Enquête auprès de salariés et de responsable des ressources humaines sur la gestion des parcours professionnels dans les entreprises

1. Regards croisés sur la
gestion des parcours
professionnels dans les entreprises
Enquête auprès de salariés et
de Responsables des Ressources Humaines.
Témoignage d’une équipe de professionnels
de l’accompagnement.

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Préambule
Cette étude, les réflexions et questions qu’elle soulève, prennent d’abord appui sur les
conclusions d’une enquête* réalisée par Skema Conseil (Junior Entreprise du campus de Lille ),
sur le 1er semestre 2015. Cette enquête a été réalisée auprès de 50 Responsables des Ressources
Humaines et de 100 salariés.
Objet de cette enquête : dans le contexte de la mise en application de la nouvelle Réforme de la
Formation professionnelle,
→ Quel regard les responsables des ressources humaines portent-ils sur la gestion des parcours
des salariés de leur Entreprise et donc sur la fonction de l’entretien professionnel prévu par la loi
pour une gestion plus sécurisée de ces parcours, au regard de l’employabilité des salariés ?
→ Comment les salariés perçoivent-ils leur situation et leur avenir professionnels ? Ont-ils des
souhaits de changement, d’évolution ? Se sentent-ils accompagnés par leur hiérarchie dans
l’actualisation et le développement de leurs compétences ?
• ••
∗ Nous tenons à préciser que cette enquête vise à dégager des tendances générales et que les résultats ne sont, en aucune manière,
représentatifs d’un type d’Entreprise ou d’ un secteur d’activité précis

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… Préambule
Les informations recueillies sont ici complétées du témoignage de notre équipe de consultants
qui, depuis 1989, accompagne les salariés en situation de changement professionnel.
Ces 26 années nous ont permis d’assister à une réelle transformation des attentes et des
comportements au travail, qui nous a conduits à adapter notre posture et nos méthodes pour
répondre à des problématiques de plus en plus complexes et diversifiées.
Mais, de cette expérience, nous avons tiré d’autres enseignements que la seule nécessité de faire
évoluer nos pratiques : c’est ce que nous souhaitons partager avec vous au travers de ce
document de synthèse.
Les propos recueillis dans la relation singulière et confidentielle d’une situation
d’accompagnement offrent une occasion toute particulière d’approcher le réel du travail des
Hommes dans les Organisations actuelles : vous en communiquer les tendances essentielles,
c’est vous apporter un éclairage complémentaire sur les attentes des salariés.

4. Des salariés qui ont des projets …
1 salarié sur 2 affirme avoir un projet de
changement de vie professionnelle.
Pour 2/3 d’entre eux, ce projet est
envisagé hors de leur entreprise
et cela quelque soit leur âge.
A l’appui de ce constat, le nombre de bilans de compétences
réalisés en dehors du temps de travail se révèle de plus en
plus important, la raison principalement évoquée par ces
salariés étant leur souhait de ne pas en informer leur
entreprise.
Or, nous constatons que, même si les demandes de bilans
évoquent souvent le souhait de quitter l’entreprise, au final,
les projets professionnels sont envisagés la plupart du temps
au sein de l’entreprise en priorité, la mobilité externe n’étant
considérée que comme une solution de repli.
Pourtant, le suivi de nos bénéficiaires nous apporte des
informations intéressantes sur leur devenir : à l’issue de
demandes de mobilité internes répétées, ils sont nombreux
à franchir le pas et à prendre la décision de quitter leur
employeur, parfois avant même d’avoir trouvé un emploi à
l’extérieur.
Ces « passages à l’acte » sont généralement le fruit de
situations d’usure, de démotivation, attribuables au manque
de reconnaissance du travail réalisé, du potentiel
d’évolution, de l’insuffisance des moyens pour exercer son
activité dans de bonnes conditions, du désengagement du
management face à ces réalités.
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Les managers en première
ligne quand il s’agit de mobilité interne
Lorsque l’on met en parallèle les réponses des deux cibles sur la question de la personne à qui
s’adresser pour évoluer ou changer de métier au sein de l’entreprise on remarque que le
supérieur hiérarchique est la réponse la plus sélectionnée. En effet, 68% des personnes
travaillant dans les Ressources Humaines et 95% des salariés l’ont cité.
A noter que la question pour les salariés était à choix multiples contrairement à celle adressée
aux Ressources Humaines, ce qui explique les résultats plus élevés pour les salariés.
Pensez-vous que ce soit le cas chez vous ? Si oui, qu’advient-il de ces informations ?

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Un manque de communication subsiste
entre les entreprises et les salariés au sujet de la
mobilité interne.
1 responsable des ressources
humaines sur 3 pense que les
salariés de son entreprise ne
sont pas suffisamment
informés de leurs possibilités
d’évolution ou de mobilité
interne.
La majorité d’entre eux estime
qu’il y a un problème de
communication interne :
insuffisance ou manque de
clarté des informations.

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Les salariés semblent
peu informés des possibilités de la mobilité externe
Concernant leurs perspectives de
mobilité externe, la majorité des
sondés souhaiterait être mieux
informée
… et, même constat en interne, où
la quasi-totalité des salariés
demande à être davantage informée
de ses possibilités d’évolution au
sein de l’entreprise.
Cette absence de repères sur le marché du travail peut entraîner une forme de passivité ou une peur.
Les salariés sont extrêmement demandeurs d’information sur leurs possibilités de mobilité et
d’évolution à l’extérieur de leur entreprise.

8. …et se montrent particulièrement
discrets vis-vis de leur employeur sur ce type de projet
Ils sont, bien évidemment, beaucoup plus
réservés quand il s’agit d’un projet prévu à
l’extérieur de l’entreprise que lorsqu’ils
envisagent une mobilité interne.
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La raison essentielle qui les pousse à ne pas se
confier est principalement la crainte que ce soit
mal perçu. La deuxième raison évoquée est que
cela leur parait inutile d’en parler (ils sont quand
même 30% à évoquer cette possibilité auprès de
leur N+1)
S’il est facile de comprendre cette réserve des
salariés, à faire part de leur souhait de quitter
l’entreprise, nous nous interrogeons, dans notre
posture d’accompagnateurs à l’optimisation des
parcours professionnels (tant pour les salariés que
pour les entreprises).
Quel intérêt pourrait présenter pour les deux
parties, de convenir qu’une collaboration est
parvenue (ou sur le point de parvenir) à son terme
et qu’il serait bénéfique pour le salarié de donner
un nouvel élan à sa vie professionnelle dans une
autre entreprise et pour l’employeur de ne pas
s’exposer au risque de maintenir en poste un
salarié démotivé.

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L’entretien professionnel
peut-il contribuer à favoriser la transparence ?
Les avis des Responsables RH sont assez
contrastés quant à l’intérêt ou l’utilité de
cet entretien professionnel devenu
obligatoire depuis la mise en application
de la loi du 15 mars 2014.
La grande majorité des sondés n’en voit pas l’utilité
dans la mesure où ils estiment que les entretiens
annuels d’évaluation remplissent déjà cette fonction.
1 responsable sur 4 estime que la majorité des salariés
ne s’exprimeront pas sur ce sujet et que c’est une
contrainte supplémentaire sans grande valeur
ajoutée.

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2/3 des responsables n’ont pas
pris de mesure pour la mise en place de ces entretiens
Parmi ceux qui ont agi, beaucoup considèrent que
les managers sont les premiers concernés par ce
nouveau dispositif et envisagent, pour les aider, de
leur proposer une trame d’entretien (souvent
établie par leur OPCA) et/ou à les former.
Considérer que l’entretien annuel d’évaluation
remplit la même fonction que celle de l’entretien
professionnel ne consiste-t-il pas à assimiler les
résultats, la performance, la réalisation du travail
prescrit, donc le travail visible du collaborateur, au
potentiel qui s’exprime et se développe dans le
travail réel, l’inventivité du quotidien nécessaire à
l’atteinte des objectifs, passant souvent par le
dépassement ou le contournement des procédures,
les ajustements de l’activité face aux imprévus, …
Les méthodes d’élaboration et de formalisation des
compétences que nous utilisons dans nos bilans
aident à faire apparaître cette face cachée du travail,
source de savoir-faire et de potentialités, non
seulement invisibles de l’extérieur, mais aussi
inconnues de ceux qui les possèdent et les
mobilisent.

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Les Responsables RH affirment avoir une
bonne connaissance du niveau de qualification des salariés
Cette connaissance est attribuée à
la qualité des outils de gestion de
base de données dont les
entreprises de moins de 500
salariés ne disposent pas
obligatoirement et qui est
l’indicateur le plus cité parmi les
sondés.
Il faut noter que l’entretien annuel qui devrait
permettre d’évaluer les compétences des salariés
n’est cité qu’en 6ème position.
S’il subsiste de l’insatisfaction dans la gestion
des parcours professionnels, les
Responsables RH semblent plutôt bien
connaitre la qualification des salariés.
C’est dans les grandes entreprises que la
connaissance du niveau de qualification est la
plus forte.

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Et pourtant,
un pourcentage qui pose question :
10% des salariés
ne se sentent pas
suffisamment qualifiés

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Connaissance sans reconnaissance,
quelles conséquences ?
Plus d’1/3 des salariés a le sentiment de ne pas être
reconnu par son entreprise. Les raisons pour
lesquelles les sondés ne se sentent pas reconnus par
leur employeur sont principalement de deux ordres :
méconnaissance par la hiérarchie du travail réellement
effectué, pas de proposition d’évolution.
Ce sont les jeunes et les seniors qui ont le sentiment,
le plus fort, d’un manque de reconnaissance.
80 % des sondés affirment que ce
manque de reconnaissance a des
répercussions sur leur motivation au
travail, 46% sur leur efficacité
et 40% sur leur santé.
Il nous apparaît également, dans les
échanges de face à face avec les salariés,
que les besoins de reconnaissance
financière ou statutaire sont étroitement
liés au manque de reconnaissance du
travail.
Et qu’une erreur d’attribution
l’interprétation
reconnaissance
d’une
peut
demande
conduire à
dans
de
une
insatisfaction sans issue.

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La formation est le moyen plébiscité par les salariés
pour faire évoluer leur carrière professionnelle …
On remarque que la grande
majorité des salariés souhaitent
bénéficier d’une formation
La raison qui pousse plus de 75 % des personnes
à vouloir bénéficier d’une formation a trait
directement à leur souhait d’évoluer
professionnellement, soit dans leur métier,
soit pour changer de métier.

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… L’âge n’a pas d’impact significatif.
«Une formation est-elle envisageable
pour vous, dans le cadre de votre projet
professionnel ?» est l’une des premières
questions que nous posons aux salariés
lors de l’entretien préalable à un bilan de
compétences. La réponse est toujours
«oui» ou «pourquoi pas», notamment
pour les personnes, déjà très diplômées,
mais qui ne veulent négliger aucune
possibilité d’évoluer vers un travail plus
satisfaisant. A l’issue du bilan, une
formation ne se révélera peut-être pas
nécessaire mais il est frappant de
constater qu’elle n’est jamais exclue des
éventualités du projet.

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Des responsables Ressources
Humaines qui souhaiteraient faire mieux …
Près d’1 responsable RH sur 2 n’est
pas satisfait de la gestion des
parcours professionnels,
le principal indicateur de ce constat
étant le taux de mobilité interne
dans leur entreprise,
qu’ils estiment nettement
insuffisant, suivi d’une insatisfaction
perçue de la part des salariés .

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Des responsables Ressources
Humaines qui souhaiteraient faire mieux …
Pour ces responsables, les actions qui seraient à mettre en place sont d’une part
l’amélioration de la politique GPEC, d’autre part, le développement d’un réel parcours
professionnel, tel que ceux mis en place dans les plus grandes entreprises.
Partagez-vous cette insatisfaction ? Quels en sont les indicateurs ?
« Quelles sont les actions que vous souhaiteriez mettre en place en priorité ? »

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