RESUMO Empresas start-up ganharam nos últimos dez anos destaque mundial por seu sucesso repentino. Sua importância despertou o interesse do Governo Federal Brasileiro que instituiu no início de 2013 uma política de fomento com recursos da ordem de 20 milhões. A pergunta que gira em torno de start-ups é como um número pequeno de pessoas se reúne em um grupo e é capaz de criar em pouco tempo um patrimônio milionário. Para compreender parcialmente o fenômeno realizamos duas pesquisas de campo com base na teoria de Dinâmica dos Grupos (DG) e os princípios de formação de equipes. A primeira pesquisa, qualitativa, baseou-se na entrevista a um fundador de uma start-up. Estendemos a investigação com uma pesquisa quantitativa, em que confrontamos respostas das empresas convencionais com das start-ups de alta-tecnologia. Concluímos que nas start-up de alta-tecnologia os grupos utilizam de forma empírica conceitos da DG que contribuem para seu sucesso. RESUMO Empresas start-up ganharam nos últimos dez anos destaque mundial por seu sucesso repentino. Sua importância despertou o interesse do Governo Federal Brasileiro que instituiu no início de 2013 uma política de fomento com recursos da ordem de 20 milhões. A pergunta que gira em torno de start-ups é como um número pequeno de pessoas se reúne em um grupo e é capaz de criar em pouco tempo um patrimônio milionário. Para compreender parcialmente o fenômeno realizamos duas pesquisas de campo com base na teoria de Dinâmica dos Grupos (DG) e os princípios de formação de equipes. A primeira pesquisa, qualitativa, baseou-se na entrevista a um fundador de uma start-up. Estendemos a investigação com uma pesquisa quantitativa, em que confrontamos respostas das empresas convencionais com das start-ups de alta-tecnologia. Concluímos que nas start-up de alta-tecnologia os grupos utilizam de forma empírica conceitos da DG que contribuem para seu sucesso.

1. A DINÂMICA DOS GRUPOS NAS EQUIPES DE EMPRESAS STARTUP
DE ALTA TECNOLOGIA
Thiago Sousa Guimarães Peixoto1
Maria Clara Bodroghy Pereira Leite2
Hellen Rosa Ferreira3
André Paci Hentzy4
SOCIEDADE BRASILEIRA DE DINÂMICA DE GRUPOS
FACULDADES MONTEIRO LOBATO
1
Mestrando em Propriedade Intelectual e Inovação no INPI, bacharel em Ciência da Computação pela UFRJ.
Pesquisador da TV Globo.
2
Pós Graduada em Educação Psicomotora pelo IBMR, formada em Psicologia pela Universidade Católica de
Petrópolis.
3
Doutoranda em Psicologia Social pela Univ. Argentina John F. Kennedy, formada em Serviço Social e
Coordenadora de Comunicação e Responsabilidade Social do consórcio ALUSA-MPE.
4
Pós Graduado em Marketing pela ESPM, formado em Administração de Empresas pela PUC – Rio.

2. RESUMO
Empresas start-up ganharam nos últimos dez anos destaque mundial por seu
sucesso repentino. Sua importância despertou o interesse do Governo Federal
Brasileiro que instituiu no início de 2013 uma política de fomento com recursos da
ordem de 20 milhões. A pergunta que gira em torno de start-ups é como um número
pequeno de pessoas se reúne em um grupo e é capaz de criar em pouco tempo um
patrimônio milionário. Para compreender parcialmente o fenômeno realizamos duas
pesquisas de campo com base na teoria de Dinâmica dos Grupos (DG) e os
princípios de formação de equipes. A primeira pesquisa, qualitativa, baseou-se na
entrevista a um fundador de uma start-up. Estendemos a investigação com uma
pesquisa quantitativa, em que confrontamos respostas das empresas convencionais
com das start-ups de alta-tecnologia. Concluímos que nas start-up de alta-tecnologia
os grupos utilizam de forma empírica conceitos da DG que contribuem para seu
sucesso.
Palavras-chave: Dinâmica dos Grupos. Equipes de Alto Desempenho. Empresa
Start-up. Setor de Alta Tecnologia.
ABSTRACT
Start-ups attracted worldwide attention in the past decade for its great success. Its
importance aroused the interest of the Brazilian Federal Government which
established in early 2013 a public policy, providing resources of approximately 10
million Dollars. The question raised around start-ups is how a small number of people
get together in a group and is able to create in a short time a millionaire property. To
partially understand the phenomenon, this paper conducted two field surveys based
on Group Dynamics Theory (GD) and the principles of high performance teams. The
first survey, qualitative, was based on an interview with a founder of a start-up. We
extended the research with quantitative survey, when we confronted responses from
long established companies with start-ups of high-technology sector. We concluded
that groups on high-tech start-ups empirically use the GD concepts, what contribute
to its success.
Keywords: Group Dynamics. High Performance Teams. High Technology. Start-ups.

3. 1
1. Introdução
O sucesso rápido e notório das start-up5
do ramo de alta tecnologia instigou
a pesquisa da inter-relação entre as teorias sobre a Dinâmica dos Grupos, e as
características das equipes presentes nesse segmento de empresa.
Qual a influência das relações humanas nesse cenário de acelerado
desenvolvimento científico e tecnológico?
O indivíduo necessita da interação para existir e daí a relevância da vida em
grupo. A tecnologia influi diretamente na vida do homem e principalmente na sua
forma de conviver. Nesse novo contexto surgem algumas dúvidas: Como as
empresas estão se portando hoje, e como elas estão se preparando para o futuro?
Como fazer para que todos trabalhem buscando o mesmo norte? Por que algumas
empresas, como as start-up de alta tecnologia, atingem o sucesso com mais rapidez
do que outras? Em busca destas respostas, alguns modelos de gestão vêm se
aperfeiçoando, novas ferramentas estão sendo desenvolvidas e outras se
aprimorando, especialmente as que se referem ao âmbito comportamental.
Partimos das hipóteses de que o sucesso das empresas start-up de alta
tecnologia provém da dinâmica produtiva do grupo, obtida em virtude
de aplicarem, sem saber, conceitos chave presentes na teoria de Dinâmica dos
Grupos.
A partir destas hipóteses, percebemos que a dinâmica da formação das
equipes de empresas start-up de alta tecnologia resulta em influência no
comportamento grupal.
Para analisar os aspectos dessa influência, revisamos a literatura,
realizamos entrevistas semi-estruturadas e disponibilizamos publicamente um
questionário a partir do qual realizamos uma análise quantitativa.
Na elaboração deste artigo, encontramos diversas limitações para uma
exploração mais extensa das pesquisas de campo. Nossas entrevistas foram
aplicadas à equipe de uma empresa startup, apenas. O leitor deve estar atento a
5
Esta pesquisa considera como start-up uma empresa de pequeno porte, recém-criada ou ainda em fase de
constituição, fundada a partir da reunião de empreendedores unidos em um grupo e que tenham atividades
relacionadas direta ou indiretamente à pesquisa e/ou desenvolvimento de ideias inovadoras, cujos custos de
manutenção sejam baixos e ofereçam a possibilidade de rápida e consistente geração de lucros.

4. 2
isso para não formar uma visão tendenciosa. Além disso, a pesquisa quantitativo-
descritiva é baseada em uma amostra pequena.
2. Fundamentação Teórica
Para fundamentar a análise do objeto estudado são apresentados os
construtos básicos para o entendimento da formação e dinâmica dos grupos e
equipes.
2.1. Considerações da psicanálise sobre grupos
Dinâmica dos Grupos é a área de conhecimento que estuda os fenômenos
grupais. É importante esclarecer que este termo é incorretamente associado à
realização de uma técnica de trabalho em grupo, utilizada em recursos humanos.
Nesse último caso a expressão correta a se usar é “realizar uma atividade em
grupo”.
“[...] A produtividade de um grupo e sua eficiência está estreitamente
relacionada não somente com a competência de seus membros, mas, sobretudo
com a solidariedade de suas relações interpessoais.” (MAILHIOT, 1976, p.66).
A citação acima, veio do resultado de estudos apresentados por Kurt Lewin
no MIT6
, e para entendê-la em sua totalidade, precisamos estudar o que são grupos
e como estes funcionam.
Podemos definir como Grupo um conjunto estruturado de pessoas, definido
pelas inter-relações que se estabelecem entre os seus membros e pela consciência
que têm de pertencer a este conjunto. Deste modo, para que haja grupo, é
necessário que se estabeleça um convívio entre seus membros. “É necessário
também que este conjunto tenha uma estrutura definida, continuando a existir
mesmo quando os seus membros não estão reunidos.” (GAUQUELIN et al, 1987, p.
596).
De acordo com as ideias de Mailhiot:
6
Massachusetts Institute of Technology – Instituto de Tecnologia de Massachusetts é um centro privado de
educação e pesquisa que se destaca mundialmente em diversos campos, mas especialmente em ciência e
tecnologia.

5. 3
O que determina a existência de um grupo é a interação entre seus
membros, isto é, os indivíduos devem ser capazes de experimentar as
mesmas emoções de grupo, que estas emoções sejam suficientemente
intensas para integra-los e deles fazer um grupo, onde o grau de coesão
entre os membros seja tal que os tornem capazes de adotar o mesmo tipo
de comportamento. (MAILHIOT, 1981, p.26)
O psicanalista Wilfred Bion (1897-1979), também parte do pressuposto de
que o começo da vida de um indivíduo se dá na vida familiar, e que os primeiros
contatos com a mãe e as pessoas que o rodeiam tem qualidades em si mesmas
peculiares e de profunda importância para seu desenvolvimento ulterior. “O
indivíduo precisa estabelecer o contato com a vida emocional do grupo, que o
confronta com o dilema de evoluir, diferenciar-se e enfrentar os temores associados
a sua evolução”. (BION, 1970, apud DANIBALLE et al., 2012, p.4)
MORETTO e TERZIS em sua releitura de Bion (1961) esclarecem que:
[...] todo grupo de pessoas que se reúne para qualquer tarefa tem um
funcionamento mental voltado para a execução do trabalho especificado.
Porém, os objetivos do grupo também são às vezes interrompidos ou
ocasionalmente promovidos por emoções inconscientes. Bion (1961)
acredita que ansiedades psicóticas extremamente primitivas estão
presentes nos grupos e os supostos básicos seriam formas de o grupo
defender-se dessas ansiedades. A partir disto, o autor formulou três
suposições básicas presentes em todo grupo humano: o suposto de
dependência, o suposto de luta e fuga e o suposto de acasalamento. (BION
1961, apud MORETTO e TERZIS, 2010, p. 24-31)
Abordando o primeiro dos supostos básicos, Moscovici (2011, p. 175-178)
define que “No suposto básico de dependência o grupo encontra-se dividido em
duas partes que incluem o líder e os seus membros, estes por terem depositado
seus recursos na liderança, dependem dela para solução de seus problemas.”.
Já no suporto de luta e fuga, o grupo assume o papel de vítima, acreditando
na existência de um inimigo comum, que não necessariamente é uma pessoa,
devendo atacá-lo ou fugir dele. Os membros do grupo culpam o líder por suas
dificuldades e possíveis erros. Normalmente se comportam de forma defensiva e
“lutam” contra as dificuldades que surgem, ou “fogem”, atribuindo tudo que lhes
parece danosos a um oponente externo (BION, 1970 apud MOSCOVICI, 2011, p.
182-183).
Por fim, o suposto básico de acasalamento ou pareamento, se revela na
crença coletiva de que algo no futuro irá resolver todos os problemas, necessidades
e desejos do grupo. As esperanças do grupo são depositadas em um

6. 4
acontecimento, ideia ou pessoa que virá salvá-lo. Conforme destaca Moscovici em
sua releitura de Bion:
A solução do problema se dará através da união de dois membros do grupo;
a mentalidade grupal está com suas emoções ligadas ao futuro, não agindo
de forma racional no presente, para atender a solução dos problemas e as
suas necessidades de desejos. (MOSCOVICI, 2011, p. 183-184).
2.2. Aspectos da dinâmica grupal a partir de Kurt Lewin e Will Schultz
Kurt Lewin (1890-1947), um dos primeiros psicólogos a estudar as
organizações, formulou a Teoria de Campo, onde explica que todo fenômeno
psicológico ocorre em um determinado campo chamado “campo psicológico ou
espaço vital” do indivíduo. Lewin esclarece que são as “forças do ambiente que
levam indivíduos diferentes a reagirem de forma diferente ao mesmo tipo de
estimulo.” A influência dessas forças sobre o indivíduo dependeria das próprias
necessidades, atitudes, sentimentos e expectativas do mesmo (LEWIN, 1951, apud
AGUIAR, 2005, p.227-238).
Os padrões de comportamento são decorrentes das interações e das
influências que o indivíduo estabelece com o meio. Essa teoria explica como cada
indivíduo sintetiza de forma diferente as vivências com o meio ao longo de sua vida;
assim, cada pessoa, possui uma dinâmica interna própria, portanto, interpreta e
percebe as coisas, as pessoas, as situações de forma particular. Na opinião de
Lewin, os processos grupais são campos dinâmicos, constituídos de elementos
inter-relacionados. Quando observa que “o todo e as partes são igualmente reais, e
o todo tem propriedades próprias definidas”, Lewin (1951), nos mostra que o
comportamento grupal, embora funcionalmente relacionado, é separado e distinto do
comportamento de seus membros. Portanto, conforme colocou Aguiar em sua
releitura de Lewin, “o comportamento é resultado de uma totalidade de fatos e
eventos coexistentes em uma determinada situação” (LEWIN, 1951, apud AGUIAR,
2005, p.244-249).
Conforme a visão lewiniana, podemos entender o grupo a partir da dinâmica
dos princípios que constituem forças em ação, e que delimitam sua evolução.
Assim sendo, podemos perceber um grupo como sendo um campo de
forças; algumas delas contribuem para o progresso do grupo, enquanto
outras dificultam e atrapalham o seu funcionamento. Em meio a essas
forças, podem ser citados os objetivos, a liderança, a motivação, a
comunicação, o relacionamento, o processo decisório e a inovação.
(LEWIN, 1951, apud AGUIAR, 2005, p.233-239).

7. 5
William Schutz (1925-2002), psicólogo norte-americano, cria a teoria das
necessidades interpessoais onde através dela nos diz que:
[...] os membros de um grupo não consentem em integrar-se senão a partir
do momento em que certas necessidades são fundamentais porque todo
ser humano, que se reúne em um grupo qualquer, as experimenta ainda
que em graus diversos. (SCHUTZ, 1978, p.49-58)
Estas necessidades são interpessoais e os integrantes do grupo buscam
satisfazê-las no grupo.
Independente da eficiência, para que um grupo possa sobreviver, devem ser
criados vínculos pessoais entre seus membros. “Os vínculos afetivos da família,
questões sociais, compartilhamento ou benefícios pessoais devem ser levados em
consideração pelo grupo, para que este possa sobreviver” (SCHUTZ, 1989, p.105).
Através do estudo da formação de grupos, Schutz pôde identificar
dimensões que surgem desde o desenvolvimento infantil e que caracterizam todos
os níveis de organização social, são eles: Inclusão, Controle e Afeto.
Schutz (1989, p.105) define como necessidade de inclusão, “a necessidade
que experimenta todo novo membro de um grupo em se perceber e em se sentir
aceito, integrado, reconhecido e valorizado completamente por aqueles aos quais se
une.”.
A necessidade de controle consiste, para cada membro, em definir para si
mesmo suas próprias incumbências no grupo, e ainda as de cada um com quem ele
forma o grupo. A premência de controle faz alusão à influência, poder e autoridade,
e também definirá para cada membro suas próprias responsabilidades e as de cada
membro dentro do grupo: “o desejo de controle alterna-se entre o desejo de ser
controlado, eximindo-se de responsabilidades, e o desejo de controlar, que é ter
ascendência sobre os outros com objetivo de ter controle sobre o próprio futuro.”
(SCHUTZ, 1989, p.107).
O comportamento de afeto é a última fase que surge no desenvolvimento de
uma relação humana ou de um grupo e que se refere às aproximações pessoais e
emocionais entre as pessoas. Os indivíduos vão à busca de provas de que são
totalmente valorizados; desejam ser percebidos como insubstituíveis e anseiam por
serem respeitados por suas competências. “Os indivíduos dependentes tentam

8. 6
satisfazer suas necessidades de afeto através de relações privilegiadas, exclusivas
e normalmente possessivas.” (SCHUTZ, 1989, p.108-110).
No aspecto do afeto, Moscovici coloca que a existência de um clima afetivo
dentro do grupo traz satisfação a todos, mas que o clima emocional vive ciclos ao
longo do tempo:
O clima emocional do grupo pode variar entre momentos de grande
harmonia e afeto e momentos de insatisfação, hostilidade e tensão. A
tendência é o estabelecimento de um clima afetivo positivo dentro do grupo
e que traz satisfações a todos, mas que não perdura muito tempo,
passando ao avesso [...] o ciclo das fases pode repetir-se várias vezes
durante a vida de um grupo, independentemente da sua duração.
(MOSCOVICI, 2011, p.165)
2.3. Equipes: motivações e valores
Um grupo que se desenvolve como equipe, necessariamente incorpora à
sua dinâmica as habilidades de diagnose e de resolução de problemas.
Esse novo modo de funcionar torna-se tão natural que deixa de ser uma
ferramenta disponível para utilização somente em circunstâncias
específicas. É a característica da equipe em todas as ocasiões, em todos os
processos grupais que passa a prevalecer. (MOSCOVICI, 2011, p.5)
Então, o que de fato caracteriza uma equipe e quais suas principais
características?
Uma equipe é um grupo de pessoas que geralmente se une para alcançar
um objetivo comum. Também é definido como um pequeno grupo de pessoas com
habilidades complementares, que trabalham juntas com o fim de atingir um propósito
comum, pelos quais se consideram coletivamente responsáveis; é também um
conjunto de pessoas qualificadas para uma tarefa, que compreendem seus objetivos
e estão engajadas em alcançá-los de forma compartilhada. “A confiança é grande,
assumem-se riscos. As habilidades complementares dos membros possibilitam
alcançar resultados, os objetivos compartilhados determinam seu propósito e
direção. Respeito, mente aberta, e cooperação são elevados.” A equipe investe
constantemente em seu crescimento (MOSCOVICI, 2011, p.5).
As equipes podem ser ordenadas de acordo com o objetivo para o qual
foram constituídas. Uma equipe caracteriza-se por resultados comuns obtidos
através de troca e integração; pessoas que juntas oferecem competências e unem
seus esforços para fazerem coisas que são de responsabilidade do conjunto,
mesmo que haja um líder que se responsabilize pelas mesmas.

9. 7
No trabalho em equipe, os indivíduos devem ser capazes de pensar e
discutir suas dificuldades, de forma que possam criar mecanismos coletivos
capazes de solucionar um problema. O trabalho em equipe requer dos
indivíduos afinar e exercitar habilidades no momento de comunicar,
organizar, compreender e pensar em conjunto. (ROBBINS, 2011, p.120-
121).
Em uma equipe as tarefas poderão passar pelo plano individual; cada
membro pode e deve exercer o direito de expressão de sua individualidade e
singularidade, desde que tenha como objetivo o fortalecimento, desenvolvimento e
desempenho coletivo. É relevante a obtenção de bases para melhorar os resultados
comuns, sendo que todos são igualmente responsáveis. “O desenvolvimento de uma
equipe concentra-se muito mais no aprimoramento de trocas mútuas, essenciais ao
seu papel, do que em condutas ou crescimentos individuais.” (MOSCOVICI, 2011,
p.149).
2.4. A diferença entre grupos e equipes
Podemos verificar que os termos grupos e equipes são frequentemente
usados como sinônimos, causando confusão. Certas características atribuídas aos
grupos são em outro momento atribuídos às equipes.
[...] parte deste problema acontece porque o termo equipe é usado de forma
corriqueira e inapropriada, designando como equipes conjunto de pessoas
que, na verdade, se caracterizam como grupos; o termo equipe tem uma
aceitação maior na linguagem das organizações, enquanto o termo grupo
acaba mais empregado por estudiosos e teóricos, que tentam ser mais
precisos em suas referências e denominações. (REIS et al., 2005, p.66)
O aspecto principal que estabelece a diferença entre os grupos e equipes, é
a maneira como as tarefas e responsabilidades são percebidas, aprovadas e
cumpridas. No grupo a realização da tarefa fica essencialmente a cargo de um
indivíduo responsável por ela. Na equipe, embora haja uma distribuição de tarefas, a
responsabilidade pelo cumprimento das metas e resultados finais é de todos os
integrantes, sem exceção. Quando na equipe acontece de algum membro não poder
ou não conseguir seguir adiante com a tarefa, por algum motivo, outro integrante
assume seu lugar. Desta forma fica caracterizada a interdependência nas equipes o
que não acontece nos grupos. Na visão de Reis:
Nas equipes, a qualidade do compromisso com a tarefa é normalmente
maior; os componentes têm maiores oportunidades de participar na

10. 8
definição das tarefas e responsabilidades que irão assumir o que gera maior
realização pessoal no trabalho. (REIS et al.,2005, p.67-69)
Para Fela Moscovici:
As equipes de trabalho são grupos com objetivos comuns e compartilhados,
nos quais o membro possui habilidades complementares, relacionando-se
de forma aberta, comunicativa cooperativa para o alcance dos objetivos e
resultados. (MOSCOVICI, 2001, p. 5)
Moscovici (2001, p. 5) argumenta que “Um grupo se transforma em equipe
quando passa a prestar atenção à sua própria forma de operar e procura resolver os
problemas que afetam o seu funcionamento.”, sendo esse processo um ciclo de que
se repete. A cada interação há a identificação dos problemas, surgem as propostas
de solução, a aplicação e a reavaliação.
2.4. A curva de desempenho de equipe
Katzenbach e Smith (apud MOSCOVICI, 2001, p.14) propõem classificar os
estágios de desempenho de um grupo, de acordo com sua característica dominante
de operação. Na pseudo-equipe os membros entendem que há a tarefa, mas cada
um procura cumpri-la de forma individual. As interações reduzem o desempenho, e o
agrupamento por si, resulta sem ganhos. No grupo de trabalho, há a circulação de
informações entre os integrantes, mas as “responsabilidades, objetivos e produtos
pertencem a cada indivíduo.” (MOSCOVICI, 2001, p.14). Na equipe potencial já
Figura 1: Diferenças entre equipes e grupos de trabalho. Katzenbach & Smith (1994)

11. 9
existe o desejo de obter resultados a partir do trabalho conjunto, mas falta
“esclarecimento e orientação sobre sua finalidade, objetivos, produtos e/ou
abordagem da tarefa.” (MOSCOVICI, 2001, p.14). Dentre as classificações
apresentadas a que traz maior impacto é a transição para a equipe real. Nela os
integrantes possuem habilidades complementares, há um compromisso com uma
missão comum, e já existe confiança uns nos outros, assumindo juntos a
responsabilidade pelo desempenho do conjunto. No topo da curva, há a equipe de
elevado desempenho, em que além das características da equipe real há um
compromisso conjunto pelo o crescimento pessoal e pelo sucesso de cada indivíduo.
“Esse tipo de equipe [...] consegue resultados muito além das expectativas. [...] é
raro alcançar esse estágio superior.” (MOSCOVICI, 2001, p.14-15).
Portanto se mostra notória a presença da confiança e de um objetivo
comum a todos os integrantes para que se alcance o desempenho elevado em uma
equipe real.
Além disso, vale ressaltar que essa classificação em estágios poderia levar
ao engano de acreditar em uma evolução natural no funcionamento dos grupos.
Entretanto cabe a observação de Moscovici (2001, p.15) de que isso “[...] não
acontece espontaneamente. Faz-se mister algum tipo de intervenção técnica para
provocar mudanças no modus operandi dos grupos.”.
A evolução do grupo, e sua relação com o desempenho e eficácia, pode ser
visualizada na figura abaixo:
Figura 2: Curva de desempenho das equipes. Katzenbach & Smith (1994)

12. 10
3. Empresas start-up de alta tecnologia
3.1. O que é uma empresa?
Em termos jurídicos, há controvérsia do que seja uma definição de empresa.
Embora o Art. 966 do Novo Código Civil ofereça uma definição clara do termo
‘empresário’ ele não define o termo ‘empresa’. O código civil em seu artigo 966 diz
“Art. 966. Considera-se empresário quem exerce profissionalmente atividade
econômica organizada para a produção ou a circulação de bens ou de serviços.
[...].”.
Ao observar que a instituição jurídica define o elemento singular
‘empresário’, abrindo mão do elemento grupal ‘empresa’ notamos o desenvolvimento
de nossas instituições na área de controle e poder, em detrimento de fatores de
inclusão “É espantoso verificar o quanto as nossas instituições são mais
desenvolvidas para enfrentar o controle do que as criadas para tratar da inclusão.”
(SCHUTZ, 1989, p. 123).
Em contraste a essa observação, encontramos na etimologia da palavra
‘empresa’ o fator grupal. De acordo com o dicionário Houaiss “empresa |ê| s. f. [...] 5.
Divisa que os cavaleiros mandavam gravar no escudo, e que representava o que
iam empreender. [...]”.
Em concordância com a origem etimológica, há a definição proveniente da
Teoria da Empresa (ASQUINI, 1996, p.113) de que a “empresa é uma organização
composta de pessoas, empresários e colaboradores, voltados para uma finalidade
comum”.
3.2. O que é uma empresa start-up de alta tecnologia?
Uma das questões que nos levou a destacar o segmento de alta tecnologia
dentro do universo de empresas start-up é a especial relação que apresenta entre
seus recursos iniciais e capacidade de crescimento. Precisamos considerar também
a relação entre as características dos empreendedores, tais como herança
educacional e experiência na área e em negócios com sucesso da empreitada.

13. 11
Parte das start-ups é criada a partir de um agrupamento de pessoas. A
variedade das experiências trazidas agrega na capacidade de análise de pontos de
vista variados, o que potencializa o nível de debate nas tomadas de decisão. Além
disso, amplia o aprendizado. Essas vantagens seriam inviáveis de serem obtidas na
fundação de uma empresa a partir de uma única pessoa. Esse aspecto foi incluído
na pesquisa de campo.
Outros recursos são necessários ao crescimento da empresa, como o capital
financeiro e o capital humano, ao qual dedicamos atenção, e são expressos pelas
capacidades dos membros do grupo como liderança, motivação, compartilhamento
de responsabilidades e comunicação. Esses atributos se alteram e se alternam
enquanto se desenvolve a maturidade da empresa.
Conforme a start-up inicia a travessia pelos ciclos de desenvolvimento de
uma empresa, ela passa por mudanças internas que exigirão capacidade de
adaptação de suas estruturas. Como nos propomos a analisar o capital humano, e
em específico a dinâmica grupal, nos desperta interesse acompanhar as mudanças
no processo de tomada de decisão.
De acordo com as definições de ciclo de crescimento, conforme a empresa
sai da fase embrionária rumo à diferenciação, será exigida a faculdade de
flexibilização e descentralização do poder decisório, garantindo autonomia para a
chegada dos próximos estágios.
Um aspecto chave envolvido no conceito de alta-tecnologia é a pesquisa.
Empresas de qualquer tamanho deste ramo tem em comum a realização de
investimentos significativos em Pesquisa e Desenvolvimento, necessários para se
manter no estado da arte7
em seu ramo de atuação.
A definição comumente utilizada em trabalhos para definir segmentos de alta
intensidade tecnológica vem da OCDE8
que reúne os setores da aviação, espacial,
computação, rádio e televisão, equipamentos de precisão ópticos, médicos e de
fármacos. No entanto, é necessário também focar o processo inovador dentro da
estratégia da empresa e lidar com curtos ciclos de produto.
7
O estado da arte é um termo técnico usado para definir o nível mais alto de desenvolvimento de um objeto,
técnica ou área científica em um tempo definido. Para ilustrar, em 1860 o telefone tornou-se o estado da arte em
comunicações.
8
Organisation de coopération et de développement économiques (Organização para a Cooperação e o
Desenvolvimento Econômico) reúne economias democráticas de elevado PIB, sendo um espaço para debate
de políticas econômicas e solução de problemas.

14. 12
Assim sendo, o diferencial de uma empresa de alta-tecnologia consiste em
lançar no mercado produtos novos de maneira consistente ou renovar seu portfólio
de modo a permanecer na liderança do setor. Para alcançar este objetivo é fator de
grande relevância o desempenho da equipe.
O esforço inovativo é o principal responsável por mudanças de paradigma
tecnológico, percebidas por descontinuidades em produtos ou serviços na chegada
do novo. Parte significativa destes acontecimentos se dá através de empresas fora
do segmento de liderança do mercado, destacadamente as start-ups recém-
chegadas. Estes novos participantes no cenário tem a possibilidade de aproveitar-se
de uma equipe recém-formada que possui características distintas das encontradas
na maioria das empresas já estabelecidas. Isso permite explorar o mercado a partir
de outro ângulo, atendendo especificidades ou segmentos ainda não atendidos,
conquistando uma fatia de participação.
3.3. Ciclo de vida e empresas start-up
Existem diversas conceituações para o que seja uma empresa start-up. Este
termo se tornou popular internacionalmente durante a fase conhecida como ‘bolha
das empresas pontocom’, quando um grande número destas empresas foi fundada.
Grande parte da literatura relaciona a uma etapa dentro de um modelo de
ciclo de vida pré-existente o enquadramento de start-up. Nesses modelos, cada uma
destas etapas é teorizada em torno de fatores como tamanho, estrutura e questões
de condução da gerência. Segundo Greiner (1972, p.37-46), “podemos observar
com profundidade cinco fases de evolução. Cada período é caracterizado por um
problema administrativo dominante”:
Crescimento pela criatividade: presente na formação é marcada pela
iniciativa, pró-atividade para superar o desafio da pouca idade, falta de recursos e
construção das estruturas internas. Nesta fase, as atividades de organização do
trabalho são deixadas em segundo plano. “O grupo é dinâmico, fica em contato
direto com o cliente e observa de perto a concorrência” (GREINER, 1972, p. 37-46).
Estas características resultam em crises de liderança, que marcam o final
desta etapa evolutiva.

15. 13
Crescimento pela direção: após a superação dos problemas de inclusão, o
grupo está organizado através de especialização de atividades, divisão em
subgrupos (departamentos) e formalização da hierarquia. O gerente é visto como o
imperador e todas as ansiedades são depositadas sobre ele. Com o tempo ocorrerá
um distanciamento, que aliado à centralização do poder é a semente para a próxima
crise. “O grupo passa a exigir mais espaço para suas ações e decisões” (GREINER,
1972, p. 37-46). Este comportamento é semelhante ao descrito no suposto básico de
dependência de Bion onde “os membros do grupo culpam o líder por suas
dificuldades”. No entanto observamos que há uma diferença que impede o
estabelecimento de um paralelo direto. A teoria de Bion fala de sentimentos que o
grupo experimenta, enquanto Greiner observa um continuum de comportamento.
Crescimento com descentralização: nesta etapa, os integrantes
compartilham responsabilidades de forma mais clara, mais atenção é dada à
qualidade do que ao volume, e o controle da gerência adota um caráter mais
condutivo do que restritivo. A princípio, essas mudanças são muito positivas, pois os
membros de menor hierarquia ficam estimulados a uma maior participação através
de ideias. Entretanto “a liberdade acaba por resultar na criação de feudos e as
disputas internas que culminam na terceira grande crise: a do controle”. (GREINER,
1972, p. 37-46).
Crescimento pela coordenação: caso não opte pelo equívoco da re-
centralização, a empresa terá evoluído para a coordenação. Neste passo, são
criados comitês que coordenam as demandas de grupos internos e pessoas
assumem papéis exclusivos de supervisão de departamentos. As discussões de uso
e aplicação de recursos seguem um alinhamento estratégico que avalia o retorno do
investimento e os riscos. “Trata-se do momento em que a empresa cresce pela
alocação eficiente dos seus recursos (materiais e humanos)” (GREINER, 1972, p.
37-46). Infelizmente, o excesso de reuniões, balanços e normas acabam por
aumentar a inércia, prejudicando os processos inovadores. Essa crise de lentidão e
burocracia leva à quinta fase.
Crescimento através da colaboração: é marcada pelo nascimento de GTs
(grupos de trabalho), que colaboram entre si para contornar as dificuldades do
excesso de procedimentos. Esses times nascem rapidamente para atender projetos
pontuais e se desmancham com sua conclusão. “Esse momento é marcado pela
flexibilidade, pela livre divulgação interna de informações de desempenho e a

16. 14
atenção é voltada para os resultados do grupo, em vez dos individuais” (GREINER,
1972, p. 37-46).
Em função do recorte da pesquisa, preferimos adotar a definição de Salim:
“Uma empresa startup é aquela que está sendo formada a partir da visão de um
grupo de empreendedores que se juntaram para concretizá-la”. (SALIM, 2005, p.
13).
Em síntese, utilizando os conceitos de ciclo de vida, idade e formação, esta
pesquisa considera como start-up uma empresa de pequeno porte, recém-criada ou
ainda em fase de constituição, fundada a partir da reunião de empreendedores
unidos em um grupo e que tenham atividades relacionadas direta ou indiretamente à
pesquisa e/ou desenvolvimento de ideias inovadoras, cujos custos de manutenção
sejam baixos e ofereça a possibilidade de rápida e consistente geração de lucros.
4. O método de pesquisa
Após o estudo bibliográfico apresentado, foi feito um levantamento dos
instrumentos de coleta de dados que melhor atenderiam as necessidades deste
estudo. Desenvolvemos pesquisas de campo com o objetivo principal de coletar
material que permitisse a análise dos fatores que influenciam o processo dos
grupos. Este instrumento nos permitiu duas abordagens distintas e complementares.
A primeira foi uma pesquisa de campo exploratória, com a coleta de dados
feita a partir de entrevistas pautadas em um formulário, na finalidade de aprofundar
o conhecimento, observando o objeto de estudo pela ótica dos integrantes de uma
empresa start-up de alta tecnologia. Com ela foi possível aprimorar o formulário,
transformando-o em um questionário.
A segunda abordagem foi realizada sobre uma pesquisa de campo
quantitativo-descritiva em que utilizamos o questionário do tipo estruturado e não
disfarçado9
- produto da etapa anterior.
Autorização da empresa – a pedido dos representantes das empresas
entrevistadas, seus respectivos nomes não serão citados neste artigo.
9
O respondente foi informado do propósito da pesquisa e o questionário utilizou perguntas com respostas
objetivas.

17. 15
Sigilo dos participantes – embora o questionário da pesquisa quantitativo-
descritiva não exigisse a identificação do respondente, havia um campo livre para
observações e nele alguns participantes se identificaram. O sigilo das informações
neste campo será preservado.
4.1. Composição da amostra utilizada para entrevistas
Para a entrevista convidamos os seis membros de uma empresa startup de
alta tecnologia. Trata-se de jovens com idade entre 20 e 30 anos, recém-formados
ou concluindo a universidade, e com muita energia e idealismo. Eles trabalham em
uma empresa fundada em 2010 com o capital de mil e quinhentos Reais, com o
objetivo de fornecer soluções personalizadas e inovadoras para pessoas e
empresas na área de turismo. Em 2011, quando recebeu apoio de uma
aceleradora10
, a startup passou a desenvolver produtos inovadores na área de
educação. Na ocasião da entrevista, a startup já contava com um faturamento anual
na casa de 200 mil Reais.
A escolha da empresa para a entrevista foi realizada durante o evento Start-
up Rio Meetup11
realizado em 18 de julho de 2012, em Copacabana – Rio de
Janeiro. Neste evento os pesquisadores deste trabalho estiveram imersos em um
ambiente repleto de ideias e criatividade, pois havia um palco onde os
representantes de cada start-up apresentavam a si e ao conceito de sua empresa.
Durante o evento foi possível conversar com representantes de cinco startups. A
decisão de qual destas empresas seria entrevistada ocorreu em função das
possibilidades de agenda.
A empresa N. aceitou participar da pesquisa voluntariamente, sendo
representada por seu sócio-diretor e fundador que respondeu nossas perguntas em
seu estabelecimento em data posterior.
10
Aceleradora é uma classe de empresa que identifica startups que tenham o potencial de crescer muito rápido e
lhes oferece apoio financeiro, logístico e intelectual, em troca de um percentual nos lucros.
11
O Startup Rio Meetup é um encontro entre empreendedores, investidores (em Startups), desenvolvedores,
prestadores de serviço, incubadoras, aceleradoras de negócios, mídia e interessados. Possui formato Happy Hour,
facilitando e estimulando o diálogo entre um grande número de pessoas. Cada participante recebe uma
identificação e a partir daí, pode circular e conversar com outras pessoas, de acordo com seu interesse. Fonte:
http://circuitostartup.com/portal/pt/all/startup-rio-meetup-1, acesso em 22 de fevereiro de 2013.

18. 16
Durante a realização permitimos respostas livres e houve flexibilidade, o que
nos permitiu formular novas questões no decorrer. Os dados foram coletados no
mês de agosto de 2012.
4.1.2. Análise dos dados coletados nas entrevistas
Durante as entrevistas na empresa N com o Sócio Diretor Marcos12
e seus
colaboradores, foi possível esclarecer diversos aspectos da relação entre as equipes
das empresas start-up de alta tecnologia e a Dinâmica dos Grupos.
A entrevista iniciou com um depoimento de Marcos. Em seguida, iniciamos
nossa pesquisa relacionando seu negócio com os aspectos da Dinâmica de Grupos.
O mesmo formulário, com 43 perguntas divididas em blocos temáticos, foi aplicado
aos seis colaboradores. Evitando tornar este artigo desnecessariamente extenso,
serão abordados apenas os blocos mais relevantes.
O aspecto de maior destaque foi a constatação, através dos resultados, do
alinhamento entre o olhar do sócio diretor e de seus colaboradores.
No primeiro bloco de questões, relacionado ao objetivo, constamos que é
fator de suma importância o objetivo comum e o envolvimento de todos os membros
da equipe. Marcos declarou que “para um negócio ter sucesso, devem-se envolver
todos os membros da equipe no planejamento do projeto. Não que o objetivo seja
estabelecido pela equipe de modo a obter o comprometimento de todos, mas que
todos estejam comprometidos e envolvidos no mesmo objetivo.” (sic)13
. Observamos
que sua visão é consonante com os conceitos de Dinâmica dos Grupos que através
de Moscovici (2001, p.5) nos diz que “entende-se que um grupo se transforma em
equipe quando o propósito e a direção do grupo são pautados pelos objetivos dos
seus membros”.
No segundo bloco abordamos o tema trabalho em equipe. Para o sócio
diretor Marcos, o trabalho em equipe é de extrema necessidade para o sucesso do
empreendimento. Marcos disse: “Em uma equipe em que existe cooperação para o
alcance dos resultados e um estímulo ao desenvolvimento das competências da
equipe, esta se torna de sucesso”.
12
Nome fictício.
13
(sic) Segundo informações colhidas.

19. 17
Além de sua declaração particular, de acordo com seus seis colaboradores,
todos os sete estão muito empenhados e motivados, sempre buscando um resultado
de excelência. “Estar integrado em uma equipe, se sentir parte da empresa é
importante, me deixa muito feliz e mais entusiasmado com meu trabalho, querendo
sempre dar o melhor de mim.”, disse um colaborador.
Essa declaração nos remete à Schultz (1989, p.105) revelando que a equipe
da empresa N. tem o fator de inclusão bem trabalhado entre seus integrantes.
Além de Marcos, cinco dos seis colaboradores responderam com
concordância plena quando indagados em relação à execução de trabalho em
equipe, revelando que existe cooperação, responsabilidade pelas atividades da
equipe como um todo e integração de habilidades complementares. De acordo com
Jordão “[...] pessoas que trabalham em equipe são mais produtivas, produzem
trabalho de qualidade superior, sentem maior satisfação com o trabalho e deixam
seus clientes mais satisfeitos” (JORDÃO, 2011, p.1).
Senge também observa no mesmo sentido, o que leva a creditar que a
empresa N. aplica empiricamente os conceitos em seu dia a dia de operação. “Há
um propósito comum, uma visão compartilhada, e a compreensão de como
complementar os esforços dos outros” (SENGE, 2005, p. 262).
No terceiro bloco de perguntas, o qual trata do tema relacionamento, o
sócio diretor da empresa e seus seis colaboradores, destacaram a importância do
bom relacionamento para o sucesso do empreendimento. Através de nossa análise,
percebemos presente nesta equipe a necessidade de afeto, do contato, de falar
sobre os seus anseios e sentimentos, recebendo apoio e compreensão – questões
estas que demonstram confiança.
Sobre o relacionamento, Marcos expôs que “querer fazer parte de uma
equipe é um sentimento individual, aqui cada membro da equipe tem a sua parcela
de responsabilidade para agregar na construção do desenvolvimento do trabalho”
(sic). O que vai a encontro com as ideias de Reis (et al. 2005, p.87) “Nas equipes de
alto desempenho o trabalho é sinérgico, ou seja, o resultado final apresenta um
diferencial a mais sobre o total da soma do trabalho realizado pelas partes”.
Ressaltamos a visão lewiniana que vislumbra um grupo como sendo “um
campo de forças, que podem dificultar e atrapalhar o seu funcionamento.” (LEWIN,
1951, apud AGUIAR, 2005, p 227-238). Entende-se que tendo N. um grupo coeso,
resultados potencializados podem ser obtidos.

20. 18
Seguindo para processo de trabalho, o sócio diretor da start-up N. entende
que “Todos têm que se sentir responsáveis pelo que têm que fazer e também
conhecer as atividades realizadas pelos membros das equipes de trabalho” (sic).
Dentro de treinamento e desenvolvimento, observamos que tanto Marcos
como seus colaboradores entendiam o essa questão como relevante, mas não a
identificamos como um aspecto chave. Esse bloco de questões não foi incluído no
questionário da segunda fase da pesquisa.
Em reconhecimento e recompensa, Marcos diz: “o reconhecimento gera
colaboradores motivados e interessados. Reconhecer pelo esforço, e recompensar
pelo resultado são essenciais para o sucesso de qualquer negócio!” (sic).
Para falar de liderança e processo decisório é importante lembrar que
Moscovici (2001, p.126) entende que “um líder é a pessoa à qual foi atribuída, formal
ou informalmente, uma posição de responsabilidade para dirigir e coordenar as
atividades relacionadas à tarefa no grupo”, bem como da importância da liderança
em uma equipe de alto desempenho.
Liderar, segundo Hunter (2004, p.25) “é a habilidade de influenciar pessoas
a trabalharem entusiasticamente visando atingir aos objetivos identificados como
sendo para o bem comum”. No caso da startup N., todos os seis colaboradores,
sendo quatro em plena concordância, afirmaram que os gerentes distribuem muito
bem as tarefas entre os mesmos, e que os superiores estão sempre atentos ao
grupo e suas atividades, integrando toda a equipe em processos decisórios que
afetam o trabalho e a equipe. Essa participação é entendida pelos colaboradores de
N. como fator de impacto positivo no trabalho individual e de equipe.
Na etapa da entrevista relacionada à comunicação investigamos sua
relação com o sucesso de um empreendimento. Os colaboradores, durante a
entrevista, declararam que há dentro da empresa N. aspectos de comunicação
eficaz, tais como a liberdade de falar, criticar e trocar ideias, como também, a pratica
de dar e receber feedback. Na opinião pessoal de Marcos, “A Comunicação é o
ponto chave para tudo dentro da empresa.” (sic). Sendo assim, entende-se que
houve harmonia entre as práticas da empresa visitada e as teorias da DG e de
Equipes de Alto Desempenho.
No bloco de criatividade e inovação, tanto Marcos quanto seus
colaboradores deram grande destaque a este fator, enquanto afirmavam que em sua
equipe havia tempo dedicado às ideias trazidas por todos os membros, sem pré-

21. 19
julgamentos. Além disso, Marcos ressaltou: “Nossa história iniciou com a criatividade
de uma nova ideia!” (sic), revelando o alinhamento com um dos construtos básicos
de uma empresa de alta-tecnologia que é a pesquisa e o processo inovador.
4.2. Composição da amostra para aplicação do questionário
Na coleta de dados foi utilizado como instrumento auxiliar o questionário
(http://goo.gl/FeSCl), reunindo perguntas sobre comportamento grupal nas equipes.
Para viabilizar a aplicação do questionário, utilizamos como plataforma a
ferramenta on-line de pesquisa Forms oferecida gratuitamente como parte do pacote
Google Docs. Nesta ferramenta inserimos individualmente as perguntas, com seu
respectivo conjunto de respostas objetivas, e um link para divulgação.
O alcance da divulgação nos permite entender o tamanho e as
características da amostra. Participou da amostra todo o leque de empresas, já que
houve a livre divulgação do link para a pesquisa. Entretanto, para garantir uma
participação expressiva de empresas startup teve-se a atenção de divulgar em
fóruns de debate e listas de discussão que reúnem interessados em start-up, tais
como o fórum de start-up do LinkedIn14
, que reúne em torno de 550 membros.
Além disso, outras 400 pessoas (sem distinção de segmento ou tamanho de
empresa) foram convidadas diretamente por email a responderem o questionário,
com a ideia de que a maioria trabalha em empresas tradicionais. Esses convites
foram enviados a partir da agenda de contatos dos pesquisadores deste trabalho.
Como não houve nos convites e no link da pesquisa uma distinção entre
funcionário de empresa normal versus startup, a segmentação dos respondentes foi
obtida através das três primeiras perguntas do questionário:
1. Qual o tamanho da empresa, em número de colaboradores?
a) apenas eu b) 2 a 5 c) 5 a 10 d) 50 ou mais
2. Qual a idade da empresa, desde que surgiu a ideia de formá-la?
a) 5 anos ou menos b) de 5 a 10 anos c) 10 anos ou mais
3. A utilização de algum recurso tecnológico faz parte do diferencial da empresa?
a) Sim b) Não
A partir do agrupamento das respostas destas três perguntas iniciais foi
possível proceder com a análise dos dados.
14
O LinkedIn é uma rede social de cunho profissional.

22. 20
4.3. Análise dos dados coletados no questionário
O baixo percentual de adesão resultou em apenas 41 respondentes,
dificultando a garantia estatística dos resultados. Entendemos que pela relevância
do tema, é interessante sua replicação para o ganho na precisão dos resultados.
O instrumento de coleta permitiu a geração de um gráfico individual para
cada pergunta, além de outro com panorama geral, totalizando 26 gráficos. Como
não há espaço para a apresentação de todos, foi eleita uma amostra representativa
para os blocos de perguntas considerados mais relevantes.
A escala utilizada no eixo horizontal reflete o nível de concordância do
respondente em relação à assertiva. A marcação em ‘0’ representava “discordo
totalmente” enquanto a escolha pelo valor ‘5’ representava “concordo totalmente”.
O questionário foi preparado a partir da experiência obtida na fase 1 –
pesquisa de campo exploratória, onde o formulário original foi enxuto com a retirada
de perguntas com significado próximo ou que foram percebidas como de menor
destaque. Os grandes diferenciais desta fase 2 foram as seguintes possibilidades:
 Obter respostas de várias empresas.
 Comparar a visão de funcionários de empresas comuns com os de empresas
startup de alta-tecnologia.
 Descrever de forma individual e comparativa a importância de cada aspecto da
teoria de Dinâmica de Grupos e dos conceitos de Equipes de Alto Desempenho.
Figura 3 – Respostas do primeiro bloco de
perguntas – OBJETIVO.
Figura 4 - Respostas do segundo bloco de
perguntas – TRABALHO EM EQUIPE.

23. 21
Figura 5 – Respostas do terceiro bloco de
perguntas – RELACIONAMENTO.
Figura 6 – Respostas do quinto bloco
de perguntas – MOTIVAÇÃO.
Figura 7 – Respostas do sexto bloco de perguntas –
RELAÇÃO COM O TRABALHO.
Figura 8 – Respostas do sétimo bloco de
perguntas – PROCESSO DECISÓRIO.
Figura 9 – Respostas do oitavo bloco de
perguntas – COMUNICAÇÃO.

24. 22
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Os fatores presentes nas teorias de Dinâmica dos Grupos (DG) e nos
Princípios de Formação de Equipes permeia o processo de formação de equipes de
empresas elencadas para este trabalho. Diante disso, concluímos que seu sucesso
inicial é influenciado pelas bases da DG. Aspectos salientados como relevantes por
diversos autores como: Objetivo Comum, Trabalho em Equipe, Relacionamento
Interpessoal, Liderança Compartilhada, Processos de Trabalho, Motivação, Relação
com o Trabalho, Processo Decisório, Comunicação, Criatividade e Inovação,
compostos em nossa pesquisa, são utilizados pelas equipes start-up de alta
tecnologia, que vem obtendo notório sucesso.
Outros fatores como: Treinamento e Desenvolvimento e Tamanho da Equipe
foram evidenciados como menos relevantes no desenvolvimento precoce das
empresas start-up e podem ser objeto de estudos futuros.
Ainda foi possível identificar maior diferença entre as start-up e as empresas
tradicionais, nos atributos: envolvimento no planejamento do negócio, papéis e
responsabilidades bem definidos, liderança compartilhada e nível de motivação.
Nas startup se destacam os seguintes atributos: objetivo comum, habilidades
complementares, autonomia e liberdade de comunicação, além de gostar do
trabalho que realizam. Estes, considerados pela Teoria de DG como essenciais no
funcionamento e desenvolvimento de equipes de alto desempenho.
Salientamos que nossa análise foi construída através de fundamentação
teórica de um assunto ainda pouco explorado. Além disso, nossas pesquisas de
campo foram realizadas sobre uma base pequena: entrevistas em uma startup e um
questionário com 41 respondentes. No entanto acreditamos que outros
pesquisadores podem ter aqui um bom ponto de partida para o aprofundamento do
tema e que seria uma boa oportunidade a replicação do nosso estudo sobre uma
amostra grande, o que possibilitaria a validação estatística dos dados apresentados.
Por fim destacamos a relevância dos conceitos de Dinâmica dos Grupos,
pois o entendimento do comportamento grupal promove a formação de uma equipe
com compromisso e desempenho, que possa conduzir a empresa pelas trilhas do
sucesso.

25. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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Abordagem Multidisciplinar. São Paulo: Saraiva, 2005.
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organizações. 6ª tiragem. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
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26. KOOGAN-HOUAISS, Enciclopédia e Dicionário, 2002.
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