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Articulo comportamiento organizacional

  1. 1. Pegue aquí el logo de su institución Comportamiento organizacional José Jesús Aranda Quispe, Arturo Erickson López Candela, Emanuel Aarón Quispe Culqui a EP. Adminsitarcion y Negocios internacionales, Faultadad de Ciencias Empresariales, Universidad Peruana Unión Resumen El objetivo de esta revisión es desarrollar un breve tratado sobre el comportamiento organizacional (CO). Sus aspectos genera les contemplan su definición y modelos como antecedentes.Además muestra su relación con otras disciplinas científicas: psicología, sociología y antropología.También abarca a la globalización y a la diversidad de fuerza de trabajo como desafíos delCO. Se hace alusión al individuo mediante sus emociones, actitudes y motivaciones explicadas mediante la jerarquía de Maslow. Por último, en esta teoría se considera a la organización en al que el liderazgo el trabajo en equipo son indispensables. La organización es conceptualizada y definida mediante su estructura, diseño y cultura organizacional. Palabrasclave: Definición, Modelos, Disciplinas científicas, globalización, diversidad de fuerza de trabajo, emociones, actitudes,motivaciones, liderazgo, estructura,diseño y cultura organizational Summary The objective of this review is to develop a short treatise on organizational behavior (OB). Their general aspects contemplate its definition and models as background. Moreover shows its relation to other scientific disciplines: psychology, sociology and anthropology. Also covers globalization and diversity of workforce and challenges OB. it alludes to the individual through their emotions, attitudes and motivations explained by Maslow's hierarchy. Finally, this theory considers the organization's leadership to teamwork are essential. The organization is conceptualized and defined by its structure, design and organizational culture. Keywords: Definition, models, scientific, globalization, workforce diversity, emotions, attitudes,motivation, leadership, st ructure, design and organizational culture 1. Introducción El capítulo uno abarca la definición del el comportamiento organizacional diciendo que estudia la conducta del individuo dentro de una organización, que se puede definir como el conocimiento aplicable, interdisciplinario y sistemático. Usando modelos de variable independiente y dependiente. También aplica disciplinas científicas como psicología, sociología, antropología. La psicología como disciplina ayudado al comportamiento organizacional a medir, desarrollar y aportar sobre el comportamiento del individuo en la organización. La sociología es la disciplina estudia la dinámica de grupo, interacción de las personas en la organización. La antropología o ciencia del comportamiento humano trata sobre los efectos de las culturas organizacionales en las organizaciones y el estudio de las sociedades. Teniendo desafíos como la globalización y diversidad de fuerza de trabajo.
  2. 2. Author name/EAP.IngenieríaAmbiental 2 En el capítulo dos analiza sus emociones, actitud y motivación. Las emociones son un estado de excitación psicológica, un sentimiento intenso, y estados mentales. La actitud se puede definir como el determinante del comportamiento, evalúa una entidad particular y estado mental. Se puede definir la motivación como procesos para lograr un determinado objetivo y proceso psicológico. 2. Desarrollo o Revisión Capítulo 1 Generalidades 1.1. Antecedentes 1.1.1. Definición del Comportamiento Organizacional El comportamiento organizacional estudia la conducta del individuo dentro de una organización, que se puede definir como el conocimiento aplicable, interdisciplinario y sistemático. El comportamiento organizacional, según Robbins (2009) visualiza que el C.O es el conocimiento aplicable que se obtiene sobre los individuos, grupos y el efecto de la estructura sobre el comportamiento, con el fin de que las organizaciones trabajen con más eficacia, al igual que Hellriegel y Slocum (2009) citados por Arbaiza Fermini (2010)para ellos el C.O es una aplicación cuidadosa de competencias relacionadas con la conducta de la gente en el trabajo. Por otro lado Ivancevich, Konopaske,&Matt eson (2006) nos dice que el C.O es interdisciplinario ya que utiliza principios, modelos, teorías y métodos de otras disciplinas como la psicología, sociología, antropología, al igual que Don, Hellriegel & Jhon W. Slocum, Jr. (2004) los cuales dicen que es interdisciplinario, se apoya en conceptos de la psicología social y clínica, la sociología, la antropología cultural, la ingeniera industrial y la psicología organizacional. Nelson & Quick (2013) también afirma que el C.O se relaciona sobre todo con la dinámica psi social, ingeniería, administración y medicina, han contribuido a que entendamos el comportamiento humano en las organizaciones. Por el contrario Enrrique & Krieger (2011) presentan al C.O como acción de manera sistemática y ordenada para lograr que las personas y las organizaciones desarrollan toda su potencial considerando los criterios de describir, entender, prever controlar y mejora. Y por último tenemos Newstron (2007) que manifiesta que el C.O es el estudio sistemático del conocimiento sobre la
  3. 3. Author name/ DGI – Revista de Investigación Universitaria 3 forma como la gente actúa sobre las organizaciones, a cuya base de conocimiento se agrega todo el tiempo un gran número de estudios de investigación y avances conceptuales 1.1.2. Modelos del C.O Los modelos convencionales del C.O. son variable dependiente y variable independiente. Variable dependiente: Para Robbins (2009) las variables dependientes son la productividad, ausentismo, rotación, comportamiento ciudadanía organizacional y satisfacción en el trabajo, los cuales son factores que influyen en la eficacia y eficiencia de los individu os, de los grupos y de la organización en conjunto.Arbaiza Fermini (2010)añade que son principales indicadores que pretenden medir y son los siguientes: Desempeño, compromiso, fidelidad, satisfacción en el trabajo y ciudadanía organizacional. Variable independiente: Para Arbaiza Fermini (2010)nos dice que son los que condicionan al C.O, los cuales son: variable a nivel del sistema organizacional, variable a nivel grupal, variable a nivel individual. Mientras que para Robbins (2009) es la presunta causa del cambio de la variable dependiente,a un nivel de individuo, grupo y sistema de organización. Y por último dándole un matiz ún ico Newstron (2007) dice que es el pensamiento de la administración, y afecta las acciones de la administración en cada organiza. 1.2. Disciplinas que guardan relación con el C.O. 1.2.1 Psicología La psicología como disciplina ayudado al comportamiento organizacional a medir, desarrollar y aportar sobre el comportamiento del individuo en la organización. Para Robbins (2004)la psicología es la ciencia que mide el comportamiento de los seres humanos. La psicología se ocupa de estudiar y tratar de extender el comportamiento individual dentro de la organización. Contribuyendo Idalberto Chiavenato (2009) citado por Asencio Sosa (2011) no dice que la psicología, ha desarrollado conceptos relativos a las diferencias individuales, la personalidad,los sentimientos, la percepción,la motivación, el aprendizaje. Mientras que para Arbaiza Fermini (2010) la psicología ah brindado un gran aporte, sobre todo en el ámbito del aprendizaje, la personalidad, percepción emocional, liderazgo, manejo de estrés laboral.
  4. 4. Author name/EAP.IngenieríaAmbiental 4 1.2.2. Sociología La sociología es la disciplina estudia la dinámica de grupo, interacción de las personas en la organización. Según Nelson & Quick (2013) la sociología es la ciencia de la sociedad que ha contribuido en mucho a nuestro conocimiento de la dinámica de grupo y la intergrupal, los sociólogos se enfocan en la variedad de roles de una sociedad o cultura, las normas y estándares delcomportamiento en los grupos y las consecuencias de cumplirlo o no. Agrega que para Robbins (2004) la sociología es estudia a las personas en interacción con sus semejantes, del mismo modo Ivancevich, Konopaske, & Matteson (2006) nos explican que la sociología es un procero mediante el cual las organizaciones introducen a los nuevos empleados en la cult ura organizacional para una correcta interacción, de valores, actitudes y premisas de los trabajadores veteranos a los nuevos. 1.2.3. Antropología La antropología o ciencia del comportamiento humano trata sobre los efectos de las culturas organizacionales en las organizaciones y el estudio de las sociedades. Según Nelson & Quick (2013) la antropología ha utilizado sus investigaciones para examinar los efectos de las culturas organizacionales eficientes en el desempeño de las organizaciones y las forma en que una personalidad patológica puede llevar a culturas organizacionales hacer disfuncionales. Por otro lado, Robbins (2004) dice que la antropología es el estudio de las sociedades para comprender a los seres humanos y sus actividades, (Arbaiza Fermini, 2010)también ha colaborado en la compresión de las diferencias y actitudes, valores y comportamientos en diferentes culturas. 1.3. Desafíos del C.O 1.3.1 Globalización La globalización desde el ámbito administrativo se puede definir como el proceso de expansión económica, gran impacto y un panorama cambiante para los gerentes. Para Chiavenato (2004)La globalización se define como un proceso de expansión económica que derriba todas las barreras que impiden un intercambio económico competitivo, ya sean sociales, culturales, ambientales, éticas, jurídicas, financieras o políticas y permite que los productos,servicios,recursos,artefactos e ideas de todos países puedan competir en el mercado mundial. Por el contario para Schermerhon & Hunt (2005) la globalización, con sus complejas redes económicas mundiales de competencia en los negocios, suministros de recursos y mercados de productos, está teniendo un gran impacto sobre los negocios, empleadores y
  5. 5. Author name/ DGI – Revista de Investigación Universitaria 5 fuerzas laborales alrededor del mundo. Así mismo la globalización implica nuevos mercados,nuevos productos,nuevos conceptos, nuevas capacidades y nuevas maneras de pensar los negocios (Dave, 2006). Por otro lado para Arbaiza Fermini (2010) la globalización con el surgimiento de organizaciones de globales se crean ciertas presiones sobre las compañías nacionales con el fin de rediseñar e internacionalizar las operaciones y es aquí donde los gere ntes debe saberresponder. El panorama también es cambiante para los gerentes, pues muchas veces deben ellos mismos trabajar en el extranjero por cuestiones laborales y administrar una fuerza de trabajo diferente a la realidad local, con pensamientos, actitudes y necesidades diferentes. De igual modo para Robbins & Judge (2013) el mundo se ha vuelto una aldea global. En el proceso, la función del gerente ha cambiado, ha mayores transferencia al extranjero, trabajo con gente de diferentes culturas y supervisión del traslado de puesto de trabajo a países con menores costos de mano de obra. 1.3.2. Diversidad de fuerza de trabajo Se puede definir la diversidad de fuerza de trabajo como la fuerza laboral y responsabilidad social. Según Robbins & Judge (2013) definen la diversidad de fuerza de trabajo como la fuerza laboral de mujeres y hombres; muchos grupos racionales y éticos; personas con una amplia variedad de habilidades físicas y psicológicas; eh individuos con edades y orientaciones sexuales diferentes. Asimismo Nelson & Quick (2013) agrega que la diversidad de fuerza de trabajo engloba todo tipo de diferentes individuos, entre otras, cultura, genero, edad, capacidad, religión, personalidad, estatus social y orientación sexual. Mientras que para Dessler (2004) citado por Arbaiza Fermini (2010)sostiene que la fuerza laboral es una responsabilidad social y también hoy es necesario, agrega que los empresarios talentosos deben reclutar en forma activa, una fuerza laboral diversidad.
  6. 6. Author name/EAP.IngenieríaAmbiental 6 Capitulo II El individuo 2.1. Emociones 2.1.1. Definición de emociones Las emociones son un estado de excitación psicológica, un sentimiento intenso, y estados mentales. Para Ivancevich, Konopaske, & Matteson (2006), la emoción de una persona es un estado caracterizado por una excitación psicológica y cambios en las expresiones faciales, gestos,postura y sentimientos subjetivos.Porotro lado, Arbaiza Fermini (2010), define las emociones como un sentimiento intenso que se dirige a algo o a alguien. Por otro lado Nelson & Quick (2013, pág. 64), definen a las emociones como estados mentales que incluyen setimientos, cambios psicológicos e inclinación a actuar. 2.1.2. Emociones positivas y negativas Para Robbins (2004) citado por Arbaiza Fermini (2010), las emociones pueden clasificarse en positivas y negativas. Las positivas expresan una evaluación o sentimiento favorable, en tanto que las negativas manifiestan lo contrario. Los sucesos que producen las emociones negativas son 5 veces más que en los que producen emociones pos itivas. Se han realizado diversas emociones, identificando 6 emociones universales: Ira, Miedo, Tristeza, Felicidad, Disgusto y sorpresa. 2.2. Actitud 2.2.1. Definición de actitud La actitud se puede definir como el determinante del comportamiento, evalúa una entidad particular y estado mental. Para Chiavenato (2004) define la actitud como el determinante del comportamiento, pues se relaciona con la percepción, la personalidad, aprendizaje y motivación. Actitud significa un estado mental que es organizado por la experiencia y que influye de manera específica en la respuesta y la persona ante objetos, situaciones y otras personas. Así mismo Ivancevich, Konopaske, & Matteson (2006) dice que la actitud es determínate del comportamiento devino a que se vinculan a la percepción, personalidad, sentimientos, motivación. Una actitud es un estado mental de preparación aprendida y organizada por medio de la experiencia y ejerce una determinada influencia en la respuesta de una persona ante la gente, objetos y situaciones que se relacionan. Por otra parte Robbins (2009) define ha las actitudes que son enunciados de evaluación favorable o desfavorable, de objeto s, personas o eventos.
  7. 7. Author name/ DGI – Revista de Investigación Universitaria 7 Por otro lado Allport (1935) citado por Arbaiza Fermini (2010) plantea que actitud es un estado mental y neural de atención organizado atreves de la experiencia y capaz de ejercer una influencia directa o dinámica sobre la respuesta de la persona a todos los objetos y situaciones con los que está relacionado 2.3. Motivación 2.3.1. Definición de motivación Se puede definir la motivación como procesos para lograr un determinado objetivo y proceso psicológico. Según Mitchell (1997) citado por Arbaiza Fermini (2010)nos dice que es un proceso responsable de intensidad, el curso y la persistencia de los esfuerzos que hace persona para lograr un determinado objetivo. De igual modo Nelson & Quick (2013) dice que la motivación es proceso de incitar y mantener un comportamiento orientado ha objetivos. De igual modo contrario para Robbins(2009) la motivación son el proceso que inciden en la intensidad, dirección y persistencia del el esfuerzo que realiza individuo para la consecución de un objetivo. Mientras que para Chiavenato (2004) la motivación es proceso psicológico básico. Al lado de percepción, actitudes, personal y aprendizaje, la motivación sobresale como proceso importante para entenderal comportamiento humano, esta interactúa y actúa en conjunto con otros procesos mediadores y el ambiente. 2.3.2. Jerarquía de las necesidades de Maslow 2.3.2.1. Definición Para Nelson & Quick (2013) el núcleo de la teoría de Maslow es una jerarquía de cinco categorías y necesidades:necesidades, seguridad, pertenencia social y amor, estima y autorrealización. Schermerhon & Hunt (2005) agrega que algunas necesidades son más importantes que otras y deben satisfacerse antes de que otras puedan servir como motivadoras. 2.3.2.2. Fisiología Se puede afirmar que las necesidades fisiológicas son las mas básicas y reiterada. Schermerhon & Hunt (2005) afirma que necesidad fisiológica es una de las más básicas, las cuales son hambre, cobijo, sexo, bebida, protección (Robbins S. , 2009). Chiavenato (2004, pág. 320) agrega que aquellas necesidades exigen su satisfacción cíclica y reiterada para garantizar la supervivencia del individuo.
  8. 8. Author name/EAP.IngenieríaAmbiental 8 2.3.2.3. Seguridad La seguridad se puede definir la necesidad de estar libres de amenazas para supervivencia del individuo. Para Chiavenato (2004) dice que son las necesidades de estarlibres de peligros sean reales o imaginarios, de protección contra amenazas externas. También se relaciona estrechamente con la supervivencia del individuo. 2.3.2.4. Pertenencia social y amor Para Ivancevich, Konopaske, & Matteson (2006)Son las necesidades de amistad, afiliación, integración y amor. Chiavenato (2004) agrega que están relacionadas con la vida social del individuo y con el deseo de dar y recibir afecto. 2.3.2.5. Estima Para Arbaiza Fermini (2010) se puede definir como el amor propio, la auto confianza, el estatus,el reconocimiento. Robbins S. (2009) agrega que son factores de estimación interna como el respeto de si, la autoestima, el logro, factores de estimación propia como el reconocimiento y la atención 2.3.2.6. Autorrealización Robbins S. (2009) la autorrealización para convertirse en aquello que uno es capaz de ser incluyen el crecimiento, el desarrollo del potencial propio y autorrealización. Ivancevich, Konopaske, & Matteson (2006) agrega que la es la necesidad de satisfacerse aprovechando al máximo las capacidades, habilidades y potencial. 2.3.3. Modelo de ERC En 1969, Alderfer realiza un replanteamiento en la teoría de Maslow, reduciendo las cinco necesidades de un individuo en tres, y haciendo enfoque en los procesos de frustración-regresión, estableciendo un modelo más flexible para comprender las necesidades humanas. Idalberto Chiavenato (2009) afirma que Alderfer también trabajó con la pirámide de Maslow, pero la ajusto por medio de la investigación empírica. Agrega Stephen P. Robbins (2009) que en la teoría ERC hay tres grupos de necesidades fundamentales existencia, relación y crecimiento. Shermerhorn (2005) también nos dice la teoría de ERG hace hincapié en un componente especial de frustración-regresión. Así mismo Ivancevich, Konopaske,& Matteson (2006) agrega que en comparación la teoría de Alderfer señala que además del proceso y satisfacción que propuso Maslow,actúa también un proceso de frustración y regresión esto quiere decir que si una persona se siente frustrada al tratar de satisfacer las necesidades de crecimiento, las necesidades de relaciones
  9. 9. Author name/ DGI – Revista de Investigación Universitaria 9 surgen como fuerza motivadora importante. De igual modo Arbaiza Fermini (2010) afirma que esta teoría interviene algunos procesos de frustración y regresión.
  10. 10. Author name/EAP.IngenieríaAmbiental 10 Capítulo III Organización 3.1. Liderazgo 3.1.1. Definición de Liderazgo El liderazgo se puede definir como proceso de dirigir el comportamiento, proceso de influencia de en otros. El liderazgo para Nelson & Quick (2013) es el procesos para dirigir el comportamiento de las personas en elentorno del trabajo. Así mismo Chiavenato (2004) define al liderazgo como el proceso de dirigir el comportamiento de las personas por una vía que les permita alcanzar algunos objetivos. Añade que en este caso,dirigir significa llevar a las personas a actuar de cierta manera o seguir un curso determinado de acción. Según Ken & Phil (2006, pág. }) el liderazgo se puede definir como un proceso de influencia. Cada vez que se quiere influenciar el pensamiento, el comportamiento o el desarrollo de la gente en procura de alcanzar una meta en sus vidas personales o profesionales, estará asumiendo la función de líder. De igual modo Enrrique & Krieger (2011, pág. 294) define al liderazgo como la capacidad de influir en las actividades de una persona,grupo o equipo que forma parte de una empresa y está orientado a alcanzar objetivos y metas en ciertas situaciones. Así mismo para Stogdill (1948) citado por Arbaiza Fermini (2010) el liderazgo es el proceso de influenciar en las actitudes del grupo encaminadas a establecer y alcanzar datos. 3.2. Equipo 3.2.1. Definición Equipo: Se puede definir como un grupo pequeño con habilidades que se complementan entre sí, comprometidos con un mismo propósito y de los cuales son responsables mutuamente. Según Hellriegel, Jackson, & Slocum (2011) Lo definen un número pequeño de empleados que tienen habilidades que se complementan y que colaboran en un proyecto,comprometidos por un propósito en común y que en conjunto son los responsables de desempeñar tareas que contribuyan a la consecución de las metas de una organización. De igual modo Nelson & Quick (2013) un equipo es un grupo de personas con habilidades complementarias comprometidas con una misión, metas de desempeño y enfoques comunes, de los que son mutuamente responsables.
  11. 11. Author name/ DGI – Revista de Investigación Universitaria 11 3.3. Organización 3.3.1 Definición de organización Se puede definir a Organización como el conjunto de personas que trabajan en unidad, como también una estructura para alcanzar las metas en una empresa. En terminos basicos Robbins (2009) Explica que una organización es una unidad social coordinada en forma consciente, compuesta de dos o más personas,que funcionan sobre una base de continuidad relativa para lograr una meta o conjunto de metas comunes. Así mismo Chiavenato (2004) dice que es el conjunto de personas que actúan juntas,con una división lógica del trabajo, para alcanzar un objetivo común, las organizaciones son instrumentos sociales que sirven para que muchas personas cambien sus esfuerzos y trabajen juntas con el fin de alcanzar sus objetivos y los resultados que, en caso de perseguirlos individualmente, no podría alcanzar jamás. Conjunto de personas interrelacionada con un propósitos determinado y formalizado (Hernández y Rodríguez, 2006). Por su parte Koontz & Weihrich (1993) define a la organización como la estructura intencional de papeles en una empresa organizada formalmente. Añadiendo Hellriegel, Jackson,& Slocum (2011), afirman que la organización consiste en crear el diseño de puestos individuales, departamentos dentro de la organización y procesos para integrarlos y alcanzar las metas de la empre sa. Así mismo Schermerhon & Hunt (2005), añaden que organización es una estructura, y un sistema de trabajo y ordenar recursos para lograr metas y objetivos. 3.3.2 Cultura Organizacional La sociedad está compuesta por las personas que la integran y su cultura. Puede definirse como un sistema de significado compartido por lo miembros, un patrón o sistema social complejo y una forma de hacer las cosas. Para Slocum (2004), éste representa un patrón complejo de creencias, expectativas, ideas, valores, actitudes y conductas compartidas por los integrantes de una organización. Mientras que para, Robbins (2009), cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido por los miembros, el cual distingue a una organización de las demás . Y por último, Jacques (1951), citado por Arbaiza Fermini (2010), menciona que la cultura organizacional es la forma acostumbrada o tradicional de pensary como consecuencia,Ivancevich (2006), dice que la cultura y las subculturas de una nación influyen en la forma en que se realizan las transacciones organizacionales. Conclusión: El objetivo de esta revisión es desarrollar un breve tratado sobre el comportamiento organizacional (CO). Se aprendido, que es muy necesario en la vida de la organización se estudie el comportamiento del individuo, para lograr que se cree un buen
  12. 12. Author name/EAP.IngenieríaAmbiental 12 ambiente de trabajo. Sostenemos que si se usa correctamente las herramientas que las disciplinas científicas como psicología, sociología, antropología,se puede lograr un claro y correcto entendimiento sobre sobre como es la conducta del individuo frente a la iteraciones de otros, de equipo y organización. Referencias Asencio Sosa,R. R. (2011). Comportamiento organizacional. Reynosa. Chiavenato,I. (2004). Comportamiento organizacional . Mexico: Thonson Learning. Chiavenato,I. (2009). Comportamiento Organizacional la dinamica del exito en las Organizaciones. México: Mc Graw Hill Educación. Dave, U. (2006). Recursos humanoschampions. Buenos Aries : Managent. Don, H., & Jhon W. Slocum, J. (2004). Comportamiento organizacional . Mexico:Thomson. Enrrique, F. F., & Krieger, M. J. (2011). Comportamiento organizacional enfoque para America Latina. Mexico: Perason Educacion. Ivancevich,J. M., Konopaske,R., & Matteson,M. T. (2006). Comportamiento Organizacional. Mexico:Mc Gran Hill Interamericana. Lydia, F. A. (2010). Comportamiento organizacional:bases y fundamentos. Buenos Aries: Cengage Learnig. Nelson, D. L., & Quick, J. C. (2013). Comportamiento organizacional . Mexico: Cengage Larning. Newstron, J. W. (2007). Comportamiento humano en el trabajo . Mexico : Mc Graw Hill Educacion . Robbins,S. (2009). Comportamiento organizacional. mexico:Pearzon Educación. Robbins,S. P. (2004). Comportamiento organizacional . Mexico:Pearzon Prentice Hall. Robbins,S., & Judge,T. (2013). Comportamiento organizacional. Mexico:Pearzon. Schermerhon, J. R., & Hunt, J. G. (2005). Comportamiento organizacional. Mexico:Limusa Wiley.

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