Dr. Norberto Lembo Dr. Mauricio A. Abadi
Acoso laboral
Mobbing
Implicancias psicológicas, psicosomáticas,
sociales, económ...
Con amor y agradecimiento para mi marido,
hijos y hermana por el constante apoyo
recibido en mi lucha contra el acoso mora...
Índice
Introducción
Capítulo 1: Conflictos en las empresas
Capítulo 2: Causas del mobbing
Capítulo 3: Definición de mobbin...
INTRODUCCIÓN
El hostigamiento laboral, también conocido como mobbing, término descrito por
el etólogo Konraz Lorenz y apli...
término francés “harcelèment moral” o al término inglés “harassment in the workplace”.
Defendemos “lo moral” del concepto ...
CAPÍTULO 1
Conflictos en las empresas
Dentro del ámbito laboral se generan situaciones indeseadas, conflictos que
pueden d...
Las mayores diferencias que se pueden apreciar surgen a partir de la presión
que muchas veces ejerce la sede central sobre...
El nivel de competencia pude crecer de manera tal que genere un ambiente
hostil que repercute no solo en los trabajadores,...
Conflicto entre el individuo y su trabajo
Muchas veces el individuo se ve presionado (económicamente, socialmente,
etc.) a...
CAPÍTULO 2
Causas del mobbing
En lo que respecta a la prevención de la violencia laboral, puede ser realizado
un conjunto ...
1) La organización del trabajo: Trata la asignación de tareas que implican una
sobrecarga cuantitativa (mucha demanda y po...
estudios de Cole y Grubb (Psychological correlates of harassment, treats and
fear of violence in the workplace).
 Estilos...
ese motivo oculto, pero en la mayoría de las ocasiones no ocurre así, principalmente
porque al afectado le cuesta relacion...
También necesitará contar con el apoyo de las otras personas de la institución, que
tendrán un papel menos agresivo pero i...
CAPITULO 3
Mobbing
Definición
El concepto de acoso laboral tiene su punto de partida en las investigaciones
de Heinz Leyma...
empresas poco escrupulosas embolsarse las numerosas ayudas al empleo, que
existen en los paises de la Unión Europea, para ...
o el del contable que no está de acuerdo sobre el encubrimiento de malversaciones, o
el del secretario que ve pasar soborn...
El síndrome de Burnout es un cuadro que se da a menudo en personas que
realizan tareas de servicio: médicos, enfermeras, d...
era de suponer ¿verdad?. Estaba ante una auténtica enferma mental, ante una
psicópata, así que me temía lo peor, nunca pen...
Al día de hoy, aun no lo he superado, solamente pensar en ponerme a trabajar
en una empresa, con gente que no conozco… uff...
CAPÍTULO 4
Otras formas frecuentes de Acoso Moral
Muchos estudiosos del acoso moral coinciden en afirmar que el acoso se d...
En lo referente al perfil del acosador inmobiliario, el mismo reúne algunas de las
siguientes características:
- Mediante ...
intencionada del grupo. Para emplear correctamente el término “bullying” (acoso
escolar) ha de haber un desequilibrio de p...
incluso alta-), dificultad para cumplir normas, relaciones negativas con los adultos y
bajo rendimiento.
La relación con s...
desencadenantes del bullying en: factores individuales, factores grupales, factores
organizacionales y factores sociales. ...
manera “Este término (acoso familiar) se hace servir para identificar situaciones en
que un familiar o un grupo de familia...
CAPITULO 5
Perfil del acosado
Si bien cualquier persona puede ser víctima de mobbing, una de las
observaciones más llamati...
que lo citan ante un consejo disciplinar, cuyo resultado es que lo trasladan a otra
ciudad.
A partir de ahí, Adrien no se ...
CAPÍTULO 6
Perfil del acosador
El acosador puede definirse como un psicopata socialmente integrado: un
sujeto con una alte...
Así es que un día le preparé un in forme de todo lo que ocurría al director
general y este, en vez de considerarlo, me lla...
Otra conclusión que podemos extraer del texto mencionado es que al
perderse el objetivo original, en el caso que nos ocupa...
CAPÍTULO 7
El lenguaje como herramienta para detectar al acosador
Autora: Marina Parés Soliva
Introducción
El objetivo de ...
son propias. Esa afirmación impide percibir lo influenciables que somos. No podemos
dejar de mencionar que las característ...
1)) LLooss TTéérrmmiinnooss UUttiilliizzaaddooss:: El manipulador hace un uso abusivo de las
palabras “talismán” de cada c...
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Libro acoso laboral mobbing

  1. 1. Dr. Norberto Lembo Dr. Mauricio A. Abadi Acoso laboral Mobbing Implicancias psicológicas, psicosomáticas, sociales, económicas y jurídicas
  2. 2. Con amor y agradecimiento para mi marido, hijos y hermana por el constante apoyo recibido en mi lucha contra el acoso moral Marina Parés Soliva. Con cariño y amor para mis hijos Fernando y Alejandro Norberto Lembo Con amor para mi mujer Elsa y para mis pacientes Mauricio Abadi
  3. 3. Índice Introducción Capítulo 1: Conflictos en las empresas Capítulo 2: Causas del mobbing Capítulo 3: Definición de mobbing Capítulo 4: Otras formas frecuentes de mobbing Capítulo 5: Perfil del acosado Capítulo 6: Perfil del acosador Capítulo 7: El lenguaje como herramienta para detectar al acosador Capítulo 8: Implicancias psicológicas y psicosomáticas del mobbing Capítulo 9: Consecuencias del mobbing en el núcleo familiar Capítulo 10: Tratamiento de la víctima del mobbing Capítulo 11: Mobbing y marginación Capítulo 12: Mobbing y género Capítulo 13: Mobbing en la Administración Pública Capítulo 14: Análisis económico del fenómeno Capítulo 15: Estadísticas sobre mobbing Capítulo 16: Legislación sobre mobbing en el mundo Capítulo 17: Legislación sobre mobbing en la Argentina Capítulo 18: Normas vigentes en la Argentina Capítulo 19: Tratamiento del mobbing en las organizaciones laborales Capítulo 20: Acoso mediático Apéndice I . Los cuarenta y cinco comportamientos que identifican una situación de acoso laboral Apéndice II : Proyectos de ley contra la violencia laboral en la Argentina Apéndice III : Ley de Violencia Laboral y Acoso Sexual: media sanción de la Cámara de Diputados de la Nación Apéndice IV: Listado de fallos del Capítulo 17 Conclusión Bibliografía
  4. 4. INTRODUCCIÓN El hostigamiento laboral, también conocido como mobbing, término descrito por el etólogo Konraz Lorenz y aplicado por el psicólogo alemán afincado en Suecia Heinz Leymann al acoso moral en el trabajo, siempre ha estado presente en la sociedad, pero recién ha comenzado a tomar creciente repercusión hace aproximadamente tres décadas. Desde los fines del siglo XX, este fenómeno laboral se ha desarrollado en materia bibliográfica, principalmente en España, así como también en Estados Unidos; pero en Argentina el tema en general no había sido tratado de manera particular hasta el momento. El presente trabajo se manifiesta con la particularidad de haber sido realizado interdisciplinariamente, por un especialista en ciencias económicas y un psicoterapeuta, por lo que expone claramente tanto una visión empresarial como psicológica del problema, con la colaboración de la experta española en acoso moral Marina Parés Soliva que ha aportado su conocimiento en las áreas de la detección y tratamiento del acoso moral. De manera que en este libro se intenta cubrir un amplio panorama del tema, pasando por las implicancias psicológicas y psicosomáticas, las causas y consecuencias, los perfiles de los agentes implicados, los costos laborales, la legislación y la prevención, entre otros. El trabajo exhibe una visión técnica y objetiva, que no solamente parte de la raíz de este problema que afecta a los trabajadores, a las organizaciones y, por ende, a la sociedad en su conjunto. Además significa un aporte para el futuro, ya que servirá para revolver e impedir que este fenómeno se expanda y siga significando perjuicios. Este trabajo se destaca ya que no solamente tiene en cuenta una observación desde el costado de los trabajadores. Además, se orienta a las empresas para lograr un análisis global del fenómeno e intentar satisfacer los diversos puntos de vista sobre el mismo. En general, las implicancias económicas del problema suelen ser dejadas de lado a la hora de realizar un análisis del tema. En la presente publicación, se toman en consideración los costos de los trabajadores, ya que los perjuicios psicológicos y psicosomáticos afectan negativamente su productividad y la de su entorno laboral, así como también de las empresas, que se perjudican con la baja de eficiencia y además deben contar con costos extras derivados de las licencias y de los inconvenientes en la organización en su conjunto. Y las repercusiones institucionales posteriores al acoso a corto y medio plazo, denominadas por Parés como secuelas en la organización. Con su elaboración, no solamente buscamos informar a las empresas sobre las consecuencias que conlleva el mobbing, sino que también esperamos que el presente libro sea una fuente de recursos que facilite a las víctimas la identificación del problema y su solución, minimizando los daños en la mayor manera posible, y que sirva tanto para terapeutas como para los familiares de las víctimas a ayudarlas mejor. Agradecemos haber contado con la colaboración del Dr. Jorge A. Murdocca en los capítulos “Legislación sobre Mobbing en el mundo”, “Legislación sobre mobbing en Argentina”, “Normas vigentes en la República Argentina” y en el apéndice “Proyectos de ley contra la violencia laboral en Argentina”. El Dr. Murdocca ha incorporado, desde su visión de abogado, el marco jurídico del tema. Su aporte legal en el entendimiento del mismo ha sido esencial para el desarrollo de este trabajo. El acoso psicológico en el lugar de trabajo es un fenómeno emergente del que se ha hablado y escrito mucho. Está conceptuado como un riesgo laboral y cómo tal objeto de prevención por parte de las instituciones encargadas de velar por la promoción de la salud de los trabajadores. Se ha debatido mucho respecto al término que más se ajusta al fenómeno, si acoso psicológico o acoso moral y hemos de coincidir, tal y como afirma Parés (2008) (1) que “acoso moral” es lo más ajustado al
  5. 5. término francés “harcelèment moral” o al término inglés “harassment in the workplace”. Defendemos “lo moral” del concepto de Acoso Moral ya que es precisamente el carácter amoral del acoso el que justifica que se le denomine acoso moral en contraposición del término acoso psicológico. El concepto de acoso psicológico circunscribe el maltrato a ese nivel psíquico, pero el acoso moral es algo más que eso, en él hay una perversión de las relaciones, ya que los acosadores, colaboradores y cómplices, actúan de una forma inmoral contra la víctima, en actuaciones realmente crueles y por tanto contrarias a toda moral; pero además ese hostigamiento contra la víctima además de ser un acto inmoral y de dañarla psíquicamente provoca en ella un descenso de su estado anímico, es decir hay un descenso del término griego “animus”, siendo típico que la persona víctima de un acoso esta desanimada o baja de moral. Por tanto en el proceso de acoso se afecta la moral en sus dos acepciones: la ética y la anímica. La ética con referencia a los que agreden y la anímica respecto a la víctima, lo que nos justifica para seguir denominandolo acoso moral. En el acoso moral hay violencia psicológica perversa de los acosadores hacia la víctima, pero el término es más amplio. Si bien, en el acoso moral hay violencia psicológica perversa de los acosadores hacia la víctima, también hay hostigamiento y marginación del entorno próximo que sin darse cuenta colabora; por eso el término es más amplio ya que incluye además de la violencia psicológica, la estigmatización (entorno) y la autopercepción (con uno mismo). Tratar el marco teórico del mobbing sin mencionar el término “acoso moral” es limitar el conocimiento sobre el tema. Profundizando con los términos para designar el fenómeno, hemos de señalar que en los paises de habla inglesa han asimilado el término “bullying” al acoso y que no utilizan para nada el témino “mobbing” que es un anglicismo utilizado en terminologia no inglesa, llegando a ser para algunos estudiosos de habla inglesa un término motivo de desafecto. En cambio en el resto de paises, incluídos los paises nódicos que son los más avanzados en estudios sobre el tema, el fenomeno del acoso (harassment/ harcèlement) se ha asimilado al término “mobbing”, y en cambio en estos paises se ha reservado el término “bullying” al acoso escolar. Los paises de habla hispana hemos adoptado la terminología nórdica y asimilamos “mobbing” como acoso moral y “bullying” como acoso escolar. En lo que si coinciden todos los estudiosos sobre la materia es en denominar “bossing” a un subtipo de acoso, aquel que es ejercido por un jefe. De todas maneras todos lo estudiosos del fenomeno del acoso moral coinciden en la esencia del fenomeno de hostigamiento, aunque difieran en la terminologia utilizada. Algunos escritos sobre mobbing afirman que el objetivo del acosador principal es anular a la víctima, lo cual no es enteramente cierto, en realidad el acosador principal intenta provocar el sometimiento de la víctima para apropiarse de algo que de otra forma no podria obtener. Así la anulación de la víctima es el método para lograr su objetivo. En definitiva, para los que estudien el fenómeno, es importante no confundir el objetivo del acoso con la estrategia empleada para ello. Asimismo merece destacarse la participación y colaboración realizada por Carla Panighini y Paula V. Alzieu, valores fundamentales en la realización de este libro. En particular, Carla Panighini en los capítulos correspondientes a “Conflictos en las empresas” y “Estadísticas sobre mobbing” y Paula V. Alzieu en los capítulos correspondientes a “Análisis económico del fenómeno” y “Otras formas frecuentes de acoso moral”. En nuestro país, el mobbing constituye una cuestión con mucho por madurar, de manera que esperamos que este libro contribuya a desarrollarlo, ya que múltiples son los deterioros individuales, económicos y sociales trae sobre las organizaciones. Mediante la divulgación y el concreto conocimiento sobre el mismo, mejor y más fácil será su erradicación. Noviembre de 2009
  6. 6. CAPÍTULO 1 Conflictos en las empresas Dentro del ámbito laboral se generan situaciones indeseadas, conflictos que pueden desencadenar en una situación de acoso laboral. Debemos aclarar que la presencia de conflicto no siempre genera una situación de acoso laboral, sino que hay casos en donde sirve para que se fortalezcan los sentimientos de identidad dentro de la empresa, puede despertar en los jefes y en los empleados la atención a los problemas y estimular así a los miembros de la organización. Esto implica que una situación de conflicto no necesariamente es perjudicial para la empresa. No obstante ello, será muy importante definir y verificar en que momento dicho conflicto se torna una situación negativa. Por otra parte también puede provocar presión en el trabajador, sentimientos de frustración, de ansiedad, tensión, hostilidad en el grupo de trabajo, peleas por el poder, desvío de las energías producidas y por consiguiente menor efectividad para la empresa. Cuando el conflicto dentro de la organización de trabajo provoca consecuencias negativas como las explicadas anteriormente, puede llegar a ocurrir que aparezca algún caso de mobbing dentro de la misma. Para M. Parés es necesaria la presencia de un psicópata socialmente integrado en la organización para que el conflicto degenere en acoso moral. Los conflictos que se pueden presentar pueden ser de diversos tipos, pueden darse entre: - La sede central y sus sucursales -El jefe y sus empleados -Las personas de un mismo departamento -Jefes de distinto departamento -Los objetivos de la organización y los objetivos individuales de los empleados -El individuo y su trabajo Es importante analizarlos y diferenciarlos para poder así prevenirlos, para saber distinguirlos y actuar de la mejor manera posible cuando aparezcan este tipo de situaciones en nuestro trabajo. Un paso importante será la identificación correcta del conflicto. Hay oportunidades en que su ubicación no es sencilla y además puede ocurrir la presencia de conflictos de las diferentes categorías superpuestas. Conflicto entre la sede central y sus sucursales Este tipo de conflicto es el que menores consecuencias relacionadas con una situación de acoso laboral trae, ya que son los conflictos que se generan a partir de la interacción entre la sede central y sus sucursales. Los motivos del conflicto suelen ser de orden financiero y las discusiones se manifiestan a través del poder que tiene la central sobre la sucursal, o la falta de independencia de la sucursal. Es una relación en donde muchas veces las personas que entran en conflicto ni se conocen ya que si bien pertenecen a una misma empresa trabajan en diferentes lugares físicos bajo diferentes horarios y costumbres.
  7. 7. Las mayores diferencias que se pueden apreciar surgen a partir de la presión que muchas veces ejerce la sede central sobre las sucursales por falta de ineficiencia o incapacidad para la resolución de diversas tareas. Paradójicamente es el tipo de conflicto que más daño puede ocasionar, desde el punto de vista patrimonial de la empresa. Las soluciones para que no se generen estos conflictos tienen que ver más con el papel que jueguen las políticas de la empresa, bajo qué normas la misma va a actuar, qué relación tendrá con sus sucursales, qué grado de independencia y de toma de decisión tendrá. Si estos puntos están claros, y si quienes están al frente de la compañía logran establecer pautas claras, no se presentarán grandes discusiones y tanto la sede central como cada sucursal funcionarán de acuerdo a lo establecido sin presentarse mayores problemas. En la medida que exista un organigrama eficiente, claro y confiable, conjuntamente con un manual de procedimientos con las mismas características será un elemento fundamental para que ello no ocurra. La claridad y la separación de funciones serán esenciales para la resolución de este punto. Conflicto entre el jefe y sus empleados Las discrepancias que ocurren en este caso están relacionadas con diversos temas, como por ejemplo, las condiciones generales de trabajo, la remuneración, los conflictos de poder, la productividad del empleado, e intereses económicos personales opuestos. Este tipo de conflicto se puede percibir a través de la tensión que surge entre las partes. La tensión se genera muchas veces por: - Falta de comunicación por parte del jefe para con el empleado provocando que las tareas que deba realizar el empleado no estén claras. - Desmotivación, frustración y resignación del empleado ante situaciones donde no se lo permite expresar sus opiniones sobre el trabajo realizado. - Falta de establecimiento en el campo de control dentro de las actividades que deben hacer tanto el jefe como el subordinado provocando verdaderos problemas de poder en la toma de decisiones. Para contrarrestar este tipo de situaciones, una de los objetivos más importantes es lograr un ambiente confortable de trabajo en donde el empleado pueda expresar adecuadamente sus preocupaciones y sus dudas. Una buena comunicación permitirá que el empleado no se sienta intimidado a la hora de actuar y esto puede ser muy positivo para el jefe y para la empresa ya que el empleado trabajara motivado y hará sus tareas de la mejor manera. Otro punto importante es que estén claras las condiciones de trabajo del empleado y de las funciones que tiene tanto el jefe como su subordinado. Es necesario que aquellas personas que tienen personal a cargo, tengan un trato respetuoso y sepan escuchar y estén dispuestos a informar y capacitar a sus empleados. Conflicto entre personas de un mismo departamento Es aquí donde se producen las mayores discrepancias relacionadas con las luchas por el poder dado que quienes entran en conflicto tienen un mismo nivel jerárquico.
  8. 8. El nivel de competencia pude crecer de manera tal que genere un ambiente hostil que repercute no solo en los trabajadores, sino también en la empresa. Las soluciones tienen que ver con permitir que las personas se expresen con la mayor libertad posible dentro de los debidos límites de respeto, no perder de vista el objetivo del trabajo y no solo luchar por quien obtiene los mayores meritos dentro del mismo. Dirimir todas las diferencias en los mejores términos antes de recurrir a instancias ajenas al departamento es lo mejor que se podrá hacer si se produce este tipo de conflicto. Será importante la existencia de métodos de evaluación justos y objetivos. Es muy importante que cuando se deba dirimir un ascenso los contendientes sepan a priori las reglas del juego del mismo. Conflicto entre jefes de distinto departamento La competencia y las luchas de poder son dos factores claves dentro de este tipo de conflicto. Las organizaciones poseen funciones y por lo tanto están formadas por departamentos creados para cumplir dichos requerimientos. Si bien los empleados se encuentran bajo objetivos comunes, dentro de la organización, cada departamento desarrolla muchas veces una visión distinta de los objetivos y de su posición dentro del marco global de la empresa. Esto puede generar discusiones entre departamentos, más aún cuando los jefes tienen funciones semejantes, aquí la competencia se acrecienta, y las luchas por obtener los mejores resultados se hacen constantes. Hay jefes que prefieren no trabajar paralelamente con otros departamentos por miedo ya que pueden ver amenazada su autonomía ante la influencia que pueda tener el jefe de otra dependencia. Para resolver este tipo de problemas es necesario que haya una clara visión de los procedimientos y de las funciones que cada departamento cumple y que si deben trabajar paralelamente también será útil la presencia de una instancia superior que pueda mediar con los jefes si se presentaré algún problema. Conflicto entre los objetivos de la organización y los objetivos individuales de los empleados Cuando quienes trabajan dentro de una organización tienen dificultades para identificarse con los objetivos de la misma, se producen situaciones de conflicto que pueden terminar en un sentimiento de frustración por parte del empleado por no poder relacionarse ni sentirse comprometido con la empresa para la cual trabaja. Estos sentimientos pueden provocar un malestar que también repercute en el trabajo del empleado, en su relación con sus compañeros y con su empleador. Una solución a este problema podría ser que quienes dirigen las organizaciones establezcan objetivos que involucren a los empleados, de esta manera los trabajadores podrán percibir mejor las metas que la empresa tiene y se sentirán contenidos ya que trabajarán en un lugar que los tiene en cuenta. Otro tipo de conflicto dentro de este punto se da en aquellas personas que reaccionan en contra de las políticas de la empresa. Son empleados que están en desacuerdo con la mayoría de las acciones que la empresa toma; esto genera discrepancias constantes entre la organización y el empleado, es por eso que, para contrarrestar este tipo de conflicto, lo importante es prevenir este tipo de situaciones. La mejor manera de hacerlo es desde el momento en el cual se selecciona el personal. Al realizar una búsqueda debemos tener en cuenta no solo que los futuros candidatos a determinado puesto tengan capacidades para poder ejercerlo sino también analizar sus valores, sus metas, sus objetivos personales y seleccionar a aquel que más se adecue con la filosofía de la empresa.
  9. 9. Conflicto entre el individuo y su trabajo Muchas veces el individuo se ve presionado (económicamente, socialmente, etc.) a trabajar en sitios que verdaderamente no le agradan. Cuando el trabajo no ofrece oportunidades para crecer, para desarrollar la creatividad y el sentido de la realización, la persona se siente frustrada, aburrida. Otro caso dentro de este tipo de conflicto es cuando las exigencias del trabajo exceden las capacidades del individuo, como por ejemplo, trabajos a realizar que no pueden jamás cumplirse a horario, esto ejerce en el individuo una terrible tensión que puede derivar en problemas de salud como el stress, úlceras, etc.
  10. 10. CAPÍTULO 2 Causas del mobbing En lo que respecta a la prevención de la violencia laboral, puede ser realizado un conjunto de pruebas para detectar a los empleados potencialmente violentos antes de ser contratados, en las que se establecen escenarios ficticios para observar la reacción y el comportamiento de los individuos, y así lograr hacer una detección a tiempo si se observan manifestaciones de violencia laboral. Existen varios factores que pueden desencadenar el acoso moral, dificultando la tarea de selección de personal. Causas generales que pueden provocar mobbing La violencia y la agresión, que originalmente fueron mecanismos de adaptación necesarios para la supervivencia de la especie, tornaron ahora en problemas con difícil alcance de solución, ya que son generados por diversos factores:  La relación y la educación del niño en el entorno familiar (el niño puede desarrollar conductas violentas en la familia como primer lugar).  Los factores culturales. Son los que definen los límites de tolerancia. Las sociedades que son más propensas a generar violencia son aquellas que sufren de niveles más altos de pobreza y grandes desigualdades económicas.  Los factores de personalidad. La carencia de afectividad hacia el resto, la falta control de los impulsos, la imposibilidad de valorar la satisfacción o aquellas personalidades que cuentan con un fuerte poder de autocontrol.  Abusos de determinadas sustancias. La violencia y el abuso de sustancias adictivas se encuentran relacionados complejamente, relacionándose con la incapacidad de controlar los impulsos.  Factores biológicos. A pesar de que el comportamiento violento no aparenta ser una condición hereditaria, ciertos problemas (como las disfunciones nerviosas) pueden converger en comportamientos esquizofrénicos y, las hormonas (particularmente la testosterona) pueden provocar un comportamiento violento. Este tipo de comportamientos suele predominar entre los 15 y 30 años.  Enfermedades mentales. Ocasionalmente, la esquizofrenia paranoide puede concluir en actos agresivos, pero el hecho de predecir la violencia en una persona esquizofrénica es muy arduo.  Influencia de los medios. La violencia que exponen los medios se relaciona con la que luego se produce en la realidad (la violencia genera más violencia).  Muchas conductas agresivas pueden ser generadas por las malas compañías. Factores que generan violencia en el trabajo Dentro de las variables que son propensas a promover el acoso, existen tres características que pertenecen a la dinámica del trabajo en sí mismo. Estas últimas (consideradas exógenas al trabajador) son:
  11. 11. 1) La organización del trabajo: Trata la asignación de tareas que implican una sobrecarga cuantitativa (mucha demanda y poco control) y un déficit cualitativo (la obligación de efectuar un trabajo repetitivo, aburrido, a veces inútil o mal elaborado). Toda situación estresante traerá importantes conflictos potenciales, y según H. Leymann, es justamente un conflicto lo que detona la aparición de mobbing. (1) 2) Concepción de tareas: La generación de conflictos (tanto del propio individuo como del individuo con el resto) se ve influida por la monotonía y repetición de las tareas. Las tareas deben representar un desafío para el trabajador y deben darle la posibilidad de crecer tanto laboral como personalmente, por lo tanto, de no ser así, es muy posible que se generen conflictos. (2) 3) Tipo de dirección: No sólo la optimización debe ser tenida en cuenta por los métodos directivos, sino que a su vez debe incluirse el factor humano. De no ser así, es muy probable que se den conflictos que desencadenen mobbing en el caso en que haya una gestión autoritaria. Algunos de los factores más relevantes que también influyen en el desarrollo de estas conductas violentas son la edad, el sexo, o el empleo precario. Las reacciones de los empleados suelen ser más prudentes y más confiadas conforme aumenta la experiencia para identificar y tratar con situaciones de violencia, permitiéndoles tomar decisiones más prudentes y más confiadas. Cuando alguien de estatus superior en la jerarquía laboral toma parte activa en la dinámica grupal en vez de aclarar el problema de acoso, la situación empeora. Además, se advierte que generalmente los conflictos se agravan cuando, negligentemente, no son tomados en cuenta, siendo negados por los directivos. El hecho que las mujeres se desempeñan en ocupaciones catalogadas como de “alto riesgo” (profesoras, trabajadoras sociales, empleadas del sistema bancario, del entono de comercios, etc.) las convierte en las principales víctima de acoso laboral. A su vez, contribuye la discriminación salarial que sufre el género femenino en contraposición con los hombres. Las agresiones de tipo sexual suelen recaer más particularmente en las mujeres, a la vez que la violencia psicológica es sufrida por los hombres. Algunos autores, como Vittorio Di Martino, H. Hoel y C. Cooper (3), implantan una serie de factores organizativos que contribuyen a que se produzca acoso moral. No se debe detener el análisis en profundidad del estudio, sin embargo cabe resaltar aquellas situaciones que, si se dan, pueden facilitar el que determinadas personalidades de agresores acaben desarrollando un comportamiento de acoso, a pesar de la dificultad que implica distinguir un comportamiento pasajero de uno patológico. Algunos de los factores resaltantes son:  Medidas de seguridad e higiene poco desarrolladas que resultan inapropiadas para proteger a los empleados, especialmente en lo que concierne a nuevas enfermedades y sus causas, entre las que se halla el mobbing.  Cambio. Las empresas que se han identificado como los sitios más expuestos al acoso fueron aquellas con un alto índice de incertidumbre económica, mucha competencia para ascender o disminución de costos.  Clima y cultura: En aquellas situaciones donde no hay armonía entre grupos de trabajo y donde escasea el apoyo entre compañeros se dan mayores situaciones de violencia general y de acoso moral en particular, según
  12. 12. estudios de Cole y Grubb (Psychological correlates of harassment, treats and fear of violence in the workplace).  Estilos de dirección. Se ha hallado una relación entre los estudios de dirección autoritarios y de laissez-faire (“dejar hacer”), en las escasas investigaciones que han tratado el tema. En un estudio (4) se descubrió que un número significativo de víctimas de acoso decían trabajar en situaciones de liderazgo autoritario. En el caso contrario, en una investigación (5) se encontró que las personas que nunca habían sufrido acoso o nunca habían sido testigos del mismo decían trabajar en entornos donde los problemas se solucionaban por negociación.  Abdicar de las responsabilidades de la dirección. El llamado estilo laissez-faire constituye también un campo dispuesto para el acoso. A su vez, la ignorancia o falta de reconocimiento e intervención ante situaciones de acoso pueden contribuir indirectamente al mensaje de que se acepta el comportamiento de acoso.  Stress. Según diversos estudios, entornos de trabajo negativos y estresantes se relacionan al acoso.  Ambigüedad de rol. Un empleado que percibe expectativas o valores contradictorios respecto a su trabajo o a los objetivos forma parte de una situación que potencia la posibilidad de acoso. Deficiencias en la organización que posibilitan la emergencia del mobbing y cuales son las debidas al carácter individual de los acosadores Los elementos inherentes al acoso moral son: el grupo como gang de acoso y el encubrimiento de un fraude. Parés (2007) (6) postula que existe un motivo inconfesable del acosador principal. Esta motivación oculta del instigador del acoso está relacionada, de una u otra manera, con la negación de la víctima de someterse a una situación de dominación del líder grupal. La situación que originó, en el instigador, el deseo de destruir al otro se mantiene casi siempre oculta. Estas situaciones son diferentes en cada caso concreto, a veces se trata de la negación de la víctima en aceptar un despido con pérdidas de derechos laborales; en otras de negarse a participar en actos fraudulentos, incluyo aquí el negarse a colaborar en el acoso a otro compañero, o el no aceptar el dominio de un líder informal; otras situaciones desencadenantes del acoso moral son la negación por parte de la futura víctima a contactos íntimos indeseados; y muy a menudo, más de lo que uno piensa, el origen está en la envidia que el instigador siente por la víctima. Una persona envidiosa necesitará, compulsivamente, dominar a quien le genera este sentimiento con la intención de mitigar su mal estar interno, y cuando no consiga dominar a esta persona, esta misma pulsión la encaminará a destruirla. El elemento de ocultación de una ilegalidad es importante a tener en cuenta para una buena resolución de un caso de acoso laboral; afirmo que las organizaciones donde no hay ningún fraude que ocultar se podrán atajar los conatos de violencia de mejor manera que en aquellas instituciones que oculten uno o varios fraudes. Las empresas fraudulentas están habituadas a bordear la ley y a menudo a infligirla, por lo que son un caldo de cultivo ideal para el desarrollo del acoso moral. Una organización que está habituada a engañar y mentir no podrá percibir el engaño y la manipulación que envuelve todo proceso de mobbing cuando éste sea promovido por un subalterno y tampoco encontrará dificultades en aplicarlo cuando éste provenga de una decisión institucional. Podemos constatar, por tanto, que en todo proceso de acoso moral hay encubierto una ilegalidad en forma de fraude, y en muchísimas ocasiones es precisamente el interés en mantener oculta la ilegalidad empresarial lo que subyace en la dificultad de resolver eficazmente un caso de hostigamiento o acoso laboral por parte de la organización. A veces, en el discurso del afectado por acoso moral surge
  13. 13. ese motivo oculto, pero en la mayoría de las ocasiones no ocurre así, principalmente porque al afectado le cuesta relacionar una cosa con otra. En cambio si se insiste en analizar lo que se esconde y se llega a encontrar la trampa y el fraude, el afectado por acoso moral en el trabajo tendrá mayores posibilidades de poder resolver su caso. Parés (2007) (7) afirma que al principio de su actividad atendiendo a víctimas de acoso este elemento fraudulento estaba siempre presente pero de forma colateral, y acostumbrába a no relacionarlo con el hostigamiento a la víctima y fue a partir de cambiar de perspectiva e integrar el fraude en la resolución de los casos de acoso moral, que se empezó a vislumbrar nuevos caminos de resolución de este tipo especial de violencia en el trabajo. Los dos elementos definitorios del acoso, que acabamos de ver: la existencia de un grupo de acoso y el encubrimiento de un fraude forman parte de una unidad que los engloba el del abuso de poder; por eso podemos afirmar que en el tema del acoso moral el elemento determinante es el poder, concretamente el poder del líder, que está básicamente encaminado al mantenimiento de privilegios en sus relaciones intra y extragrupales. El poder es algo que se ejerce en las interacciones entre los seres humanos y tiene un doble efecto: opresivo y configurador. En el tema del acoso la acepción opresiva es la que toma forma como la capacidad y la posibilidad de control y dominio sobre la vida o los hechos de los otros, básicamente para lograr obediencia. Mediante el abuso de poder se obliga a interacciones no recíprocas, donde el que controle tenga medios para sancionar y también para premiar a quien obedece. Analizar el fenómeno del acoso moral a través del pensamiento administrativo, consiste en aplicar la teoria administrativa al fenómeno. Entendemos como ciencia administrativa al conjunto de conocimientos dirigidos a dar respuestas a múltiples preguntas, tales como: qué significa delegar, cómo se formula una estrategia, qué diferencia existe entre poder, autoridad e influencia, cómo desarrollar las habilidades administrativas y muchos otros cuestionamientos que han dado origen a investigaciones causantes de la formulación de teorías y principios encaminados a arrojar mayor luz sobre el fenómeno organizacional. La administración es un proceso operacional compuesto de funciones tales como planear, organizar, dirigir y controlar. Estas fases del proceso administrativo se aplican a cualquier esfuerzo humano que busca alcanzar un objetivo; por ello nos va a ser útil para explicar como el acoso moral es un método estrategico del perverso integrado que va a utilizar a la organización para conseguir sus propios fines. Conocer y comprender cómo, y por qué se desencadenó el hostigamiento nos obliga a aceptar que el mobbing es una estrategia planeada por el instigador y también nos obligará a conocer de qué manera éste organiza sus recursos, dirige a sus aliados y controla la comunicación y el entorno. Tal como afirma Parés (2008) (8) en el acoso moral se pervierte el objetivo de la institución, que es olvidado en beneficio de la consecución de los objetivos del psicópata. El objetivo del acosador es conseguir encubrir algún tipo de fraude, siendo muy habitual la obtención de poder, cargos y prerrogativas que hasta la fecha gozaba la víctima. El objetivo es la escalada del psicópata dentro de la organización por caminos tortuosos y no por los cauces legítimos existentes en toda organización para la ascensión. La organización es manipulada por el psicópata que consigue la autorización necesaria para ejercer impunemente violencia psicológica contra la víctima, a través del consentimiento e incluso de la participación activa en el hostigamiento de todas las personas del entorno laboral cercanas a la misma. La organización es quien más interesada ha de estar en poder descubrir al psicópata en su organización, ya que su propia patología lo encaminará a buscar a otra víctima, donde poder descargar sus conflictos internos, si la primera está siendo fuertemente protegida por la institución. Sabemos que en el acoso moral a la víctima se le impide el ejercicio de sus tareas, con lo que la distribución del trabajo entre los miembros de la organización se altera y el clima laboral se enrarece. El manipulador, convertido ya en acosador principal necesita rodearse de personas que le ayuden a conseguir su objetivo y para ello se rodea de una camarilla, que actuaran como sus aliados.
  14. 14. También necesitará contar con el apoyo de las otras personas de la institución, que tendrán un papel menos agresivo pero igual de destructivo propagando calumnias y ayudando a crear una “leyenda negra”, ya sea como colaboradores tácitos o como cómplices. En el acoso moral, las prácticas violentas, además de provocar una ruptura de la confianza de la víctima hacia la sociedad a la que pertenece, también potencia otras situaciones de alienación precisamente en las personas que ejercen esta violencia, pues cada vez que violentan al otro se alejan más de los valores humanos que pretenden defender, llegando a situaciones de fragmentación entre los valores que sustentan y su actuación. En estos casos los sistemas de control de la organización se desvían, y en lugar de vigilar el desempeño de las tareas se usa para castigar a la víctima por actuaciones que no ha cometido. La energía que la organización invierte en sancionar injustamente a la víctima acaba por tener serias repercusiones en el futuro de la institución, tal como define Parés en capítulos posteriores de este libro. En conclusión podemos afirmar que el psicópata puede escalar con facilidad los rangos de las jerarquías sociales porque puede mentir sin remordimiento. Esta aceptado que los psicópatas pueden siempre decir lo que sea necesario para obtener lo que quieren. En la literatura existente sobre el tema del acoso moral a este jefe o dirigente psicopático se le ha venido a llamar líder tóxico. Notas (1) – (2) VELÁZQUEZ, M. La respuesta jurídico - legal ante el acoso moral en el trabajo o mobbing. Zaintzen, Revista de Salud Laboral nº 11, Septiembre 2001. (3) Vittorio di Martino, Helge Hoel y Cary L. Cooper son miembros de la Fundación europea para la mejora de las condiciones de vida y trabajo y publicaron en 2003 la obra "Por la Prevención del Estrés en el Trabajo. Las Estrategias de la OIT" (4) SEIGNE, E. & O’MOORE, M., Bulling at work in Ireland. Fifth European Congress of Psychology, University College Dublín, July 7th 1997. (5) VARTIA, M., KORPPOO, L., FALLENIUS, S. & MATTILA, M-J. Workplace bullying: The role of occupational health services. (2003). (6) Parés Soliva, Marina “Las Fases del Mobbing” en “Cuando el trabajo nos castiga: Debates sobre mobbing en México,” de Peña Saint Martin (Florencia) et al (Comp) Mexico. Ed.Eón, 2007. pag 41-64 (7) Parés Soliva, Marina “Mobbing: Estudiando al grupo acosador desde la Antropologia” en “Cuando el trabajo nos castiga: Debates sobre mobbing en México,” de Peña Saint Martin (Florencia) et al (Comp) Mexico.Eón, 2007. pag133-166 (8) Parés Soliva, Marina “La Administración de las organizaciones y el acoso moral” en “Gestión Critica Alternativa,” de Carvajal Baeza, Rafael (Comp) Cali.Ed. U.del Valle, 2008. pag 367-410
  15. 15. CAPITULO 3 Mobbing Definición El concepto de acoso laboral tiene su punto de partida en las investigaciones de Heinz Leymann realizadas en 1982 a partir de 800 casos. Este psicólogo instala el concepto del hostigamiento sistemático realizado en la esfera laboral por una persona o un grupo de éstas en contra de otro trabajador. El define a esta situación como mobbing tomando una expresión con la cual Konrad Lorenz da cuenta de una situación que él observó en el reino animal en la que un grupo de animales hostigaban a otro miembro de la manada. Este hostigamiento, según Leymann acostumbra a realizarse a razón de al menos dos veces por semana durante un período mínimo de seis meses. De esta forma, lo que se quiere subrayar en esta definición es la idea de una acción reiterada, persistente, sostenida en el tiempo. El acoso moral en el trabajo tiene el objetivo de destruir la estabilidad psicológica de un ser humano, a través del descrédito y la rumorología, con la finalidad de encubrir un fraude. Se practica acosando grupalmente de tal manera que la víctima "estigmatizada" no pueda defenderse, que no pueda hablar o que su palabra ya no tenga ningún valor. La indefensión de la víctima proviene de la pasividad de los testigos de la violencia, que permiten la destrucción de otro ser humano de manera indignamente cobarde”. (definición de Marina Parés realizada en 2005), en esta definición se describe el objetivo, la metodología, la estrategia y las consecuencias del acoso moral en el trabajo, aspectos muy necesarios a la hora de abordar la resolución terapeutica de los casos. Tipos de acoso laboral Las formas que puede asumir el acoso laboral son muy variadas y sus niveles de intensidad recorren una gama que puede ir desde modalidades sutiles hasta la más burda violencia. Podemos encontrarlo en la forma de comunicación, en la que la persona acosada es objeto de burlas de parte de un compañero o un grupo de ellos, sea en relación a sus gustos, sus ideas políticas, su color de piel, sus creencias religiosas, su género sexual, sus inclinaciones estéticas, etc. Otra modalidad de acoso en la comunicación consiste en no saludar al acosado, como si éste no existiera. El acoso laboral también puede hacerse evidente en el campo de la tarea misma, asignándosele al acosado tareas que están por debajo de sus capacidades, o por lo contrario atiborrándolo con un exceso de tareas, por lo que al trabajador le resulta materialmente imposible cumplir con todas ellas. Una tercera forma de acoso laboral en el marco de la tarea es no asignarle al trabajador ninguna labor. Tipologia del Mobbing * La clasificación en función de los objetivos, definida y descrita por Marina Parés, nos proporcionará los siguientes cuatro tipos de acosos: estratégico, de dirección, perverso y disciplinario, también llamado sancionador por la autora. El Acoso Estratégico, es el acoso del timo o fraude por excelencia. Se trata de un acoso "institucional" porque forma parte de la estrategia de la empresa que tiende a los "despidos" evitando pagar indemnizaciones, los directivos se aprovechán de las fusiones realizadas para ir ahorrando del plan social, y este método permite a las
  16. 16. empresas poco escrupulosas embolsarse las numerosas ayudas al empleo, que existen en los paises de la Unión Europea, para luego, deshacerse del nuevo trabajador exactamente después de haber cumplido los plazos legales, para reanudar otros y así sucesivamente. El segundo tipo es el Acoso de Dirección se trata del acoso ejercido por la dirección de la institución, por un jefe caracterial, se distingue del anterior porque este es un acoso de gestión u organizativo y no afecta a toda la empresa, tan solo al Departamento o sección bajo este jefe. El acoso de gestión puede tener dos objetivos: eliminar a un trabajador poco sumiso o forzar situaciones de esclavismo laboral. El eliminar un trabajador que "no entra en el molde”, viene determinado porque el perverso organizacional ha escalado posiciones y se ha situado en un cargo con un cierto poder dentro de la empresa. Así la víctima del acoso será aquél trabajador que tiene genio, el que tiene una excesiva brillantez en sus tareas, o aquél que es representante del personal sin estar sometido al manejo del patrono, o aquél (aquélla) cuyo lugar se quiere para dar a un amigo o amante. Es el acoso del directivo flojo e ineficaz que tiene miedo porque no puede ser tan brillante como su trabajador. Otras veces se instaura el acoso, desde la dirección, para forzar situaciones de esclavismo laboral, de tal manera que la dirección pretende aumentar el rendimiento y el beneficio haciendo efectuar cada vez más trabajo, con cada vez menos personal, pagados cada vez menos. Entonces, como no queda ya nada, se utiliza la presión, facilitada por la coyuntura económica, y el endeudamiento. A la larga no se consiguen los objetivos propuestos, al contrario. El tercer tipo es el Acoso Perverso. El acoso perverso es el más abundante, corresponde a la totalidad de los casos de acoso horizontal, y de acoso vertical ascendente, y a algunos casos, menos, de acoso vertical descendente o bossing. Es el tipo de acoso que la terapeuta francesa Marie-France Hirigoyen define en sus múltiples facetas en su libro “Acoso Moral”. En realidad, en este tipo de acoso, el acosador se presenta sobre todo como un manipulador, y solo manifiesta su verdadera naturaleza frente a la víctima, sin testigos. Es muy seductor, consigue fácilmente la confianza de los demás, les hace decir su vida privada para poder devolvérselo en plena cara en sus ataques. La víctima ve que habla amablemente delante de otros, en cambio a ella la ignora o la humilla cuando están solos. Tiene sobre todo un actuar absorvente y en esto se iguala con los chantajistas emocionales que no se satisface nunca. Cuando acaba con una víctima, allí tendrá siempre otra. Nadie está a salvo, no hay refugio. Su seducción es tal que a veces consigue poner a toda la sociedad contra la víctima, incluso consigue que ésta sea traicionada por sus amigos. Este personaje provoca desorden en cualquier departamento donde trabaje y hace mucho daño a la víctima. El perverso sólo tiene un punto débil, teme la luz, y por ello es importante dirigir un proyector sobre sus maniobras ocultas. Es muy difícil hacerlo, salvo si uno consigue acumular indicios pequeños y de esta forma llegar a convencer al superior jerárquico, aunque éste, habitualmente, se encuentra obligado a protegerlo porque el acosador conoce algo que éste desea matener oculto. El cuarto tipo de acoso en el mundo laboral es el llamado Acoso Disciplinario o sancionador. El acoso disciplinario puede tener varios objetivos: llevar a la víctima a entender que debe "entrar en el molde", o castigarla si no lo hace, y aterrorizar los testigos de estas violencias para hacerse temer sugiriéndoles lo que les puede llegar a pasar a ellos. Es la categoría utilizada contra los delegados y otros cargos electos o contra todos aquellos cuyo carisma o competencia hace sombra al instigador del acoso. Sirve también para deshacerse de los individuos "demasiado enfermos", quiénes tienen "demasiadas" bajas (paros de trabajo), o mujeres que tuvieron la imprudencia de anunciar su embarazo. En esta categoría se pueden clasificar también los delitos de racismo, de dicriminación, y todos aquéllos trabajadores que denúncian el fraude de la institución, sirva de ejemplo el del enfermero que denuncia un maltrato,
  17. 17. o el del contable que no está de acuerdo sobre el encubrimiento de malversaciones, o el del secretario que ve pasar sobornos, etc.. * Autora Marina Parés Dimensión moral del acoso laboral En su libro pionero en el tratamiento de este tema: “El acoso moral en el trabajo”, la psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen escribe: “La elección del término moral significa una toma de postura. Se trata, efectivamente, de bien y de mal, de lo que se hace y de lo que no se hace, de lo que consideramos aceptable en nuestra sociedad y de lo que rechazamos. No se puede estudiar dicho fenómeno sin tener en cuenta la perspectiva ética o moral, ya que uno de los denominadores comunes entre las víctimas del acoso moral es el sentimiento de haber sido maltratadas, despreciadas, humilladas, rechazadas”. Al introducir la dimensión moral en la problemática del acoso laboral Hirigoyen nos lleva a focalizar la intencionalidad deliberada del o los acosadores de dañar, la voluntad manifiesta de cometer un acto en contra de la ética y la moral. Esto crea una dialéctica de agresor y de agredido, de víctima y de victimario que merece ser tenida en cuenta muy especialmente a la hora de tomar determinaciones en el marco del ámbito laboral. La dimensión psicológica del acoso laboral Si bien las consecuencias psicológicas del acoso laboral serán tratadas especialmente en un capítulo aparte conviene resaltar que este hostigamiento persistente, sostenido en el tiempo, va minando en forma considerable la autoestima del acosado, que sin encontrar razones que expliquen por qué es maltratado sistemáticamente, termina concluyendo que esto se debe a que es incapaz o poco agradable socialmente y la reiteración del maltrato va confirmando su hipótesis, lo cual le genera un círculo vicioso del que le resulta difícil salir. El acoso laboral en la jerarquía organizacional El acoso laboral puede ser: -Descendente: cuando el acosador tiene un rango jerárquico superior al del acosado -Ascendente: cuando el acosador tiene un rango jerárquico inferior al del acosado -Horizontal: cuando acosador y acosado tienen el mismo rango jerárquico. El acoso laboral descendente suele manifestarse bajo formas de abuso de autoridad del jefe para con su o sus subordinados: que realicen favores personales independientes del vínculo laboral, impartir órdenes de modo autoritario, descalificación de las capacidades del empleado, compararlo constantemente con otro empleado que “hace las cosas mejor”. El acoso laboral ascendente suele darse más habitualmente de forma grupal. Es cuando un grupo de empleados decide desconocer la autoridad de su jefe inmediatamente superior y se reportan directamente con el jefe que está por encima de éste. El acoso laboral horizontal se da entre compañeros del mismo rango jerárquico y se expresa en forma de burlas, desvalorización o hasta de maltrato físico más o menos solapado contra el compañero acosado. En este caso puede ser perpetrado por un compañero contra otro o por un grupo de compañeros que se confabulan para hostigar a quien han elegido como víctima. En esta última modalidad suele haber un compañero que asume el papel de líder e induce a sus pares a aliarse con él. Diferencias entre síndrome de Burnout y acoso laboral
  18. 18. El síndrome de Burnout es un cuadro que se da a menudo en personas que realizan tareas de servicio: médicos, enfermeras, docentes. Normalmente son individuos que depositan muchas expectativas en su labor, sujetos con un alto grado de idealismo que cuando ven que éste choca contra las limitaciones de su realidad laboral, comienzan a desarrollar una serie de síntomas vinculados a un estado de agotamiento psíquico. Las personas empiezan a desinteresarse por su actividad, a desmotivarse, a volverse fríos e indiferentes hacia lo que poco tiempo atrás los apasionaba. El Burnout puede confundirse con una secuela en las víctimas de mobbing, tal como afirma Parés, caracterizada por la anhedonia en todas las áreas de su vida y que en el ámbito laboral se manifiesta como una desvinculación emocional de su trabajo. Escuchemos parte del testimonio de María Luisa referido por Iñaki Piñuel, psicólogo español, en su libro “Mobbing. Manual de autoayuda para superar el acoso psicológico en el trabajo”: “Levantarme por la mañana es un suplicio. Tengo la sensación de que la jornada laboral se me echa encima sin tener energía para afrontarla. Vestirme y arreglarme supone ya la primera montaña que tengo que escalar, hasta tal extremo que ya me da igual la pinta con la que voy al hospital. Mis pacientes, que antes me producían la sensación de un reto profesional apasionante, se han transformado para mí en meros números de historial a los que aplico mecánicamente el protocolo correspondiente...”. Si bien el factor de desgaste emocional así como la alta tasa de ausentismo son comunes a ambos cuadros, conviene puntualizar muy claramente la diferencia entre ellos: En el caso del Síndrome de burnout la persona sufre una “autodecepción” provocada por la diferencia entre su expectativa laboral inicial y la realidad de lo que va pudiendo producir. Es un conflicto del sujeto consigo mismo que termina desencadenando las consecuencias mencionadas anteriormente. En cambio, en el acoso laboral, el individuo padece un malestar ocasionado por otro u otros sujetos: El sufrimiento se origina por factores externos al acosado. Dos casos reales de acoso laboral Para terminar este capítulo, y a modo de ejemplificación citaremos dos casos reales de acoso laboral publicados en el sitio de Internet www.acosomoral.org : “En el mes de diciembre entré a trabajar en el XXX (censurado), centro subvencionado tanto por la Junta de Comunidades de Castilla- La Mancha, como por la diputación entre otras instituciones, o sea partimos de una organización que no come de su propio trabajo y esfuerzo, sino de las subvenciones que les van dando. A la entrevista previa sólo nos presentamos dos personas: mi acosadora y yo, cuestión que ya desde un principio me pareció rara, luego me enteré que hubo una grave manipulación de CV’s. Sólo había una plaza, y en teoría la plaza era mía porque pasé la entrevista. Y lo fue, pero con la enorme sorpresa de que se había creado otra plaza para mi futura acosadora (censurado). A la semana ya empezaron sus actuaciones, y su mente totalmente maquiavélica se puso en funcionamiento. Ella (censurado) no sabía ni siquiera encender el ordenador, perdía trabajos supuestamente guardados en el disco duro, no manejaba internet, y nos lloraba para que la ayudáramos, mientras, cuando nos quedábamos a solas, su personalidad cambiaba, tratándome como si yo fuera un trapo, mandándome hacer cosas, sin ser ella mi jefa, ya que las dos teníamos la misma categoría: Éramos técnicos pero con una pequeña diferencia, yo realizaba mi trabajo limpiamente y con normalidad y ella no. Chateaba en el trabajo con varios hombres por medio de su móvil. Siempre aparecía cansada, y claro, sin ganas de trabajar. A la hora de realizar trabajos conjuntos sus ideas eran nulas, y toda la responsabilidad la tenía que sostener yo. Desde ponerle nombre a una revista, hasta confeccionar una web. Pasó el tiempo y ella y sus maquiavelismos se crecían, intenté hablar con ella, incluso me la llevé a comer a un restaurante cercano, pero nada. Ella no cambiaba,
  19. 19. era de suponer ¿verdad?. Estaba ante una auténtica enferma mental, ante una psicópata, así que me temía lo peor, nunca pensé que se atrevería a hacer lo que me hizo, tal vez mi inexperiencia, o mi honestidad, o bondad, no sé, me hizo pecar de ingenua. Viéndome sometida a tal mare-magnum, se me ocurrió contárselo a mi jefe para que diera una solución y atendiera mi SOS. El (censurado), me dijo que hablaría con ella y establecería un careo entre ambas, este último nunca llegó. A los veinte días me hicieron una terrible encerrona en su despacho, querían que me fuera y lo consiguieron.” Escuchemos ahora el segundo testimonio: “Hola. Yo también sufrí acoso laboral, de esto hace ya un año y siete meses, bueno este es el tiempo que hace que dejé la empresa… pero el acoso lo sufrí durante 3 años casi. Pero es como todo, al principio no te das cuenta de lo que está pasando, y como el resto de la gente que trabaja contigo lo ve como algo normal, pues intentas no darle mayor importancia, hasta que un buen día no pude más. A mí me dio un ataque de ansiedad al salir del trabajo, cogí el coche y en lugar de irme a mi casa tiré a casa de mi madre que está en dirección contraria a la mía. El psicólogo me explicó después que esa reacción es “normal” fui a un lugar en el que me encontraba protegida. Por lo visto no todos los acosadores actúan exactamente igual, yo aguanté comentarios del tipo de “mujer tenías que ser”,” todas las mujeres sois iguales”,”no sabes lo difícil que es trabajar con mujeres”, “lo que tienes que hacer es echarte un hombre que te mantenga”… Además de soportar que auditara mi trabajo exhaustivamente, escuchaba mis conversaciones telefónicas y mientras atendía a un cliente al teléfono me corregía, sin saber que era lo que yo estaba hablando con el cliente… Este Sr. no sabía hablar, hablaba gritando… estabas con un estado de nervios constante. Recuerdo que bajaba él al almacén y comentaba con los mozos del almacén lo buena que estaba fulana o mengana, los pechos que tenía una y otra, que no le extrañaba que fulana no tuviera novio que estaba muy buena pero tenía muy mal carácter. Un día una compañera vino a la oficina y nos comunicó a todos que se iba a casar en breve, su respuesta fue,”tú eres gilipollas, no sabes lo que haces, pobre de tu novio”. En muchas ocasiones entré en el despacho del gerente para hacerle saber que no estaba conforme con el trato que recibía por parte de mi superior, pero su respuesta siempre fue la misma, “no mires tanto cómo te lo dice sino lo que te quiere decir”… ya pero si me gritas, aunque me estés diciendo que soy preciosa pero me estás gritando. Al final me di por vencida, el gerente lo respaldaba… no podía hacer nada más. Cada vez que una compañera caía enferma (durante una temporada hubo muchas bajas por stress) él nos repartía el trabajo entre las que no les caíamos demasiado bien…nos sobrecargaba de trabajo. Acudí al médico esa misma tarde, recuerdo que había un sustituto, mi médico estaba de vacaciones y me senté en la silla, cuando me preguntó que era lo que me pasaba… me eché a llorar…me tiré llorando más de 5 minutos sin poder hablar…Me asusté, me asusté mucho, me di cuenta que realmente estaba peor de lo que yo pensaba…. Estuve de baja unos meses, en ese tiempo me recetaron pastillas para dormir, que no me hacían nada… dormía 3 horas y me despertaba con taquicardias… también me recetaron ansiolíticos, pero cada vez que sonaba el teléfono me daba un ataque de ansiedad pensando que podía ser mi jefe… también fui a un psicólogo… no me vino mal… pero lo único que me ayudó a salir del bache fue mi madre, mis hermanos, mis amigos… la gente que me quería. Acudí a una asociación, y contraté a unas abogadas, negociaron mi despido y me fui, no tenía fuerzas para un juicio, creo que no lo hubiera soportado.
  20. 20. Al día de hoy, aun no lo he superado, solamente pensar en ponerme a trabajar en una empresa, con gente que no conozco… ufff, me pongo fatal… Lo he intentado, me puse a trabajar, pensé que así lo superaría antes pero me equivoqué… di con un jefe que era una persona muy insegura y muy controlador… vuelta a empezar, tuve que dejar el trabajo otra vez. Lo que yo pensaba durante mi baja médica era, ¿por qué tengo yo que dejar mi trabajo si a mí me encanta, me gusta lo que hago, lo que me pagan me vale, ¿por qué… Pues porque mi jefe era una persona con complejo de inferioridad, inseguro…pero con poder, y no hay mezcla peor!! Mi pareja no pudo con esa situación… y también se fue. Pero seguía teniendo a mi gente, a mi madre, a mis hermanos, a mis amigos… aunque yo seguía fatal, así que con la excusa de que quería aprender inglés me fui a Escocia. No lo hice por el inglés, aunque es cierto que siempre quise irme fuera a aprenderlo…pero no, lo hice porque no quería que la gente que me quiere sufriera por mí. Cuando dejé la empresa pensé que se había terminado todo, que ya estaba… y no, si de algo me arrepiento es de no haber denunciado de no haberles sacado hasta las tripas… porque esto, a mí, no me lo quita nadie, ha pasado mucho tiempo y todavía colea!, y realmente no sé si algún día esto quedará olvidado, creo que no. En mi misma situación había 3 personas más, y están como yo…en la misma situación, con miedo, con mucho miedo a volver a trabajar… Aunque si es cierto que para poder vivir no hay que odiar, y de verdad, no tengo ningún sentimiento de odio hacia esas personas. Esther Vidal* *A petición expresa de la autora se publica su nombre.” Estos dos relatos dan cuenta con todo dramatismo del inmenso sufrimiento que acarrea el acoso laboral y la necesidad de darle a esta problemática toda la importancia que se merece.
  21. 21. CAPÍTULO 4 Otras formas frecuentes de Acoso Moral Muchos estudiosos del acoso moral coinciden en afirmar que el acoso se da también en otros ámbitos además del laboral. En concreto Marina Parés afirma que el psicópata socialmente integrado manifestará su especial forma de interrelacionarse con los demás en todos los ámbitos de la vida y postula que ahí radica el motivo del surgimiento del acoso en los siguientes ámbitos: laboral, escolar, inmobiliario, mediático y familiar. El acoso laboral, escolar e inmobiliario difieren en el escenario, pero tienen en común que permanece el acoso. Se trata de una persecución sistemática emprendida contra un individuo con el objetivo de desplazarlo. En la empresa, de su puesto de trabajo; en la escuela, de su grupo de amigos; en el inmobiliario, de su vivienda (1). Se puede observar que los medios son abiertos. Cada episodio del drama será distinto. Siempre, con todo, hay un hilo conductor. Aquello que une la multiplicidad de los acosos es la lesión al derecho constitucional de la integridad moral. Blockbusting o mobbing inmobiliario (2) La definición de Jiménez González del mobbing inmobiliario tiene el objetivo de “identificar situaciones en que una persona o un grupo de personas ejercen un conjunto de comportamientos caracterizados por una violencia psicológica aplicada de forma sistemática durante un tiempo sobre otra persona, con la cual se mantiene un vínculo contractual a través de un arrendamiento urbano”. Al igual que la violencia laboral, el mobbing inmobiliario constituye otro de los nuevos fenómenos dentro del derecho. Existe pluralidad de versiones de este tipo de acoso, encontrándose entre ellos aquel en el cual los propietarios son hostigados por los agentes inmobiliarios a efecto de que la víctima venda el inmueble que posee en propiedad, así como también el caso en el que tanto los agentes inmobiliarios como el dueño de la propiedad hostigan al arrendatario a irse, con el fin de que el propietario le venda a la inmobiliaria el inmueble (en general, para obtener fines económicos mediante la compra de viviendas antiguas que serán destinadas a la construcción de condominios de categoría; etc.). En este caso, la propiedad alquilada constituye el ámbito en el cual ocurre el hostigamiento de parte del dueño de la propiedad o agente inmobiliario hacia la víctima, quien ocupa el inmueble arrendado. Existen dos tipos de acoso inmobiliario, tal como viene postulando Parés, que los describe en su articulo “Reflexiones sobre el acoso inmobiliario” de la siguiente manera: “Es importante que sepamos cuáles son las principales características del acoso inmobiliario para que no lo confundamos con otras problemáticas similares, podemos decir que se trata de presiones que realizan ciertos particulares y empresas inmobiliarias sobre los inquilinos con el objetivo que abandonen la vivienda. Sabemos que existen dos tipos de mobbing immobiliario en función de la motivación: el económico y el social. El acoso inmobiliario de carácter económico es el más conocido y persigue un fin lucrativo, en cambio el acoso inmobiliario de tipo social no persigue un beneficio económico sino que se sustenta en otras motivaciones menos evidentes manifestándose como rencillas vecinales. La manera de abordar con eficacia ambos tipos de acoso inmobiliario va a ser diferente. Ya hemos comentado que el más habitual es el mobbing inmobiliario que persigue un beneficio económico, ya sea para dejar la vivienda libre de inquilinos y con ello vender la propiedad a un precio más alto o bien para obtener una rentas más elevadas, al librarse de inquilinos con rentas bajas”.
  22. 22. En lo referente al perfil del acosador inmobiliario, el mismo reúne algunas de las siguientes características: - Mediante propuestas “solidarias” intenta excluir a la víctima de su inmueble. - Posee una personalidad soberbia frente a la víctima, tratando de demostrar su poder frente a ella. - Comete actos hostiles sobre la víctima del mobbing inmobiliario. - Posee una gran ambición económica y financiera. - Sus actos tienden a degradar a la víctima, haciendo que se dañe su integridad física y moral. - Se niega a cobrar la renta del inmueble. - Se niega a efectuar arreglos para el mantenimiento del inmueble. - Se niega a los suministros básicos del inmueble. - La exclusión a la víctima de su inmueble es el objetivo de su comportamiento hostigador. En tanto que las características que suelen reunir las víctimas del mobbing inmobiliario: - Lesiones - Amenazas - Trato degradante - Daños e incendios al inmueble alquilado o arrendado - Injurias que afectan moral y físicamente a la víctima - Estafas y fraude - Coaccionar, perseguir y hostigar a la víctima - Promesas incumplidas Algunas medidas preventivas para enfrentar el acoso inmobiliario: - No dejar de pagar el alquiler o atrasarse en el mismo. - Poseer testigos para poder probar el hostigamiento cometido por el acosador inmobiliario. - Fotografiar cualquier elemento del inmueble que se haya deteriorado por falta de mantenimiento. - Reunir toda la documentación referente a la propiedad. El mobbing inmobiliario constituye un nuevo fenómeno en el derecho civil, ya que los constantes ataques u hostigamientos sufridos por la víctima propietaria o inquilina de un inmueble son cada vez más frecuentes, especialmente en España y en Estados Unidos; con lo cual se hace precisa la adopción de medidas destinadas a limitar dicho fenómeno. Bullying o acoso escolar El fenómeno del acoso escolar o bullying lamentablemente se está convirtiendo en un tema acuciante de la realidad escolar en todo el mundo y se encuentra específicamente referido al maltrato físico o verbal sistemático por parte de uno o más alumnos hacia otro. Según Olweus, “Un estudiante es acosado o victimizado cuando está expuesto de manera repetitiva a acciones negativas por parte de uno o más estudiantes”. Hablamos de acción negativa cuando alguien inflinge, de manera intencionada, o intenta infligir mal o malestar a otra persona. Básicamente, es lo que está implícito en la definición de comportamiento agresivo (Olweus, 1973b; Berkowitz, 1993)(3)(4). Las acciones negativas se pueden llevar a cabo mediante contacto físico, verbalmente o de otras maneras como hacer muecas o gestos insultantes e implican la exclusión
  23. 23. intencionada del grupo. Para emplear correctamente el término “bullying” (acoso escolar) ha de haber un desequilibrio de poder o de fuerza (una relación asimétrica): El escolar que está expuesto a las acciones negativas tiene mucha dificultad para defenderse. Hablando de manera más general, el comportamiento acosador puede definirse como “comportamiento negativo repetitivo e intencional (desagradable o hiriente) de una o más personas dirigido contra una persona que tiene dificultad en defenderse”. De acuerdo con esta definición, que parece haber ganado una aceptación considerable entre los investigadores y profesionales, el fenómeno de acoso escolar (bullying) se puede describir cómo: • Comportamiento agresivo o querer “hacer daño” intencionadamente • Llevado a término de forma repetitiva e incluso fuera del horario escolar • En una relación interpersonal que se caracteriza por un desequilibrio real o superficial de poder o fuerza. ”Puede hacerse una diferenciación entre bullying “duro” y aquel más común, siendo el primero el acoso persistente en el tiempo y con graves consecuencias, que afecta a un bajo porcentaje de la población escolar, mientras que el último representa a la agresividad injustificada esporádica, que no presenta prolongación en el tiempo, y es menos grave, afectando a una mayor proporción de escolares. Aparecen cuatro aspectos claves: a) ataques o intimidaciones físicas, verbales o psicológicas, destinadas a causar miedo, dolor o daño a la víctima; b) abuso de poder, del más fuerte al más débil; c) ausencia de provocación por parte de la víctima; d) repetidos incidentes entre los mismos niños o jóvenes durante un tiempo largo y sostenido. Clases de abuso Los varones se encuentran más relacionados al desarrollo de una violencia de tipo física, mientras que las mujeres tienden a infligir violencia verbal y de exclusión. El abuso puede clasificarse en:  Físico: golpes, empujones, patadas, etc.  Psicológico: burlas, poner motes, amenazas, gestos obscenos, etc.  Social: dejar de lado, aislar, extender rumores maliciosos, etc.  Económico: exigir dinero o cosas, robar, etc. Perfil de los agresores A partir de diferentes estudios se ha demostrado que en general los agresores varones suelen ser más proclives a la utilización de violencia física, mientras que las mujeres utilizan mayormente elementos psicológicos en sus intimidaciones, de forma sutil y poco evidente. En general, cuentan con una situación social negativa, que incluye rechazo por una gran parte de sus compañeros (aunque no están menos aislados que las víctimas) y tienen algunos amigos que les siguen en su conducta violenta. Suelen utilizar la violencia y al abuso de fuerza. Son impulsivos y poseen escasas habilidades sociales, baja tolerancia a la frustración (que se relaciona con su falta de capacidad de autocrítica -característica que los hace tener autoestima media o
  24. 24. incluso alta-), dificultad para cumplir normas, relaciones negativas con los adultos y bajo rendimiento. La relación con sus padres se caracteriza por tener falta de calidez y seguridad, especialmente con la madre. La misma posee dificultades en cuanto a la enseñanza hacia respeto de los límites y utiliza la combinación de permisividad ante conductas antisociales junto al empleo de métodos coercitivos (incluido, en ocasiones, el castigo físico). Podría establecerse una separación entre agresores activos (siendo estos los que inician y dirigen la agresión) y agresores pasivos (son aquellos que les siguen y animan y que presentan problemas similares, pero en menor grado). Perfil de las víctimas Puede ser cualquiera, sin embargo pueden existir rasgos que hagan especialmente vulnerables a algunos, como ser tímido, introvertido, hiperactivo, encerrado en sí mismo o tener alguna característica física o académica que le diferencie. Los efectos del bullying en la víctima pueden resultar devastadores: se siente violentada, desprotegida, humillada, insegura, aislada, indefensa, etc. Dónde ocurre El acoso escolar puede darse en cualquier centro y en cualquier parte de él: en el aula, en el patio, en los pasillos, en los sanitarios, etc., aprovechando que no está el profesor o incluso en su presencia. También, en los alrededores del centro, en los lugares de ocio, etc. En general, el acto cuenta con espectadores, que suelen formar parte de un grupo acosador o que simplemente disfrutan del espectáculo; se divierten con las bromas y/o tratan de asociarse con el acosador para compartir su poder y, a través de él, llegar a hacer algo que deseen pero no se animan a concretar. A su vez, actúan de dicha manera para evitar que se les coloque en el papel de acosados. En muchos casos, los agresores cuentan con el sostén de creencias socioculturales, que facilitan que se realicen sus actos intimidatorios y que, además, queden impunes. Por lo tanto, en algunos casos, los adultos responsables –padres y maestros- no perciben la situación y, en otros, si bien de algún modo la perciben o sospechan, la minimizan debido a que juegan en ellos ciertas ideas arraigadas que se resisten tenazmente a la prueba de realidad. Una mayoría silenciosa Resulta problemática la dificultad para detectar el bullying y, sobre todo, para conseguir pruebas, ya que impera una especie de “ley del silencio”. Tanto las víctimas como los “espectadores” tienen miedo de hablar, por las posibles represalias. Y, sin embargo, es necesario atajar esta violencia Factores del acoso escolar La experta Marina Parés ha profundizado en el análisis del fenómeno y ha contribuído al avance conceptual del acoso escolar describiendo los diversos factores
  25. 25. desencadenantes del bullying en: factores individuales, factores grupales, factores organizacionales y factores sociales. Los factores individuales hacen referencia principalmente al niño acosador principal. Parés entiende como acosador principal al menor que instiga un acoso, es decir el chico que se rodea de una camarilla de matones y se yergue como líder de los agresores. Parés da poca importancia a las caracteristicas del niño víctima por si mismas y tan sólo las encuentra determinantes en inter-relación a las características individuales del acosador principal. Entre los factores grupales incluye a las camarilla y a los testigos. Postula que en los casos de bullying existen dos elementos que inciden en los miembros de una camarilla de acoso: la obediencia y la desindividualización. Respecto a los testigos, afirma que, el grupo de los observadores posee una influencia crucial en el curso de los acontecimientos, pues en el caso de que se opongan a las agresiones, los acosadores pierden justificación y poder. Dado que “el bullying se inicia en el seno de una institución educativa que tiene el encargo social de educar, no sólo instruir, a las nuevas generaciones” (Parés 2007) coincidimos con Parés que los desencadenantes de un acoso se asientan en factores individuales y grupales, pero la resolución o la cronificación de los casos va a depender de cómo reaccione la comunidad educativa, es decir de los factores organizacionales. En el tema del acoso escolar es básico el conocimiento de la cultura y del clima organizacional para poder prevenir y atajar estas conductas, no tenerlo en cuenta puede llevar al fracaso de un proyecto de intervención contra el acoso escolar. Por último Parés entiende que los factores sociales, tales como los valores sociales y la norma legal de una sociedad influyen en la permisividad y cronificación de situaciones de acoso escolar en una sociedad determinada. (5) Medidas a tomar La intervención variará de acuerdo al caso, y deberá realizarse una evaluación para cada situación particular. Antes que nada, deben detenerse las conductas de acoso en el momento en que se producen. Luego, resulta fundamental citar a los padres del hostigador y del agredido para informar sobre la situación, elaborar con el acosador un compromiso por escrito de no agresión y enseñar técnicas a la víctima para que pueda afrontar situaciones conflictivas. Se sugiere que las escuelas establezcan reglamentos de convivencia entre los alumnos, fomenten la ayuda entre pares, pongan una supervisión en el recreo que sea efectiva y promuevan reuniones entre profesores y padres. Para ello recomendamos la lectura del “Proyecto de intervención del bullying en la escuela” de la trabajadora social Marina Parés por su facil aplicación en cualquier centro educativo. Acoso Mediático Acoso Familiar La trabajadora social Marina Parés en su artículo “En que consiste el acoso familiar” (6) reporta “En mi trabajo con víctimas de acoso moral en el trabajo, alguna vez coincidí con personas que habian sufrido esa misma forma de hostigamiento pero en el seno de su familia. Si ya es grave ser rechazado y hostigado en el lugar de trabajo, lo es todavia más el haber crecido en una familia que te ha designado como "oveja negra" y depositaria de todos los defectos, según expresión de una afectada consiste en "nacer en campo enemigo". En mi trato con dichos afectados he podido comprobar que los miembros estigmatizados pasan por las mismas fases que pasan las víctimas de acoso moral en el trabajo, con una pequeña variación en la duración de las mismas. Entre las víctimas de acoso familiar he encontrado los casos más alarmantes de acoso”. La experta acaba definiendo este tipo de acoso de la siguiente
  26. 26. manera “Este término (acoso familiar) se hace servir para identificar situaciones en que un familiar o un grupo de familiares ejercen un conjunto de comportamientos caracterizados por una violencia psicológica, aplicada de forma sistemática durante un tiempo sobre otro familiar tendente a provocar el desprestigio y la exclusión de los eventos familiares" (Definición de Marina Parés Soliva, Julio 2007 ©2007marinapares). En los más recientes trabajos de investigación de la autora sobre el tema se señalan las características del fenómeno como trans-generacional (a través de las diferentes generaciones) y intergeneracional (entre generaciones). Notas (1) Jesús Manuel Villegas Fernández del artículo “Del Blockbusting al Acoso Inmobiliario” (2) “Peritación social aplicada al mobbing inmobiliario” Pares Soliva, Marina (ver http://www.acosomoral.org/documentos/Comunicacion27.pdf) (2) http://www.acosomoral.org/inmo9.htm (3) Olweus Dan (1973): Acoso escolar, “bullying” en las escuelas. Hechos e intervenciones. Centro de investigación para la promoción de la salud, Universidad de Bergen, Noruega (4) Berkowitz, L. (1993): Aggression. Its causes, consequences, and control. New York. Mc Graw-Hill. (5) Extracto del articulo “Factores del Acoso Escolar” por Marina Parés http://www.acosomoral.org/bully46.htm (6) “En que consiste el acoso familiar” www.acosomoral.org/acosofamiliar.htm
  27. 27. CAPITULO 5 Perfil del acosado Si bien cualquier persona puede ser víctima de mobbing, una de las observaciones más llamativas del fenómeno del acoso laboral más allá de las características singulares que diferencian a las personas, es que existen perfiles de comportamiento que se repiten con notable frecuencia tanto en el caso del acosado como en el del acosador. En este capítulo nos referiremos al perfil del acosado dejando para el siguiente la descripción del perfil del acosador. Para Piñuel en su libro “Mobbing. Manual de autoayuda para superar el acoso psicológico en el trabajo. Alfaguara. Argentina“,el acosado es una persona con un alto sentido de la responsabilidad, que se compromete a fondo con su tarea. Le interesa hacer bien su trabajo porque eso para él representa una satisfacción en sí mismo. Por otra parte, tiene una elevada escala de valores, lo que se manifiesta en su honestidad y su sinceridad. Son transparentes, sin segundas intenciones. No soportan las injusticias y son solidarios. Paradójicamente estas virtudes se transforman en su talón de Aquiles porque suponen que los demás tienen las mismas características que él. Por eso, su primera reacción ante el proceder hostil del acosador es de perplejidad, porque ellos nunca hubieran podido actuar así. Ese maquiavelismo al que aludía el primero de los dos acosados referidos en el capítulo 3 los toma de sorpresa porque para ellos es inimaginable. Eso les impide estar preparados para recibir el golpe del acosador y defenderse adecuadamente. Asimismo reacciona con estupor a todas las intrigas, “movidas de piso” que tienen lugar en su ámbito laboral, lo que es percibido por sus compañeros y lo transforman en el blanco ideal para el acoso. Sus compañeros perciben sus reacciones como críticas y lo empiezan a ver como un enemigo, como alguien que con su conducta laboriosa y honrada pone en tela de juicio una serie de prácticas perversas. Por lo tanto hay que destruirlo. La capacidad de trabajo del acosado, como dijimos antes, una de sus características sobresalientes, tiende a despertar la envidia y el recelo de sus compañeros menos trabajadores que comienzan asentirse amenazados por él, a quien comienzan a ver como un competidor peligroso. Esto se vio claramente en el primer caso del capítulo anterior: la persona que ni siquiera sabía encender su computadora y que pasaba buena parte de su jornada de trabajo hablando por teléfono con sus amigas comenzó a ver a su compañera, mucho más eficiente y trabajadora, como una competidora peligrosa y comenzó a “operar políticamente” con su jefe hasta conseguir que la despidieran. Otro rasgo que suele provocar la hostilidad contra el acosado es su sentido de la justicia, que le impide transigir con situaciones anómalas dentro de la empresa que son consideradas como naturales. Para ejemplificar esto último veamos el caso de Adrien, mencionado por Marie- France Hirigoyen en el libro mencionado anteriormente: “Adrien es un funcionario escrupuloso que pretende ser irreprochable a los ojos de su administración. A su llegada a un nuevo puesto, le escandaliza ver los arreglos ilegales que ascienden a sumas colosales que uno de sus colegas amaña con las empresas locales. El colega, viendo su reprobación y temiendo que lo denuncie, le aísla, le impide trabajar, le desacredita ante el resto de los compañeros y luego lo amenaza con ir a por él. Aprovecha que Adrien está de baja por enfermedad para hacer circular rumores relativos a su persona y cortocircuitar su trabajo. Cuando Adrien toma conciencia de ello, reacciona de forma vehemente y se encuentra con
  28. 28. que lo citan ante un consejo disciplinar, cuyo resultado es que lo trasladan a otra ciudad. A partir de ahí, Adrien no se defiende y se va hundiendo: depresión, alcohol, ruptura familiar. Sabe que tiene razón, pero no sabe cómo conseguir que lo escuchen. Inicia un tratamiento psicoterapéutico y, como consecuencia, decide consultar a un abogado. Éste constata irregularidades jurídicas en lo relativo a su sanción disciplinar. Eso le podría permitir beneficiarse de una amnistía, pero Adrien no quiere. Quiere restablecer su honor que considera escarnecido, y desea rehabilitarlo. Un año después, una comisión de recursos emite el dictamen de que la sanción disciplinaria era abusiva. Actualmente está a la espera de que un tribunal administrativo opine también al respecto. Está en casa, no tiene proyecto alguno, reconcomiéndose, hablando de suicidio o de huelga de hambre: “¡Soy demasiado joven para que me manden al desguace!”. El elevado sentido ético de Adrien se hace evidente en dos momentos del relato: el primero, cuando lo escandalizan los arreglos ilegales de su colega y el segundo cuando no acepta su amnistía que implicaría un perdón por una falta que él hubiera cometido sino que quiere restablecer su honor, el reconocimiento de la empresa a su proceder recto.
  29. 29. CAPÍTULO 6 Perfil del acosador El acosador puede definirse como un psicopata socialmente integrado: un sujeto con una alteración de la personalidad denominada psicopatía, que sabe camuflarse entre los demás seres humanos y cuya característica común es amargar la vida a aquellos que los rodean, y cuya motivación personal es la consecución del poder sobre su entorno. (1) A grandes rasgos los acosadores pueden ser divididos en dos grupos: 1) El perfil psicopático. 2) El perfil paranoide. 1) El perfil psicopático: El acosador de tendencias psicopáticas tiene un perfil muy definido: Son personas con una desmesurada autoestima, lindante muchas veces con la megalomanía, muy seductoras, muchas veces carismáticas y con un exacerbado apetito de poder. Para ir ganando poder dentro de la empresa recurren a diversos mecanismos, uno de ellos es el acoso. Son inescrupulosos y jamás asumen sus propios errores. Siempre la culpa la tiene el otro. Para una persona de estas características, alguien que tiene el perfil del acosado es una verdadera amenaza: Al ser el acosado una persona muy capaz y muy trabajadora, está muy concentrado en su trabajo y no le interesa mayormente el juego seductor del psicópata para acumular poder. Por lo tanto éste lo percibe como alguien que no es “tropa propia”, que no se puede manipular y se dedica a destruirlo. Cuando usamos esta palabra, no estamos exagerando sino poniendo de relieve la capacidad destructiva de estos personajes, otro de sus rasgos distintivos, y son muy hábiles y muy eficientes a la hora de ponerla en juego. Veamos en un caso concreto cómo despliegan sus recursos destructivos los sujetos con este perfil. Este es un testimonio publicado en el libro de Iñaki Piñuel mencionado en el capítulo 3: “Estimado profesor: Soy un informático de 29 años, con un buen expediente académico. Tras licenciarme en Informática, estudiar idiomas y realizar varios cursos de postrado, me puse a trabajar en ese sector. Desde el momento en que llegó mi nueva jefa, una antigua compañera en otra empresa informática, la situación cambió radicalmente para mí. El director general, del que yo dependía hasta la llegada de esta señora comenzó a darme la espalda e ignorarme profesionalmente, a dejarme arrinconado y a dudar de mi lealtad y de mi aptitud profesional (por la que, sin duda alguna, me había contratado meses atrás). Sentí la mano negra de mi nueva jefa, que no paró de dar referencias negativas sobre mi persona, poniendo en duda hasta mi labor en mi anterior empresa. La situación se hizo insostenible y el maltrato verbal llegó hasta el punto de que una vez, delante de otros compañeros, puso en duda mi capacidad de guardar secretos profesionales, amenazándome con “partirme la cara” si alguien de la competencia era informado de nuestros proyectos. Como el maltrato crecía cada vez más, no sabía qué hacer ni a quién confiarme.
  30. 30. Así es que un día le preparé un in forme de todo lo que ocurría al director general y este, en vez de considerarlo, me llamó furioso a su despacho, para increparme de una manera desproporcionada, diciendo que “si no estás a gusto, ya sabes dónde tienes la puerta”, “no rompo este informe delante de tus narices porque tengo educación” o “si tienes algún problema con tu jefa me da igual. Esta organización requiere compromiso y alinearse, y si no estás dispuesto a trabajar es mejor que te marches”. Desde ese momento supe que mis días en la empresa estaban contados. Por fortuna, recibí una oferta de trabajo en el sector de Internet. A decir verdad, no me apasionaba demasiado, pero comprendía que debía huir antes de que me echaran. En cualquier caso, el maltrato vino por parte de mis superiores y de los más allegados a la chica con la que trabajé en mi anterior empresa. El resto de los trabajadores de mi empresa eran personas magníficas con las cuales he continuado una relación de amistad hasta el día de hoy (ellos me desvelaron los movimientos que se produjeron para minar mi desarrollo profesional)”. En este caso podemos registrar algunos de los recursos empleados por un acosador psicópata: la calumnia, el maltrato verbal llevado hasta el extremo de la amenaza física, la creación de lazos de complicidad para incrementar el maltrato al acosado. Sobre este último punto conviene que nos detengamos un poco. El poder de seducción que tiene el psicópata lo lleva a conseguir habitualmente un grupo de seguidores, a los cuales él lidera y conduce hacia sus objetivos, en este caso provocar la ida del acosado. Por eso es habitual en los casos en que el acosado es objeto de hostigamiento por más de una persona que haya un instigador principal y un grupo de secuaces de éste, tal como viene afirmando Parés en su estudio sobre el gang de acoso (2) En su artículo “Psicopatía en los grupos de trabajo” Liliana Amaya describe con mucha precisión las características de este fenómeno. Citaremos un fragmento del mismo particularmente elocuente: “Características del campo vincular dónde se da este fenómeno: El campo de interacción se constituye jerárquico en cuyo punto más alto está el líder manipulador. En esa escala se evalúa positivamente: la adhesión, la lealtad, la fusión al grupo y al líder. Se evalúa positivamente: la depositación sobre el chivo de turno, el sadismo humillante propinado sobre un tercero, y el aplauso al “botoneo”. Se evalúa negativamente la autonomía, la interdependencia, la creatividad, y el desarrollo personal. Se rechaza el respeto a las reglas y a los otros, la solidaridad, la cooperación, el compromiso y la responsabilidad. En conjunto, el campo queda impregnado por incapacidad para anticipar las consecuencias de las acciones de los participantes, incapacidad para sentir emociones buenas (amor, cariño, ternura, compasión), tendencia a desafiar peligros y, por supuesto, la pérdida del objetivo original. Las formas de vínculo dónde hay un grupo acosador son de dominación y sometimiento. Se establecen enlaces a través de la seducción. Los integrantes se observan indiferenciados unos de los otros, con confusión entre el mundo externo y el mundo interno. Entre ellos prevalece la sensación de conciencia obnubilada, cierta desorientación, pérdida de la energía, de la identidad y sensación de haber sido vaciados”. Este tipo de funcionamiento grupal requiere de la existencia de un chivo expiatorio que cohesione al grupo, que le dé una identidad y el chivo expiatorio es señalado, “marcado” por el líder del grupo y, por supuesto será alguien que reúna los requisitos evaluados negativamente por el grupo y que son precisamente los que describimos cuando nos referimos al perfil del acosado: respeto por las reglas, compromiso, responsabilidad.
  31. 31. Otra conclusión que podemos extraer del texto mencionado es que al perderse el objetivo original, en el caso que nos ocupa el desarrollo de la tarea para ser reemplazado por la creación de un grupo con códigos y aspiraciones independientes a las laborales, el acosado, con su jerarquización de lo laboral, queda marginado de esta “organización paralela” y pasa a ser perseguido por no pertenecer a ella. El lema imperante en estos casos es: “O estás conmigo o estás contra mí” y este lema es recordado permanentemente por el líder del grupo a sus seguidores. Notas (1) Parés, 2009 (2) “Ritos de iniciación y de continuidad en el gang de acoso” (ref: www.acosomoral.org/pdf/resumritos.pdf)
  32. 32. CAPÍTULO 7 El lenguaje como herramienta para detectar al acosador Autora: Marina Parés Soliva Introducción El objetivo de este capitulo se centra en el tema de la manipulación a través del lenguaje y parte de la idea de que el conocimiento y análisis de la comunicación paradójica en el acoso puede ser un instrumento útil y muy económico para desenmascarar al acosador. Dado que en el mobbing existe una tendenciosidad, una finalidad inmoral, en palabras del magistrado Don Ramón Gimeno Lahoz (1) “el mobbing es la presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador, mediante su denigración laboral”, llegar a conseguir desenmascarar al acosador mediante las pruebas que él mismo nos facilita, es decir sus propias palabras, puede llegar a impedir que el trabajador designado como víctima sea excluído del mundo laboral. Por tanto, detectar al acosador principal además de proporcionarnos los elementos necesarios para hacer frente a la violencia también nos será de gran ayuda en la protección de la víctima. Sobre el tema del acoso moral en el trabajo se ha escrito mucho, y eso es bueno dado que ha contribuído a la difusión de este grave problema. El mobbing tiene graves consecuencias sobre la salud del trabajador. El fenómeno ha sido ampliamente descrito tanto por lo que respecta a las actuaciones propias del acoso, como a sus causas así como las manifestaciones del acosado sobretodo por lo que se refiere a las repercusiones sobre su salud. Lo que a menudo preocupa es poder llegar a saber si existe mobbing o no; por tanto llegar a discernir con rapidez cual es la persona que instiga el acoso ayudará a los prevencionistas a poder dar la adecuada atención a la víctima y con ello evitar un empeoramiento de las repercusiones sobre la salud de la víctima. Sin duda, también puede ser un método eficaz para detectar a los falsos positivos que tanto están perjudicando a las verdaderas víctimas. Metodología Como resultado de las muchas profundizaciones conceptuales sobre el fenómeno del acoso moral, sabemos que para poder hostigar a otro ser humano el acosador habrá de ejercer dos tipos de manipulaciones, una dirigida al entorno de la víctima y otra dirigida hacia la persona acosada. Para el acosador la manipulación dirigida al entorno tiene como finalidad convertirlo en su aliado, ya sea para que colabore en el hostigamiento o bien para que no haga evidente lo obvio y para ello lo único que le pide el acosador es que no haga nada. El entorno que no hace nada se convierte en colaborador tácito del acoso. La manipulación del lenguaje dirigida a la víctima tiene como objetivo dañarla y desestabilizarla. La metodología utilizada en el conocimiento del lenguaje en el mobbing se basa en una profundización teórica sobre la manipulación a través del lenguaje siendo su marco teórico conceptual el de la teoría de la comunicación humana de Watzlawick, Beavelas y Jackson (2) Seguidamente, hemos aplicado este constructo teórico a la práctica a fin de analizar el lenguaje propio del acosador, es decir la manera en que el acosador usa el lenguaje para manipular y en último lugar incluímos una parte práctica de evaluación de expresiones típicas del acosador a través del análisis de algunos ejemplos concretos, con el ánimo de afinar en la detección del acosador principal o instigador. Ya hemos indicado que además del engaño hacia los aliados, el instigador necesita influenciar al entorno de la víctima y ello lo consigue a través de las mentiras y de la maledicencia. A las personas no nos agrada reconocer que somos influenciables. La persona promedio suele afirmar que sus opiniones, valores e ideas
  33. 33. son propias. Esa afirmación impide percibir lo influenciables que somos. No podemos dejar de mencionar que las características del engaño del manipulador son las típicas del lavado de cerebro, por tanto cabe destacar la sutilidad con que son aplicadas estas técnicas psicológicas y también el que los aliados (también víctimas engañadas) suelen llegar a la conclusión de haberse unido al grupo conspirador voluntariamente, grupo al cual no ven como propiamente conspirador, sino como iluminador, defensor y liberador. Hemos de comprender que no es fácil admitir que uno es influenciable y mucho menos que uno realizó acciones de manipulación psicológicas, y por tanto el grupo, menos aún admitirá que es el responsable de haber causado tanto daño material, físico y moral a la víctima. LLaa MMaanniippuullaacciióónn ddeell LLeenngguuaajjee La manipulación perversa engaña con insidias. El lenguaje se pervierte, cada palabra oculta un malentendido que se vuelve contra la víctima elegida. No podemos olvidar que el acoso nace de forma anodina y se propaga insidiosamente. Al principio las personas acosadas no quieren sentirse ofendidas y no se toman en serio las indirectas y las vejaciones. Luego los ataques se multiplican. La manipulación del lenguaje es una herramienta propia del acosador psicológico, ya que, por un lado pretende ocultar el ejercicio de la violencia, y al mismo tiempo utiliza información privilegiada para dañar. Es necesario comprender su poder seductor para poder contrarestarlo. En el registro de la comunicación perversa, hay que impedir que el otro piense, comprenda, actúe; ya se trate de la víctima o del entorno. Para Escudero y Poyatos, autores del libro Mobbing: Análisis multidisciplinar y estrategia legal (3), es normal que en un grupo de personas tengan lugar crisis y conflictos. Una advertencia hiriente en un momento de exasperación o de mal humor no es significativa; y lo es todavía menos si se presentan excusas a continuación. Lo que constituye el fenómeno destructor del acoso es la repetición de las vejaciones y las humillaciones. El acoso es un fenómeno terrorífico porque es inhumano. Decimos que es inhumano porque no conoce los estados de ánimo, ni la piedad. Los compañeros de trabajo, por bajeza, por egoismo o por miedo, prefieren mantenerse al margen. El manipulador a través de la creación de relación de doble vínculo consigue que la víctima no pueda defenderse y que los aliados no se cuestionen la crueldad de sus actuaciones. Pero para conseguir la impunidad total al manipulador le hace falta que el entorno que es testigo del acorralamiento de la víctima no haga nada, de tal manera que se convierta en colaborador tácito. Cuando una interacción asimétrica y destructiva de este tipo arranca entre dos personas, lo único que hace es amplificarse progresivamente, a menos que una persona exterior intervenga energicamente. Si en algún momento del proceso de acoso alguien, con un cierto poder, reacciona de un modo sano, el proceso se detiene. Este es el motivo que da mayor significación a detectar, en sus primeras manifestaciones al acosador, pues así se podrá detener la espiral de la violencia que conlleva el mobbing, este principio es el que nos motiva para aproximarnos a la comprensión de la manipulación del lenguaje a través del estudio del lenguaje del acosador. Estrategia: Los procedimientos El estudio del lenguaje del acosador pasa por conocer los cuatro parámetros de la manipulación de la comunicación en el mobbing, a saber: 1- Los términos utilizados 2 - Los esquemas mentales 3 - Los planteamientos estratégicos 4 - Los procedimientos estratégicos
  34. 34. 1)) LLooss TTéérrmmiinnooss UUttiilliizzaaddooss:: El manipulador hace un uso abusivo de las palabras “talismán” de cada cultura, de tal manera que al tener ese valor añadido culturalmente no han de ser demostradas y a menudo encubren justamente una realidad opuesta a la que manifiesta el manipulador. El engaño está en que el emisor al nombrar una palabra-talismán sabe que los oyentes dan por supuesto que define una realidad. Hemos de recordar que nombrar una palabra no es garantía que su significado sea verdad. Algunos ejemplo de palabras talismán son: democracia, competitividad, trabajo conjunto, solidaridad. 2)) LLooss EEssqquueemmaass MMeennttaalleess:: La persona que utiliza el lenguaje para manipular las voluntades ajenas hace un uso excesivo de opciones contrapuestas. Si analizamos en profundidad las dos opciones podemos llegar a encontrar que pueden ser complementarias. El engaño radica en hacerlas excluyentes dado que si el receptor pudiera darse cuenta de la complementariedad se podría llegar a resolver el conflicto existente y el manipulador necesita de situaciones de crisis para conseguir sus objetivos. El objetivo es forzar al receptor a tomar partido por una de las dos opciones, de tal forma que quede excluída la que representa la víctima elegida. Algunos ejemplos de falsos dilemas son: protagonismo/maldad, libertad/norma. Es necesario un cuestionamiento personal para que no nos engatusen y buscar los dilemas falsos en el discurso del manipulador. Ya que el cumplimiento de una norma, como por ejemplo respetar las señales de trafico no es contraria al ejercicio de la libertad. 3)) LLooss PPllaanntteeaammiieennttooss EEssttrraattééggiiccooss:: El manipulador usa la mentira y la falsedad mediante una exposición de motivos que altera la verdad o la silencia. El argumento de un manipulador incluye siempre una falsedad, llegar a descubrirla es dejar al manipulador sin ese argumento, con ello el manipulador habrá de esforzarse en buscar otro argumento que justifique su accionar, y en él volverán a existir falsedades, que deberán ser sacadas a la luz y hacerlas evidentes. Hay que aprender a discernir el planteamiento falso que pretende justificar el acoso. Para llegar a desenmascarar la falsedad será básico buscar el “beneficio propio”, es decir a quién beneficia la situación de acoso, quién va obtener ganancia con ello. Un ejemplo de planteamiento falso es el alegar la incompatibilidad de dos encuentros o reuniones de trabajo, que en ningún momento son coincidentes en fechas; pero que se explican como si se trataran de situaciones de competencia desleal, sin serlo. Los Procedimientos Estratégicos: La estrategia utilizada por el manipulador para conseguir el descrédito de la víctima es el uso de la rumorología, del hipercriticismo y de autodefinirse como abanderado de una “noble causa” que justifica la utilización arbitraria de la violencia. En la maledicencia, se utiliza la calumnia, la mentira y las insinuaciones malintencionadas. Esta estrategia de ataque, se caracteriza por que impide la defensa, pues se trata de un ataque anónimo y envolvente, y al mismo tiempo se usan razonamientos “lógicos”. La situación de indefensión crea angustia la víctima. EEll LLeenngguuaajjee ddeell AAccoossaaddoorr Hemos visto el uso del lenguaje como método utilizado por los manipuladores para conseguir que las personas que los rodean actúen en beneficio del manipulador; ahora vamos a aplicar lo estudiado al caso concreto del acoso moral en el trabajo o mobbing. El mobbing responde a un plan. Un plan oculto, del que cuesta percatarse. El lenguaje que utiliza cualquier acosador es la comunicación paradójica. Por ello vamos a analizar los dos conceptos: “comunicación” y “paradoja”. Definimos la paradoja como una contradicción que resulta de una deducción correcta a partir de premisas congruentes (Teoria de la Comunicación). Se dice que una cosa es una

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