REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA
“ANTONIO JOSÉ DE SUCRE”
AMPLIACIÓN – GUARENAS
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OBJETIVOS
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 Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
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MÉTODOS DE APLICACIÓN
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 Internet, ofrece medios para acrecentar el aprendizaje, vincular recursos y compartir
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http://facapersonal.blogspot.com/2008/12/capacitacion-y-adiestramiento-de.html
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Adiestramiento

  1. 1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA “ANTONIO JOSÉ DE SUCRE” AMPLIACIÓN – GUARENAS CÁTEDRA: ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO CARRERA: RELACIONES INDUSTRIALES SEMESTRE: V Tutora: Autora: Magda García García Mariovi C.I: 25229518 Guarenas, Octubre de 2015 ADIESTRAMIENTO
  2. 2. Es la capacitación, que consiste en que el empleado sepa cómo hacer las tareas relativas a su puesto y que involucran la utilización de herramientas, procesos, sistemas y métodos. Por su propia naturaleza el adiestramiento es fundamental para el correcto desempeño de los empleados, porque de nada sirve que los empleados se capaciten si no se les da la oportunidad de aplicar los conocimientos, habilidades y actitudes adquiridos. ADIESTRAMIENTO
  3. 3. En toda organización, el recurso humano es un elemento fundamental para llevar a cabo sus objetivos y metas que le permitan alcanzar la misión propuesta, para ello es necesario que este recurso esté capacitado desde el punto de vista profesional, técnico, moral y cultural. Por esto, surge la necesidad en toda empresa de implantar programas de adiestramiento que le permita desarrollar, capacitar y actualizar en su personal, los conocimientos, habilidades y destrezas adecuadas para desempeñar eficazmente las funciones inherentes al cargo. Dentro de este marco de referencia, el adiestramiento del factor humano es fundamental para lograr el éxito en la organización. Es por ello que el adiestramiento no es un gasto sino una inversión. IMPORTANCIA
  4. 4. OBJETIVOS  Incrementar la productividad.  Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.  Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar puesto de mayor responsabilidad.  Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.  Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias, mediante los intercambios personales surgidos con ocasión del adiestramiento.  Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.  Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias, destituciones y otros.  Reducir el costo del aprendizaje.
  5. 5.  Promover el mejoramiento de las relaciones públicas de la institución, y de los sistemas de comunicación internos.  Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral de trabajo más elevada.  Facilitar la supervisión de personal.  Promover los ascensos sobre la base del mérito personal.  Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.  Reducir el costo de operación. OBJETIVOS
  6. 6. TIPOS  Inducción: Es la orientación general, que se le da al empleado para adecuarlo al puesto, al grupo y a la institución. Este tipo de formación tiene por meta crear una actitud favorable del empleado y facilitar su proceso de integración.  Adiestramiento A Través De La Experiencia: Consiste en reunir un grupo de personas en base a tareas o áreas similares para intercambiar experiencias, métodos, recursos y otros. En tales espacios se debe establecer un flujo informativo precisando objetivos, expectativas, dinámicas, metodología, aspectos organizativos y el código para el análisis. Este tipo de formación podría ser muy útil, ya que de la experiencia de los individuos o grupos se enriquece el trabajo y se comparten vivencias muy significativas.
  7. 7. Adiestramiento "En" Y "Para" La Organización: Consiste en desarrollar al máximo el potencial humano de la institución por vía de la implementación de un sistema de educación permanente que abarque las siguientes etapas:  Preparación y actualización para el mejor desempeño del cargo.  Preparación para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.  Preparación para el desarrollo general integral. TIPOS
  8. 8. MÉTODOS ALTERNATIVOS  En el trabajo.- se analizan situaciones reales a través de un entrenamiento constante para que el nuevo candidato aprenda funciones y ejecuciones.  Vestibular.- Se destina una sala en la empresa no precisamente en el área de trabajo para que el candidato reciba el entrenamiento sobre las funciones y la ejecute en el puesto de trabajo.  Aprendiz.- recibe el entrenamiento como ayudante en un periodo de tiempo en el que pueda ejecutar por sí solo las nuevas funciones.  Demostración.- son los cursos de entrenamiento que se dan exponiendo y demostrando las principales funciones que deberá ejecutar en el puesto de trabajo quien está recibiendo información.  Simulación.- uso de modelos que sirven de entrenamiento como sustitutos de la realidad para ser ejecutados en los diferentes puestos de trabajo.  Método en el aula.- Se destina un salón dentro de la empresa donde se imparten clases.
  9. 9. MÉTODOS DE APLICACIÓN Capacitación en el puesto para gerentes. Es el método preferido por su pertinencia y la posibilidad de trasladar el aprendizaje inmediatamente al trabajo. Hay tres métodos usados para capacitar gerentes en el trabajo, mismos que pueden ser usados simultáneamente:  Entrenamiento y asesoría. Uno de los métodos más comunes para capacitar gerentes nuevos es que los buenos gerentes les transmitan sus conocimientos de lo que se debe hacer preguntando y explicando por qué las cosas se hacen de esa manera particular.  Las experiencias transitorias anticipadas. Son otro método de capacitación gerencial. Una vez que se ha determinado que una persona será ascendida a un puesto específico se otorga un periodo breve de aprendizaje del nuevo trabajo realizando deberes nuevos sin dejar de llevar a cabo la mayoría de los antiguos. Da experiencia parcial previa al candidato a ocupar cierta posición en el futuro.
  10. 10.  Transferencias y rotación. Amplía la experiencia del gerente, acelera el ascenso de los individuos más competentes, introduce nuevas ideas en las organizaciones y aumenta la eficacia de la organización. Las transferencias geográficas son deseables cuando hay situaciones laborales fundamentalmente distintas en varios lugares. Capacitación fuera del puesto. Los métodos más populares de instrucción para la capacitación fuera del trabajo son: Método de lecciones y análisis. El instructor da una lección y analiza con el aprendiz el material que hay que asimilar.  Computadoras. Cada vez más empresas recurren a la instrucción asistida por computadora para capacitar a los empleados. De esta forma los empleados aprenden a su propio ritmo, estudian las áreas que necesitan mejorar y goza de cierta flexibilidad.
  11. 11.  Internet, ofrece medios para acrecentar el aprendizaje, vincular recursos y compartir conocimientos valiosos dentro y fuera de la organización.  Intranet, son redes electrónicas privadas, el intranet suministra los programas desarrollados o adaptados para las necesidades particulares de la organización.
  12. 12. http://facapersonal.blogspot.com/2008/12/capacitacion-y-adiestramiento-de.html http://www.andragogy.org/_Cursos/Curso00200/Temario/pdf%20leccion%205/Lecci% C3%B3n%205%20PI.pdf REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS http://www.monografias.com/trabajos42/adiestramiento-de-personal/adiestramiento- de-personal2.shtml

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