leader ou chef??????????

1. CABINET MGRH
Sacré cœur I n° 8252 DAKAR
mai 15 |CABINET MGRH | 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90
PLEINS FEU SUR
LA QUESTION DU
LEADER OU DU CHEF
EDITORIAL
CITATIONS DE LA SEMAINE
Le leadership est un processus de changement plus
important. Cela signifie apprendre à conduire tous
ceux qui vous dit que vous ne serez jamais trop loin.
Neculai Fantanaru
Je dois suivre les gens. Je ne suis pas leur chef?
Benjamin Disraeli
CONTENU
AU CŒUR DE L’ACTUALITE
KHOUDIA MBAYE EXHORTE LES FILLES
A S’APPROPRIER LES TIC 2
INDICE DU CLASSEMENT DU PROGRES
SOCIAL : LE SENEGAL PROGRESSE ET
INTEGRE LE TOP 10 DES PAYS
AFRICAIN 2
PLEINS FEUX SUR L’AUDIT SOCIAL
DE QUI AVONS-NOUS LE PLUS BESOIN?
LEADERS OU GESTIONNAIRES 3
DIFFERENCE ENTRE ETRE UN CHEF ET
ETRE UN LEADER 4
INFORMATIONS UTILES
ANNONCES DE LA SEMAINE 5
ARRETE MINISTERIEL N° 11512
MFPTEOP-DTSS EN DATE DU 11
DECEMBRE 2009 6
NOUS CONTACTER 6
LEADER ou CHEF ???? Telle est la question !
Armée, Mines, industries, entreprises, hubs, Taylor, Ford, Fayol,
Sun TSU…; des siècles de stratégie bâton et/ou carotte pour se
rendre compte que convaincre n’a pas de sens mais qu’engager
est plus important (qui dit leader dit followers).
Des siècles de hiérarchie pour savoir que responsabilité rime
avec un don de soi sans fin envers ses collaborateurs.
Alors j’ai grandi et décidé d’embrasser la sinueuse voie du
leadership entre affirmation de soi et respect d’autrui. Une
stratégie altruiste et performante au service du manager.
Gagner par le mental, quel chantier pourtant voilà la seule issue
du leader.
EDITION 4, NUMERO 15

2. 2 AU CŒUR DE L’ACTUALITE
KHOUDIA MBAYE EXHORTE LES FILLES A S’APPROPRIER LES TIC
Les filles doivent s’approprier les technologies de l’information et de la
communication (TIC) pour être ''des relais et des modèles'' pour les
générations futures, a indiqué, mardi, Khoudia Mbaye, ministre de la
Promotion des Investissements, des Partenariats et du Développement des
Télé services de l’Etat.
‘’Le Sénégal est toujours considéré comme un petit pays, alors que du point de
vue des ressources humaines, nous sommes un grand pays qui procure de la
diversité humaine. C’est pourquoi nous devons investir dans le développement
de ce capital humain que sont les femmes’’, a-t-elle affirmé.
Mme Mbaye s’exprimait à l’occasion des journées portes ouvertes, organisées
par l’Agence de l’informatique de l’Etat (ADIE), en prélude de la journée
internationale des TIC, qui doit être célébrée chaque quatrième jeudi du mois
d’avril.
Des activités de don de sang, de formation des jeunes filles et des femmes
transformatrices à l’outil informatique, marqueront cette édition 2015, qui a
pour thème: ‘’jeunes filles et jeunes femmes à l’innovation’’.
''La femme est au centre du développement de l’outil numérique. C’est le
capital humain qui représente plus de 52% de la population. Les femmes
doivent savoir ce qu’elles représentent sinon elles l’arrachent’’, a-t-elle affirmé.
’’Il faut qu’elles (filles) se forment au plus haut niveau et cela se construit
depuis l’école primaire jusqu’à l’enseignement supérieur. Elles doivent se
mettre aux matières scientifiques car, elles ont le potentiel’’, a-t-elle encore dit,
invitant les familles à accompagner les jeunes filles dans cette direction.
''Les TIC sont un véritable raccourci pour permettre aux économies de
s’arrimer à leur organisation. Les technologies sont des moyens de
connaissance rapide et assez pédagogiques. Ce qui est une opportunité de
transformation’’, a dit Khoudia Mbaye.
Elle a lancé un appel aux décideurs pour que l’ADIE, qui est un ‘’formidable
instrument'' de l’administration, qui aide à développer beaucoup
d’applications pour faciliter l’accès, soit accompagnée.
Abordant dans le même sens, Sada Wane, directeur général adjoint de l’ADIE, a
expliqué que cette journée vise à ''faciliter l’accès, le maintien et la réussite des
jeunes filles et jeunes femmes dans le secteur des TIC''.
‘’L’atteinte de ces objectifs passe nécessairement par une plus grande
sensibilisation de ces jeunes filles, une plus grande implication des décideurs,
mais aussi une plus grande ouverture de nos structures à cette frange de la
société pour leur permettre de se moudre dans le tissu économique et social’’,
a dit M. Wane.
Plusieurs activités sont prévues lors de cette journées notamment la formation
des femmes des associations sportives culturelles (ASC) en informatique de
base, la découverte d’outils, ainsi que des séances de démonstration sur les
services de l’ADIE.
SBS/AD
http://www.aps.sn/
INDICE DU CLASSEMENT DU PROGRES SOCIAL : LE
SENEGAL PROGRESSE ET INTEGRE LE TOP 10 DES
PAYS AFRICAINS
Le Sénégal progresse. Le dernier classement du
Doing business, publié par l’ONG américain «The
Social Progress Imperative», montre que le
Sénégal a gagné 10 places au niveau de l’indice du
progrès social. Il fait partie des 10 pays africains
les mieux classés dans ce rapport. Cela, grâce
notamment à l’expertise des ressources humaines
dont dispose le Sénégal.
L’étude mesure «l’indice du progrès social» de 133
pays dont 36 se trouvent en Afrique. Dans ce
classement des 10 pays africains, Maurice, 36e
rang mondial, arrive en tête, suivie de l’Afrique du
Sud (63e), du Botswana (65e), de la Tunisie (67e),
de la Namibie (75e), de l’Algérie (85e), de l’Egypte
(89e), du Maroc (91e), du Ghana (94e) et du
Sénégal (97e).
«Nous comptons ainsi faire de notre mieux pour
gagner davantage de places. Car l’objectif du
président de la République est de faire de telle
sorte que le Sénégal puisse faire partie des 10
meilleurs réformateurs pour le prochain
classement», a renseigné le directeur de cabinet
du ministre de la Promotion des investissements,
Moussa Sarr, samedi dernier, à Saly, en marge d’un
atelier sur les investissement initiés par l’Agence
de promotion des investissements et des grands
travaux (Apix), en partenariat avec le Collectif des
journalistes économiques du Sénégal (Cojes).
Le progrès social est défini ici comme étant «la
capacité d’une société à répondre aux besoins
humains fondamentaux de ses citoyens, en leur
permettant d’améliorer leur qualité de vie et de
créer des conditions permettant à l’ensemble des
individus d’atteindre leur plein potentiel». Pour
les auteurs de l’étude, le progrès social d’un pays
n’est pas exclusivement dépendant de ses
performances économiques, plus précisément de
son produit intérieur brut (PIB).
Siré Diagne
http://www.senenews.com

3. INTRODUCTION
Au cours des dernières
décennies, nous avons vu
émerger des gestionnaires
chevronnés qui ont apporté
une remarquable
contribution à l'efficacité
des entreprises. Nous
pouvons affirmer que le
monde a su relever le défi
du managérialisme ainsi
que ceux de la qualité, du
service à la clientèle et de la
productivité qu'imposaient
plus récemment la
globalisation des marchés et
la réforme des services
publics.
La cure d'amincissement
des structures
organisationnelles a
entraîné une transformation
dans la manière de conduire
les organisations. Nous
avons commencé à repenser
notre approche de la
gestion. Nous avons compris
que le modèle traditionnel
en gestion basé sur
l'autorité et le contrôle ne
nous permet pas, comme
nous l'avons vu lors de la
dernière récession, de
mobiliser le personnel dans
une dynamique de
changements qui n'en finit
plus de s'accélérer.
D'autant plus que les
travailleurs ont perdu leurs
illusions sur la loyauté des
employeurs à leur égard. De
nouvelles valeurs devront
donc voir le jour si nous
voulons restaurer la
confiance et constituer un
réservoir d'énergie
créatrice et d'initiatives
essentielles à la survie de
l'entreprise.
DE QUI AVONS-NOUS LE PLUS BESOIN? LEADERS OU GESTIONNAIRES
Les gestionnaires sont beaucoup plus confortables dans la gestion du statu quo que dans
la conduite du changement. Si les gestionnaires ont la capacité de nous rassurer sur le
fait que nous faisons les choses correctement ou pas, ce sont surtout les leaders qui ont
le don de nous inspirer le sentiment que nous faisons les bonnes choses. Les leaders
guident les gens et sont en mesure de les amener à faire ce qu'il faut. La plupart du
temps, les gestionnaires dirigent les employés avec l'idée que ceux-ci sont payés pour
faire un travail et qu'il leur revient à eux, en tant que patrons, de décider ce qu'ils
doivent faire.
Mais voilà, peut-on encore entretenir l'idée qu'après la réduction du nombre de
gestionnaires, nous pouvons affronter une dynamique qui réclame plus de décisions, et
plus rapidement qu'antérieurement? À moins de partager le pouvoir de décisions avec
la base, nous ne pouvons y arriver.
L'évolution actuelle des organisations appelle impérativement l'émergence d'une
nouvelle classe de leaders capables de mobiliser leurs collaborateurs à s'engager plus
activement et de façon encore plus responsable dans la réussite du projet d'entreprise.
Pas reposant, direz-vous!
Sans doute. Nos entreprises doivent non seulement être performantes, mais également
constituer un milieu de vie riche et épanouissant pour ceux qui y travaillent puisqu'ils
sont le facteur clé du succès de l'entreprise. Aussi, les leaders devront-ils partager une
vision avec leurs collaborateurs et instaurer des valeurs d'entreprise mieux adaptées à
la nouvelle économie en vue de retenir des gens talentueux. Nous vous proposons
celles-ci :
• Maintenir le cap sur une mission stimulante.
• Entretenir la fierté de travailler au sein de l'entreprise.
• Partager la valeur financière ajoutée obtenue par la contribution de chacun.
• Encourager, développer et soutenir constamment le développement des compétences.
• Entretenir de façon permanente le plaisir de travailler.
• Instaurer et maintenir des conditions pour une vie personnelle équilibrée.
Imaginez un instant que vous travaillez dans une entreprise où ces valeurs sont
présentes. Si le leadership vous intéresse, expérimentez-la.
Jean-Pierre Fortin, Président-directeur général de Coaching de gestion
www.coaching.qc.ca
3 PLEIN FEUX SUR LE THEME DE LA SEMAINE

4.  Pour le Chef, l’autorité est un privilège de l’ordre et pour le Leader est un
privilège de Service.
 Le Chef ordonne : « Ici c’est moi qui commande », le Leader : « Ici je rends
services ».
 Le Chef existe pour l’autorité, le Leader pour la bonne volonté.
 Le Chef a besoin de s’imposer avec des arguments étendus, le Leader avec
des exemples intimes.
 Le Chef inspire de la peur, on lui craint, on lui sourit en face et on lui tourne le
dos quand il est absent. Le Leader inspire la confiance, donne pouvoir à ses
gens, les enthousiasme et quand il est présent, il fortifie le groupe.
 Si tu as peur de ton Supérieur, c’est un Chef. Si tu l’aimes c’est un Leader.
 Le Chef cherche le coupable quand il y a une erreur. Celui qui la commet la paie.
Il Sanctionne, puni, blâme, croit le monde arrange avec un cri ou avec une
infraction. Le Leader ne cherche pas les défauts pour plaisir, sinon pour
réhabiliter le défaillant.
 Le Chef assigne les devoirs, ordonne à chacun ce qu’il doit faire, pendant qu’il
contemple depuis son bureau comment on lui obéit. Le Leader donne l’exemple,
travaille avec et comme les autres, il est congruent avec sa pensée, dit et met
en action.
 Le Chef fait du travail une charge, le Leader un privilège.
 Les gens qui ont un Leader, peuvent se fatiguer plus que s’ennuyer, parce que
le Leader transmet l’allégresse de vivre et de travailler.
 Le Chef sait comment fait les choses, le Leader enseigne comment doive faire.
 Le Chef garde le secret du succès, tandis que le Leader donne la clef de la
réussite.
 Le Chef utilise les gens, le Leader le prépare (un leader est celui qui prépare son
départ).
 Le Chef massifie les gens. Le Leader connait à chacun de ses collaborateurs,
les traite comme personnes, ne les utilise pas comme des choses. Il respecte la
personnalité, s’appuie en l’homme concret, le dynamise et l'aide constamment.
 Le Chef dit, « Allez », le Leader dit « Allons ».
 Le Leader favorise le groupe à travers le travail en équipe, il forme d’autres
Leaders, obtient un compromis réel de tous les membres, il formule des plans
avec des objectifs clairs et concrets, il motive, supervise et diffuse l’idée d’une
vive espérance et une joie contagieuse.
 Le Chef arrive à temps, le Leader arrive en avance.
 « Un pied en avant du groupe, un regard plus loin de ses serviteurs ».
 Le Leader fait d'une personne ordinaire, en une personne extraordinaire.
L’implique avec une mission qui lui permet la transcendance et la réalisation. Le
Leader donne le sens significatif de la vie à ses serviteurs, un pourquoi vivre,
enfin, il est un architecte humain.
 Tous ne peuvent pas être « Leaders ».
 L’important c’est savoir la différence
Publié le 22 octobre 2009 par Estephede Charles
4
DIFFERENCE
ENTRE
ETRE
UN
CHEF
ET
ETRE
UN
LEADER

5. DEPOSEZ VOS CANDIDATURES SUR :
MGRHSENEGAL@GMAIL.COM
BESOIN D’INTERIM OPTEZ POUR
UNE EXPERTISE APPROUVEE A
VOTRE SERVICE
UNE ECOLE UNE MISSION UNE VISION
PARCHEMIN YENDOU RH
Messieurs, Mesdames
Nous voici aux portes du YENDOU des professionnels de la fonction RH du 09
Mai 2015. Pour vous guider dans l’organisation nous vous offrons ce parchemin.
Il sera votre guide pratique tout au long de la journée.
PROGRAMME :
• 09h00 : Départ
• 10 h00 - 10h30: Accueil – constitution des équipes ;
• 10h30 -12h:30: Atelier team building « Fouta Djallon »;
• 12h45 -13h 00: Départ pour le TERROU SALY
• 13h00 -14h00 : Cocktail de bienvenue
Exposé du thème « la fonction RH en changement »
• 14h00-14h45 : Déjeuner;
• 14h45-15h00 : Départ pour Accro Baobab
• 15h00 -16h30 : Atelier team building « parcours dans les baobabs »;
• 16h30-17h30: Séance de YOGA;
• 17h 30 – 18h: Remise des résultats des ateliers Team building et trophée
et diplômes;
• 18h 00 Départ pour Dakar.
CONSIGNES
• Il est impératif d’arriver à l’heure pour le départ ;
• Il est demandé d’être en habit de sport ;
• Un bus est prévu pour les déplacements, cependant vous avez le loisir de
prendre votre véhicule (il vous faudra être à 10h à Accro Baobab dans ce cas);
• Evitez au maximum de posséder des objets de valeur (sacs, portables,
bijoux…) ;
Point de rassemblement : Collège Sacré Cœur.
AVEC NOS MEILLEURES SALUTATIONS
SI VOUS ETES EN RETARD INSCRIVEZ-VOUS
PASS : 30000FCFA/PERS
5 LES ANNONCES DE LA SEMAINE

6. ARRETE MINISTERIEL N° 11512 MFPTEOP-DTSS EN DATE DU 11 DECEMBRE 2009 FIXANT,
EN APPLICATION DE L’ARTICLE L 100 DU CODE DU TRAVAIL, LES MODALITES DE
COMMUNICATION, DE DEPOT ET D’AFFICHAGE DU REGLEMENT INTERIEUR, AINSI QUE LE
NOMBRE DE TRAVAILLEURS DE L’ETABLISSEMENT AU DESSUS DUQUEL L’EXISTENCE DE CE
REGLEMENT INTERIEUR EST OBLIGATOIRE.
Article premier. - Un règlement intérieur est obligatoire dans tous les établissements industriels, commerciaux
et agricoles employant habituellement plus de dix travailleurs au moins.
On entend par travailleur celui visé à l’article L2 du Code du Travail, à l’exclusion de toute autre personne
collaborant à la marche de l’entreprise et en particulier des personnes occupant un emploi permanent d’un cadre
d’une administration publique.
Art. 2. - Dans les entreprises comportant plusieurs établissements il pourra être établi, pour chaque
établissement ou partie d’établissement, un règlement intérieur annexe comportant des dispositions
particulières.
Au sens de l’article L2 du Code du Travail, l’entreprise comprend un ou plusieurs établissements formés d’un groupe
de personnes travaillant en commun en un lieu déterminé (usine, local ou chantier) sous une autorité commune
représentant l’entreprise. Un établissement unique et indépendant constitue à la fois une entreprise et un
établissement.
Art. 3. - Le chef d’établissement doit communiquer un exemplaire du règlement intérieur aux délégués du
personnel.
Cette communication s’effectue soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par cahier de
transmission, soit par tout autre procédé permettant de certifier la communication et de lui donner date certaine.
Quinze jours après la communication du règlement intérieur aux délégués, l’Employeur tient une réunion
pour recueillir leurs avis consultatifs et observations.
Art. 4. - Dans un délai de trois jours après la réunion avec les délégués, le chef d’établissement doit adresser à
l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale du ressort :
- le règlement intérieur établi en double exemplaire avec mention qu’une copie a été remise aux
délégués du personnel et l’indication de la date de réception de cette copie par les délégués du personnel ;
- le compte rendu de la réunion dressé par l’employeur, avec mention des observations formulées
par les délégués, et éventuellement, les considérations qui ont pu motiver le rejet par l’employeur de tout ou
partie de ces observations.
Art. 5. - Dans les quinze jours qui suivent cet envoi, l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale du ressort
communique son avis au chef d’entreprise en requérant, s’il y a lieu, le retrait ou la modification des dispositions
contraires aux lois et règlements en vigueur.
Art. 6. - Dans un délai de quinze jours suivant la réception de l’avis de l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale
du ressort, ou l’expiration du délai fixé à l’article 5 ci-dessus, le chef d’entreprise, après prise en compte des
observations de ladite autorité administrative, procède au dépôt du règlement du règlement intérieur en
double exemplaire au secrétariat du Tribunal du travail du siège de l’entreprise, s’il en existe, à défaut, au
greffe du Tribunal départemental. Un exemplaire paraphé est adressé, sous deux jours francs, à l’inspecteur du
travail et de la sécurité sociale du ressort, par les soins du secrétariat du greffier du Tribunal.
Art. 7. - Le règlement intérieur est affiché à une place convenable, visible et aisément accessible aux
travailleurs, à l’entrée des locaux où se fait l’embauche et dans les lieux où le travail est effectué.
Il doit être tenu constamment en bon état de lisibilité.
Art. 8. - Le règlement intérieur doit indiquer la date à partir de laquelle il entre en vigueur. Cette date doit
être postérieure de deux semaines, au moins, au dépôt prescrit par l’Article 7 ci-dessus.
Art. 9. - Le règlement intérieur doit être rédigé en français. Sa traduction verbale dans les diverses langues
nationales est assurée par les délégués du personnel, une seule fois le jour où l’employeur procède à l’affichage
prévu à l’Article 8 du présent arrêté. La traduction au moment de l’affichage est effectuée pendant le temps de
travail et ne saurait excéder une durée de deux heures. Le temps pendant lequel le travailleur assiste à la traduction
est considéré et rémunéré comme temps de travail.
L’employeur, peut aussi, parallèlement, à son initiative, prendre des dispositions opportunes pour assurer la
traduction et la vulgarisation du règlement intérieur.
Art. 10. - Les chefs d’établissement ne disposant pas encore de règlement intérieur sont tenus de se conformer aux
dispositions du présent arrêté dans les trois mois suivant la publication du présent arrêté.
Les règlements intérieurs, établis antérieurement à la publication du présent arrêté demeurent en vigueur.
Art. 11. - Les services publics sont soumis aux dispositions du présent arrêté pour tout le personnel qui n’est pas
nommé dans un emploi permanent d’un cadre d’une administration publique.
Art. 12. - Les auteurs d’infraction au présent arrêté seront punis des peines prévues par le Code du Travail et
par le décret n° 62-017 du 22 janvier 1962.
Art. 13. - Toutes les dispositions contraires au présent arrêté sont abrogées, notamment l’arrêté ministériel 74-
MFPT-DTSS du 4 janvier 1968.
Art. 14. - Le Directeur du Travail et de la Sécurité sociale est chargé de l’exécution du présent arrêté, qui sera publié
au Journal officiel.
CABINET MGRH
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