Coaching ejecutivo para mejorar el rendimiento

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Título: De la teoría al coaching
1. Arma un dibujo que muestre las etapas del método de consciencia, el cual deberá
tener aspectos:
a. Intelectuales
b. Emocionales
c. Físicos
2. Selecciona una de las preguntas del método socrático que se pueda emplear en el
dibujo anterior y desarróllala.
a. Aclaración
b. Sondeo de supuestos
c. Sondeo de razones y prueba
d. Puntos de vista y perspectivas
e. Sondeo de implicaciones y consecuencias
f. Preguntas sobre preguntas
3. De los tres dibujos que tienes elige el más representativo para trabajar, es decir,
deberá de tener más alternativas para la creación de un caso.
4. Una vez que tomes la decisión, debes de crear un caso, el cual
requerirá coaching tuyo. Considera lo siguiente:
 El caso tiene una deficiencia emocional, no responde al centro intelectual,
cuyo caso se debe a un malestar físico.
 Mencionen cuál sería cada elemento dentro del caso.
5. Realiza una propuesta de coaching y menciona qué tipo de elementos utilizarías para
mejorar el caso y súbela al foro correspondiente.
Tarea 1:
Instrucciones:
1. Realiza una búsqueda de información acerca del Método GROW, recuerda que puedes
obtener información en fuentes confiables como la Biblioteca Digital.
2. Define un caso en donde lo puedas emplear los siguientes puntos:
o Goal (Meta)
o Reality (Realidad)
o Options (posibilidades)
3. Enfócate en el último paso Will (voluntad), desarrolla las siguientes preguntas
acordes al caso:
a. ¿Cuáles son los siguientes pasos?
b. ¿Para cuándo lo vas a realizar? Sé específico.
c. ¿Con qué indicadores medirás los avances?
d. ¿Qué obstáculos se podrían presentar?
e. ¿Qué estrategias vas a implementar para superar los obstáculos que se presenten?
4. Una vez terminado el caso y su análisis, distingue qué estilo de personalidad tendría
la persona que representa el caso: controlador, apoyo, promotor o analítico.

Título: Estilo de personalidad
1. Formen equipos de tres personas.
2. Ve la película de Babe, el puerquito valiente para que puedas definir cuáles son los
tipos de estilo de personalidad que se muestra en los personajes.
3. Posterior a eso escoge a uno de los personajes de la película y rellena la siguiente
tabla, con base al tipo de estilo y en lo que puede mejorar el personaje
seleccionado.
Estilo
promotor
Estilo
controlador
Estilo
Apoyo
Estilo
analítico
Necesita
Aprender
Mide el
progreso por
Se le debe
permitir
Preguntará
Necesita un
estilo de
liderazgo que
Se enfoca en
Recibe apoyo
de
Necesita que le
den
Confía en el
poder de
Responde
positivamente
a
4. Indica cuál sería el método o modelo de coaching que se puede implementar en este
caso, menciona el por qué y demuestra cómo se puede adaptar. Recuerda subirlo al
foro.
Evidencia 1
Instrucciones:
1. Revisa la metodología de tu curso para la realización de esta evidencia.
2. Realiza un reporte en el que incluyas:

o Definición y delimitación del problema (Título)
o Antecedentes
o Objetivo del proyecto
o Fundamentación conceptual
o Contexto en el que se desarrolla tu proyecto
Realiza la entrega de tu evidencia con base en los criterios de evaluación que se
muestran aquí.
Evidencia: Portafolio que contenga la documentación de los procesos, estrategias, videos
y bitácoras de sesiones de coaching.
Tarea 2:
Instrucciones:
1. Ahora, con el conocimiento que tienes sobre lo que es el coaching, ya estás listo para
empezar a practicarlo. Para empezar vas a desarrollar tu propio “Acuerdo
de Coaching”, que debe contener los siguientes elementos:
a. Bienvenida y presentación
b. Contexto de coaching „¿Qué es el coaching?‟
c. Responsabilidades del coachee
d. Responsabilidades del coach
e. Elementos claves de éxito
f. Código de ética
g. Acuerdo o condiciones específicas de tiempo, dinero y lugar
2. El acuerdo de coaching debe constar de mínimo 2 cuartillas y máximo 5.
3. Vas a buscar al menos 2 coachees (pueden ser familiares, amigos o compañeros del
trabajo) con quienes vas a establecer una relación de coaching. Solo les vas a pedir
que te llenen un formato de rueda de la vida.
Vas a aplicarles esta herramienta y anexarlos a tu reporte.
Título: Role playing
1. Elaborar su propia rueda de la vida, a partir de este formato (Nota: para visualizar
de manera correcta el archivo anexo se necesita descargar a sus computadoras).
2. Lleva a cabo un pequeño plan para la sesión de coaching, respondiendo las
siguientes preguntas guía:
a. ¿Cuáles son las áreas que consideras requieres trabajar?
b. ¿Qué preguntas específicas crees que debería hacerte un coach en estas
áreas en particular?
c. Con base en tus repuestas ¿Qué tipo de personalidad crees que tengas?
d. Con base a esta personalidad ¿Qué áreas de oportunidad crees que vas a
requerir reforzar?
Tarea 3:

Instrucciones:
1. De manera individual elabora un caso para cada área donde se requiera
dar coaching para mejorar:
a. Espiritualidad
b. Relaciones
c. Procesos de pérdida
d. Salud
e. Deportes
f. Imagen
g. Pareja
h. Familia
i. Finanzas
2. Una vez que tengas un caso para cada área, deberás colocar a qué rubro puede
pertenecer cada una, si es de una empresa o personal, y explica por qué.
3. Menciona en cada caso una posible solución a través del coaching.
Título: El proceso y las herramientas de coaching
1. Imagina que eres un productor de cine y dentro del equipo se genera una situación
con uno de los siguientes rubros (deberás elegir y desarrollar el conflicto):
a. Lograr un objetivo específico de rendimiento
b. Resolver un conflicto entre colaboradores o equipos
c. Ventas
d. Establecimiento efectivo de estrategias
e. Generar una visión compartida
f. Cultura organizacional
g. Manejo del cambio
2. Una vez que tengas la situación, define lo siguiente:
1. Establecimiento de contexto
2. Identificación del quiebre
3. Indagación
4. Interpretación
5. Intervención
6. Cierre
3. Elabora los siguientes formatos para presentar tu sesión de coaching de acuerdo a la
situación:
. Formato de preparación de la sesión de coaching
a. Formato de reflexión de la sesión de coaching
b. Instrumentos de evaluación
Evidencia 2
Instrucciones:
Realiza el Reporte Técnico y de Proceso de acuerdo a los lineamientos del Manual del
Proyecto.

Reporte Técnico
 Definición y delimitación del
problema (Título)
 Antecedentes
 Objetivo del proyecto
 Fundamentación conceptual
 Contexto de desarrollo
 Análisis de la problemática en el
contexto
 Propuesta de solución o cambio,
incluyendo la factibilidad
 Conclusiones
Reporte de Proceso
 Expectativas del curso
 Plan de trabajo
 Colaboración entre los miembros
del equipo (solo para alumnos
presenciales)
 Asesoría del profesor
 Conclusiones personales
TEMA: PRÁCTICA DE COACHING EJECUTIVO PROBLEMA: APLICACIÓN PRÁCTICA DE UN
MODELO COACHING EN UNA EMPRESA, APOYÁNDOSE EN UN MODELO DE
PERSONALIDADES Y RUEDA DE LA VIDA ANTECEDENTES: El coaching orientado a un
equipo ejecutivo es una herramienta poderosa para la consecución de objetivos y
resultados en las organizaciones hoy en día. En algunos casos es considerada
como la forma de gerenciamiento más eficaz. En su libro el 8º hábito Stephen
Covey señala que estamos viviendo en la era del conocimiento y que las
herramientas necesarias para resolver los problemas de esta era son diferentes a
las épocas anteriores. Herramientas como la inteligencia emocional, las
inteligencias múltiples, el uso de la tecnología, las redes sociales, el conocimiento
profundo del ser humano, el autodescubrimiento, la capacidad de desaprender,
etc., serán las herramientas que utilizarán los gerentes para solucionar los retos
del futuro. El uso de medios electrónicos, Internet, redes sociales y herramientas
que el coaching provee son fácilmente utilizadas para resolver los grandes retos
que presentan la modernidad. La tecnología de punta es cada vez más dinámica y
los cambios que ella conlleva son vertiginosos incluso para las compañías más
aceleradas de cualquier industria. Organizaciones clásicamente burocratizadas,
como los gobiernos, ya emplean el trabajo colaborativo, trabajo remoto, redes de
competencias, e-learnig, medios web de reclutamiento, etc., estas herramientas
son utilizadas frecuentemente y por lo tanto las habilidades gerenciales requeridas
presentan características diferentes de lo acostumbrado. Ya no es tan necesario en
estos días el dar instrucciones o capacitar técnicamente al empleado, no deja de
ser importante, ya que su relevancia decrece considerablemente con respecto a la
capacidad que el gerente tiene ahora de saber escuchar, inspirar a su equipo,
apoyar a su empleado a que encuentre respuestas por sí mismo, evocar
responsabilidad, autodominio, autodisciplina y colaboración a distancia. El proceso
de coaching conlleva la práctica de todas estas habilidades y mucho más. Los
pasos del proceso de coaching implican indagar sobre los intereses del individuo,

prestar atención más allá de las palabras, considerar las interpretaciones de dónde
el empleado está operando, la capacidad de reconstruir esas interpretaciones o
creencias y estructurar acciones y estrategias de forma consistente para la
consecución de los objetivos planteados. ÁREAS CONCEPTUALES - Definición de
coaching, proceso de toma de consciencia, modelo de cuadrante de
personalidades, modelo MBTI, modelo de eneagrama, cuatro etapas y los siete
pasos del proceso de coaching, rueda de la vida, coaching ejecutivo, inteligencia
emocional, trabajo colaborativo, e-learning, responsabilidad y
autodominio.Estrategias innovadoras de recursos humanos 2013 2 OBJETIVOS
Estructurar una intervención de coaching en un grupo de una empresa (donde
laboras). - Conformar un equipo de ejecutivos (Mínimo 5, máximo 10). - Lograr
que los individuos se dirijan a un punto u objetivo deseado. - Aplicar las
herramientas de análisis (entrevista previa, cuestionario de personalidad, rueda de
la vida) para preparar una estrategia de intervención o coaching. - Utilizar al
menos uno de los modelos de personalidad (como el cuadrante de personalidades,
el MBTI o eneagrama). CONTEXTO Grupo de ejecutivos de una empresa, de una
unidad de negocio, colaboradores de un área funcional o de diferentes
departamentos, para aplicar un coaching ejecutivo. METODOLOGÍA: EL REPORTE
FINAL DEL PROYECTO SE PRESENTARÁ EN DOS DOCUMENTOS: 1. Documento
técnico (10 a 40 páginas) 2. Documentos de proceso (10 a 40 páginas) 
Antecedentes  Expectativas de la materia: incluirse de forma individual. 
Definición del problema  Plan de trabajo: iniciado desde el inicio del desarrollo del
trabajo  Fundamentación conceptual  Colaboración entre los miembros del
equipo: comentar cómo se dividió el trabajo, si se establecieron formatos
especiales, cómo fue la entrega de material, la frecuencia de reuniones, si se
tomaron minutas, etc.  Estudio de campo  Organización de los recursos
necesarios para desarrollar la propuesta: cómo se manejaron las conclusiones de
las primeras etapas de la intervención, proceso para llegar a la propuesta. 
Elaboración de propuesta  Asesoría del profesor: contestar si se recibió
retroalimentación sobre el proceso y ejecución del proyecto, si esta
retroalimentación sirvió para reorganizar o replantear el proyecto, cuántas veces se
contactó al profesor, etc.  Análisis de factibilidad de la propuesta  Comunicación
con el cliente / coachee: frecuencia de las entrevistas o sesiones con el cliente o
coachee, formatos que fueron usados, repuestas, documentación provista por el
coachee.  Pruebas  Evidencia del proceso de aprendizaje: proceso y
documentación llevado a cabo para relacionar el marco contextual con la práctica
del proyecto, mapas conceptuales, comentarios en el foro, etc.Estrategias
innovadoras de recursos humanos 2013 3  Conclusiones  Conclusiones:
individuales y del equipo  Recomendaciones OTRAS FUENTES DE CONSULTA: PARA
CONOCER MÁS ACERCA DEL PROCESO DE INTERVENCIÓN A TRAVÉS DEL COACHING
U OTRAS HERRAMIENTAS INNOVADORAS:  Hawkins, P. (2012). Coaching y
liderazgo de equipos. Argentina: Granica. ISBN: 9789506417246  Franklin, C.

(2010). Resources and tools. Recuperado de
http://www.franklincovey.com/tc/resources
Título: Desafíos organizacionales - Desafíos en la administración de RR. HH.
Instrucciones:
1. Analiza la organización en la cual laboras y sus contextos e identifica dos factores
derivados de la globalización y dos factores derivados del entorno local que han
impactado en ella y en la administración de los RR. HH.
Nota: Puedes elegir una empresa alterna, ya sea alguna en la que hayas laborado
anteriormente o de la cual conozcas estas características.
2. Explica brevemente qué desafíos se presentan o se han presentado para la
organización, en particular para el departamento de RR.HH., y cómo los han
resuelto.
3. Responde a la pregunta:
a. ¿Cómo puede una empresa ya sea local o internacional navegar entre los
desafíos que se enfrenta por parte de los fenómenos de la globalización, pero
a la vez navegar entre los desafíos del entorno local?
ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA DE RR. HH. EN EMPRESAS EN CRECIMIENTO PROBLEMA:
¿DE QUÉ MANERA PUEDE CONTRIBUIR LA ADMINISTRACIÓN DE RR. HH. PARA
DESARROLLAR UNA EMPRESA MÁS EFICIENTE? ANTECEDENTES Gestión de los
recursos humanos Por Juan Martínez de Salinas el 9 de Diciembre de 2007 “Lo que
va a diferenciar a una organización de otra es la forma en que gestiona los
recursos humanos que la integran. Los integrantes de los departamentos de
recursos humanos son los encargados de gestionar el desarrollo de las personas,
que son la esencia de toda organización. Por lo tanto, se va a marcar una
diferencia según la forma en la que se gestiona. En muchas empresas hay una
excesiva pérdida de costos originados por la duplicidad de funciones, es decir, que
varios departamentos se estén dedicando a las mismas tareas por una mala
organización de sus recursos a la hora de la distribución de tareas. Una de las
labores fundamentales para los departamentos de recursos humanos es definir las
funciones de cada departamento dentro de su organización, tener de forma
detallada las actividades específicas que desempeña cada trabajador dentro del
grupo de trabajo. RR. HH. tiene que obtener información sobre estas funciones.
Esto nos va a permitir analizar esta información para compararlo con los
resultados de productividad obtenidos por cada área y trabajador. De esta manera,
podremos obtener conclusiones sobre aquellas cosas a mejorar a nivel de la
gestión de personas, es decir, va a permitir ver en qué áreas sobran o faltan
recursos y determinar de qué forma se reestructuran los recursos de una
organización. Además una vez que tenemos el informe objetivo sobre cómo están
gestionados los recursos humanos en una empresa, podremos sugerir

recomendaciones adecuadas que nos ayuden a encontrarle un solución
satisfactoria para todos. No siempre los departamentos van a estar de acuerdo en
que se les quite un recurso. Pero aquí es donde el departamento de recursos
humanos, tiene que justificar sus acciones, siempre siguiendo los resultados
obtenidos del análisis de cada área. Hay que saber dosificar los esfuerzos de los
diferentes trabajadores ya que tenemos que preocuparnos de que se dedican a lo
más importante en cada momento, eso nos va a llevar a conseguir unos buenos
resultados a todos los niveles”. Martínez de Salinas coincide con la visión al
defender el valor agregado que el departamento de recursos humanos le aporta a
la empresa; sin embargo en la actualidad persiste la idea y las prácticas de
prescindir de esta área para disminuir costos. Analiza la siguiente situación: una
empresa familiar que lleva 5 años de operaciones, está en crecimiento y el
mercado ofrece muy buenas oportunidades de expansión. A lo largo de estos 5
Administración estratégica de recursos humanos
_________________________________________________________________________________
________________ años han estado desarrollando prácticas tradicionales que aunque
han rendido buenos resultados no hay una clara diferenciación entre las funciones
de los diversos departamentos. La Dirección formalmente la asume el padre pero
ambos cónyuges e hijos intervienen en la toma de decisiones, tampoco existe una
línea de comunicación con el resto del personal. Debido al crecimiento requieren
aumentar la plantilla. El padre desea integrar a los amigos y compañeros de
escuela de sus hijos argumentando que cuentan con estudios profesionales, los
hijos no están de acuerdo, la madre está dudosa y preocupada pues la situación
laboral empieza a afectar la dinámica familiar: - ¿Por qué el Director debe
considerar la creación de este departamento? - ¿Cuáles son los beneficios que
puede aportar este departamento a la empresa? - ¿Cuáles son los problemas que
puede resolver? - Específicamente ¿cuál sería el valor agregado que le daría el
departamento de administración de RR. HH. a la empresa? - ¿Qué funciones
desarrollarías?, ¿inicialmente de qué manera estructurarías el departamento?, ¿cuál
es el plan de crecimiento?, ¿qué enfoque de administración seguirías y por qué? -
¿Cuáles son los costes que va a generar a corto plazo?, ¿cuáles son los costes que
va a reducir a mediano y largo plazo? ÁREAS CONCEPTUALES - Alineación
estratégica del capital humano, planeación estratégica, análisis de puesto,
reclutamiento, selección, capacitación, desarrollo, evaluación del talento humano,
clima laboral, motivación, compensaciones e incentivos, relaciones laborales,
contratación, seguridad e higiene, enfoques de administración de capital humano.
OBJETIVOS Los objetivos se establecerán de acuerdo con la propuesta desarrollada
en equipo; sin embargo se presentan estos objetivos como punto de referencia: -
Argumentación del valor agregado que daría el departamento de RR. HH. a la
empresa y al plan de crecimiento. - Descripción de los beneficios a obtener y de
los problemas a evitar. - Explicación sustentada de las funciones del
departamento. - Análisis de costes vs. beneficios. - Desarrollar la propuesta de

solución. CONTEXTO - Empresas familiares - PYMES - Instituciones educativas EL
REPORTE FINAL Consiste en la entrega del Reporte Técnico y Reporte de Proceso.
EL REPORTE TÉCNICO, INCLUYE:  Definición y delimitación del problema (Título) 
Antecedentes  Objetivo del proyecto  Fundamentación conceptual  Contexto de
desarrollo  Análisis de la problemática en el contexto  Propuesta de solución o
cambio, incluyendo la factibilidad  ConclusionesAdministración estratégica de
recursos humanos
_________________________________________________________________________________
________________ EL REPORTE DE PROCESO, INCLUYE:  Expectativas del curso:
deberán incluirse de forma individual.  Plan de trabajo: iniciado desde el inicio del
desarrollo del proyecto.  Colaboración entre los miembros del equipo (solo para
alumnos presenciales): comentar cómo se dividió el trabajo, si se establecieron
formatos especiales, cómo fue la entrega de material, la frecuencia de reuniones, si
se tomaron minutas, etc.  Asesoría del profesor: contestar si se recibió
retroalimentación de la evidencia 1, si sirvió para reorganizar o avanzar con el
proyecto, cuántas veces se contactó al profesor, etc.  Conclusiones personales:
cada uno de los miembros del equipo debe escribir sus conclusiones en relación a
las expectativas de aprendizaje del curso.
Tarea 1:
Instrucciones:
1. Reflexiona sobre las siguientes preguntas con base en los contenidos de los temas 3 y
4.
a. ¿Cómo pueden los blogs y las redes sociales electrónicas ayudar a las
empresas hacer más eficientes sus actividades de reclutamiento y selección?
b. ¿Cuáles son los posibles problemas que pueden surgir respecto a la
confiabilidad de las redes sociales electrónicas en los procesos de
reclutamiento y selección?
c. ¿Cuáles son los desafíos que enfrenta la administración de RR. HH. con
respecto a la ampliación del talento humano y los procesos formativos
al outsourcing en el contexto actual?
2. Revisa las lecturas del libro de texto, de apoyo y consulta otras fuentes confiables,
como la Biblioteca Digital, para fundamentar tu actividad.
Título: El futuro de la administración de RR. HH.
Instrucciones:
1. Reflexiona sobre el dilema y los desafíos de la administración de RR. HH. con base en
las siguientes preguntas y responde:
a. ¿Consideras que el outsourcing es una opción viable?
b. ¿Qué ventajas y desventajas tiene para la organización?

c. ¿Cuál es el futuro de la administración del RR. HH.?
d. ¿Cómo enfrentarías los desafíos que impone el contexto?
2. Identifica ventajas, desventajas, riesgos y desafíos para la administración de RR. HH.
3. Elabora una conclusión sobre el futuro de la administración de RR. HH. considerando
tus resoluciones previas.
Evidencia: Planteamiento del proyecto en el que detecte la(s) área(s) de mejora en la
administración de RR. HH. Así como las alternativas de solución fundamentadas en
los objetivos de la empresa seleccionada.
Tarea 2:
Instrucciones:
1. Revisa y analiza el contenido de los temas 5 y 6.
2. Redacta un escrito en el que, desde el punto de vista de un administrador de RR.
HH., propongas tres acciones concretas y completas que puedes realizar para
mejorar los procesos de:
a. Evaluación del desempeño
b. Motivación
c. Compensación e incentivos
3. Argumenta tus acciones y describe los beneficios que se pueden obtener de cada una
de estas acciones.
Título: De la evaluación del desempeño a la satisfacción laboral
1. Elabora un diagrama en el que definas las responsabilidades del administrador de RR.
HH. en los procesos de evaluación del desempeño, motivación, compensaciones e
incentivos y explica claramente la manera en que se relacionan los procesos.
2. Responde la siguientes preguntas:
a. ¿Cuál es la finalidad de una empresa al implementar procesos de evaluación
del desempeño, motivación y compensaciones?
b. ¿Cuáles son los beneficios que puede obtener el trabajador?
3. Elabora una lista de acciones a ejecutar para llevar a cabo un proceso de evaluación
del desempeño, motivación y compensaciones en esta materia de acuerdo a su
modalidad.
4. Revisa las aportaciones de tus compañeros y retroalimenta favorablemente la que te
parezca que ofrece mayores ventajas a la clase y beneficios al alumno.
Tarea 3:
Instrucciones:
1. Con base en el contenido de los temas 7 y 8, elabora un ensayo a partir de la
siguiente pregunta:

a. ¿Cuáles son los desafíos del administrador de RR. HH. específicamente en las
relaciones laborales y desarrollo del talento humano dentro de un entorno
global?
2. Busca en fuentes adicionales confiables, como la Biblioteca Digital, para
complementar tu estudio y fundamentar tus ideas.
Título: El administrador de RR. HH. en la empresa global
1. Elabora un listado de 10 frases concretas en las que definas acciones que den
respuesta a la siguiente pregunta:
a. ¿Qué puede hacer el administrador de RR. HH. frente a los desafíos de la
empresa global?
2. Establece los alcances y limitaciones.
3. Desarrolla una conclusión sobre las opciones de desarrollo del administrador de RR.
HH.
Evidencia 2
Instrucciones:
Proyecto.
Reporte Técnico
problema (Título)
 Antecedentes
contexto
 Conclusiones
Reporte de Proceso
 Plan de trabajo
presenciales)
Evidencia: Proyecto final en el que diseñe un plan de acción para la implementación de la
estrategia de administración de recursos humanos para la empresa seleccionada.
Título: Construcción de la cultura organizacional
Instrucciones:

1. De acuerdo a los contenidos revisados en los temas 1 y 2, define los siguientes
conceptos que forman parte de la cultura en una organización (te puedes ayudar con
información de fuentes de internet confiables):
a. Reglas
b. Filosofía
c. Normas
d. Valores dominantes
2. Responde las siguientes preguntas:
a. ¿En qué se distinguen las reglas de las normas en una organización?
b. ¿Cuál es la diferencia entre la filosofía y los valores dominantes en una
empresa?
3. Imagina que vas a iniciar un gran negocio y establece el giro del mismo.
4. Construye la estructura que será la base de la cultura organizacional en tu empresa,
tomando como base las reglas, filosofía, normas y valores dominantes.
Recuerda considerar la intención principal de constituir una cultura organizacional basada en
un ambiente adecuado que favorezca la armonía laboral para contribuir al éxito de tu
organización.
CULTURA ORGANIZACIONAL EN LAS EMPRESAS PROBLEMA: INFLUENCIA DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL EN EL COMPORTAMIENTO Y DESEMPEÑO EN EL TRABAJO
ANTECEDENTES Los antecedentes del estudio de la cultura organizacional pueden
ubicarse en los orígenes de las ciencias sociales. Entender esta contribución es
muy importante porque muchos de los dilemas y debates que se dan en torno de
la cultura organizacional reflejan las diferencias en la tradición histórica de la
investigación social. A comienzos de los 80 la cultura organizacional empezó a ser
de interés fundamental en los estudios de comportamiento organizacional. Muchos
investigadores iniciaron sus estudios en esta aérea, se publicaron numerosos
libros y las más importantes revistas dedicaron ediciones completas a la discusión
del término cultura. Fueron Peters y Waterman con su libro “En búsqueda de la
excelencia”, quienes le dieron a la cultura organizacional el estatus que ahora
tiene, aunque las obras de Mayo y Barnard en la época de los treinta ya habían
iniciado la tradición humanista del manejo de valores en la organización. Asimilar
las organizaciones a sistemas sociales es lo que según Alliare y Firsirotu (1982) le
da sentido a la cultura organizacional pues esto las define como gestoras de
procesos de socialización y las dota de normas y estructuras capaces de generar
valores, creencias y significados. Enfoque Antropológico De todas las disciplinas en
ciencias sociales, la Antropología es la más íntimamente ligada al estudio de la
cultura, toda vez que los antropólogos buscan entender cómo los valores y
creencias que conforman la cultura de una sociedad afectan su estructura y
funcionamiento. Las personas que estudian las organizaciones desde la tradición
antropológica tratan de insertarse en las culturas objeto y dar respuesta a la

pregunta de cómo los empleados conocen qué clase de comportamiento es
adecuado y cómo se comunica dicho comportamiento a los nuevos miembros. La
recolección de información se basa en métodos descriptivos minuciosos, que
intentan anotar la totalidad de la vida diaria en una organización mediante
detallados cuestionarios y observación participante (Geertz, 1973). A través de este
esfuerzo descriptivo tan intenso, los valores y creencias que guían las acciones en
una organización empiezan a ser claros y sólo pueden ser totalmente entendidos
en el contexto de la organización. Enfoque sociológico Los sociólogos también han
hecho interesantes estudios sobre las causas y las consecuencias de la cultura.
Muchas teorías y métodos sociológicos han tenido aplicación en el análisis de la
cultura organizacional. La mayoría de los sociólogos se centran en la estructura
social informal. Durkheim (1961) decía que el estudio de los mitos y los rituales
son un complemento esencial para la comprensión de la estructura y del
comportamiento racional en las sociedades. El análisis 2 de los rituales permite
entender la mayoría de los valores y creencias básicas de un grupo de personas. La
aproximación sociológica se hace más evidente en los métodos usados para el
estudio de la cultura organizacional. Los sociólogos aplican entrevistas
sistemáticas, cuestionarios y otros métodos cuantitativos de recolección de datos
que permiten obtener 4 tipologías claras de atributos culturales, (clase social,
etnia, territorio, grupo de edad) los cuales pueden utilizarse para analizar la
cultura de diferentes organizaciones. Enfoque administrativo y psicológico
Planteamiento del problema – esto es un ejemplo. En un mercado tan competitivo,
y por la igualdad de productos, es importante y necesario que la empresa tenga
una imagen propia, es decir que sea diferente a todas las demás aunque su
mercado sea el mismo, pero que dicha imagen le sirva para destacar totalmente de
todas las empresas. La cultura organizacional es parte del buen funcionamiento de
la empresa, todos los miembros que la conforman, en este caso los directivos, los
del área administrativa, los operadores y los de mantenimiento son quiénes le dan
forma a esa cultura, de ellos dependerá la satisfacción en el trabajo. Pero quiénes
deben lograr transmitir dicha cultura son los directivos. Es por eso que se requiere
medir y evaluar que tanto los miembros de las organizaciones conocen de la
empresa y que tanto se identifican con ella. ÁREAS CONCEPTUALES - Sentido de
identidad de la organización, estructura organizacional, clima organizacional,
moldeamiento de actitudes y comportamiento de empleados y directivos
OBJETIVOS Los objetivos se establecen en cada uno de los proyectos de los equipos
participantes; algunos ejemplos podrían ser: - Analizar la importancia de la cultura
y clima organizacional como factores determinantes en la eficacia del personal -
Cultura y clima organizacional como factores determinantes en la eficiencia del
trabajo. - Destacar la importancia de la cultura organizacional en la gestión de
recursos humanos de la organización. CONTEXTO  Organizaciones públicas y/ó
privadas.  Unidad de la organización  Departamento  División de la organización
METODOLOGÍA: 1. Creación un equipo de proyecto 2. Definición de los objetivos

del proyecto 3. Análisis de la cultura actual. 4. Definición de la cultura deseada.3 5.
Identificación de la “brecha” entre la cultura actual y la cultura deseada. 6. Diseño
del plan de acción para reducir la “brecha”. 7. Implantación del plan de acción y
gestión del cambio. 8. Conclusiones. 9. Reporte. Reporte Final: se entrega el
Reporte Técnico y Reporte de Proceso Reporte Técnico, incluye:  Definición y
delimitación del problema (Título)  Antecedentes  Objetivo del proyecto 
Fundamentación conceptual  Contexto de desarrollo  Análisis de la problemática
en el contexto  Propuesta de solución o cambio, incluyendo la factibilidad 
Conclusiones Reporte de Proceso, incluye:  Expectativas del curso: deberán
incluirse de forma individual.  Plan de trabajo: elaborado desde el inicio del
desarrollo del proyecto.  Colaboración entre los miembros del equipo (solo para
alumnos presenciales): comentar cómo se dividió el trabajo, si se establecieron
formatos especiales, cómo fue la entrega de material, la frecuencia de reuniones, si
se tomaron minutas, etc.  Asesoría del profesor: contestar si se recibió
retroalimentación de la evidencia 1, si sirvió para reorganizar el proyecto, cuántas
veces se contactó al profesor, etc.  Conclusiones personales: cada uno de los
miembros del equipo debe escribir sus conclusiones en relación a las expectativas
de aprendizaje del curso. OTRAS FUENTES DE CONSULTA:
HTTP://WWW.TEMOA.INFO/SEARCH/APACHESOLR_SEARCH/CULTURA%20ORGANIZ
ACIONAL
Tarea 1:
Instrucciones:
1. Haz una línea de tiempo que tenga de 3 a 4 líneas de análisis.
2. Coloca en cada una de las líneas el nombre de un líder.
3. Define si los líderes que mencionaste son de acuerdo a lo revisado en
clase: coaches o líderes/supervisores.
4. Define qué métodos de motivación utilizaban en su equipo de trabajo.
Ejemplos: Sigmund Freud, Andy Warhol, Madonna, Michael Jordan, etc.
Título: Estrategias motivacionales de los líderes en las organizaciones
Instrucciones:
1. Elige algún líder que consideres motivante para los demás (puede ser el entrenador
del equipo de futbol mexicano, el presidente de México, incluso una organización
como Cervecería Cuauhtémoc, etc.).
2. Localiza cuáles son las estrategias que utilizan para motivar a sus seguidores (llámese
clientes, ciudadanos, afición).
3. Identifica si su rol es de un líder autoritario o un coach que propone alternativas para
conseguir sus objetivos.

4. Menciona cuáles consideras serían algunos obstáculos o alternativas de liderazgo con
las que se podría enfrentar el líder que elegiste.
5. Desarrolla un diagrama para plasmar lo obtenido de la actividad de preparación y
defender tus puntos de vista.
6. Elabora por lo menos dos aportaciones retroalimentando las actividades de tus
compañeros comparando las estrategias empleadas y los tipos de líderes.
Evidencia 1
Instrucciones:
1. Revisa la metodología de tu curso para la realización de esta evidencia.
2. Realiza un reporte en el que incluyas:
a. Definición y delimitación del problema (Título)
b. Antecedentes
c. Objetivo del proyecto
d. Fundamentación conceptual
e. Contexto en el que se desarrolla tu proyecto
Evidencia: Distingue el impacto de los procesos interpersonales en el comportamiento
organizacional de los RR. HH. en una empresa.
Tarea 2:
Instrucciones:
1. Busca en fuentes confiables, como la Biblioteca Digital, sobre el impacto de los
rasgos de personalidad en las contrataciones de las organizaciones.
2. Elabora un ensayo en el que menciones la importancia de tomar en cuenta los rasgos
de personalidad al hacer una contratación.
Título: La personalidad en el desempeño de puestos
Instrucciones:
1. Elige un puesto laboral y enlista, en una hoja, las características de personalidad que
debe tener una persona para desempeñar correctamente ese puesto.
2. Elabora un cuestionario, que incluya 15 preguntas para evaluar si el ocupante cumple
con las características de personalidad, que requiere el puesto.
3. Busca a un amigo, familiar o conocido que te ayude a contestar las preguntas.
Entrevista, de ser posible, al menos 2 personas.
4. Al terminar la entrevista, revisa la lista de características del puesto y marca las que
se cumplen de acuerdo a lo respondido en el cuestionario.
Tarea 3:
Instrucciones:
1. Imagina que laboras en el área de clima organizacional, en una empresa, y te han
asignado realizar un póster que promueva factores benéficos y perjudiciales para un

adecuado clima organizacional en la corporación, con el fin de lograr un cambio
actitudinal en los recursos humanos que conforman la organización.
2. Elabora un reporte en el que enlistes, detalladamente, características de la
personalidad que repercuten de manera positiva, para que sean puestas en práctica;
asimismo, enlista actitudes negativas, para que sean tomadas en cuenta como
acciones por desechar por cada uno de los empleados.
3. Al finalizar, establece 3 frases a manera de consejos actitudinales positivos, que
favorezcan las relaciones interpersonales en los grupos de trabajo de la organización.
Título: Consumidor versus empresa
Instrucciones:
1. Revisa la siguiente situación:
El tema es la comida rápida norteamericana, particularmente de los restaurantes
McDonald's; Morgan Spurlock se fija una meta: comer tres veces al día, todos los días,
durante un mes, dentro de estos establecimientos, y llevar así a la pantalla los
resultados obtenidos en una forma particularmente satírica.
En una crítica ácida, Spurlock muestra en pantalla los resultados catastróficos que
obtuvo; desde terminar vomitando, por la ventana de su automóvil, a los pocos días
de iniciado su experimento, hasta demostrar la intoxicación hepática de que fue
presa, sin hablar de su nivel de colesterol, el cual aumentó de 165 a 230, de los 12
kilos que incrementó su peso en esos 30 días, así como de problemas de hipertensión,
debilidad sexual, depresión, y problemas respiratorios causados por el producto de
comida rápida más famoso del mundo: McDonald's
2. Analiza la situación planteada y define los siguientes puntos:
a. Conflicto presentado
b. Actitud ante el conflicto
c. Actitud de la empresa frente al conflicto
3. Responde las siguientes preguntas:
a. ¿Qué tipo de conflicto es el que se presenta en el documental?
b. ¿Qué técnica de negociación sugieres para dar resolución a ese conflicto?
Evidencia 2
Instrucciones:
Proyecto.
Reporte Técnico Reporte de Proceso

problema (Título)
 Antecedentes
contexto
 Conclusiones
 Plan de trabajo
presenciales)
Evidencia:Desarrollo de estrategias de competencia organizacional, que impulsen un
mejor clima laboral dentro de la empresa.
Ejercicio
Instrucciones
Realiza un ensayo donde se aborden los principales desafíos para la administración del Capital
Humano en las empresas mexicanas.
Ejercicio
Instrucciones
Diseña una estrategia innovadora para el proceso de reclutamiento de una empresa nacional y
presenta un resumen donde fundamentes su posible efectividad y/o ventaja competitiva.
Ejercicio
Instrucciones
Realiza una investigación sobre los procesos de selección y contratación de una empresa
extranjera exitosa, y presenta un comentario donde describas las particularidades que le permiten
ser efectiva y/o competitiva.
ema del proyecto:
De los siguientes temas del curso, deberás elegir alguno para llevar a cabo el diseño del
proyecto:
1. Administración de recursos humanos.
2. Desafíos del empleo en la sociedad latinoamericana.
3. La planeación de los recursos humanos.
4. El reclutamiento de los recursos humanos.
5. La selección de personal.
6. Contratación de personal.
7. Capacitación y desarrollo del capital humano.

8. Evaluación y gestión del rendimiento.
9. Administración global del capital humano.
Instrucciones
Realiza una investigación en diversas fuentes, sobre el Programa de Capacitación de una PyME
nacional o extranjera exitosa, y presenta un resumen donde describas las acciones que
permitieron sus logros y/o efectividad.

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