communication interne

1. CABINET MGRH
Sacré cœur I n° 8252 DAKAR
TEL : 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90
mgrhsenegal@gmail.com
www.cabinet-mgrh.org
“WE ENHANCE YOUR HUMAN RESOURCES”
novembre 15 |CABINET MGRH | 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90
PLEINS FEU SUR
LA COMMUNICATION
INTERNE, OUTIL DE LA
GRH
CITATIONS DE LA SEMAINE
« Plus que jamais, à l'aube de la mondialisation des
marchés, la communication interne aux employés exerce
un rôle prédominant dans la réussite d'une entreprise.
Elle fait appel à une panoplie de moyens pour véhiculer
l'information auprès des ressources. »
Michel Gauthier, B.Sc., M.B.A.
CONTENU
AU CŒUR DE L’ACTUALITE
FONCTION PUBLIQUE : UNE ETUDE RECOMMANDE
LA REFORME DES GRILLES, DES PRIMES ET DES
INDEMNITES 2
L’IPRES OFFRE 14 MILLIONS AUX RETRAITES 2
PLEINS FEUX SUR LA
COMMUNICATION INTERNE,
OUTIL DE LA GRH
L’ŒIL DE L’EXPERT : 3
LA COMMUNICATION INTERNE EN ENTREPRISE 4
COMMUNIQUER EN INTERNE POUR MIEUX
MANAGER 4
LA COMMUNICATION RH POUR RESTAURER LA
CONFIANCE 5
INFORMATIONS UTILES
ANNONCES DE LA SEMAINE 6
INFORMATIONS 7
NOUS CONTACTER 8
EDITION 11, NUMERO 42

2. 2 AU CŒUR DE L’ACTUALITE
Le pré-rapport de l’Etude sur le système de rémunération au sein de l’Administration
sénégalaise a été présenté hier au gouvernement et aux partenaires sociaux. Le pré-rapport
laisse paraître un certain nombre de dysfonctionnements dans l’Administration sénégalaise.
L’étude recommande la réforme du cadre juridique et institutionnel, ainsi que la modification
du système d’attribution des primes et des indemnités et de la grille indiciaire.
«S’il est incontestable que notre pays dispose d’un bon système d’administration, il est tout
aussi indéniable que, depuis quelques années, celui-ci a subi, tout à la fois dans son
organisation, dans son fonctionnement et surtout dans la gestion de ses ressources humaines,
des distorsions et autres dysfonctionnements qui ont, de manière sensible, affecté la qualité
des services rendus aux citoyens et aux usagers ». Ces propos du ministre de la Fonction
publique, de la Rationalisation des effectifs et du Renouveau du service public illustrent le
bien-fondé de la modernisation de l’administration. Le cabinet qui a réalisé l’étude insiste sur
la nécessité de revoir le cadre juridique et institutionnel, le système d’attribution des primes
et indemnités et de la grille indiciaire, entre autres. Le ministre Viviane Laure Elisabeth
Bampassy présidait la cérémonie de présentation du pré-rapport de l’étude sur le système de
rémunération au sein de l’administration. Cette étude a fait un diagnostic global du système de
rémunération au sein de l’administration. Que ce soit le cadre juridique et institutionnel,
l’évolution des grilles indiciaires, le système d’attribution des primes et indemnités, le
diagnostic a relevé les principaux points faibles et dysfonctionnements qui grèvent la masse
salariale en plus d’être à l’origine d’iniquités.
La finalité de cette étude est la mise en place d’un système rénové de rémunération des agents
de l’Etat qui soit juste, équitable, attractif, motivant et fiable. Au-delà la nécessité de conformer
l’offre de service public aux exigences de qualité, de célérité et de proximité des citoyens et
usagers, la ministre de la Fonction publique estime qu’il est également impératif de rénover le
système de l’administration sénégalaise pour l’adapter aux nombreuses mutations du monde
moderne. L’ouverture des chantiers de réforme par le gouvernement, notamment le fichier
unifié des données du personnel de l’Etat (Fudpe), le Répertoire opérationnel des métiers et
compétences de l’Etat du Sénégal (Romces), de l’audit des compétences, de l’enrôlement
biométrique au Code de déontologie, entre autres, s’inscrivent dans cette perspective.
Consciente que la revendication est consubstantielle au progrès social, Viviane Laure Elisabeth
Bampassy a toutefois invité le gouvernement et les partenaires sociaux à donner une plus
grande consistance au dialogue social. «Il faut passer résolument d’une logique de
confrontation, contre-productive à bien des égards, à une dynamique de co-construction d’une
politique des gestions des ressources humaines modernes et efficaces pour tous », a préconisé
le ministre.
Promouvoir le dialogue social
La présidente du Haut conseil du dialogue social a magnifié la rencontre. Innocence Ntap
Ndiaye a rappelé que cette étude intervient dans une dynamique de promotion du dialogue
social et d’approfondissement des relations professionnelles au Sénégal. «En décidant de faire
réaliser cette étude, qui a pour objet d’évaluer le système de rémunération de ses agents, l’Etat
du Sénégal réitère ainsi sa volonté de modernisation le service public par la redynamisation
des relations professionnelles dans l’administration », a-t-elle indiqué. Au-delà de
l’engagement des partis à privilégier la concertation à la confrontation, Mme Ndiaye estime
qu’un certain nombre de conditions sont requis pour la promotion d’un dialogue social fécond.
Il s’agit notamment de la mise en place de mécanismes et de cadres adaptés du dialogue social
et du renforcement des capacités des acteurs, domaine dans lequel le Haut conseil du dialogue
social s’engage à jouer pleinement sa partition. C’est pourquoi elle a recommandé la mise à la
disposition des organisations professionnelles de travailleurs toutes les informations
économiques et financières pour qu’elles puissent apprécier les possibilités de prise en charge
de leurs aspirations. Elle a également évoqué les difficultés des Etats à appliquer de manière
équidistante leurs fonctions d’Etat employeur et d’Etat arbitre. Pour Innocence Ntap Ndiaye, la
conception hiérarchique, le régime statutaire et le traitement, selon les grades et indices qui
caractérisent la Fonction publique, ont également contribué à cet état de fait. Face à ces
problèmes, le cabinet en charge de l’étude a indiqué des pistes de solution sous forme de
recommandations. Elles sont relatives au cadre juridique et institutionnel, au système
d’attribution des primes et indemnités, à la grille indiciaire qu’il faut réformer, à la
suppression de la prime de logement, entre autres.
http://www.lesoleil.sn/
Le Président du Conseil d’Administration de l’IPRES, Mamadou
Racine SY et son équipe sont arrivés hier, à Ziguinchor avec dans
leurs bagages, trois bonnes nouvelles pour les retraités de la région
sud. Une enveloppe de 14 millions F CFA a été remise aux retraites
comme préfinancement au niveau de l’hôpital régional de
Ziguinchor pour la prise en charge intégrale aussi bien des
consultations des hospitalisations que les médicaments.
Une action qui, selon le Directeur Général de l’IPRES revêt toute sa
valeur dans un contexte où la couverture médicale universelle est
sur toutes les lèvres.
Mamadou Sy Mbengue qui tient toutefois à préciser que «malgré le
fait que cela n’entre pas dans ses missions fondamentales de
prendre en charge la santé des retraites, le Conseil administration
en a décidé autrement pour une prise en charge intégrale du
retraité à savoir la veuve et les orphelins. Cela ne s’arrête pas
seulement dans le cadre du plan sésame puisque tous les ans, c’est
plus de trois milliards qui sont consacrés au budget de l’action
sanitaire et sociale … »
Des pas de géants réalisés par l’Ipres selon Mamadou Racine sy qui
déclare « que l’objectif à terme, c’est de permettre au retraité de
gagner en un mois, ce qu’il gagnait en deux mois. C’est essentiel
d’avoir cette vision partagée avec les retraités … »
L’autre bonne nouvelle fortement appréciée par les retraités de la
région reste aussi la construction de l’Agence de l’Ipres dont il ne
reste que le démarrage des travaux ; la signature du marché étant
déjà effective.
La mensualisation des pensions a été un autre motif de satisfaction
manifestée par les retraités qui attendent maintenant la
concrétisation de cette décision révélée par le PCA, Mamadou
Racine SY qui estime que les mesures prises par le Chef de l’Etat de
faire de la Casamance un pole économique spécial, ne laisse pas
indifférent des institutions comme l’Ipres et la Caisse de sécurité
Sociale.
Un plan Marshall pour la Casamance
Car, selon lui «à chaque fois qu’il y a fermeture d’entreprise, il s’en
suit un manque à gagner pour les institutions, une cessation des
cotisations pour les travailleurs, donc un véritable problème. Par
conséquent, la relance des activités économiques de la Casamance
permettra également de relancer les performance des échéances de
l’Ipres et de la Caisse de sécurité sociale au niveau de la
Casamance», a soutenu Mamadou Racine Sy qui n’a pu s’empêcher
de porter sa casquette de Président du patronat du tourisme et de
l’hôtellerie pour louer les mesures qu’il qualifie d’audacieuses et
courageuses prises par le Président Macky Sall en Casamance avant
de parler d’un plan Marshall pour la Casamance «Cette région à
longtemps pâti d’une situation que je n’ai pas besoin de rappeler
avec son cortège de fermeture d’établissements, avec la
détérioration du tissu économique en Casamance et il fallait un plan
Marshall pour la Casamance.
Et il a fallu l’arrivée du Président Macky Sall pour faire de nos vœux
une réalité, il faut donc espérer durant ce mandat du président que
nous tous, puissions mettre cela à profit pour relancer les activités
économiques, créer des emplois, rouvrir les hôtels qui étaient
fermés depuis lors et qu’on mette en place un véritable plan
d’action qui puisse permettre à la Casamance d’être à nouveau la
capitale du tourisme du Sénégal comme elle l’a toujours été», lance
le Président du patronnât du tourisme qui, reconnaissant les défis à
relever, salue aussi la volonté politique clairement exprimée par
l’Etat de faire du tourisme un secteur prioritaire.
Et d’ajouter : «personnellement, je suis fortement engagé à faire de
tout cela une réalité. Tout le monde connait l’affection que j’ai pour
la Casamance et j’espère d’ici peu, on parlera de renouveau pour le
tourisme en Casamance».
http://www.sudonline.sn/
FONCTION PUBLIQUE : UNE ETUDE RECOMMANDE LA
REFORME DES GRILLES, DES PRIMES ET DES INDEMNITES
L’IPRES OFFRE 14 MILLIONS AUX RETRAITES

3. L’ŒIL DE L’EXPERT
Abdoulaye SALL
Chef Département de l’Administration
Générale du COSEC
La communication interne fait l’objet au niveau de
l’entreprise, d’un ensemble de textes qui en
définissent la place, les objectifs, les structures de
prise en charge, les moyens, les formes et les
canaux
La communication interne occupe une place de
choix dans la stratégie de gestion de l’entreprise.
En effet, elle est prise en charge pratiquement par
la direction générale et la direction des
ressources humaines.
Elle (communication interne) a pour but
d’informer régulièrement dans les délais requis et
dans les meilleures conditions possibles,
l’ensemble du personnel sur :
– les directives, décisions et projets de la
Direction Générale relatifs à la gestion globale de
l’entreprise (Gestion Administrative, Sociale,
Financière et Technique).
– la vie quotidienne de la société, par
direction et département (fonctionnement
interne, application des directives issues de la
Direction Générale, problème, projet, etc.)
– Faire connaître à la direction générale
l’opinion du personnel sur le fonctionnement et la
gestion de la société pour lui permettre
d’apprécier non seulement la justesse,
l’opportunité et l’efficacité de ses directives,
décisions et projets mais encore et surtout le
degré d’adhésion du personnel à ces directives,
décisions et projets.
– Favoriser un dialogue interne permanent,
c’est à dire, des contacts et des échanges de points
de vue sur le fonctionnement et la gestion de
l’entreprise entre :
– le Directeur Général et ses collaborateurs
(conseillers techniques, directeurs)
– les directeurs et le personnel relevant de
leur autorité (chefs de départements, cadres,
agents et employés)
– le directeur général et le collège du
personnel ainsi que l’amicale du personnel de
l’entreprise.
Donc elle implique, responsabilise et met en
mouvement accéléré l’ensemble du personnel
vers plus de croissance et plus de productivité.
ELABORATION ET LA MISE EN ŒUVRE DE LA COMMUNICATION INTERNE
L’élaboration et la mise en œuvre de la politique de communication interne dans une organisation sont confiées pour
l’essentiel à la Direction des Ressources Humaines.
OBJECTIFS :
Au niveau de cette direction, c’est le directeur des ressources humaines lui même qui est chargé de l’élaboration et la mise
en œuvre de la politique de communication en interne.
Il est principalement chargé des tâches suivantes, sous l’autorité et le contrôle du directeur général de :
Mettre en place un système de communication interne tendant à renforcer l’implication du personnel à la vie de
l’entreprise, et à améliorer les relations professionnelles et sociales.
Améliorer l’efficacité et l’efficience des supports d’information existants (standardisation des formes et canaux
d’information, le système d’affichage, la tenue des réunions, standardisation des procédures et comptes rendus des
réunions et régularité des séances information et de coordination) ;
Promouvoir les canaux d’information ascendante : des réunions périodiques permettant aux agents de l’entreprise de
donner leur point de vue sur la vie de leur société ;
Elaborer et diffuser de manière périodique des rapports de synthèse sur l’ensemble des activités de l’entreprise, ceci en
relation avec le chargé de la communication ;
Elaborer et diffuser des rapports de vulgarisation sur les principaux projets envisagés ou mis en œuvre au sein de
l’entreprise ;
Mettre en place, vulgariser et animer le projet d’entreprise en visant à promouvoir des attitudes et comportements tournés
vers la réalisation des objectifs stratégiques de la société et une meilleure qualité de vie de travail ;
Assurer la tenue du tableau de bord de tous les indicateurs sociaux (emploi, rémunération, formation, délais de traitement
des dossiers, avantages sociaux etc.) en rapport avec la direction générale ;
Le développement du travail d’équipe et de la coopération conflictuelle c’est à dire le développement des contacts directs,
voire informels et valoriser l’esprit d’équipe et la discussion contradictoire comme mode de résolution des problèmes ;
La promotion d’une véritable communication ascendante et descendante, avec un rôle primordial de l’encadrement
(organisation des séances d’information à tous les niveaux de l’entreprise permettant de diffuser et de faire partager les
objectifs stratégiques et faire remonter systématiquement les avis et les suggestions des travailleurs ;
Un engagement de tous les partenaires sociaux à favoriser la paix sociale pour garantir la qualité et la continuité de service,
incarnée à travers une démarche de prévention des conflits ;
Un engagement total à l’intérieur de l’entreprise dans la réalisation des tâches quotidiennes et dans la contribution aux
activités de l’entreprise.
Un engagement solennel de chacun vis à vis des autres grâce à l’incarnation au niveau de chaque nouvelle valeur, l’esprit
d’équipe, le courage, l’esprit d’initiative et le sens de responsabilité ;
FORMES ET CANAUX DE COMMUNICATION
Comme dans la plupart des entreprises, la communication révèle deux formes écrite et orale.
La communication descendante : il y a
Les notes de services ou d’information : signées par le directeur général ou par son délégataire, elles ont pour but
d’informer le personnel sur les directives que le directeur général donne ou sur les décisions qu’il prend en ce qui concerne
le fonctionnement et la gestion quotidienne de la société. Le plus souvent ces notes sont présentées au personnel par voie
hiérarchique, selon le circuit suivant : Directeur Général → Directeurs → Chefs de département jouent le rôle de relais dans
la diffusion de l’information émanent de la direction générale. Il appartient à ces derniers répercuter l’information aux
agents placés sous leur autorité directe soit oralement c’est à dire par contact direct, à l’occasion des réunions
d’information. Les notes de service ou d’information émanent de la Direction Générale sont destinées soit à l’ensemble du
personnel, ou soit à des catégories bien déterminées du personnel.
L’intranet : C’est un réseau interne, une sorte d’Internet maison. Ce serveur d’information au personnel permet de :
– consulter et d’échanger des documents internes ;
– d’envoyer et de recevoir des courriels ;
– de se connecter à tous les systèmes d’information disponibles.
Réunions de travail : Toute entreprise attache beaucoup d’intérêt aux réunions de travail entre la hiérarchie et ses
collaborateurs, réunions qu’elle considère comme un outil privilégié de la communication interne et de la motivation.
Il s’agit principalement des réunions suivantes :
Le Conseil de direction : il se réuni une fois dans la semaine, ceci sous la présidence du Directeur Général et il regroupe les
directeurs et les conseillers techniques. Ce conseil permet aux participants de livrer ou de recevoir toutes les informations
utiles pouvant faciliter une atteinte aux objectifs fixés par le Conseil d’Administration et le respect des grandes
orientations qu’il a définies.
Les Réunions de Coordination Interne : elles se tiennent au sein de chaque direction. Ces réunions sont naturellement
présidées par les directeurs et les copies des procès verbaux sont envoyées au Directeur Général.
Elles permettent aux directeurs de fournir à leurs collaborateurs toutes les informations et toutes les directives en
provenance de la direction générale.
LA COMMUNICATION ASCENDANTE
Le souci d’une grande stabilité du tissu relationnel dans l’entreprise en vue de l’augmentation de la productivité et de la
qualité, a été l’objectif majeur qui a guidé beaucoup d’entreprises dans la mise en place de la stratégie de communication
en interne.
Dans le souci d’informer tout le personnel sans exception sur les objectifs globaux voire la vision stratégique de la
société, la direction des ressources humaines organise une rencontre qui se tient tous les trois (03) mois entre le
directeur général et tout le personnel. Dans ce sillage le directeur des ressources humaines organise des rencontres
mensuelles entre la DRH et les employés. Ayant compris que les salariés sont représentés par leurs délégués, la
direction générale rencontre périodiquement le collège de délégués du personnel, qui défend les intérêts matériels et
moraux de ses collègues. Cette stratégie de communication en interne, au- delà des actions d’information et
d’explication destinées au personnel, vise à obtenir le consensus, l’adhésion et la participation de ces derniers à toutes
actions ou décision émanent de la direction générale. Elle maintient également un esprit d’entreprise qui est gage de
solidarité et de cohésion face au nouvel environnement concurrentiel dans lequel évolue l’organisation. Ainsi, ce
système de communication interne mis en place, vise donc à impliquer l’ensemble du personnel sans aucune
distinction de catégorie ou de hiérarchie. Allant au delà de cette information descendante qui ne prend en compte que
les aspects généraux de l’entreprise, cette démarche met en branle une information ascendante dont l’élément essentiel
est le feedback des agents en service dans la société. Les réunions de travail sont des occasions importantes pour les
acteurs des différentes structures non seulement de donner leur point vue sur le fonctionnement, la gestion de
l’entreprise et sur les problèmes directement ou indirectement liés à la vie de l’établissement mais surtout de se
côtoyer et de mieux de se connaître.
3PLEIN FEUX SUR LE THEME DE LA SEMAINE :
LA COMMUNICATION INTERNE , OUTIL DE LA GRH

4. COMMUNIQUER EN INTERNE POUR
MIEUX MANAGER
La communication interne n’est pas un luxe ni
l’apanage des grands groupes. Quelle que soit
la taille de l’entreprise, elle tient un rôle
central et stratégique pour son dirigeant. Et
c’est également vrai pour tous les responsables
d’équipe projet, les managers de service…Car
nul besoin, en réalité, d’être chef d’entreprise
pour pratiquer la communication interne.
L’entreprise communicante
Les publics de l’entreprise, auxquels elle doit
s’adresser sont nombreux et différents
(clients, partenaires (banques, assurances..),
administration, marchés financiers, salariés
ou relais d’opinion), mais ceux qui comptent
sont bien entendu prioritairement les clients !
Et si je vous dis que les premiers clients de
l’entreprise sont ses salariés, vous aurez
compris l’intérêt stratégique de la
communication interne.
Une conviction
C’est ainsi au chef d‘entreprise d’en être
convaincu lui-même. Il ne doit donc pas
déléguer la communication interne (sauf pour
sa mise en œuvre) car c’est un de ses outils de
management.
L’objectif de la communication interne est
d’aider le dirigeant/responsable d’ équipe ou
manager à motiver ses équipes, améliorer le
fonctionnement quotidien de l’entreprise ou
du groupe, et accompagner son
développement.
On ne peut pas se lever un matin en disant «
tiens, je veux communiquer ». Bien
communiquer en interne est un état d’esprit,
qui est déjà présent chez certains managers,
mais qui devra s’acquérir chez les autres.
Les règles de base d’une bonne communication
interne (au niveau de l’entreprise, d’une
équipe ou d’un service)
Pendant les périodes difficiles, certaines mesures permettent de protéger ce qui constitue l'actif
principal d'une entreprise : ses effectifs.
En cette période de crise, la bonne gestion des ressources humaines est une donnée fondamentale
à intégrer dans la stratégie des entreprises. En effet, force est de constater que le pilotage des
actions liées à la gestion des RH se positionne comme une donnée complexe, qu’il convient
d’analyser avec une certaine hauteur. L’un des premiers éléments dont il faut se souvenir est la
valeur inestimable des collaborateurs.
Récession économique oblige, les préoccupations de l’entreprise sont davantage orientées sur le
court terme. Dans ce contexte, les ressources humaines constituent souvent une variable
d’ajustement importante : limitation stricte des embauches, réduction des budgets formation,
accroissement des départs… Pourtant, c’est bien dans ces périodes difficiles que l’on doit
redoubler d’efforts pour s’en sortir. Et pour cela, il est nécessaire de s’appuyer sur l’ensemble de
ses ressources, et notamment son capital humain.
N'oublions pas que la création de valeur dans une entreprise, et notamment pour celles
positionnées dans le domaine de l'ingénierie ou des nouvelles technologies, est très
majoritairement dépendante des collaborateurs. A l'heure de l'économie dématérialisée, le
patrimoine de l'entreprise est donc largement lié aux collaborateurs qui se positionnent comme
leur principal actif.
Il convient de trouver un savant dosage pour conserver ses effectifs, malgré une situation difficile,
et proposer un ensemble de mesures visant à fédérer les compétences autour du développement de
l'entreprise. Bien entendu, la rémunération peut être un élément de réponse ; en revanche, ce
curseur ne peut être utilisé en temps de crise. Il incombe donc aux directions des ressources
humaines de mixer différentes mesures : mutuelles, avantages divers, cadre de travail, CE,
lancement de boîtes à idées, etc. Autant d'opportunités complémentaires qui permettront aux
collaborateurs d'accéder à des avantages procurant une amélioration de leur qualité de vie et de
leurs conditions de travail.
En temps de crise, il est également indispensable de jouer la carte de la transparence. Ainsi, des
réunions périodiques permettent de dresser un état réaliste de la situation et de présenter aux
collaborateurs les défis auxquels l'entreprise doit faire face. Annoncer les mauvaises nouvelles tout
comme les bonnes nouvelles s'impose comme un acte d'honnêteté vis-à-vis des collaborateurs. Les
décisions prises doivent être comprises sans arrière-pensée.
Les DRH doivent également veiller à préserver l'emploi interne et faire évoluer les compétences des
collaborateurs. Bien entendu, cela ne peut se faire dans tous les départements, mais il convient tout
de même d'étudier les gisements d'économie possibles. Plutôt que de recruter, il est aussi
nécessaire de bien analyser les compétences internes et de favoriser la mobilité et la promotion
interne. Il est également possible de jouer sur la durée du travail et son organisation. Ainsi, les
temps de travail peuvent être réduits, afin de permettre à l'entreprise de traverser une période de
baisse d'activité sans qu'elle ait besoin de procéder à des licenciements.
Au-delà de ces quelques exemples, il est enfin fondamental de préparer l'avenir et d'anticiper la
reprise. En ce sens, licencier des collaborateurs en période de crise doit rester un dernier
recours car cela n'apporte qu'une réponse à court terme et peut fortement impacter les
performances de l'entreprise lors de la reprise et donc obérer la capacité de croissance future. En
effet, il faudra alors recruter à nouveau, former le nouveau collaborateur... Dans certains cas, le
départ d'un collaborateur peut être assimilé à une perte de plusieurs années homme ou plusieurs
années de savoir-faire, surtout dans des entreprises de technologie. En cas de licenciement
économique, il convient donc de bien prendre en compte cette donnée et de ne pas se séparer des
collaborateurs « stratégiques ».
Les ressources humaines doivent donc être traitées avec la plus grande attention. La direction des
ressources humaines, en lien étroit avec la direction générale, doit donc redoubler d'efforts afin de
stimuler les équipes et fixer une ligne de développement partagée et soutenue par les
collaborateurs.
http://www.journaldunet.com/
4LA COMMUNICATION INTERNE EN ENTREPRISE

5. Ce qui est à connaitre pour bien démarrer sa
communication interne :
– Une fois que l’on a commencé, on ne peut
plus faire machine arrière.
– Communiquer ne veut pas dire perdre
son pouvoir. C’est au contraire mieux le
maîtriser et affirmer son pouvoir.
Communiquer en interne signifie pour le
dirigeant qu’il a une lisibilité et la réelle
compréhension de son entreprise et qu’il peut
la transmettre.
– Il faut que le dirigeant entretienne une
communication permanente et évalue
régulièrement l’impact de sa politique de
communication.
– La communication interne ne doit pas
être à sens unique (uniquement descendante).
Elle doit être également ascendante (venant
des salariés).
– Ce qui est important dans la
communication, ce n’est pas l’outil, mais l’état
d’esprit, les valeurs, le mode de gestion que
l’on veut avoir.
– La communication interne n’est pas un
agrégat isolé dans l’entreprise. Cela a à avoir
avec la gestion des ressources humaines, la
politique commerciale. Si les salariés savent où
va leur entreprise, et où ils vont, ils
communiqueront mieux à l’extérieur, en
positif sur cette dernière. Quel bénéfice pour
son image !
http://revolution-rh.com/
Sans être à l’origine de la détérioration de la relation salariés/entreprise, la crise financière
et ses nombreux impacts économiques et sociaux semblent avoir pour effet la cristallisation
voire l’aggravation de la perte de confiance des salariés et leur démobilisation subséquente.
Une récente étude du cabinet Hewitt Associates sur le thème “La crise financière: quelles
conséquences RH?” révèle que les entreprises appréhendent cette démobilisation et, qu’en
conséquence, la communication interne sera une de leurs priorités dans les prochains mois.
Ce regain d’intérêt pour la communication interne dans le but de remobiliser ses salariés est plutôt
surprenant dans la mesure où l’on observe déjà depuis plusieurs années une véritable dégradation
de la plupart des critères liés à l’environnement professionnel. En effet, les nombreuses études en la
matière sont unanimes. Elles nous révèlent que les conditions de travail, la qualité de vie et
l’ambiance au travail, l’accomplissement, la fierté ou la satisfaction professionnelle sont autant
d’indicateurs en perte de vitesse depuis 2005. On apprend encore que de nombreux salariés sont en
situation de stress et se sentent peu soutenus par leur direction générale et par les cadres en
ressources humaines. La distance entre le salarié et l’entreprise, qui ne cesse de s’amplifier, n’est
donc pas un phénomène nouveau.
Parmi les objectifs que peut poursuivre la communication interne figure notamment celui de relier
et d’unifier. Perçue comme «la » solution visant à créer l’adhésion du salarié et à rétablir le pacte de
confiance, il s’agit cependant de ne pas brandir son plan de communication interne comme on agite
une amulette. La magie et les incantations n’ont pas leur place en communication. Face à la
démobilisation des salariés l’objectif de communication consistant à rétablir la confiance nous
paraît clairement défini. Néanmoins, il s’agit de ne pas négligera l’identification et la
compréhension des causes profondes à l’origine de la rupture dans la relation salariés/entreprise.
La démarche est loin d’être évidente car elle va contraindre de nombreuses entreprises à faire un
sérieux travail d’introspection.
En moins de deux siècles le visage de l’entreprise a considérablement évolué. Nous sommes passés
de l’entreprise paternaliste à « l’entreprise citoyenne » investie de responsabilités sociales,
environnementales et culturelles. Malgré cette évolution, elle a toujours joué un rôle de régulateur
en contribuant à créer et à maintenir le lien social. A la lecture des nombreuses enquêtes évoquées
précédemment un constat s’impose. Alors même qu’aujourd’hui la responsabilité sociale de
l’entreprise ne cesse de croître, elle assume avec beaucoup de difficultés son rôle de régulateur
social. Dans un contexte de moralisation de la vie économique entamé dans les années 80, les
sociétés ont compris l’enjeu de la communication éthique en intervenant sur de nombreuses
thématiques relevant de l’intérêt général. Santé, écologie, culture, autant de sujets de
communication dont l’entreprise s’est emparée soit pour faire son apparition dans l’espace public,
soit pour renforcer sa position dans celui-ci. C’est la naissance de « l’entreprise citoyenne » qui
s’efforce de concilier, souvent maladroitement, l’objectif de rentabilité que lui assigne l’acception
libérale de l’unité économique qu’elle représente et la responsabilité sociale qu’elle s’est
initialement assignée. Aujourd’hui, l’entreprise nous semble prise au piège d’une responsabilité
sociale qui ne cesse de progresser en raison de deux phénomènes. D’une part, la pression du
consommateur devenu « consommateur d’éthique » alors même que c’est l’entreprise qui a créé ce
besoin. D’autre part, en légiférant et en dépassant ainsi le principe du volontarisme, les pouvoirs
publics ont particulièrement encouragé cette dynamique. Dans ce cas de figure, il est encore trop
tôt pour observer des résultats probants. Le constater est amer. Jamais l’entreprise n’a autant parlé
d’éthique et de bien agir et jamais la défiance du salarié à l’égard de sa société et/ou de son
encadrement n’a été aussi criante. Privilégiant une communication tournée vers l’extérieur et
relative à de « plus nobles » sujets, l’entreprise a souvent négligé voire occulté sa relation avec le
travailleur. Par ailleurs, la dissonance entre la parole et les actes n’a pas contribué à maintenir le
climat de confiance. Gagnée par le soupçon, la parole du management est décrédibilisée. Paul Aries
dénonce cette évolution en parlant de l’entreprise « mauvaise mère » par opposition à l’entreprise
paternaliste d’antan. Il considère que la souffrance du salarié est notamment liée à la modification
du rapport hiérarchique. À l’origine, l’entreprise était un lieu de conflits directs, exprimés en tant
que tels. À présent, elle se voit comme un cocon maternel, une « grande famille » où les rapports
hiérarchiques sont occultés au profit d’un rapport personnalisé et pseudo-amical. Il cite l’usage du
tutoiement qui vise à accréditer l’idée que le chef hiérarchique est un copain. Et que peut-on refuser
à un copain ? L’objectif est d’obtenir à la fois l’allégeance et l’adhésion. On ne doit plus seulement
participer au système.
5 LA COMMUNICATION RH POUR RESTAURER LA CONFIANCE

6. Il faut faire semblant de l’aimer ! Les entreprises veulent ainsi contrôler la subjectivité des salariés
qui, puisqu’ils n’ont pas le choix, font de leur mieux pour satisfaire à ces exigences. Cette « servitude
volontaire », pour reprendre le terme de Bossuet, est source de souffrance et de dépréciation de soi.
On peut considérer cette analyse spécieuse, mais elle traduit au moins une réalité. Le rapport
hiérarchique a changé, le lien de subordination, élément constitutif du contrat de travail, est devenu
une notion abstraite et passéiste. La définition juridique du contrat de travail est occultée au profit
d’une vision purement économique qui se résume à un service rendu en contrepartie d’un salaire.
Les salariés en ont pris acte. L’étude Ifop Michael Page révèle que la rémunération reste, pour une
majorité de salariés, la principale motivation au travail (57%). A la lecture de ce qui précède, il est
loisible de se demander ce que peut faire la communication pour sauver la relation
salariés/entreprise ou le couple salarié/dirigeant. La volonté de compréhension mutuelle entre les
dirigeants et les salariés est sans doute le grand projet, un peu utopique, de la communication
interne. Son grand dessein consiste à créer, ou recréer, puis à maintenir le lien social. Elle vise à
donner un sentiment d’appartenance, à prendre en considération le salarié en tant qu’acteur de
l’entreprise tout en favorisant le sens du collectif. Aussi, elle repose incontestablement sur le
principe d’intérêt collectif. Il ne nous a pas échappé, néanmoins, qu’elle consiste aussi à promouvoir
la notoriété et l’image de l’entreprise. Dès lors, certains dénoncent cette ambivalence et considèrent
que la communication interne est nécessairement viciée puisqu’elle tend à valoriser uniquement
l’entreprise. Par ailleurs, en raison de la finalité économique de l’entreprise et du lien de
subordination existant entre le salarié et son employeur, l’analyse de la communication interne
peut paraître assez délicate. Il est en effet difficile de savoir quelle part revient à la communication
pratiquée au nom de l’intérêt collectif, et quelle part a vocation à servir les seuls intérêts de
l’entreprise et/ou de sa direction. Il nous faut cependant accepter ce dualisme car la valorisation de
l’entreprise participe incontestablement à développer et renforcer des liens entre celle-ci et le
salarié. En outre, il s’agit de ne pas oublier que le salarié a une capacité critique qu’il sait mettre en
œuvre lors qu’il identifie « la parole manipulée ».
Il faudra du temps pour sortir de l’ère du soupçon et pour restaurer la confiance mais, dans le
contexte actuel, c’est le grand défi des ressources humaines. Comment faire ?
-De la transparence ! Quitte à générer du conflit, la transparence doit être au cœur de toute
communication interne, et encore plus particulièrement en période de crise. Il est d’ailleurs logique
que l’entreprise soit un lieu de conflits maitrisés avec la coexistence de tant d’intérêts antagonistes.
-De la cohérence ! S’il ne faut pas tout attendre de la communication, elle pourra toutefois
participer, sous réserve de respecter un principe de cohérence, à unifier et à relier les acteurs de
l’entreprise autour de valeurs communes. Les messages délivrés par l’encadrement doivent être
conformes à ceux délivrés par les ressources humaines et non pas contradictoires. La cohérence
requiert aussi une action réfléchie et définie par un plan. Outre le souci d’efficacité auquel il répond
en définissant des objectifs, des cibles et des messages, il est aussi le moyen d’asseoir une plus
grande crédibilité à la démarche en affichant toute l’ambition de la communication.
-Des moyens adaptés ! Le choix des moyens de communication va nécessairement dépendre des
objectifs que l’on s’est assignés. Dans le contexte de démobilisation et de perte de confiance actuel,
la communication de proximité qui implique une présence physique nous semble intéressante dans
sa dimension symbolique. Avec la présence physique du manager sur le terrain, le salarié va se
sentir plus valorisé. Cette présence est d’autant plus pertinente lorsque le climat social est
largement dégradé. Par ailleurs, la communication de proximité est un bon moyen de délivrer des
messages sans distorsion. En période de crise, les erreurs d’interprétation et les messages mal
relayés peuvent avoir des conséquences difficilement réversibles. Naturellement, la communication
de terrain ne peut convenir à toutes les organisations, notamment en raison de leur taille et de la
dispersion des sites qui la composent. Certains moyens écrits nous semblent alors parfaitement
complémentaires et nécessaires sous réserve qu’ils respectent des critères de sobriété et que leur
flux soit parfaitement contrôlé. Dans une logique de contrôle sévère des coûts, une inflation des
moyens pourrait très facilement être perçue comme une somme d’argent dépensée inutilement.
Aussi, les moyens écrits doivent faire l’objet d’un savant dosage.
Ces dernières années, la légitimité de la fonction ressources humaines a souvent été mise à mal.
Face au risque d’une trop grande marginalisation, on observe une timide tentative de reconquête
de cette crédibilité chahutée. Il n’est peut-être pas inutile de rappeler que chaque situation de crise
intègre un champ de risques et d’opportunités. Aussi, la fonction ressources humaines doit
nécessairement profiter de cette période pour prouver la légitimité de son intervention et mettre
en évidence tous ses avantages concurrentiels par rapport aux autres fonctions de l’entreprise. La
maîtrise de la communication interne en est un possible levier.
http://www.communication-sensible.com/

7. DEPOSEZ VOS CANDIDATURES SUR :
MGRHSENEGAL@GMAIL.COM
NOTRE RESEAU
BESOIN D’INTERIM OPTEZ POUR
UNE EXPERTISE APPROUVEE A VOTRE
SERVICE
UNE ECOLE UNE MISSION UNE VISION
SEMINAIRE
SUIVANT LE MOUVEMENT DU LEADERSHIP EN MARCHE !!!!
INFORMATION ET INSCRIPTION AU 00221 77 056 5647
DEMANDER VOTRE CATALOGUE DE SEMINAIRE 2015
6 LES ANNONCES DE LA SEMAINE

8. UNE CARTE BIOMETRIQUE DE L'IPRES POUR LES
RETRAITES
ELECTIONDELEGUE DU PERSONNELL’IPRES « l’Institut de prévoyance retraite du Sénégal » a annoncé lors d’une
cérémonie marquant la Journée internationale des personnes âgées, célébrée le
1er octobre de chaque année, le lancement en 2016 une carte biométrique
pour améliorer la prise en charge des travailleurs retraités.
« C'est une carte magnétique munie d’une puce. Elle va à terme permettre
d’assurer le paiement des pensions et la couverture médicale des assurés.
Nous avons lancé un appel d’offres auquel 11 structures ont répondu. Les
retraités vont recevoir les nouvelles cartes biométriques en 2016.
les retraités sentent qu’on s’occupe d’eux, qu’on leur donne les moyens de vivre
décemment.
Quand on paie des pensions d’une valeur de 70 milliards de francs CFA par an, ce
qui est une somme importante, il faut sécuriser les paiements.
Si on ne fait pas attention, il risque d’y avoir des fraudes"
Pape Cheikh Seck agent de l'IPRES à Rufisque.
L’IPRES réalise ainsi une vielle doléance des retraités en instaurant la future
carte.
BONNE SEMAINE
CABINET MGRH
Sacré cœur I n° 8252 DAKAR
00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90
mgrhsenegal@gmail.com
“We enhance your human resources”
www.cabinet-mgrh.org
7 INFORMATIONS UTILES
RETROUVEZ MGRH SUR
LES RESEAUX SOCIAUX