Medidas crisis empresarial

Medidas Laborales ante la crisis*
Terrassa, 15 de enero de 2009

*connectedthinking

Índice
1.  Presentación de la Jornada.

2.  Alternativas a la Extinción del Contrato.

3.  Extinción del Contrato en Situación de
Crisis.

4.  Justificación de las Medidas Laborales.

Presentación de la Jornada
1
Mario Soler

2. Presentación de la Jornada

La actual sensación de crisis empresarial deriva, al menos, del resultado de
la superposición de dos crisis (o “realidades”):

ü  INTERNACIONAL: Derivada de una desestabilización de los
mercados financieros por la situación de falta de liquidez y
desconfianza global que obliga a los gobiernos a intervenir con
contundencia.

ü  INTERNA: Acumulación de un déficit de endeudamiento exterior
importante y pérdida de competitividad de nuestra economía y
Medidas Laborales ante la Crisis

desmoronamiento de determinados sectores (i.e., construcción,
automoción) sin intervención del poder público.

Ä  Diversas previsiones apuntan que en el 2010 puede producirse el inicio
de la recuperación económica.

Landwell-PricewaterhouseCoopers 4

2. Presentación de la Jornada

Los efectos más significativos de esta situación son :

ü  HORIZONTE EMPRESARIAL DE REORGANIZACIONES PRODUCTIVAS
Y DE REESTRUCTURACIÓN DE PLANTILLAS: Contracción de la demanda
en el consumo que puede implicar un proceso de ajuste en el sector
productivo y, en consecuencia, la necesidad de proceder a una
reestructuración de plantillas.

ü  CONTEXTO DE SENSIBILIDAD: La apertura de una oportunidad para
acometer determinados saneamientos empresariales (saneamiento de

estructuras productivas y mejora de la competitividad empresarial).

Análisis de los instrumentos jurídicos disponibles para acometer estos

procesos de ajuste.


2
Alternativas a la Extinción del Contrato
Ricardo Oleart
Mario Soler

2. Alternativas a la Extinción del Contrato

2.1. El momento de la contratación: función constitutiva vs/. función
reguladora del contrato. Algunos ejemplos:

"  Cláusulas sobre las funciones a desarrollar: Polivalencia funcional.

"  Cláusulas sobre la jornada laboral: Distribución irregular de la
jornada; obligatoriedad de prestar trabajo extraordinario;
compensación horas extraordinarias con tiempo de descanso;

"  Cláusulas sobre la retribución: complementos de puesto de trabajo
no consolidables; retribución variable por objetivos o resultados de la
compañía; compensación y absorción;

"  Cláusulas sobre el rendimiento: art. 54 Estatuto de los Trabajadores.



2.2. La negociación colectiva: otra posibilidad de afrontar la crisis (I).

"  Elemento básico de la regulación laboral.

"  Reserva de materias de especial importancia en el día a día de la relación
laboral.

"  “el convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los
derechos reconocidos en aquél”.

"  Los pactos de empresa.



2.2. La negociación colectiva: otra posibilidad de afrontar la crisis (II).

Algunos ejemplos para mejorar la flexibilidad:

"  Estructura retributiva: definición y concreción

"  Cláusulas sobre jornada: Distribución irregular de la jornada;
obligatoriedad horas extras; definición horas estructurales; pluses frente al
absentismo.

"  Jubilación parcial

"  Jubilación forzosa: edad ordinaria de jubilación; derecho a la pensión de
jubilación; política de empleo (transformación contratos temporales,

nuevas contrataciones; sostenimiento del empleo; en general, favorecer la
calidad en el empleo).

"  El descuelgue salarial



2.3. Aspectos estratégicos de las alternativas retributivas

La tendencia, en el diseño de sistemas de primas o incentivos, premian
aspectos diversos y adicionales a la productividad, como son la calidad,
control de costes, trabajo en equipo, polivalencia y poli competencia,
ocupación efectiva, mantenimiento del puesto y entorno de trabajo,
desempeño individual.

La transformación de un sistema (además de los aspectos legales)
requiere:

a)  Control de los costes futuros sin reducción del volumen de primas
actuales

b)  Factores correctores para no penalizar contribuciones excelentes.

c)  Transparencia y claridad en la comunicación e información de las
variables de las que depende el sistema.



2.4. Aspectos fiscales de las alternativas retributivas: Compensación Flexible

RETRIBUCIÓN EN
ESPECIE

RETRIBUCIÓN
DINERARIA
RETRIBUCIÓN
DINERARIA

Cuota IRPF Cuota IRPF

Compra de bienes y
Productos adquiridos servicios

por el empleado ¿Después o antes de
impuestos? Disponibilidad Neta
después de Gastos
Disponibilidad Neta
después de Gastos



Guardería
Formación
Seguro médico
Ticket restaurante
Ordenadores-Internet

Cesión vivienda
Segundo vehículo
Vehículo empresa

Cuotas clubes Asesor legal/ financiero
Teléfonos móviles Seguro hogar / automóvil Viajes

12


2.5. Modificación del contrato de trabajo:

Si las previsiones del contrato o, del propio convenio colectivo, no han
sido suficientes, podemos acudir a distintos mecanismos de modificación
del mismo:

"   El poder de dirección
"   Cláusulas contractuales con reserva de modificación

"   Novación contractual
"   Cláusulas colectivas de modificación
"   Movilidad funcional

"   Movilidad territorial
"   Modificación sustancial del contrato de trabajo



2.5.1 Movilidad funcional (I):

1) EXIGENCIA DE CAUSALIDAD. Se pueden dar las siguientes situaciones:

"  Que se exijan funciones superiores o inferiores pero dentro del
mismo grupo o categorías equivalentes, en cuyo caso no será
necesaria justificación alguna.

"  Que se exijan funciones superiores que excedan del grupo o
categorías equivalentes, en cuyo caso se exigen razones técnicas o
productivas pero no de perentoriedad e imprevisibilidad.

"  Que se exijan funciones inferiores que excedan del grupo o
categorías equivalentes, en cuyo caso, además, se requieren

razones de urgencia.

2) EXIGENCIA DE TITULACIÓN y RESPETO DE LOS DERECHOS
PROFESIONALES.



2.5.1 Movilidad funcional (II):

3) LIMITES TEMPORALES.
-  No hay límites temporales dentro del mismo grupo o categorías equivalentes.
-  Por el tiempo imprescindible si no corresponde al grupo o categoría equivalente.
-  Transcurrido un tiempo superior a 6 meses durante 1 año u 8 meses durante 2 años,
el trabajador podrá reclamar su ascenso.

4) RESPETO DE LOS DERECHOS ECONÓMICOS.
-  Derecho a la retribución por los trabajos efectivamente realizados;
-  En funciones inferiores se mantendrá la retribución de origen;
-  Los complementos de puesto de trabajo, dado su carácter no consolidable se
perderán, salvo acuerdo expreso en contra cuando cese el desempeño del puesto

que de lugar al mismo.

5) Si el cambio de funciones conlleva otros cambios que representen

modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo, por el ejemplo un
cambio de horario o de trabajo a turnos, etc., habrá que acudir necesariamente
al procedimiento previsto en el art. 41 del ET.



2.5.2 Movilidad territorial:

El art. 40 ET regula regula algunos aspectos de la movilidad geográfica, y
contempla explícita o implícitamente distintos supuestos de movilidad
geográfica: distinguiendo entre:

è  Traslados y desplazamientos que exijan cambio de residencia
(traslados y desplazamientos).

è  Cambios de centro de trabajo que no exigen cambio de
residencia.

Tanto en caso de traslados como de desplazamientos temporales, la

representación unitaria y sindical de los trabajadores, gozan de preferencia
frente a los demás trabajadores en cuanto a la permanencia en sus puestos
de trabajo.



2.5.2 Movilidad territorial: TRASLADOS

TRASLADO es el cambio permanente a un centro de trabajo distinto de la
misma empresa que exija cambio de residencia al trabajador trasladado.
Aplicable tanto a los traslados dentro del territorio nacional como en el
extranjero.

¿Qué significa cambio permanente?. Tanto indefinidamente como superior a 12
meses en un período de 3 años.

Será requisito básico o imprescindible que concurra la causalidad en el traslado,
esto es, deberá estar justificado por la existencia de razones técnicas,
económicas, organizativas o productivas.

El PROCEDIMIENTO, para trasladar a un trabajador de un centro a otro que
exija cambio de residencia, varía según se trate de traslados individuales o
colectivos:



2.5.2 Movilidad territorial: TRASLADO COLECTIVO

El traslado será colectivo cuando:

"  Afecte a la totalidad de un centro de trabajo siempre que afecte a más de
cinco (5) trabajadores;

"  O, cuando en períodos de noventa (90) días, sin afectar a la totalidad del
centro de trabajo afecte a:

→  10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores;

→  10 % en las empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores;

→  30 trabajadores en las empresas que ocupen 300 ó más
trabajadores.



2.5.2 Movilidad territorial: TRASLADO COLECTIVO: PROCEDIMIENTO
" Período de consultas no inferior a 15 días (causas motivadoras y medidas para atenuar sus
efectos).

"  La apertura del período de consultas y la posición de las partes se notifican a la autoridad
laboral.

"  Las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

"  El acuerdo requiere conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de
empresa, delegados de personal o representaciones sindicales que, en su conjunto,
representen a la mayoría.

"  Finalizado el período de consultas se notificará a los trabajadores el traslado, preavisando
con 30 días y dejando la opción entre la compensación o indemnización con extinción del
contrato.

"  ACUERDO: no impide el ejercicio individual de la opción entre extinguir o recibir la
compensación.

"  NO ACUERDO: se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual
prevista lo que paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas.

"  Si uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma
empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.


2.5.2 Movilidad territorial: TRASLADO INDIVIDUAL: PROCEDIMIENTO

Sin necesidad de consultas previas se puede adoptar la decisión por el
empresario, con el único requisito, al margen de exponer las causas
justificativas, de preavisar al trabajador con 30 días de antelación a la fecha de la
efectividad de la medida.

Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar:
•  Aceptar el traslado, devengando el derecho a una compensación por
gastos que acordará con el empresario que comprenderá, tanto los gastos
propios como los de los familiares a su cargo, y nunca será inferior a los

límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.

•  Cumplir la orden del traslado pero impugnándola.

•  Rechazar el traslado, procediendo a extinguir el contrato, percibiendo una
indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose
por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de
12 mensualidades.



2.5.2 Movilidad territorial: DESPLAZAMIENTO

"   Se diferencian del traslado en su carácter temporal; siendo su duración, en
principio de hasta 12 meses en un período de 3 años

"   En cuanto a los requisitos: También se exige cambio de residencia habitual;
También tendrá que estar justificado por causas económicas, técnicas,
organizativas o productivas.

" Procedimiento
•  tramitación más simplificada, sin distinguir entre procedimiento individual

y colectivo.
•  Se exige preaviso: El trabajador deberá ser informado del desplazamiento
con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá

ser inferior a 5 días laborables en el caso de desplazamientos de
duración superior a tres meses.
•  En este último supuesto, el trabajador tendrá derecho a un permiso de 4
días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de
desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos
correrán a cargo del empresario.



2.5.2 Cambio de centro de trabajo sin cambio de residencia.

"   El fundamental problema jurídico se refiere a los supuestos de cambio del
trabajador de un centro de trabajo a otro de la misma empresa que no exigen,
por su parte, cambio de residencia pero que, sin embargo, aumentan el
tiempo que éste necesita para desplazarse a la empresa y los consiguientes
gastos de transporte.

"   Derogación de las Ordenes Ministeriales de 10 de febrero y 4 de junio de
1958 sobre el plus de distancia y las órdenes del 24 de septiembre y 24 de
octubre del mismo año sobre el plus de transporte.

"   Ante el silencio de la norma a este respecto, como es lógico, por convenio
colectivo se podrán establecer compensaciones o, en su caso, negarlas. El

problema surge ante la falta de previsión convencional.

"   Solución actual.



2.5.3 Modificación sustancial de las condiciones del contrato de trabajo

Las condiciones que rigen la relación laboral se podrán modificar.

è  En primer lugar cuando tengan su origen en una norma se modificaran
cuando se modifiquen las normas que las hayan establecido. En este sentido
si se cambia el convenio colectivo automáticamente se estará al nuevo
convenio.

è  En segundo lugar, las condiciones acordadas en el contrato de trabajo se

podrán modificar por acuerdo entre las partes.

è  Y, por último, el ordenamiento jurídico laboral prevé la posibilidad de modificar
las condiciones del contrato de trabajo a través de un procedimiento de
modificación unilateral por parte del empresario.



2.5.3 Modificación sustancial de las condiciones del contrato de trabajo

"   Art. 41 del ET establece la posibilidad para el empresario cuando existan
probadas razones económicas, organizativas, técnicas o productivas de
acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

"   ¿Cuándo una modificación debe entenderse como sustancial?

"   A efectos de proceder a la modificación sustancial de las condiciones de
trabajo, el art. 41.2 distingue entre:

Ø  MODIFICACIONES DE CARÁCTER INDIVIDUAL: Son las de las
condiciones que disfrutan los trabajadores a título individual.

Ø  MODIFICACIONES DE CARÁCTER COLECTIVO: Son las que se
refieran a condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de
acuerdo o pacto colectivo o las disfrutadas por éstos en virtud de
decisión empresarial unilateral de efectos colectivos.



2.5.3 Modificación sustancial de las condiciones del contrato de trabajo:
PROCEDIMIENTO INDIVIDUAL Y EFECTOS

PROCEDIMIENTO: Únicamente se requiere de notificación escrita motivada al
trabajador con una antelación mínima de 30 días.

EFECTOS, se prevé al igual que en los traslados que el trabajador pueda optar
entre rescindir el contrato con indemnización o por aceptarla.

A diferencia de los traslados el trabajador sólo puede optar por la extinción
indemnizada si la modificación,

√  afecta a materias relacionadas con el tiempo de trabajo

√  tiene carácter sustancial;

√  perjudica al trabajador.



PROCEDIMIENTO COLECTIVO (I)

Las modificaciones colectivas se someten a un procedimiento especial cualquiera
que sea el número de trabajadores afectados salvo las modificaciones
funcionales y de horario que, se someterán al procedimiento especial previsto
para las modificaciones colectivas cuando afecten a:

•  10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores;
•  10 % en las empresas que ocupen entre cien 100 y 300 trabajadores;
•  30 trabajadores en las empresas que ocupen trescientos 300 ó más
trabajadores.

De manera que las modificaciones que se refieran a estas materias que no

alcancen esos umbrales, el procedimiento será el mismo que en las
modificaciones de carácter individual.



PROCEDIMIENTO COLECTIVO (II)

"   Período de consultas con la representación legal de los trabajadores no
inferior a 15 días.

"   El objeto de las consultas, versará sobre las causas motivadoras de la
decisión y buscarán la posibilidad de evitar o reducir la modificación
propuesta para atenuar sus consecuencias.

"   La negociación podrá terminar con o sin acuerdo:

Ø  CON ACUERDO: La decisión se notificará a los trabajadores afectados
con una antelación mínima de 30 días; el trabajador podrá optar entre

extinguir el contrato o modificar la condición; podrá ser impugnada
colectiva o individualmente, pero, por representantes distintos de los que
pactaron.

Ø  SIN ACUERDO: la decisión empresarial se comunicará con la misma
antelación; la impugnación se declarará justificada, injustificada o nula.



2.5.4. En especial, sobre la reducción horaria (bolsa de horas)

Transformar un contrato a jornada completa en un contrato a tiempo parcial con
la consiguiente reducción proporcional del salario:

v  Art. 12.4.e) ET, tal modificación no puede ser impuesta unilateralmente por el
empresario
v  STSJ Cataluña ha señalado que «una medida consistente en una reducción
del 50 por 100 de la jornada no tiene encaje en el art. 41 ET» (STSJ Cataluña
10-7-1998 [AS 1998, 3191]).

ALTERNATIVAS:

v  Pacto con los trabajadores afectados

v  Solicitar ante la autoridad laboral la aprobación de un «expediente de
regulación de jornada» a través del procedimiento establecido en los arts. 47
y 51 ET para la suspensión (parcial) de contratos por las causas previstas por
la Ley (es decir, por fuerza mayor temporal, o por causas económicas,
técnicas, organizativas o productivas).



2.6. La alternativa temporal al expediente de regulación de empleo:
la suspensión temporal del contrato de trabajo
"   Art. 47 del ET: “la autorización de esta medida procederá cuando de la
documentación obrante en el expediente se desprenda razonablemente que
tal medida temporal es necesaria para la superación de una situación de
carácter coyuntural de la actividad de la empresa”.

" Ventajas del procedimiento de Suspensión Temporal de Contratos:

è  se "aligera” la duración del período de consultas (se reduce a la mitad);

è  Solo la documentación necesaria para acreditar que es una situación

coyuntural de la empresa.

è  mientras dura la suspensión la empresa no abona salarios ni indemniza a

los trabajadores, si bien debe cotizar a la Seguridad Social. (es habitual
para alcanzar un acuerdo que la Empresa complete en su totalidad o, en
parte, el desempleo hasta el sueldo habitual).

" Inconveniente: la duración de la Suspensión viene limitada al tiempo en el que
el trabajador disponga de prestación por desempleo.



a)  Solicitud: Ø  Formulario tipo cumplimentado;
El procedimiento se Ø  Escrito dirigido a los trabajadores
inicia mediante solicitud estableciendo el inicio del período de
consultas;
a la Autoridad Laboral y
comunicación escrita a Ø  Memoria explicativa de las causas
alegadas;
los representantes le-
Ø  La documentación justificativa de la

gales de los trabaja-
concurrencia de la causa alegada
dores, acompañada de requerirá la acreditación de que se trata
la siguiente documen- de una situación coyuntural;

tación: Ø  Listado de afectados: Nombre, DNI,
dirección;
Ø  Calendario de afectaciones propuesto
por la empresa




b) Negociación: La duración prevista legalmente para el período de
consultas es de 15 días naturales.

El contenido de las negociaciones debe versar:

Ø  sobre la justificación de las causas que han

comportado la medida, y;

Ø  sobre las posibles actuaciones para atenuar, en la
medida de lo posible, las consecuencias.




c) Finalización: Ø  En caso de ACUERDO, se dictará
resolución en un máximo de 15 días
La finalización del ratificando el acuerdo. El acuerdo es
vinculante para las partes y tiene fuerza de
período de consultas
Ley.
debe constatarse me-
diante una comuni-
cación fehaciente a la Ø  En caso de DESACUERDO se dictará

Autoridad Laboral, in- resolución estimando o desestimando.
formando del resultado
del mismo, que puede

ser CON ACUERDO o Ø  En todo caso, Si en el plazo de 15 días
SIN ACUERDO. desde la remisión del acuerdo o del acta de
desacuerdo, no hay resolución expresa, se
entiende estimada la solicitud



2.6. La alternativa temporal al expediente de regulación de empleo: la
suspensión temporal del contrato de trabajo: EFECTOS
Ø  La resolución administrativa es una mera autorización para suspender
los contratos de trabajo para que el empresario haga uso de la misma.
Una vez obtenida la autorización el empresario debe ponerla en práctica,
comunicando la fecha de inicio común y único para todos los
trabajadores o haciéndolo de forma gradual. Todo ello de acuerdo con el
calendario de afectaciones que se haya acordado con los trabajadores,
o, en defecto de acuerdo, el que resuelva la Autoridad Laboral.

Ø  La empresa no debe, a priori, abonar indemnización alguna. Si el
expediente obtuvo resolución favorable únicamente debe abonarse el

coste de la cotización a la seguridad social de los trabajadores
afectados. Si alcanzan un acuerdo en el que se contemple alguna
compensación, deberá hacerse efectiva en los términos pactados.

Ø  La Empresa ingresa las cuotas a la seguridad social durante el período
en el que los trabajadores perciben el desempleo y el INEM la del
trabajador. La base de cotización de contingencias profesionales es el
promedio de las de los últimos seis meses de cotización por dichos
conceptos y el tipo de cotización es del 0.81%.


3
Extinción del Contrato en Situación de
Crisis.

Ricardo Oleart

3. Extinción del contrato en situación de crisis

El Estatuto de los Trabajadores prevé que cuando exista la necesidad
objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por causas
económicas, técnicas, organizativas o productivas, la empresa podrá finalizar
los contratos de trabajo. Distinguiendo, en función del número de
trabajadores afectados entre procedimiento:

è  Procedimiento colectivo:

Ø  Al menos de 10 trabajadores, en empresas que ocupen menos de 100;

Ø  El 10% en empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores;

Ø  Al menos de 30 trabajadores en empresas que ocupen 300 o más trabajadores;

Ø  En caso de extinción de los contratos de la totalidad de la plantilla de la empresa,
cuando el número de afectados sea superior a 5.

è  Procedimiento individual.



3.1.Procedimiento individual "   Comunicación escrita al trabajador
(art. 52 y 53 ET)
"   Puesta a disposición de la indemnización
equivalente a 20 días de salario por año
trabajado prorrateándose por meses los
períodos inferiores al año y con el límite de
12 mensualidades.

"   Preaviso de 30 días.

"   Licencia retribuida de 6 horas semanales
para buscar nuevo empleo.

"   Garantía representantes de los
trabajadores



3.2. Despido Colectivo (art. 51)

Procedimiento è  Solicitud de inicio a la autoridad laboral y apertura
simultánea de período de consultas con los representantes
legales de los trabajadores.

è  La comunicación de inicio deberá ir acompañada de toda
la documentación necesaria.

è  El periodo de consulta tendrá una duración no inferior a 15
días naturales para empresas de menos de 50
trabajadores y 30 días para las restantes.

è  Finalización con acuerdo: la autoridad laboral dictará
resolución en el plazo de quince días naturales autorizando

la extinción de las relaciones laborales. Si no hubiera
recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada
la medida extintiva.

è  Si concluye sin acuerdo: la autoridad laboral dictará
resolución estimando o desestimando la solicitud.




"  Los trabajadores cuyos contratos se extingan tendrán derecho a una indemnización
de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos
de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades.
"  A diferencia del procedimiento individual sí por la Autoridad Laboral se considera
que no existen razones justificativas para terminar los contratos, no se declaran
improcedentes con derecho a la indemnización superior sino que la medida
quedará desautorizada y, los trabajadores continuarán prestando servicios para la
empresa.

"  Ante el riesgo de que no se autorice la medida es muy habitual que en el período
de consultas se alcancen acuerdos indemnizatorios superiores a los 20 días ya
indicados.

"  Cuando se trate de expedientes de regulación de empleo de empresas no incursas
en procedimiento concursal que incluyan trabajadores con 55 o más años de edad
que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la
obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio
especial respecto de los trabajadores anteriormente señalados en los términos
previstos en la Ley General de la Seguridad Social.




Documentación è  Instancia;
è  Poderes del solicitante;
è  Memoria explicativa de las causas que han motivado
el expediente;
è  Proyecto de viabilidad futura;
è  Relación nominal de trabajadores afectados;
è  Comunicación del inicio del período de negociación y

consultas con la representación legal de los
trabajadores;
è  Solicitud a la representación legal de los

trabajadores de que emitan informe sobre la decisión
adoptada por la empresa;
è  Balances y cuentas anuales de los últimos tres años.
è  Plan de acompañamiento social.



3.3 EL FOGASA "   En empresas de menos de 25 trabajadores el
FOGASA abona el 40 % de la indemnización legal
que corresponda a los trabajadores cuya relación
se extinga como consecuencia del expediente de
despido colectivo con el límite de una anualidad y
sin que el salario diario base del cálculo exceda
del triple del SMI (69,86 €)

"   Por insolvencia abona el 100% de la
indemnización legal con los límites indicados y
hasta 150 días de salarios pendientes con el

mismo límite (10.479 €)


4
Justificación de las Medidas Laborales

Ricardo Oleart

4. Justificación de las medidas laborales

5. Justificación de las medidas laborales
4.1. Causas: 4.2. Razones que justifican las decisiones
adoptadas:
" Económica: la que incide sobre
la esfera o ámbito de los "   Mejor organización de los recursos de la
resultados de la explotación. empresa;

" Técnica: la que incide sobre la
esfera de los medios de "   Empresa más competitiva en el mercado;
producción.

" Productiva: la que incide sobre

las esfera de los productos o "   Mejor respuesta a las exigencias de la
servicios que la empresa demanda.
pretende colocar en el mercado.

" Organizativa: la que incide sobre "   Garantizar la viabilidad futura del empleo
la esfera de los sistemas y restante.
métodos de trabajo del personal.


www.landwell.es

Ricardo Oleart Mario Soler
93 253 27 20 93 253 25 74
ricardo.oleart.godia@es.landwellglobal.com mario.soler@es.landwellglobal.com

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