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laboral: manual de formación 
Miguel Carrillo Navarro 
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OBJETIVO DEL TALLER 
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Temario 
1. RECONCEPTUALIZACIÓN DEL 
TRABAJO HUMANO: DEL 
TAYLORISMO A LA COMPETENCIA 
LABORAL. 
2. ¿Qué entendemos por...
1. Reconceptualización del trabajo 
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competencia laboral. 
Objetivo: 
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EJERCICIO 
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TEMARIO 
1. Reconceptualización del trabajo humano: 
del Taylorismo a la competencia laboral. 
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Objetivo: 
• Definir el concepto de competencia 
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David McClelland 
• El concepto de competencia empezó a ser 
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David McClelland 
• McClelland logró confeccionar un marco de 
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El enfoque integrado (holístico) de 
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El enfoque integrado (holístico) de 
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• las tareas desempeñadas como 
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El enfoque integrado (holístico) de 
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Competencia General (unidad de competencia): 
• Monitorear la calidad del agua de la pileta (piscina). 
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Definición genérica de 
competencia laboral: 
Competencia laboral es la capacidad 
de desempeñar efectivamente una 
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Concepto de competencias en 
22 
el SAT 
Las competencias son el conjunto de 
conocimientos, habilidades y 
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Clasificación de las Competencias en 
23 
el SAT 
A. COMPETENCIAS TÉCNICAS 
B. COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES 
C. COMPETEND...
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“Competencias clave”, 
• Definidas como: 
“Aquellas que facilitan el desempeño en 
una amplia gama de ocupaciones y po...
A. COMPETENCIAS TECNICAS 
Es la capacidad del individuo para 
aplicar el conjunto de conocimientos 
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B. COMPETENCIAS 
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• GENERICAS 
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C. COMPETENCIAS BASICAS 
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• GENÉRICAS 
– CCI. 
– Personalidad 
– Orientación al logro 
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– ...
C. COMPETENCIAS BASICAS (ADN) 
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poseer todos las personas que 
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Resumen 
• Una primera situación a atacar mediante el 
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inadecuada relación ent...
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Resumen (continuación) 
• El concepto de competencia alude al 
desempeño laboral y a la capacidad de 
lograr con éxito...
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Resumen (final) 
La clasificación de competencias 
laborales en el SAT: 
A. COMPETENCIAS TÉCNICAS 
B. COMPETENCIAS ORG...
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Ejercicio 
1. ¿Cuál es, en concepto del grupo, una 
buena definición de competencia laboral? 
2. Redacten algunas comp...
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Temario 
1. Reconceptualización del trabajo humano: 
del Taylorismo a la competencia laboral. 
2. ¿Qué entendemos por ...
3. Las competencias y sus aplicaciones 
36 
prácticas 
Objetivo: 
Que los participantes sean capaces 
de: 
Identificar las...
Las competencias y sus aplicaciones 
37 
prácticas 
1. ¿Cómo se identifican las competencias? 
2. ¿Qué es y cómo se hace l...
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Metodologías utilizadas 
• DACUM (desarrollo de un currículo) 
• AMOD (“Un Modelo”) 
• SCID (desarrollo Sistemático de...
Para el CONOCER, una norma técnica de 
competencia laboral usualmente incluye: 
• Lo que una persona debe ser capaz de 
39...
2. Normalización de competencias 
Es un proceso de interacción y acuerdo 
entre diferentes agentes, con el propósito 
de e...
41 
3. Formación Basada en 
Competencias 
Los contenidos, metodologías y 
evaluación de la formación deberían 
concretarse...
4. Certificación de competencias 
• La certificación es un reconocimiento 
al trabajador acerca de las 
competencias que p...
TEXTO DE REFERENCIA: 
Casanova, F. Y Montanaro, L. “El 
enfoque de competencia laboral: 
manual de formación” 
Montevideo,...
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diapositivas utilizadas cuando impartí el taller sobre Elaboración de Competencias Laborales para el Sistema de Adminstración Tributaria d ela SHCP, enla ciudad de Querétaro, México, en el año de 2007, contratado por la Universidad de Guadalajara,

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  1. 1. El enfoque de competencia laboral: manual de formación Miguel Carrillo Navarro Taller impartido al SAT, Qro. México, 2007.
  2. 2. 2 OBJETIVO DEL TALLER Presentar a los participante un abanico de conceptos que permitan una mejor comprensión de los modelos de competencias y realizar ejercicios representativos para la elaboración de normas técnicas. mtro.miguel@gmail.com
  3. 3. 3 Temario 1. RECONCEPTUALIZACIÓN DEL TRABAJO HUMANO: DEL TAYLORISMO A LA COMPETENCIA LABORAL. 2. ¿Qué entendemos por competencias laborales? 3. Las competencias y sus aplicaciones prácticas 4. ¿Cómo se identifican las competencias? 5. Elaboración de las normas de competencia laboral. mtro.miguel@gmail.com
  4. 4. 1. Reconceptualización del trabajo 4 humano: del Taylorismo a la competencia laboral. Objetivo: Que los participantes sean capaces de: Comprender la transformación del concepto “trabajo”, de la percepción “científica” [a inicios de la industrialización], a las competencias laborales [en la etapa actual de Globalización]. mtro.miguel@gmail.com
  5. 5. Transformación del concepto de 5 trabajo humano • El concepto de trabajo, su interpretación y valoración social ha evolucionado con el tiempo. • El trabajo se ha asociado históricamente con distintos fenómenos y creencias. • Es notorio el concepto desvalorizado del trabajo manual en la Grecia clásica. • Posteriormente, la ética protestante lo considerará como medio de alcanzar la gracia y ratificar la predestinación. mtro.miguel@gmail.com
  6. 6. Transformación del concepto de 6 trabajo humano • Con el advenimiento del capitalismo el trabajo alcanzó una crucial importancia para el análisis económico y aún filosófico. • Los economistas clásicos lo asociaron a la generación de riqueza y, más adelante, Hegel y Marx le asignaron un sitial en el análisis de las relaciones sociales y del papel y realización del hombre trabajando. • Los primeros enfoques críticos se desarrollaron justamente en el momento en que se reconocía al trabajo como generador de capital. mtro.miguel@gmail.com
  7. 7. Transformación del concepto de 7 trabajo humano • Durante la economía industrial, el trabajo fue subordinado a la organización técnica de la producción y, bajo el paradigma de la división por tareas y operaciones, fue racionalizada al máximo la intervención humana, en tanto se la despojaba de contenido intelectual o cognoscitivo. mtro.miguel@gmail.com
  8. 8. Transformación del concepto de 8 trabajo humano • El concepto contemporáneo de trabajo está conformado por una diversidad de impresiones e interpretaciones. Su naturaleza ha cambiado y se ha llegado a una valorización sin igual del trabajo humano y de la aplicación de inteligencia y conocimiento. Se reconoce su papel como medio de integración y significado social. mtro.miguel@gmail.com
  9. 9. Transformación del concepto de 9 trabajo humano • Los objetos a los que se aplica el trabajo se han transformado perdiendo su anterior carácter estrictamente material. El trabajo puede aplicarse a la transformación de ideas, de sistemas y símbolos, de programas computarizados y de paquetes de software; también se ha virtualizado el resultado de la acción de trabajar. mtro.miguel@gmail.com
  10. 10. Transformación del concepto de 10 trabajo humano • Todo ello trae como consecuencia una creciente revalorización del rol de los trabajadores en el saber aplicado en la producción, en el trabajo en equipo, en la solución de problemas, en la relación con los clientes. • Si antes se concebía el trabajo como una aplicación de esfuerzo hacia la transformación física, hoy se lo podría entender como una aplicación de inteligencia hacia el logro de resultados. mtro.miguel@gmail.com
  11. 11. 11 EJERCICIO • 1. ¿Cuáles son las principales características actuales en la concepción del trabajo? • 2. En nuestra institución, ¿Existen característricas especiales en la concepción del trabajo? • (Tiempo: 15 minutos) mtro.miguel@gmail.com
  12. 12. 12 TEMARIO 1. Reconceptualización del trabajo humano: del Taylorismo a la competencia laboral. 2. ¿QUÉ ENTENDEMOS POR COMPETENCIAS LABORALES? 3. Las competencias y sus aplicaciones prácticas 4. ¿Cómo se identifican las competencias? 5. Elaboración de las normas de competencia laboral. mtro.miguel@gmail.com
  13. 13. ¿Qué entendemos por competencias 13 laborales? Objetivo: • Definir el concepto de competencia laboral desde las tres perspectivas teóricas más representativas y sus clasificaciones más comunes. mtro.miguel@gmail.com
  14. 14. 14 David McClelland • El concepto de competencia empezó a ser utilizado como resultado de las investigaciones de David McClelland en los años 70, las cuales se enfocaron a identificar las variables que permitieran explicar el desempeño en el trabajo. • De hecho, un primer hallazgo lo constituyó la demostración de la insuficiencia de los tradicionales tests y pruebas para predecir el éxito en el desempeño laboral. mtro.miguel@gmail.com
  15. 15. 15 David McClelland • McClelland logró confeccionar un marco de características que diferenciaban los distintos niveles de rendimiento de los trabajadores a partir de una serie de entrevistas y observaciones. • • La forma en que describió tales factores se centró más en las características y comportamientos de las personas que desempeñaban los empleos que en las tradicionales descripciones de tareas y atributos de los puestos de trabajo. mtro.miguel@gmail.com
  16. 16. El enfoque integrado (holístico) de 16 competencia • Resulta de la visión combinada de las dos aproximaciones anteriores. • Combinar el enfoque de tareas con el enfoque de atributos personales permite una visión más amplia y “holística” de la competencia. mtro.miguel@gmail.com
  17. 17. 17 El enfoque integrado (holístico) de competencia Este enfoque pone en común tanto • las tareas desempeñadas como • los atributos del individuo que le permiten un desempeño exitoso. • También considera el contexto en el cual se lleva a cabo el trabajo y permite integrar la ética y los valores como parte del concepto de competencia laboral. mtro.miguel@gmail.com
  18. 18. El enfoque integrado (holístico) de 18 competencia • La competencia, así concebida, valora la capacidad del trabajador para poner en juego su saber adquirido en la experiencia. • • De esta forma, se entiende como una interacción dinámica entre distintos acervos de conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y aptitudes movilizados según las características del contexto y desempeño en que se encuentre el individuo. mtro.miguel@gmail.com
  19. 19. Un ejemplo de competencias con enfoque 19 integrado para una función laboral • La competencia incluye las habilidades y conocimientos requeridos para que una persona se desempeñe efectivamente en el sitio de trabajo. • La competencia se especifica en términos de resultados a ser alcanzados y los criterios del desempeño esperado. mtro.miguel@gmail.com
  20. 20. Competencia General (unidad de competencia): • Monitorear la calidad del agua de la pileta (piscina). Competencias específicas (elementos de competencia): – Efectuar el monitoreo de la calidad del agua en la pileta. – Observar las regulaciones gubernamentales sobre salud. – Enfrentar los problemas relacionados con la pureza del agua. – Manejar con seguridad los materiales químicos. 20 mtro.miguel@gmail.com
  21. 21. 21 Definición genérica de competencia laboral: Competencia laboral es la capacidad de desempeñar efectivamente una actividad de trabajo movilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión necesarios para lograr los objetivos que tal actividad supone. mtro.miguel@gmail.com
  22. 22. Concepto de competencias en 22 el SAT Las competencias son el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes interdependientes, derivadas de las funciones laborales que son exigidas en su dominio al trabajador, expresadas en comportamientos y evaluadas en desempeño, productos y conocimiento teórico; orientado al desarrollo del individuo y al cumplimiento de los objetivos institucionales mtro.miguel@gmail.com
  23. 23. Clasificación de las Competencias en 23 el SAT A. COMPETENCIAS TÉCNICAS B. COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES C. COMPETENDIAS BÁSICAS (ADN) mtro.miguel@gmail.com
  24. 24. 24 “Competencias clave”, • Definidas como: “Aquellas que facilitan el desempeño en una amplia gama de ocupaciones y por tanto, al no concentrarse en un reducido foco de aplicación, por ejemplo en un puesto de trabajo, permiten una mayor adaptabilidad y flexibilidad al trabajador dentro de distintos contextos”. mtro.miguel@gmail.com
  25. 25. A. COMPETENCIAS TECNICAS Es la capacidad del individuo para aplicar el conjunto de conocimientos técnicos en el desempeño de una función determinada, conforme a los estándares de calidad y apego a la cultura organizacional. Corresponden a los atributos y tecnologías distintivos de un puesto o función. 25 mtro.miguel@gmail.com
  26. 26. A. COMPETENCIAS TECNICAS 26 a) Genéricas – Legales – Software de oficina – Marco jurídico de la función publica b) Cuerpos especializados – Tributarias – Comercio exterior – Tecnología de información – recursos mtro.miguel@gmail.com
  27. 27. 27 B. COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES Comportamientos, actitudes y valores de la organización que la persona adopta y practica sistemáticamente en el departamento de sus funciones mtro.miguel@gmail.com
  28. 28. B. COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES 28 • GENERICAS – Trabajo en equipo – Comunicación – Actitud de servicio – Orientación a resultados – Principios institucionales (respeto, responsabilidad, profesionalismo) • MANDO – Enfoque sistémico – Gestión del cambio – Negociación – impactó personal mtro.miguel@gmail.com
  29. 29. 29 C. COMPETENCIAS BASICAS (ADN) • GENÉRICAS – CCI. – Personalidad – Orientación al logro – honestidad • MANDO – Pensamiento Estratégico – Comunicación – Análisis de problemas y toma de decisiones – Liderazgo y organización mtro.miguel@gmail.com
  30. 30. C. COMPETENCIAS BASICAS (ADN) 30 Son las competencias que deben poseer todos las personas que integran el SAT para favorecer la alineación de sus competencias individuales (ADN) coplas competencias de la organización mtro.miguel@gmail.com
  31. 31. 31 Resumen • Una primera situación a atacar mediante el modelo de COMPETENCIAS fue resolver la inadecuada relación entre los programas de formación y la realidad de las empresas. • Bajo tal diagnóstico se consideró que el sistema académico valoraba en mayor medida la adquisición de conocimientos que su aplicación en el trabajo. • Se requería, entonces, un sistema que reconociera la capacidad de desempeñarse efectivamente en el trabajo y no solamente los conocimientos adquiridos. mtro.miguel@gmail.com
  32. 32. 32 Resumen (continuación) • El concepto de competencia alude al desempeño laboral y a la capacidad de lograr con éxito el desempeño esperado. • Ello implica poder movilizar las capacidades en función de las situaciones laborales cambiantes y atendiendo las variadas situaciones de trabajo en distintos contextos. mtro.miguel@gmail.com
  33. 33. 33 Resumen (final) La clasificación de competencias laborales en el SAT: A. COMPETENCIAS TÉCNICAS B. COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES C. COMPETENDIAS BÁSICAS (ADN) mtro.miguel@gmail.com
  34. 34. 34 Ejercicio 1. ¿Cuál es, en concepto del grupo, una buena definición de competencia laboral? 2. Redacten algunas competencias clave para el desempeño laboral en su actividad actual. ¿Por qué es clave? ¿Cómo puede desarrollarse? 3. ¿Qué elementos pueden diferenciar el enfoque de competencia del enfoque taylorista del trabajo? mtro.miguel@gmail.com
  35. 35. 35 Temario 1. Reconceptualización del trabajo humano: del Taylorismo a la competencia laboral. 2. ¿Qué entendemos por competencias laborales? 3. LAS COMPETENCIAS Y SUS APLICACIONES PRÁCTICAS 4. ¿Cómo se identifican las competencias? 5. Elaboración de las normas de competenmtcroi.maiguleal@bgmoaril.acolm.
  36. 36. 3. Las competencias y sus aplicaciones 36 prácticas Objetivo: Que los participantes sean capaces de: Identificar las aplicaciones prácticas del la Competencia Laboral mtro.miguel@gmail.com
  37. 37. Las competencias y sus aplicaciones 37 prácticas 1. ¿Cómo se identifican las competencias? 2. ¿Qué es y cómo se hace la normalización de competencias? 3. ¿Cómo se forma por competencias? 4. ¿Qué es y cómo se hace la certificación de competencias? mtro.miguel@gmail.com
  38. 38. 38 Metodologías utilizadas • DACUM (desarrollo de un currículo) • AMOD (“Un Modelo”) • SCID (desarrollo Sistemático de un Currículo Instruccional) • ETED (Empleo Típico Estudiado en su Dinámica) Estas metodologías posibilitan la definición de normas y son especialmente útiles para la elaboración de programas de mtro.miguel@gfmoariml.coamción.
  39. 39. Para el CONOCER, una norma técnica de competencia laboral usualmente incluye: • Lo que una persona debe ser capaz de 39 hacer; • La forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho; • Las condiciones en que la persona debe demostrar su competencia; y • Los tipos de evidencia necesarios y suficientes para asegurar que lo que hizo se realizó de manera consistente, con base en un conocimiento efectivo. mtro.miguel@gmail.com
  40. 40. 2. Normalización de competencias Es un proceso de interacción y acuerdo entre diferentes agentes, con el propósito de establecer un estándar sobre las competencias que son representativas de una determinada ocupación o área ocupacional. La normalización significa transformar el estudio del trabajo efectuado en estándares, mediante la descripción de resultados y no de tareas. 40 mtro.miguel@gmail.com
  41. 41. 41 3. Formación Basada en Competencias Los contenidos, metodologías y evaluación de la formación deberían concretarse en el marco de un diseño pedagógico que contemple la adquisición de cada una de las competencias requeridas en el perfil de competencia respectivo. mtro.miguel@gmail.com
  42. 42. 4. Certificación de competencias • La certificación es un reconocimiento al trabajador acerca de las competencias que posee e implica una evaluación previa. • Es voluntaria. • Esta evaluación debe ser objetiva, pertinente, confiable, de manera de brindar la transparencia que el proceso requiere. 42 mtro.miguel@gmail.com
  43. 43. TEXTO DE REFERENCIA: Casanova, F. Y Montanaro, L. “El enfoque de competencia laboral: manual de formación” Montevideo, OIT/Cinterfor; OIT. ACTRAV; AECI, 2001. 130 p www.oitcinterfor.org mtro.miguel@gmail.com 43

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