1. www.pwc.com/es
La retribución y su vincu-
lación con la estrategia del
negocio y retención del ta-
lento

2. Agenda
1. La importancia de los sistemas retributivos
2. Tendencias actuales en el Sector Retail
3. Esquemas Retributivos: consideraciones generales
4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle
5. Conclusión
PwC

3. La importancia de los sistemas retributivos
PwC

4. 1. La importancia de los sistemas retributivos
a) Objetivo
Desarrollar una política de compensación capaz de
atraer, retener y motivar a los mejores
profesionales y, en especial, al equipo Directivo de
primer nivel, alineando su comportamiento con la
estrategia del negocio.
b) Retos a destacar
 Equidad interna y competitividad externa.
 Alinear intereses de los accionistas con la
capacidad de atraer y retener a profesionales.
 Lograr el compromiso de los profesionales en
el medio y largo plazo.
 Definir sistemas objetivos de reconocimiento y
recompensa.
Plan de retribución Flexible
PwC 4

5. 1. La importancia de los sistemas retributivos
El modelo de compensación ideal no existe…
 Debe derivarse de la estrategia del negocio.
 Debe considerar el momento empresarial y su situación económica.
 Debe alinearse con las tendencias de mercado y sector de actividad.
 Debe ser adecuado a la diversidad de su plantilla.
 Debe definir sistemas objetivos de reconocimiento y recompensa.
 Debe lograr el compromiso a medio y largo plazo.
… en cualquier caso deberá considerar …
Vidal Personal Empleado Vida profesional
PwC 5

6. 1. La importancia de los sistemas retributivos
… por tanto, nos encaminamos hacia un modelo de
compensación total...
Compensación
Factores intrínsecos Factores extrínsecos Retribución directa Retribución indirecta
• Programas de
reconocimiento
• Logro
• Programas específicos • Beneficios de riesgo
• Nivel de • Retribución fija (seguros de vida,
de desarrollo
responsabilidad salud, accidentes,
directivo • Retribución variable
• Participación e previsión social…)
• Programas de Talent  Corto plazo
influencia • Beneficios de estatus
Management
 medio plazo (coche de empresa,
• Ambiente de trabajo
• Planes de carrera pertenencia a clubs,
• Retribución diferida
• Prestigio de la otros)
• Programas de
organización
Conciliación vida
familiar-profesional
PwC 6

7. 1. La importancia de los sistemas retributivos
… sin dejar nunca de considerar el “para que”.
Eficacia de los planes de recompensa
Plan de
Retribución Incentivos Beneficios
reconocimiento
Fija de equipo Sociales
extraordinario
Incrementar Beneficios NC + NC +
Reducir tiempo de los
procesos NC + NC +
Atraer / Retener
empleados + NC + NC
Incrementar la calidad
interna + + NC +
Reforzar al personal
clave
+ + NC +
Mejorar la satisfacción
del cliente
NC + NC NC
Desarrollar competencias
individuales + NC NC NC
+ = Eficaz NC = Neutral / No conexión
PwC 7

8. Tendencias actuales en el Sector Retail
PwC

9. 2. Tendencias actuales en el Sector Retail
• Satisfacer las “ocasiones de compra” de los
actuales clientes es el gran reto del distribuidor.
• Con independencia de nuestro producto, en el
momento de la verdad, nuestra imagen
depende de nuestros empleados.
• Esta evolución de nuestro negocio nos lleva a
apostar por esquemas que refuercen el cambio
cultural y la necesidad de sentirse integrados
en un equipo amplio y global.
Las nuevas perspectivas en el sector:
• Baja fidelización de empleados.
• Niveles alto de rotación.
• Cierta tasa elevada de absentismo.
• Nuevas tendencias sociales: feminización, movilidad geográfica, actitud de
las nuevas generaciones, etc.
PwC 9

10. 2. Tendencias actuales en el Sector Retail
Principales prioridades organizativas en el sector:
Otros 9%
Reconocimiento 9% 4% 2%
Conciliación laboral 7% 4% 4%
Planificación de los empleados Prioridad 1
11% 4% 2%
Estrategia 7% 5% 7% Prioridad 2
Salud y Seguridad 7% 2% 11%
Prioridad 3
Cambio cultural 14% 5% 4%
Compromiso del empleado 11% 11% 5%
Planificación de la sucesión 14% 11% 5%
Liderazgo 21% 9% 4%
Habilidades del empleado 18% 12% 9%
Gestión del rendimiento 18% 5% 18%
Captación de talento 25% 16% 7%
Retención del talento 26% 14% 9%
PwC 10

11. 2. Tendencias actuales en el Sector Retail
Existe algún contrasentido?
a) Prioridad principal en el sector:
Preocupación por retener y atraer talento
b) Acciones desarrolladas por el sector:
Atención al Atención a la
más desarrollo menos conciliación y
profesional recompensa
Inicialmente contradictorio con la
actitud de las nuevas generaciones
que acceden al mercado laboral
PwC 11

12. 2. Tendencias actuales en el Sector Retail
Hacia donde nos orientamos?: necesidades de la empresa versus
del empleado
Focalización en … … pero consideramos?
 Equipos directivos.  La conciliación?
 Planes de sucesión.  Mayor flexibilidad?
 Desarrollo profesional.  Participación en los
resultados de la tienda y del
 Habilidades y capacidades.
negocio?
PwC 12

13. 2. Tendencias actuales en el Sector Retail
Que políticas de conciliación consideran otros sectores?
30
25
20
15 Direccion
M. Intermedios
10
5
0
T e le t ra ba jo H o rario T raba jo a Jo rnada V ierne s P o lí t ic a de A ño de D í a ant e rio r
f le xible t iem po labo ra l ta rde libre "a paga do de e xc e denc ia bo da
parc ial reducida luc e s"
PwC 13

14. 2. Tendencias actuales en el Sector Retail
Las estrategias de diferenciación en la compensación:
innovación y creatividad.
Que Para Quien Porque
El Valor diferencial El personal debe
es la capacidad de identificar una serie
Dirigido a toda la
diseñar planes que de medidas que
plantilla sin distinción
no solo consideren encajen con sus
de posición
esquemas ya reconocidos motivaciones y
por la Ley expectativas
Menos del 10% de las empresas tienen un plan de retribución flexible
PwC 14

15. Esquemas Retributivos: consideraciones
generales
PwC

16. 3. Esquemas Retributivos: consideraciones
generales
No económica
F.I..
Programas de reconocimiento,
conciliación, empleabilidad, etc.
F.E.
Retribución indirecta
Compensación
Plan de retribución flexible
Sistemas de previsión social
Económica
Económica
Dietas por desplazamiento
Retribución directa
Exención trabajos en extranjero
Régimen de impatriados
Retribución variable a medio plazo
Incentivos basados en acciones
PwC 16

17. 3. Esquemas Retributivos: consideraciones
generales
Efecto temporal de los esquemas retributivos
RETRIBUCIONES A RETRIBUCIONES A RETRIBUCIONES A
CORTO PLAZO MEDIO PLAZO LARGO PLAZO
• Retribución fija / variable • Variable a medio plazo • Incentivos basados en
a corto plazo. acciones.
• Esquemas de movilidad
• Plan de compensación internacional • Planes de previsión social
flexible. (jubilación)
PwC 17

18. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle
PwC

19. 4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle
a) Retribución Flexible: Operativa del Sistema
RETRIBUCIÓN EN
ESPECIE
RETRIBUCIÓN
DINERARIA
RETRIBUCIÓN
DINERARIA
Compra de bienes y
servicios
Cuota IRPF ¿Después o antes de Cuota IRPF
impuestos?
Productos adquiridos
por el empleado
Disponibilidad Neta
después de Gastos
Disponibilidad Neta
después de Gastos
PwC 19

20. 4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle
b) Retribución Flexible: Cesta de bienes y servicios
Guardería
Formación
Seguro médico
Ticket restaurante
Transporte público
Ordenadores-Internet
Cesión vivienda
Segundo vehículo
Vehículo empresa
Cuotas clubes Asesor legal/ financiero
Seguro hogar / automóvil Viajes
Teléfonos móviles
PwC 20

21. 4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle
c) Retribución Flexible: Ejemplo de ahorro fiscal
Retribución Actual Retribución flexible
Fija 80.000 Fija 52.911
Variable Variable
12.000 12.000
PCF - PCF 27.089
TOTAL 92.000 € TOTAL 92.000 €
IMPUESTOS 28.520 IMPUESTOS 16.877€
€
Coste productos comprados
Seguro médico 2.000 Ahorro
Formación 2.000
Ordenador 2.500 11.643 €
Alquiler vivienda 12.000
Guardería 6.600
Gasto restaurantes 1.989
TOTAL 27.089 €
DISPONIBLE 36.391 € DISPONIBLE 48.034 €
PwC 21

22. 4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle
a) Retribución a medio plazo: funcionamiento
INCENT. EN
BONO
PLURIANUAL Cumplimiento de objetivos METÁLICO
Fecha de
31/12/2010 31/12/2011 abono
Año 2010 Año 2011 Año 2012
Consecución de objetivos estratégicos unidos al alineamiento de los
intereses del empleado con el accionista.
PwC 22

23. 4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle
b) Retribución a medio plazo: aspectos fiscales
Generado en más de 2 años
40% Exento
Renta
(100%)
60% Tributable al
46/ 49% Impuestos
27/29%
Límite 300.000 EUROS desde 1.1.2011
PwC 23

24. 4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle
a) Retribución basada en el capital: aspectos fiscales
Entrega de acciones o referenciados al valor de la acción: sociedades
cotizadas, no cotizadas, empresas familiares.
• Entrega de acciones:
• Entrega gratuita o con descuento (exención 12.000 euros)
• Entrega diferida de acciones (exención anual 12.000 euros +
reducción 40%)
• Plan de opciones sobre acciones (exención 12.000 euros anuales +
reducción 40% con límite)
• Referenciado al valor de la acción:
• Phantom Stock Plan (reducción 40%)
PwC 24

25. 4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle
b) Retribución basada en el capital: funcionamiento
Plan de entrega diferida de acciones (RSU o Performance Shares):
Concesión de un número de unidades, o promesa de entrega futura de acciones, que
confieren el derecho a recibir acciones gratuitas en una o varias fechas (si se cumplen
ciertos requisitos)
Euros
N
CIÓ
AC
LA
DE
DO
RC A Cotización Final
Concesión de E ME
D
“units” CIO
PRE
Rendimiento para el
Beneficiario
Tiempo
Fecha de Inicio del Plan Fecha de Finalización del Plan
PwC 25

26. 4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle
b) Retribución basada en el capital: funcionamiento
Plan de Opciones sobre Acciones (SOP): Concesión de un número de opciones
para la adquisición de acciones en una o varias fechas transcurrido un periodo de
espera y bajo el cumplimiento de ciertos requisitos de incremento de valor.
Euros CI ÓN
DE LA A C
ADO
DE MERC Rendimiento
IO
PREC para el
Beneficiario
Precio de ejercicio
Tiempo
CONCESIÓN EJERCICIO
PwC 26

27. 4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle
b) Retribución basada en el capital: funcionamiento
Stock Appreciation Rights (SAR): Concesión de un número de derechos que,
transcurrido un periodo de tiempo, permiten obtener un incentivo en metálico o en
acciones referenciado al incremento del valor de la acción de la Compañía entre dos
fechas.
Euros N
CC IÓ
E LA A
RCA DO D
E ME
PRE C IO D Rendimiento para el
Beneficiario
Precio Inicial de Precio final de
Referencia Referencia
TIEMPO
CONCESIÓN EJERCICIO
PwC 27

28. 4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle
Movilidad internacional
a) Exención por trabajos en el extranjero
Empleados que desarrollan parte de su trabajo
físicamente en el extranjero y mantienen la
residencia fiscal en España:
 Desplazamiento físico al extranjero, y que
no sea paraíso fiscal.
 Prestar servicios en beneficio de una
sociedad extranjera.
 Exista impuesto de naturaleza idéntica o
similar al IRPF en destino.
 Los servicios deben producir una ventaja o
utilidad para la sociedad.
 Incompatibilidad con el régimen de
excesos (art. 9 RIRPF)
Límite cuantitativo de 60.100 euros anuales.
PwC 28

29. 4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle
Movilidad internacional
b) Régimen de impatriados
Empleados que vienen a desarrollar su trabajo
físicamente a España:
 Que no hayan sido residentes en España
durante los 10 años anteriores.
 Trabajos realizados para una empresa o
entidad residente.
 Trabajos efectivamente realizados en
España (15% máximo en extranjero, 30% si
grupo)
 Que la retribución no supere los 600.000
euros anuales.
Opción a tributar por IRNR durante el ejercicio
de cambio de residencia y los 5 siguientes.
PwC 29

30. 4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle
Plan de Previsión Social: Fidelización a largo plazo del equipo.
Plan de jubilación Plan de ahorro
(seguro colectivo Vida) (seguro colectivo de Vida)
Plan de pensiones PLANES DE
PREVISIÓN SOCIAL Mutualidades de
de empleo
Previsión- Social
Plan de pensiones Plan de previsión
individual asegurado
Flexibilidad de diseño
Adaptabilidad a cada caso concreto
PwC 30

31. 4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle
Consideraciones previas.
La previsión social privada se ha consolidado en España como un elemento de
compensación habitual. Teniendo en cuenta los datos demográficos así como la
incertidumbre en materia de previsión pública, se espera que la previsión social privada
tienda a incrementarse en los próximos años.
Ventajas de la implantación de un sistema de previsión social:
• Proporciona un cierto nivel de seguridad a los empleados frente al futuro.
• Recompensa la fidelidad a la empresa con independencia de los resultados (no suele
estar ligado a la consecución de objetivos)
• Potencia el efecto de retención de los empleados si la percepción de la retribución se liga
a la permanencia en la empresa.
• Es una forma de retribución fiscalmente eficaz al tratarse de una retribución diferida
con un buen régimen fiscal
PwC 31

32. 4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle
Comparativo esquemas habituales:
Plan de Pensiones de Empleo Seguro Colectivo de Vida
• No discriminatorio • Discriminatorio (elitista)
• Derecho de rescate limitado • Derecho de rescate limitado
• Límite cuantitativo en aportaciones • Sin límite en las aportaciones
• Neutralidad fiscal para el empleado • Posible neutralidad fiscal para el
(aportaciones) empleado (sin imputación)
• Deducibilidad para la Sociedad • No deducibilidad (Impuesto
• Tributación de las prestaciones anticipado) si no hay imputación al
(renta del trabajo) con reducción empleado
40%. En caso aplicación régimen
transitorio IRPF. • Tributación de las prestaciones (sin
imputación) o del rendimiento (con
imputación) con reducciones del
40% ó 75% respectivamente, según
régimen transitorio aplicación
IRPF
PwC 32

33. Conclusión
PwC

34. 5. Conclusión
• La complejidad de nuestra organización y nuestra plantilla no debe actuar
de excusa.
• La gestión del talento va más allá de la atención al desarrollo profesional
debe incidir también en los aspectos retributivos.
• Los cambios sociodemográficos nos obligan a dar respuesta a la
conciliación familiar y a las motivaciones y expectativas de nuestra
plantilla.
• Innovar y crear partiendo de la flexibilización garantizará el éxito futuro.
• Cualquier esquema retributivo, con las adaptaciones oportunas y
necesarias, debe ser de aplicación a nuestras necesidades.
• El medio y largo plazo deben ser conceptos con un mayor encaje en
nuestras compañías.
• Potenciar el trabajo en equipo y los objetivos globales deben ser
indicadores a incluir en nuestra cultura organizativa.
PwC 34

35. 5. Conclusión
El éxito de cualquier esquema retributivo dependerá de que tengamos
cubiertas las siguientes áreas:
DE DISEÑO LEGALES
 Situación de la Compañía, objetivos  Relación laboral o mercantil de
de negocio los beneficiarios
 Discriminación de colectivos  Adaptación de los Estatutos
Sociales
 Diferenciación entre beneficiarios
 Formalización del incentivo:
 Retribuciones complementarias,
aspectos laborales
sustitutivas o mixtas
 Indisponibilidad o no de los
 Temporalidad del incentivo
fondos constituidos
 Cuantificación y proporcionalidad
 Deducibilidad en el Impuesto
sobre Sociedades
 Repetición del incentivo
 Consolidación de derechos FISCALES
 Recálculo de retenciones
PwC 35

36. Muchas gracias por su atención.
Mario Soler – Socio HRS
mario.soler@es.pwc.com
El presente documento ha sido preparado a efectos de orientación general sobre materias de interés y no constituye asesoramiento profesional alguno.
No deben llevarse a cabo actuaciones en base a la información contenida en este documento, sin obtener el específico asesoramiento profesional. No
se efectúa manifestación ni se presta garantía alguna (de carácter expreso o tácito) respecto de la exactitud o integridad de la información contenida en
el mismo y, en la medida legalmente permitida. PricewaterhouseCoopers, S.L., sus socios, empleados o colaboradores no aceptan ni asumen
obligación, responsabilidad o deber de diligencia alguna respecto de las consecuencias de la actuación u omisión por su parte o de terceros, en base a
la información contenida en este documento o respecto de cualquier decisión fundada en la misma.
© 2011 PricewaterhouseCoopers S.L. Todos los derechos reservados. "PwC" se refiere a PricewaterhouseCoopers S.L, firma miembro de
PricewaterhouseCoopers International Limited; cada una de las cuales es una entidad legal separada e independiente.
PwC 36