stratégie RH

1. DRH PARTENAIRE STRATEGIQUE
LE NECESSAIRE MARIAGE ENTRE
L’ECONOMIQUE ET LE PSYCHOSOCIAL
Le déclin du taylorisme, puis du fordisme, donc de la
logique de poste a rapidement révélé aux chefs
d’entreprise la nécessité d’inclure l’homme du moins
de la prendre en considération dans le processus
managérial comme facteur clé de succès. Manager
les Hommes, devient ainsi une nécessité et une
perspectived’avenirpourl’entreprise.
Aujourd’hui, celle-ci a d’ailleurssu intégrer de manière
assez rapide dans sa culture et son organisation
managériale cetteGestiondesRessourceshumaines
en se dotant d’un Service Ressource Humaine
(SRH). Ce SRH a pour mission par la prise en
compte du « Facteur Humain » dans l’organisation du
travail et la création d’un climat social favorable,
d’optimiser des rendements et de garantir la hausse
duchiffred’affaire.
Dès lors le DRH, principal acteur en chef de cette
gestion des hommes devient partenaire stratégique
notamment dans les grandes entreprises où la
masse salariale est très importante (supérieur à 500).
Sa fonction est définie, bornée, ses missions et
activitésclaires:
- Participer au maintien et au
développement d’un climat social
favorable;
- Garantir la satisfaction des besoins en
ressources humaines à court, moyen et
long terme;
- Participer au maintien et au
développement de la mobilisation du
personnel;
- Contribuer à l’image et à l’identité de
l’entreprise;
- Contribuer à la pérennité de
l’entreprise;
- Assurer la gestion administrative du
personnel et garantir l’optimisation des
coûtsdefonctionnementde son entité;
- Garantir le développement et
l’optimisation des méthodes et outils
spécifiques à la fonction Ressources
Humaines;
- Garantir le développement de ses
collaborateurs.
Depuis cette introduction de la fonction de DRH en
entreprise, il est clair que celui-ci est au cœur de la
communication entre l’amont (le patronat) et l’aval (le
personnelexécutant et sesreprésentants: syndicaux,
délégués de personnel), qu’il est chargé d’en assurer
la cohésion; en étant dès fois dans des situations
d’incertitudes extrêmes pouvant d'ailleurs rapidement
se révéler intenables. Le DRH veille donc à éviter le
piège d'une Entreprise qui serait axée
exclusivement surledéploiement:
 de contraintes patronales: l’Entreprise ne
serait pas une sorte d'extériorité absolue et
toute-puissante ignorant les facteurs
sociaux ce qui peut rendre totalement
improbable la moindre possibilité
d'évolution;
 d’une force ouvrière manipulatrice, capable
de faire pression sur les décisions
managériales, ce qui serait à l’origine d’une
anarchie totale.
Il s'agit au fond pour le SRH de veiller à conserver
une position d'équilibre entre ces deux pôles, de
trouver le juste milieu ou du moins le juste compromis
qui permettra de conserver un climat de paix, une
ambiance de travail, une production efficiente et du
profit. On pourrait d’ailleurs évoquer l’existence de
deux extrêmes (le Yin et le Yang) et dont il est
nécessairede trouverle justemilieu (le TAO).
Dans cette perspective, le DRH est chargé de gérer
des dimensions multiples (à la fois économique,
juridique, psychosociale, comptable et institutionnelle)
et dans cette gestion de la totalité de ces dimensions
dont il s’agit de garantir la complémentarité, une
préoccupation se pose: comment allier l’économique
à lapsycho sociabilité? D’autantplusque :
 la dimension économique a pour rôle
d’optimiser l’emploi du personnel, donc
d’augmenter la production afin de gérer les

2. coûts de l’entreprise, de garantir les quotas
et faireduchiffred’affaire ;
 et que celle psychosociale se penche sur la
satisfaction des intérêts, aspirations et
attentesdu personnel.
En effet, comment gérer en même temps les intérêts
psychosociaux et ceux économiques sans tomber
dans le fameux triangle SVP de KARPMAN?
Quelles sont les stratégies à mettre en œuvre ? En
somme comment se fait la gestion complémentaire
desdimensionséconomiquesetpsychosociales?
LAGESTIONDE LADIMENSIONCAPITALISTE :
L’HOMME COMMEUNCOUTAGERER
La dimension capitaliste nous revoie à
l’essence même de l’entreprise qui est
l’ensemble des responsabilités et risques liés à
l'exploitation d'une entreprise et la nécessité de
réaliser du profit pour être compétitif. Pour cela
l’entreprise s’organise de sorte à obtenir des
résultats en se fixant des objectifs et s'assure
de la poursuite de ces derniers.
Le souci de maximisation des profits provient
du fait que pour l’entreprise, le travail est un
facteur de production qui génère des coûts. Là
encore l’entreprise fait appel au SRH pour qu’il
optimise l’emploi de son personnel de manière
à obtenir des inputs supérieurs aux coûts qu’il
supporte.
Le DRH en tant que GESTIONNAIRE fait de
l’homme un outil de travail. Le but étant la
saisie des aspects quantitatifs et monétaires
relatives à la gestion du personnel et sa
rationalisation, de manière à obtenir de la
qualité et une valeur comptable optimale. Pour
cela il veille à ce que l’entreprise atteigne ses
performances en temps réel.
Il s’agit pour le DRH d’aider l’entreprise :
A établir :
- les normes en matière d’emploi :
o recrutements : embauche
efficiente ;
o contrats de travail : contrat
prévoyant toutes les clauses et
mesures de protection nécessaire
en prévision d’un conflit ;
o rémunération : négociation de
rémunération avantageuse pour
l’entreprise.
- les conditions de travail : garantir
l’existence d’une conformité des outils
de travail, création de comité de
sécurité afin de prévoir et de pouvoir
faire face aux accidents de travail et
aux contrôles juridiques (ergonomie,
organisation, sécurité…).
- A prendre des décisions :
o audit : sondages, opinions des
salariés en prévision de conflits ;
o stratégie ;
o GPEC : garantir les besoins à
cours, long et moyen terme de
l’entreprise en matière d’effectifs
et de compétences ;
- A maîtriser et développer l’humain
dans l’entreprise :
o Formation ;
o Aménagement du Temps de
Travail (ATT) ;
o Communication ;
o Dialogue social ;
o Gestion des départs…
- être en conformité avec la législation :
o SMIC ;
o législation des contrats ;
o licenciement…
LA DIMENSION PSYCHOSOCIALE: L’HOMME,
UNE RESSOURCEINDISPENSABLE
L'entreprise se penche ici sur ce que
l’économiste américain Gary Becker a pour sa
part développé dans les années 1960: la notion
de capital humain.

3. Cette notion désigne l'ensemble des facultés
qu'un individu peut mobiliser pour s'assurer des
revenus monétaires futurs, par exemple ses
connaissances et ses aptitudes
professionnelles. Grâce à cette notion, il est
possible de considérer les salariés comme des
capitaux dans lesquels une entreprise peut
avoir intérêt à investir.
On peut parler de PSYCHOSOCIABILITE en
référence à la prise en compte de problèmes
d’ordre psychologiques et sociaux qui existent
dans l’entreprise. En effet aussi vrai que
l’entreprise est une entité essentiellement
constituée d’individu à intérêts, problèmes et
attentes diverses, neutraliser, connaître et
proposer une réponse à ces problèmes, intérêts
et attentes est le meilleur moyen pour
l’entreprise de s’assurer un meilleur rendement.
Par la prise en compte des dimensions
psychosociales l’entreprise ne se trouve pas
seulement influencée par la volonté de
maximiser les bénéfices, mais est aussi
fortement intéressée par la structure sociale et
organisationnelle de la société. Elle accorde
autant d'importance au climat social de
l'entreprise qu'aux facteurs économiques
traditionnels « le comportement des individus
au sein des structures hiérarchiques est aussi
important que les structures elles-mêmes ».
La tâche du DRH sera de faire coïncider les
intérêts individuels des salariés avec les
objectifs de l’entreprise, en les rendant
compatibles et/ou complémentaires. Ainsi sa
politique sociale s’intéressera de ce fait à son
personnel d’un triple point de vue :
- Gestion interpersonnelle : considérer le
« STAFF » comme une somme de
personnes à prendre individuellement.
Chacun ayant des aspirations et des
attentes différentes, il sera nécessaire
donc de considérer l’individualité lors
de l’apport de conseil et d’aide et de
recourir à la personnalisation dans les
projets :
o PPP : projets professionnels
personnels ;
o PIF : plan individuel de
formation ;
o BPP : bilan professionnel
personnalisé.
- La gestion d’équipe : considérer le
personnel comme un groupe de travail
dans lequel se notifie des
comportements de groupe. Aussi il
sera nécessaire de :
o favoriser l’esprit d’équipe ;
o développer la culture
d’entreprise ;
o et instaurer un leadership.
- La gestion des partenaires sociaux :
considérer le personnel comme une
communauté sociale qui sait défendre
en commun leurs intérêts et leurs
aspirations : intégrer la négociation et
la gestion participative dans certaines
prises de décisions. Le règne d'un
climat social relativement satisfaisant,
est un moyen d'améliorer les
performances.
Pour la réussite du projet, l’entreprise aura tout
intérêt à investir en :
- formation ;
- intégration ;
- en communication ;
- en écoute et en dialogue,
- en ergonomie ;
- en stimulation et motivation ;
- en équité…
LORSQUE LES STRATEGIES
PSYCHOSOCIALES SONT DES COMPOSANTES
DE CELLESECONOMIQUES

4. Le DRH est amené à gérer des missions
souvent contradictoires car sa fonction
appartient à deux dimensions souvent à
l’antipode, le capitalisme et l’humanisme. Aussi
certaines missions du DRH nous l’avons vu
l’amène à allier des préoccupations
psychosociales et des préoccupations
économiques.
On peut affirmer alors qu’il ne peut exister de
SRH performant voir opérationnel sans
stratégie. Et que cette stratégie visant
essentiellement la garantie de l’optimisation
des coûts de fonctionnement devra considérer
la psychosociabilité comme une de ses
composantes majeures.
En fait la Direction de Ressources Humaines
par la mise en place d’une bonne gestion
psychosociale tente d’atteindre ainsi un niveau
de bénéfices considéré comme satisfaisant
plutôt que de réaliser un profit maximal. Et cela
en essayant de concilier les intérêts et objectifs
divergents des différents membres de
l'organisation et en proposant à l’entreprise
d'accepter des compromis car de ces
compromis émergeront des résultats plus
probants.
L’idée est de réguler les problèmes humains de
manière à obtenir du professionnalisme. Faire
en sorte que le côté bourreau du travail soit
relégué au second plan et que l’aspect humain
(coopération, collectivité, négociation) ressorte
de manière à ce que le salarié s’implique plus
car préoccupé par la santé de l’entreprise qui
devient la sienne :
C’est la gestion participative ou en s’inspirant
de la philosophie shintoïste de Takeo DOI les
individus développent « l’amae » (une
dépendance notamment celle infantile : l’enfant vis-
à-vis de sa mère. Cela implique le respect en
échange de la sécurité). Le travailleur s’identifie à
l’entreprise, la réussite de l’entreprise
impliquant alors la sienne.
Il s’agit en somme :
- d’orienter l’action des salariés vers la
réalisation des objectifs de l’entreprise
sans que ceux-ci ne soient perçus
comme une contrainte ;
- de motiver, d’intégrer et stimuler les
salariés ;
- et de réduire les sources tensions voir
de les éliminer de manière à obtenir
une dynamique sociale interne
performante.
Pour un DRH averti, il sera donc d’abord
nécessaire d’accepter et de mesurer l’ampleur
de cette contradiction dans sa mission, puis
pour qu’il soit efficient ce dernier devra
élaborer une stratégie d’action en prenant
compte son environnement, les risques
qu’encoure sa démarche, et d’autres éléments
à caractère indispensables comme par exemple
le juridique, les finances et même son style et
sa personnalité….
Cette nécessaire mise en place d’une stratégie
RH, ne pourra cependant se faire que si :
- le DRH obtient de sa direction, la
confiance, les moyens et les coudées
franches pour asseoir sa stratégie ;
- le positionnement exacte du DRH au
sein de l’entreprise est clair et légitimé
par ses collaborateurs et l’ampleur et
l’importance de sa fonction identifiée ;
- le DRH s’appuie sur son leadership de
manière à éviter de s’engouffrer dans
le fameux triangle de Karpman et de
pouvoir effectuer ses missions de
manière sereine ;
Pour ses deux derniers problèmes, il est clair
que c’est à l’assertivité du DRH qu’il sera
nécessaire de faire appel « NI HERISSON, NI
PAILLASSON » mais acteur de pouvoir.
Maimouna GUEYE
Etude de la figure déontologique du DRH :
Entre capitalisme et ou psychosociabilité