de las medidas del desempeño el sistema de gestión. 2.2 BASES TEÓRICAS 2.2.1 Clima laboral: El ambiente laboral que hay dentro de una organización muchas veces es determinado por el tipo de liderazgo, los problemas interpersonales de los trabajadores y cambios dentro de la organización. Alves (2000) dice que una buena comunicación, respeto, compromiso, ambiente amigable y un sentimiento de satisfacción son algunos de muchos factores que puntualizan un clima laboral favorable, una alta productividad y un alto rendimiento. Cabrera (1999) afirma que el clima laboral es la personalidad de una empresa. Asimismo menciona que el clima laboral se forma por medio de una ordenación de las características propias de la empresa. El clima es un medio donde se manifiestan las habilidades o problemas que los trabajadores tienen dentro de la empresa para aumentar o disminuir su productividad. Maish (2004) dice que
  55. 55. evaluando el clima laboral se puede determinar las dificultades que existen en una empresa a nivel de recursos humanos. El capital humano trabaja en la empresa para facilitar o dificultar los pasos que conducirán a la productividad de los mismos, y por ende de la 55 organización. Maish (2004) menciona que el clima laboral es un concepto muy complejo, sensible y dinámico a la vez, complejo porque maneja muchos componentes, sensible porque estos componentes pueden afectarlo y dinámico porque al estudiar los componentes podemos hacerlos mejor implementando acciones correctivas. Hodgetts y Altman definen al clima laboral como “un conjunto de características del lugar de trabajo, percibidas por los individuos que laboran en ese lugar y sirven como fuerza primordial para influir en su conducta de trabajo” (1985, p.376). Estas características pueden ser estructura, descripciones de puestos, normas de desempeño, remuneraciones, tipo de liderazgo, apoyo y valores de trabajo. Rodríguez (2001) define al clima laboral como “las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo” (p.159).
  56. 56. 56 2.2.1.1 La Teoría del clima social de MOOS: Para Kemper (2000), el Clima Social Laboral, tienen como base teórica a la Psicología ambientalista, la misma que es objeto de un amplio estudio con los especialistas en tanto representa una visión completa en el análisis de la conducta del hombre; desde este punto de vista es que tomaremos como base teórica de el estudio, para esta primera parte, las propuestas de la Psicología Ambiental las que analizaremos a continuación. 2.2.1.2 La Psicología Ambiental: Es una especialidad de la Psicología a través de la cual se intenta explicar el comportamiento de las personas e instituciones en relación a la interacción que establecen con su entorno natural y cultural. La Psicología Ambiental se vale de los conocimientos teóricos y prácticos propios de la ciencia psicológica, asociados a los aportados por la Sociología, Antropología y las ciencias de Salud, Económicas y Jurídicas, para comprender las estrategias que utiliza el hombre en su afán por imponerse al entorno natural y de crear permanentemente el medio cultural.
  57. 57. La Psicología Ambiental comprende una amplia área de investigación relacionada con los efectos psicológicos del 57 ambiente y su influencia sobre el individuo. También se puede afirmar que esta es un área de la psicología cuyo foco de investigación es la interrelación del ambiente físico con la conducta y la experiencia humana. Este énfasis entre la interrelación del ambiente y la conducta es importante; no solamente los escenarios físicos afectan la vida de las personas, los individuos también influyen activamente sobre el ambiente (Holahan, 1996; en Kemper, 2000: 35) El quehacer del psicólogo Ambiental permite evaluar los impactos ambientales de esas estrategias y tras un diagnóstico recomendar nuevas direcciones en el comportamiento de las personas y/o de las instituciones a través de las cuales conseguir un ajuste menos perturbador para el medio y más creativo y respetuoso de los elementos que lo componen, en aras de lograr una mejor y menos dañina interrelación con el medio natural y/o cultural en el que actúa. El encuadre de la Psicología Ambiental, por su mismo origen y por estar fundamentada en la relación eco sistémica del hombre con su medio, se mueve dentro del concepto de desarrollo sustentable, y por lo tanto instrumenta modalidades de acción dirigidas a
  58. 58. satisfacer las necesidades de las generaciones presentes, pero sin hipotecar los recursos con que cuenta, pues pertenecen al patrimonio natural y cultural de la comunidad, y deben ser 58 preservados para las generaciones futuras. Algunas definiciones de la Psicología Ambiental:  El intento de establecer relaciones empíricas y teóricas sobre la conducta y la experiencia de la persona y su ambiente construido (Proshansky, 1976, pág 22)  El estudio científico de la relación entre el hombre y su medio ambiente. (Lee, 1976, pág 23)  Una disciplina que se ocupa de las relaciones entre la conducta humana y el medio físico. (Heimstra y McFarling, 1978, pág. 24).  Aquella disciplina que se ocupa de analizar las relaciones que, a nivel psicológico, se establecen entre las personas y sus entornos. (Valera, 1996, pág 25) 2.2.1.3 Características de la Psicología Ambiental: Kemper (2000) hace una muy breve descripción del trabajo de Claude Levy (1985) al enfocar las características de la Psicología ambiental:
  59. 59. a) Estudia las relaciones Hombre – Medio Ambiente en un aspecto dinámico. El hombre se adapta constantemente y de modo activo al amiente donde vive, logrando su evolución y modificando su entorno. Lo que interesa en primer término son las modalidades de estas relaciones y el complejo algoritmo de esas fases sucesivas. Aquí se puede formular una pregunta fundamental ¿Cómo reaccionan las personas ante el medio 59 ambiente? b) La Psicología del medo ambiente se interesa ante todo por el ambiente físico bien se trate de la naturaleza no modificada por la mano del hombre, o del entorno construido, particularmente en las ciudades. El marco social no forma parte, en primera instancia de los ambientes estudiados. Pero en realidad la dimensión social está presente ya que constituye la trama de las relaciones hombre y medio ambiente. El entorno es el marco vital y la vida no se organiza nunca de modo aislado. Desde esta perspectiva, “El ambiente físico que los seres humanos construimos es tanto un fenómeno social como un fenómeno físico. El mundo construido bien sea una casa, una escuela, un hospital o una autopista, es simplemente la expresión específica de un sistema social que influye, de modo general, en nuestras actividades y en nuestras relaciones con los demás” (Proshansky 1970; en Levy 1985)
  60. 60. c) El medio ambiente debe ser estudiado desde una perspectiva molar y no molecular o analítica. Lo cual significa que las relaciones del hombre o su marco vital y su conducta en el entorno solo puede estudiarse de modo realista si se trata de ambientes “completos” y no de segmentos recortados en forma atomística para satisface el interés por un aspecto aislado del entorno. Por ejemplo el efecto del ruido en el hombre no debe considerarse independientemente otras de las características situacionales (el espacio, la luz, el significado del ruido, las 60 relaciones anteriores entre el hombre y el ruido). d) Las características físicas del medio ambiente no agotan la variedad de los comportamientos. En términos sencillos, cabe afirmar que la conducta del individuo en su medio ambiente no es tan sólo una respuesta a un hecho y a sus variaciones físicas. El medio ambiente no es un campo de posibles estímulos, sino un conjunto de objetivos o fines, aborrecibles o deseables. También la Psicología del medio ambiente es inseparable de un análisis completo de las motivaciones psicológicas, que permiten comprender por tal objeto (concreto o abstracto) es solicitado o rehuido, y de un inventario de las necesidades fundamentales que el hombre desea satisfacer en un entorno.
  61. 61. e) La Psicología del medio ambiente, es ante todo una Psicología aplicada, porque nació de problemas concretos. Esto le obliga a colaborar con otras disciplinas y a buscar un lenguaje común y 61 comprensible para todos. 2.2.1.4 Enfoques teóricos en el estudio del ambiente: A pesar de que resulta imposible referirse a un único paradigma en Psicología ambiental, que se pueda abordar el problema de la evaluación desde un único modelo, si se puede encontrar las orientaciones teóricas que han desarrollado los principales enfoques evaluativos aplicables al análisis de contextos, situaciones o ambientes. Dichos enfoques teóricos son: la Psicología Ecológica, la Ecología Social, el Conductismo y el enfoque Cognitivo-Perceptivo. Se consideran, brevemente, estos cuatro enfoques. a) La Psicología Ecológica: Plantea el estudio de los escenarios de conducta a través del que se pretende estudiar los patrones de conducta que se dan en delimitados contextos naturales, dependientes, por tanto, de las características físicas y sociales del ambiente en el que se producen. Sus principales exponentes son Baker (1968) y Wright (1960; en Fernández, 1991).
  62. 62. 62 b) El enfoque ecológico social: El concepto de ecología social es una designación genérica de orientaciones psicológicas y disciplinas afines que se ocupan teórica y empíricamente de factores de influencia social (en parte también no social) tal como se presentan en ambientes naturales, por ejemplo influencias del entorno cotidiano, familiar o escolar en la socialización. El exponente principal es Rudolf Moos (1973, 1976) el interés se centra en un amplio grupo de variables físicas, sociales y psicosociales. Así se tiene en cuenta variables ecológicas, dimensiones estructurales de la organización, características de los habitantes del contexto así como dimensiones psicosociales de grupos e instituciones. El concepto clave de este enfoque es el de “clima social y sus objetivos y fundamentalmente descriptivos son clasificatorios”. c) El enfoque conductista: Que se preferiría redenominar aquí conductismo ecológico, se centra sobre el análisis de las relaciones funcionales entre el ambiente y conducta. Tal enfoque no se limita exclusivamente al estudio del comportamiento anormal y de las variables ambientales que lo mantienen o controlan, sino que, en los últimos años, está extendiendo sus presupuestos y metodología
  63. 63. a los más distintos campos de la Psicología ambiental en los que se está probando su enorme importancia (Krasner, 1980, Greene, 1981, y Winnet 1981, En Fernández, 1991). Tal 63 acercamiento es fundamentalmente interventivo. d) El enfoque cognitivo-perceptivo: Así llamado por Stokols, (1978; en Fernandez, 1991) parece ser el que más desarrollo ha tenido hasta el momento entre los psicólogos. Sus objetivos se centran en el estudio del ambiente percibido y, a través de él, pretende llegar a formular una Psicología ambiental descriptiva y clasificatoria. En el cuadro 1 se puede apreciar la evaluación del ambiente según los enfoques teóricos que se han descrito. Cuadro 1 Tipos de Evaluación en Psicología Ambiental Enfoque Evaluativo Enfoque Teórico Unidades de análisis Instrumentos (ejemplos) Escenarios de conducta Psicología ecológica Patrones de conducta Registros observaciones Clima Social Ecología social Dimensiones de clima social Escala de ambiente escolar (EAE)
  64. 64. 64 Análisis de conducta Conductismo ecológico Relaciones funcionales: EE físicos y sociales RR (cognitivas, motoras y fisiológicas) Interacciones Registros Observaciones Sistemáticos Mapas de conducta Percepción subjetiva del ambiente Cognitivo: valorativo - reactivo. Actitudes Valoraciones Constructos Mapas cognitivos Listas de adjetivos “O-Sort” Diferencial semántico. Fuente: Elaborado por la investigadora (2010) 2.2.1.5 Concepto de ambiente según Moos: Rudolf Moos (1974; en Levy, 1985) tiene el creciente reconocimiento de que el ambiente es un determinante decisivo del bienestar del individuo, así como la proliferación de investigaciones sobre la “calidad de la vida”, no solo en aspectos tales como la salud, alimentación, educación, ocio y trabajo, etc. sino también en relación a los climas sociales y relaciones interpersonales. También propuso una adecuada conceptualización del rol del ambiente como conformador del comportamiento humano, refería que debe contemplar una
  65. 65. compleja combinación de variables organizacionales y sociales, 65 así como también físicas. Además propone un marco conceptual general para comprender la conducta y la experiencia de los ancianos que viven en los asilos, que explica los efectos simultáneos de las características arquitectónicas, los factores institucionales y organizacionales, y las características del ambiente social. 2.2.1.5.1 Clima Social Laboral (Moos)1: Las relaciones que los trabajadores establecen entre sí y los niveles de compromiso que tienen estos con su trabajo pueden variar en cantidad y calidad. Algunos teóricos han estudiado las características de la personalidad, conducta y las actitudes de los trabajadores. Según Moos, el concepto de clima social que se asienta sobre la conceptualización de Lewin sobre atmósfera de grupo y liderazgo, y los trabajos de Murray sobre motivación pretenden establecer un paralelismo entre la personalidad de un sujeto y el ambiente. El clima social que es un concepto y cuya operacionalización resulta difícil de universalizar, pretende describir las características psicosociales e institucionales de un determinado grupo asentado sobre un ambiente. 1 Gualberto Buela Casa, 1996, Manual de evaluación en psicología clínica y de la salud (Pág. 1086)
  66. 66. En lo que se refiere al clima social laboral tres son las dimensiones o atributos afectivos que hay que tener en cuenta para evaluarlo: Una dimensión de Relaciones o implicación personal, una dimensión de Desarrollo personal y una dimensión de Estabilidad y cambio del sistema las cuales a su vez se dividen en sub escalas o áreas como se puede ver el cuadro 2. Para estudiar estas dimensiones, Moos ha elaborado diversas escalas de clima social, aplicables a distintos tipos de ambiente según se puede 66 apreciar en el cuadro 3. Cuadro 2 Dimensiones y áreas afectivas atribuidas al ambiente AUTOR TIPO DE TRABAJO DIMENSIONES Y ÁREAS DEL AMBIENTE Moos e Insel (1974) Ambiente clima social (modelo racional)  Dimensión de Relaciones Áreas: Cohesión Expresividad Conflicto  Dimensión Desarrollo Personal Áreas: Autonomía Intelectual-cultural Social-recreativo Moralidad-religiosidad  Dimensión de Estabilidad Áreas: Organización Control Fuente: Elaborado por la investigadora (2010)
  67. 67. 67 Cuadro 3 Escalas de clima social AMBIENTE INSTRUMENTO VARIABLES EVALUADAS EVALUADAS Hogar Escala del Clima Social Familiar FES. Variables de Clima Social Familiar Cuestionario (90 items v/f). Escuela Escala del Clima Social Escolar CES. Variables de Clima Social Escolar Cuestionario (90 items v/f). Penitenciarias Escala del Clima Social e Institución Penitenciaria CIES. Variables de Clima Social de Institución Penitenciarias Cuestionario (90 items v/f). Organizaciones Escala del Clima Social en el Trabajo WES. Variables de Clima Social en el Trabajo. Cuestionario (90 items v/f). Fuente: Elaborado por la investigadora (2010)
  68. 68. 68 2.2.1.5.2 Clima Laboral: A modo de entender más la diferencia que existe entre los términos cultura y clima, se presentan una serie de definiciones que permitirían visualizar con claridad las implicaciones de estos términos en las organizaciones. Según Hall (1996) el clima laboral se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado. Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a características del medio ambiente interno tal y como lo perciben los miembros de esta. Dessler (1993) plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del término, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente objetivos como estructura, políticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo. En función de esta falta de consenso, ubicaremos la definición del término dependiendo del enfoque que le den los expertos del tema; el primero de ellos es el enfoque
  69. 69. estructuralista, en este se distinguen dos investigadores Forehand y Gilmer (citados por Dessler, 1993) estos investigadores definen el clima organizacional como “…el conjunto de características permanentes que describen una organización, la distinguen de otra e influye en el 69 comportamiento de las personas que la forman”. El segundo enfoque es el subjetivo, representado por Halpin y Crofts (citados por Dessler, 1993) definieron el clima como “…la opinión que el empleado se forma de la organización”. El tercer enfoque es el de síntesis, el más reciente sobre la descripción del término desde el punto de vista estructural y subjetivo, los representantes de este enfoque son Litwin y Stringer (citados por Dessler, 1993) para ellos el clima son “…los efectos subjetivos percibidos del sistema, forman el estilo informal de los administradores y de otros factores ambientales importantes sobre las actividades, creencias, valores y motivación de las personas que trabajan en una organización dada”. Para Dessler (Citado por Schein, 1973) “el clima organizacional representa las percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja, y la opinión que se haya formado de ella en términos de autonomía,
  70. 70. estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo 70 y apertura”.(Pág. 183) Del planteamiento presentado sobre la definición del término clima organizacional, se infiere que el clima se refiere al ambiente de trabajo propio de la organización. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros. En tal sentido se puede afirmar que el clima organizacional es el reflejo de la cultura más profunda de la organización. En este mismo orden de ideas es pertinente señalar que el clima determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y satisfacción en la labor que desempeñan. El clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de esta. Una organización tiende a atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones se perpetúen. Un Clima laboral estable, es una inversión a largo plazo. Los directivos de las organizaciones deben percatarse de que el medio forma parte del activo de la empresa y como tal
  71. 71. deben valorarlo y prestarle la debida atención. Una organización con una disciplina demasiado rígida, con demasiadas presiones al personal, sólo obtendrán logros a 71 corto plazo. Como ya se citó con anterioridad, el clima no se ve ni se toca, pero es algo real dentro de la organización que está integrado por una serie de elementos que condicionan el tipo de clima en el que laboran los empleados. Los estudiosos de la materia expresan que el clima en las organizaciones está integrado por elementos como: a) El aspecto individual de los empleados en el que se consideran actitudes, percepciones, personalidad, los valores, el aprendizaje y el estrés que pueda sentir el empleado en la organización. b) Los grupos dentro de la organización, su estructura, procesos, cohesión, normas y papeles. c) La motivación, necesidades, esfuerzo y refuerzo. d) Liderazgo, poder, políticas, influencia, estilo. e) La estructura con sus macro y micro dimensiones. f) Los procesos organizacionales, evaluación, sistema de remuneración, comunicación y el proceso de toma de decisiones.
  72. 72. Estos cinco elementos determinan el rendimiento del personal en función de: alcance de los objetivos, satisfacción en la carrera, la calidad del trabajo, su comportamiento dentro del grupo considerando el alcance de objetivos, la moral, resultados y cohesión; desde el punto de vista de la organización redundará en la producción, eficacia, satisfacción, adaptación, desarrollo, supervivencia y 72 absentismo. La forma en que los empleados ven la realidad y la interpretación que de ella hacen, revista una vital importancia para la organización. Las características individuales de un trabajador actúan como un filtro a través del cual los fenómenos objetivos de la organización y los comportamientos de los individuos que la conforman son interpretados y analizados para constituir la percepción del clima en la organización. Si las características psicológicas de los trabajadores, como las actitudes, las percepciones, la personalidad, los valores y el nivel de aprendizaje sirven para interpretar la realidad que los rodea, estas también se ven afectadas por los resultados obtenidos en la organización, de esto se infiere entonces que el clima laboral es un fenómeno circular en el que los
  73. 73. resultados obtenidos por las organizaciones condiciona la percepción de los trabajadores, que como bien quedó explícito en las definiciones condicionan el clima de trabajo 73 de los empleados. El instituto “Great place towork” tiene un modelo para medir el clima en las organizaciones (el clima laboral en 5 países Europeos y 5 Americanos, entre ellos el Perú, Chile y Estados Unidos). La primera variable que mide es la credibilidad, relacionada con la comunicación, la competencia de los líderes en llevar el negocio y la integridad (los tres primeros países fueron: Grecia, Chile y Perú). La segunda variable es el respeto. En qué medida se toma a las personas como fines en sí mismos y no sólo como medios, se aprecia el buen trabajo, se toleran errores honestos, se toma en cuenta a las personas en las decisiones. La siguiente variable es la imparcialidad. En qué medidas existe justicia, se evitan inequidades y hay adecuadas y transparentes políticas de compensaciones. Otra variable es orgullo. En qué medida la empresa reconoce las contribuciones de sus empleados y estos se sienten orgullosos de pertenecer a su empresa. Finalmente la última variable es la camaradería. En qué
  74. 74. medida se celebran eventos especiales y hay una sensación 74 de familia y camaradería2. Si la empresa quiere elevar su rentabilidad tratando de generar mejoras pasajeras de clima manipulando a los empleados, no tendrá éxito en el mediano plazo. Para cambiar el clima en forma duradera se requiere de un cambio de cultura donde las personas sean importantes y no solo lo sean los resultados. Se descubrió que cuando mejora el 1% el clima, los ingresos crecen en un 2%. 2.2.1.5.3 Eficacia Organizacional: Como se ha podido entender el clima laboral determina el comportamiento de los empleados en una organización; este comportamiento determina la productividad de la organización a través de conductas eficientes y eficaces. Toda la organización debe considerar lo que implica la eficiencia y eficacia dentro de ella a fin de lograr sus objetivos. La eficiencia definida por Chiavenato (1994) es la relación entre costos y beneficios, de modo que está enfocada hacia la búsqueda de la mejor manera como las cosas deben 2 David Fishman, Diario El Comercio, (Mirada al clima laboral) pág. B4.
  75. 75. hacerse o ejecutarse con el fin de que los recursos se 75 utilicen del modo más racional posible. Por otro lado el ya precitado autor define la eficacia como: “…la capacidad de satisfacer una necesidad social mediante el suministro de productos…”; “…la eficacia se refiere a cómo hacer óptimas las formas de rendimiento, lo cual está determinado por la combinación de la eficiencia empresarial como sistema con el logro de condiciones ventajosas en la obtención de las entradas que necesita…”. “La eficiencia busca el mejoramiento mediante soluciones técnicas y económicas, en cuanto la eficacia busca que el rendimiento en la empresa sea máximo, a través de medios técnicos (eficiencia) y también por medios políticos (no económicos)”. Considerando las citas anteriores se infiere que la eficiencia consiste en cómo se hacen las actividades dentro de la organización, el modo de ejecutarlas, mientras que la eficacia es para que se hacen las actividades, cuáles resultados se persiguen y si los objetivos que se traza las organización se han alcanzado. Para las organizaciones lograr un alto de eficiencia es necesario trabajar en ambientes altamente motivadores, participativos y con un personal altamente motivado e
  76. 76. identificado con la organización, es por ello que el empleado debe ser considerado como un activo vital dentro de ella, por lo que los directivos deberán tener presente en todo momento la complejidad de la naturaleza humana para poder alcanzar índices de eficacia y de productividad 76 elevados. La eficacia y la productividad constituyen factores de gran importancia, ambos factores están condicionados por factor muy importante, la motivación, esta es definida por Dessler (1993) como “…el deseo de una persona de satisfacer ciertas necesidades”. El hombre, como bien lo expresa Chiavenato (1994) es “…un animal social…posee la tendencia a la vida en sociedad y a participaciones multigrupales. Viven en organizaciones y ambientes que son cada día más complejos y dinámicos”, buscando lograr sus objetivos y satisfacer sus necesidades. 2.2.1.5.4 Clima Organizacional: El clima es un conjunto de características que describen una organización, las cuales a) distinguen una organización de otras, b) son relativamente duraderas en el tiempo, c) e
  77. 77. influyen en la conducta de los individuos en las 77 organizaciones3. La relación entre clima con la satisfacción: el clima se refiere a la organización como un sistema y por tanto como un todo, mientras que la satisfacción su interés se centra en algo particular. La satisfacción se refiere a una valoración con carácter emocional, el clima se fija en describir la organización. La unidad central de estudio en la satisfacción reside en el individuo, en el clima es la organización. La diferencia vendría determinada por la elaboración de herramientas de medida4. Así mismo el clima se puede relacionar con la personalidad, con la conducta y la organización. 2.2.1.5.5 Diagnóstico organizacional: La exigencia del mundo contemporáneo del mundo globalizado actual, obligan a las entidades laborales al desarrollo de tendencias en las organizaciones centradas a la maximización de los sistemas tecnológicos, de productividad y fundamentalmente del sistema humano; ámbito éste de gran relevancia actual y de directo interés de la psicología organizacional ya que tiene como 3 Guillén Gestoso Carlos – Guill Bozal Rocío, Psicología del trabajo para las relaciones laborales, pág. 166 4 Guillén Gestoso Carlos – Guill Bozal Rocío…pág 176
  78. 78. responsabilidad la de orientar los esfuerzo organizacionales 78 para la adaptación a los cambios y el éxito organizacional. Un diagnóstico con una visión integral de los factores que afectan la organización debe considerar el entorno laboral en interacción con las Condiciones laborales (ambiente, seguridad, materiales, psicológicas, etc) que se ofrecen para propiciar el rendimiento de quienes conforman la organización. Procesos psicológicos (habilidades, actitudes, percepciones, valores) del individuo y del grupo inherentes al cumplimiento de tareas y Resultados organizacionales (productividad, cultura y satisfacción). CUADRO Nº 03 Fuente: Variables del Diagnóstico Organizacional – Sonia Palma Carrillo ENTORNO LABORAL Condiciones Laborales Ambiente Seguridad Materiales Psicosociales Procesos Psicológicos Individuo Grupo Sistema (Habilidades, actitudes, valores, percepciones) Resultados Organizacionales Productividad Cultura Satisfacción
  79. 79. 79 2.2.1.5.6 Cultura Organizacional y Clima Laboral: La cultura es una propiedad de todas las organizaciones mediante la cual se expresa, al mismo tiempo su individualidad y singularidad. Se refiere a la configuración particular de normas, valores, creencias, formas de comportamiento, etc. Que caracterizan la manera en que los grupos y las personas se unen para hacer las cosas. Las interacciones de las personas a través de la experiencia laboral, de quienes forman parte de la organización, permite que aquellos elementos característicos y distinguen a la organización (cultura) sean de manera personal interpretados, valorados y estructurados dentro de los esquemas mentales que orientan su conducta. El clima organizacional se refiere a la percepción de los trabajadores con respecto a la institución en que labora. Estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ahí que el clima organizacional refleje la interacción entre características personales y organizacionales. Los factores estructurales del sistema organizacional dan lugar a un clima laboral en función a las percepciones de quienes comparten un mismo ambiente laboral.
  80. 80. El clima laboral puede estar asociado con las características personales de los trabajadores lo que evidencia el papel de las diferencias individuales en la adaptación organizacional, también como elemento reforzante y/o predisponente. En este sentido esta circunstancia condiciona que se afecten los procesos organizacionales como la comunicación, toma de decisiones, solución de problemas, motivación, conflictos, productividad y satisfacción personal. Otras investigaciones han sido vinculadas a las características de la organización como estructura, tamaño tecnológico y estilo de liderazgo, permitiendo deducir que el clima es dependiente de la 80 estructura organizacional. 2.2.1.5.6.1 Noción de la Cultura de la Organización: Desde el ángulo de la literatura científica entendemos por cultura desde dos sentidos básicos:Primero, cultura es el conjunto de las mejores realizaciones de la humanidad, tales como el lenguaje, el arte, la ciencia, la religión etc.; de este modo la mayor o menor adquisición de estas realizaciones supremas proporciona mayor o menor grado de cultura; para esta concepción el saber y la educación están estrechamente ligados a la cultura. Segundo sentido, cultura es todo aquello y aprendido por el
  81. 81. hombre, el conjunto de conocimientos, símbolos, experiencias, costumbres, formas de comportamientos, etc. Creadas y aprendidas en un grupo social; desde este sentido todas las personas y más exactamente todos los grupos sociales tienen cultura y su propia cultura, diferente al resto; para esta acepción la cultura tiene un 81 carácter comunitario. Así también encontramos una gran variedad de definiciones, que por lo general, enfatizan algún aspecto destacada tanto por la disciplina como por la corriente teórica a la que pertenecen. I Rojo (1993), pretende una integración de los diferentes matices al definir la cultura “como el conjunto de conocimientos que el hombre aprende, una serie de valores, creencias e ideas que interioriza para poder enfrentarse a su mundo externo y sobrevivir en una sociedad en la medida en que éstas sean compartidas con el resto de los miembros del grupo. Es una forma de sentir, pensar actuar y vivir una visión compartida, un conjunto de experiencias comunes. 2.2.1.5.6.2 Funciones que cumple la cultura para una organización: Algunas perspectivas, han pretendido exclusivisar el papel del entorno, como el elemento fundamental en la
  82. 82. constitución de estas posiciones que entienden a las organizaciones como un resultado de la acción del entorno cultural sea nacional, local, de clase profesional, etc.; lo que resulta evidente es que el entorno constituye un elemento fundamental, sin el que no se puede entender lo que es la cultura organizacional. Las organizaciones se mueven en un/unos entorno/s que, sin que debamos entenderlas como meras respuestas adaptivas, lo cierto es que se establecen entre esos dos polos, (organizaciones y entornos o contextos) unas interacciones que no pueden olvidarse a la hora de estableces un acercamiento a la noción de cultura 82 organizacional. El segundo de los grandes temas aportados por la investigación sobre la cultura organizacional, se centra en el papel esencial que cumple los valores, el sistema de valores de una organización. Muchos son los autores que han insistido en el aspecto de que las organizaciones en su constitución y desarrollo crean y asimilan una serie de valores que constituyen un sistema y del cual se derivan como expresión o significante una serie de normas, de pautas de comportamientos, de instituciones tales como los ritos, los mitos, lenguaje, etc. Las organizaciones
  83. 83. desarrollan una serie de valores que interiorizan hasta hacerlos casi inconscientes y que constituyen el elemento esencial, de los cuales y como expresión de los mismos se van creando y desarrollando esa serie de manifestaciones constituyes la vida interna de la organización como son las normas, las costumbres, las 83 instituciones, etc. El tercero de los materiales esenciales para construir una definición es la forma histórica de su constitución. Este sistema de valores se configura históricamente, es decir la organización, a lo largo de sus procesos de constitución. Y consolidación los ha ido creando, interiorizando hasta hacerlos casi inconscientes pero esenciales a la vida de la organización. Dentro de ese proceso histórico, algunos elementos tales como las circunstancias que dieron origen a la organización, el papel desempeñado por sus fundadores y lideres, los sistemas de comunicación y aprendizaje establecidos, etc. Son claves para la comprensión de la cultura corporativa así como para la valoración de la misma vida de la organización. La historia de la organización desde su nacimiento y constitución pasando por su consolidación y su desarrollo constituyen piezas claves
  84. 84. para entender la cultura, ya que esta se constituye históricamente a lo largo de ese proceso y el conocimiento del mismo nos aporta datos esenciales para conocer la cultura organizacional. Ahora bien no debemos entender las creación de este sistema de valores y sus manifestaciones o expresiones únicamente desde el ámbito de la organización ni valorar el proceso como una mera imposición de la organización sobre el individuo, si no que desde ese carácter simbólico que hemos señalado antes, los individuos no permanecen inactivos ante el entorno o ante la misma organización. Los individuos, como elemento activos que son, crean su propia red de significados a través de esa interacción con el entorno y con la organización, red de significados que es compartida con los otros individuos y que constituye lo que denominamos. La cultura es en este sentido una construcción social, constituida por esa interacción de los individuos entre sí y con el entorno y la organización en la 84 que conviven. 2.2.1.5.6.3 Tipologías de la cultura organizacional: Se han desarrollado distintas clasificaciones de tipologías de la cultura organizacional, determinar una nos va a servir de base el análisis de una organización educativa.
  85. 85. Existen muchas tipologías de cultura organizacional, el modelo de Harrison(1972) o el de Handy (1978, 1986), que nos plantean los tipos de cultura en función de la mitología griega: cultura de tipo Zeus, Apolo, Atenea o Dionisos; el modelo propuesto por Robbins (1987) que divide las culturas en fuerte y débiles; los modelos de Municio (1988) que reelabora el modelo anterior en una división de tipos de cultura más completa: cultura fuerte, cultura débil, cultura estable y cultura inestable, o el segundo modelo de Municio (1988) que nos habla de las culturas de los centros de enseñanza en función de dos variables: tendencia hacia la eficacia y el resultado económico o tendencia hacia la satisfacción y el desarrollo de las personas. Un modelo tan peculiar como el de Deal y Kennedy (1985) que elaboran su tipología en función de dos factores: el grado de riesgo asociado con las actividades de la organización y la velocidad con que se obtiene feedback sobre el éxito de tales actividades, o el modelo de Burke (1984) que lo elabora en función de los criterios: apertura/aislamiento del entorno y apertura al cambio y a la innovación/sentido del orden y la disciplina. Pero más recientemente la división entre la cultura centralizada y la cultura participativa de 85
  86. 86. Koontz(1990), o las culturas del individualismo, la balcanización, la colaboración o la colegialidad impuesta (Hargreaves, 1991; Bolívar Botía, 1993), o el casi listado de culturas de Oliver (1993) de formación, de calidad pedagógica, de resultados, de evaluación, de reflexión y debate, de comunicación, de colaboración o de compromiso con el entorno, van desgranando un extenso 86 elenco de propuesta tipológicas. No obstante hay que tener en cuenta que: Ninguna organización educativa concreta se ajusta de forma igual a una de estas clases o tipos de culturas descritas anteriormente. En la mayoría de las organizaciones se da una mezcla de los distintos tipos de cultura organizacional, aunque predomine alguna de las orientaciones ya mencionadas. Dentro de una organización se dan diferentes subculturas, cada una con una orientación muy diferente, e incluso enfrentada con las otras. Utilizar una tipología es una forma de agrupar las categorías de algo que se estudia, establecer aquello en que coinciden y aquello en que discrepan, comparar, medir, establecer criterios de semejanza y diferencia.
  87. 87. A pesar de ello, sigue siendo últil la presentación de la cultura de una organización utilizado, en cierta medida, este tipo de clasificación tipológica a la hora de establecer cómo se caracteriza la cultura de una organización, no de forma acabada, pero sí en su 87 orientación fundamentales. En este sentido, y con este afán, establecemos la siguiente tipología: a) Cultura colaborativa o corporativa: Entienden la enseñanza como una actividad compartida. Se fomenta una colaboración espontánea y una participación voluntaria. Los tiempos y espacios de trabajo no están prefijados. Sentido de comunidad: apoyo y relación mutua, auto revisión, aprendizaje profesional compartido. Interdependencia y coordinación, como formas asumidas personal y colectivamente. Visión compartida del centro como conjunto de valores, procesos y metas. Se entiende el cetro como unidad y agente de cambio. Gira en torno a las tareas y los resultados. Está orientada a la resolución de problemas. La meta es la tarea realizada, los medios son reunir la gente adecuada con los recursos apropiados y dejarles que ellos resuelvan las distintas situaciones. El poder
  88. 88. está basado en la capacidad intelectual y práctica de resolución de problemas (los expertos) más que en la posición o en el poder personal. Se trata de una cultura de equipo y de proyecto, que tiende a borrar las diferencias individuales, de status y de estilo. Los miembros del equipo poseen gran control sobre su trabajo, y la valoración del mismo se hace en función de os resultados. El control global de la organización se ejerce mediante asignación de proyectos, recursos y miembros de equipo encargados. Es una cultura adecuada en entornos flexibles, cambiantes, competitivos 88 y poco predecibles. El equipo directivo se ha convertido en líder del equipo docente. Sus cualidades reconocidas por sus compañeros están basadas en la negociación (sabe utilizar las técnicas de resolución de conflictos), en la coordinación (es capaz de conseguir que cada grupo de interés ceda para conseguir un consenso) y en la habilidad para deshacer los rumores. Estimula el debate y el conflicto constructivo como forma de superar las crisis internas del grupo. La comunicación que fomenta es de tipo multidireccional, haciendo aflorar los compromisos ideológicos que subyacen en los planteamientos
  89. 89. educativos de los distintos grupos que configuran la comunidad educativa. Fomenta una participación que exige responsabilidad y compromiso en la toma de decisiones. Del conflicto crea una estrategia de mejora, 89 que implica innovación y cambio. b) Cultura burocrática: Es una cultura paternalista, dominante, que concibe que al ser humano hay que controlarlo, pues sólo de esta forma se puede conseguir unos resultados eficaces. La educación se entiende como reproducción de la cultura social y la misión de los educadores es transmitir de la forma más fiel posible los valores sociales imperantes. Se entiende que la evaluación no es para mejorar sino para seleccionar y controlar a los individuos más capaces de cara que ocupen los cargos directivos en la sociedad. Centralización del poder. Distribución funcional y jerárquica de tareas, organización celular de aulas y espacios, falta de apoyo interpersonal, trabajo privado en las aulas. El elemento nuclear en este tipo de cultura son las normas. Estas se convierten en un fin más que en un medio. Este tipo de cultura descansa sobre la lógica y la racionalidad de su funcionamiento y de su estructura. Estabilidad y previsión son las dos claves de su

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