1. Aprendiendo a Aplicar
Enseñanza
Problemática
Lcda. Danny Ulloa
Diplomado Tutoría Virtual

2. Situación de Estudio
Los Gerentes de Gestión Humana vemos con suma preocupación el enfoque se
le esta dando a las funciones del encargado de Gerencial La Gente en las
Industrias, Comercios, Instituciones. Muchas son las inquietudes que se tienen
al respecto, pero peor es, sí lo sabemos, lo palpamos, podemos sentir en el
ambiente que algo no esta funcionando bien. Entonces surge la interrogante :
¿Qué nos esta afectando y como podemos cuantificarlo?
En vista de esta problemática y con todas la intenciones de buscar soluciones, se
propone realizar un estudio…En sus marcas listos y Fuera….a la acción.

3. Objetivos
Objetivos:
1. Determinar que aspectos están afectando la
función del Gerente de Gestión Humana.
2. Cuantificar las causas que afectan las funciones
de los Gerente de Gestión Humana.

4. Teorías Involucradas
 https://www.youtube.com/watch?v=4GkQr0ru2Kw
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Idalberto Chiavenato
¿Qué es?1
Al clausurar un seminario sobre gestión estratégica, se hizo una pregunta final a
los participantes: ¿Qué es un sistema de gestión? La respuesta del grupo fue
rápida y unánime: es un conjunto de políticas, conceptos y prácticas coherentes
entre sí, con el propósito de alcanzar objetivos organizacionales de la empresa de
manera eficiente y eficaz. Luego se hizo otra pregunta: ¿Qué es una empresa? La
respuesta también llegó rápidamente: es un conjunto de actividades emprendidas
por una o más personas, con el fin de satisfacer a todas las partes involucradas en
su funcionamiento. La tercera pregunta fue: ¿Cuál es el objetivo fundamental de
una empresa? La respuesta: satisfacer una necesidad de la sociedad, generar
riqueza y distribuir la riqueza generada entre las partes que hicieron posible su
generación De este modo, sería oportuna entonces una cuarta pregunta, como
verificación final: ¿Cómo puede la empresa alcanzar esos objetivos? La respuesta
sería casi un repaso de todo lo que hemos expuesto hasta aquí. La supervivencia
de las empresas en el nuevo siglo dependerá del cambio del ambiente de
negocios, de la mayor claridad de los objetivos por alcanzar, del sentido de
responsabilidad de las personas y del aumento de libertad en la elección de los
medios y métodos para alcanzar dichos objetivos. En la ejecución de cualquier
actividad se necesitarán ciertas restricciones y límites para asegurar la eficiencia y
la eficacia, pero esas restricciones se deben mantener en el nivel mínimo
indispensable. Las personas deben ejercer naturalmente sus habilidades y la
libertad de convertirse en el elemento fundamental para que esto pueda ocurrir. En
resumen, la supervivencia de las empresas será posible, en la medida en que
1
Chiavenato, Idalberto. Gestión del Talento Humano. Página 458

5. Tipo de Investigación, Población y Muestra
Metodología:
Encuesta Flash
Población: 68/100
Gerentes de gestión
Humana.
• Industria
• Servicios
• Comercio
• Construcción
Muestra: 68/100
Gerentes de diversas
empresas y actividades
económica.

6. Encuesta Flash
Se seleccionaron tres aspectos para
realizar la medición y así
Determinar y cuantificar cuales son
las causa que afectan las funciones
de los Gerentes de la Gestión de
Gente. La encuesta contiene 5
preguntas por cada aspecto, se
mostrara una por cado uno.
La Encuesta
Cultura y Comunicación
1.¿Sus trabajadores conocen bien las dificultades operativas y
económicas por las cuales atraviesa la empresa y el esfuerzo
que se hace para superarlas?
Gestión del Talento
2.En su empresa, la función del RRHH forma parte de:
1.El Comité Operativo
2.Comité Ejecutivo
3. La Junta directiva de la empresa.
4. Otras.
Laboral
El termino “presentismo” ya es muy conocido en el ambiente
empresarial ¿Se presenta esta situación actualmente en la
empresa?

7. Presentación y Análisis de los resultados
Encuesta Flash 68/600
Industria 29 (43%)
Servicios 24 (35%)
Comercio 14 (21%)
Construcción 1 (1%)
La Gestión del Gerente de Gestión Humana se ve afectado por dedicar la
atención a las emergencias y operaciones del día a día y no a desarrollar a
su personal de manera estratégica, sistemática y permanente.
Las 5 Principales Vulnerabilidades
Internas
1. Comunicación con los
trabajadores.
2. Atención a los Mandos Internos.
3. Capacitación Técnica – Personal.
4. Nivel función RRHH.
5. Trasformación Cultural.

8. CONCLUSIÓN
Este portafolio sirvió para recordar,
corregir, pasear por todos los momentos
del el Inicio hasta el momento en que nos
encontramos.
• Contribuye a la fijación del aprendizaje.
• Permite Ordenar secuencialmente el
trabajo realizado.
•Brinda la oportunidad de ofrecer las
actividades realizadas en las redes.
Una experiencia que motiva a la
preparación continua y al
profesionalismo.