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Oscar Morales
María Rodríguez
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NORMATIVIDAD: las atribuciones que le confiere el numeral 11 del artículo 189 de la
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CONCLUSIONES
 Como resultado de la asignatura Gestión Por Competencias vista de forma presencial, es
posible concluir que...
y tareas que debe desarrolla cada funcionario en sus actividades cotidianas para el buen
funcionamiento, rendimiento y ren...
Bibliografía
(02 de Diciembre de 2014). Diario Oficial.
Dalziel, M. C. (1996). Las competencias: clave para una gestion in...
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Ensayo gestion por competencias

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Ensayo gestion por competencias

  1. 1. Francisco Méndez Oscar Morales María Rodríguez Emmanuel Reyes MARCO TEORICO Se entiende por Gestión por Competencias el modelo de dirección que: Detecte las competencias que requiere un puesto de trabajo para que quien lo desarrolle mantenga un rendimiento elevado o superior a la media, Identifique a la persona que cumpla con estas competencias, Favorezca el desarrollo de competencias tendientes a mejorar aún más el desempeño superior (sobre la media) en el puesto de trabajo, Permita que el recurso humano de la organización se transforme en una aptitud central y de cuyo desarrollo se obtendrá una ventaja competitiva para la empresa. (Dalziel, 1996). Esto significa que la gestión por competencias es indispensable para todo puesto de trabajo debido a que por medio de esta metodología podrá la persona encargada de la selección del personal tener el conocimiento suficiente y las herramientas en el momento de realizar una contratación en cualquiera de las áreas de la empresa, para que la persona seleccionada a ocupar el cargo se desempeñe de la mejor manera posible y poder identificar si el empleado tiene un alto índice de satisfacción ya que el empleado motivado tiene un rendimiento superior, lo cual es un beneficio para la empresa por que será más competitiva en el mercado gracias al gran desempeño de los empleados. Por otro lado autores como Dalziel & Cubeiro plantean que la competencia laboral se debe distinguir en cuatro dimensiones de aplicación de prácticas del concepto de competencia: 1. identificación de competencias: es un proceso el cual se sigue para establecer en el momento según el desempeño que tenga el trabajador en su área de trabajo el cual sirve para saber que
  2. 2. actitudes se ponen en tela de juicio para que el empleado se desempeñe en su sitio de trabajo de una forma adecuada. Esta identificación de competencias puede ir des el en sitio donde se encuentra laborando hasta el ambiente del trabajo. 2. normalización de competencias: cuando se han identificado las competencias, la descripción de ella podrá ser de mucha utilidad para poder aclarar el tipo de comunicación entre empleadores y trabajadores. Una vez se organizan los sistemas de normalización se está desarrollando un procedimiento de estandarización para lograr consolidar una organización, de forma que las fortalezas identificadas en los trabajadores es una opción importante para el funcionamiento y prestigio de la empresa, este proceso una vez creado y formalizado ayuda a normalizar las competencias que convierten la empresa a un alto índice de estándar. 3. Formación basada en competencias: después de haberse explicado la clase de competencia del empleado y la normalización de la misma, el desempeño en el sitio de trabajo dentro de la empresa será mucho más eficiente y clara si se tiene en cuenta por parte del empleado la orientación que se le dio hacia la norma. Lo cual quiere decir que capacitación que recibe el trabajador para generar competitividad en el cargo que se encuentra ocupando dentro de la organización, refiriéndose a las normas existentes tendrá mucha más importancia e impacto que aquella que no hace parte de las necesidades principales en el entorno laboral de la empresa ocasionando así desacuerdo entre directivos y subalternos. 4. Certificación de competencias: manifiesta la conformidad sobre las actitudes y aptitudes que destacan al empleado dentro de la organización para llevar al cabo una tarea que se le encomienda o para realizar de una forma adecuada sus obligaciones correspondientes a su cargo según el manual de funciones de la empresa para la cual se encuentre laborando. Antes de hacer
  3. 3. este reconocimiento se debió haber echo un evaluación minuciosa para determinar el rendimiento que el trabajador a tenido dentro de la organización y hacer poder hacerle entrega del respectivo certificado de excelentes competencias, cabe aclarar que dicho certificado no es un diploma que le atribuya al trabajador algún tipo de estudios realizados, solo es una constancia de su buen desempeño demostrado en el ámbito laboral el cual se basa en las actividades definidas a realizar. Las competencias en las actividades laborales se ven reflejadas en acciones tales como: asumir responsabilidades, capacidades de decisión, prestación de servicio, actuación en el trabajo, actitudes, aptitudes, conocimientos y experiencias que ejercen los individuos a fin de colaborar en los esfuerzos que tiene la empresa para alcanzar sus objetivos. (Hernandez, 2012) De acuerdo con lo anterior para hacer referencia al tema de las competencias en el ámbito laboral es conveniente resaltar que anfitrión de tratar este tema tan importante para las empresas es David McClellan, quien fue un colaborador significativo para la escuela de administración de acuerdo a la disciplina del comportamiento, con sus conocimientos y aportaciones propicio y desarrollo el estudio hacia la gestión por competencias como un hábito que ayuda a entender a los empresarios las tres necesidades las cuales son el logro, el poder y la pertenencia, para que un trabajador posea un excelente comportamiento humano para así facilitar la comunicación y el desempeño con sus compañeros de trabajo lo cual también favorece al empresario puesto que si hay una buena comunicación dentro de la organización abra un gran desempeño laboral fortaleciendo a la empresa y llevándola así al progreso constantemente. Comprendiendo los aportes que hizo McClellan a la gestión por competencias en la organización se analiza que estas necesidades mencionadas anteriormente guíen a desarrollar el
  4. 4. factor humano ayudando a identificar las cualidades personales que tiene cada uno de los miembros que integran la organización, con la intensión de ayudarlos y guiar en sus labores o situaciones en las que se puedan encontrar y las puedan solucionar de la mejor manera posible buscando su bienestar llenándolos de experiencias, conocimiento y capacidades, además de llevarlos a tener una forma adecuada de tratar e interactuar con sus compañeros de trabajo para que continúen trabajando por el cumplimiento de las metas y objetivos de la empresa para la cual se encuentran laborando e incluso para que sepan cómo tratar de la forma más adecuada a subalternos en caso de que tomen la iniciativa de crear sus propias empresas. METODOLOGIA DE LA GESTION POR COMPETENCIAS El modelo de gestión de competencias parte de la condición de que es posible administrar el eficaz e impalpable que representan las competencias en las personas, en este sentido existen diversos modelos de competencias, los cuales responden a necesidades y estilos específicos de gestionar las competencias de una organización. (Velasquez, 2006) Esto habla de lo siguiente, El Compromiso de la gerencia Es el diseño del modelo de competencias, sin embargo el fundamental poder para dar inicio a todo el procedimiento que se nombra como parte de dicha construcción organizacional, El cual el compromiso de la gerencia consiste también en el apoyo y convencimiento del equipo directivo de que el modelo de competencias es fundamental para el desarrollo que conforma la organización que hace parte del cumplimiento del direccionamiento estratégico planteado empresa. La conformación de equipo de líderes de un proyecto de gestión por competencias debe ser accedido por personas entendidas del pensamiento estratégico de la gerencia, directivos de primera línea, además de que es importante contar con profesionales y personas de nivel
  5. 5. operativo que tengan conocimiento de los negocio. Igualmente es importante tener claridad en las características que deben tener las personas que conformen cada área laboral del equipo organizacional. En la caracterización de una empresa se debe caracterizar la evidencia a través de la recolección de información de todos los ámbitos que componen la organización misma, el cual aporta al análisis de los aspectos esenciales y diferenciales de la organización y que sirve como referente para la construcción del modelo. Estos aspectos son: identificación de la empresa: razón social y reseña histórica; situación actual; identificación de la estructura, de los sistemas de gestión y organización: Visión, misión, objetivos, valores, estructura organizacional, procesos, políticas, marco legal y relación con clientes y proveedores. Una vez se recopile la información de la caracterización se procede con el análisis de lo que se debe potenciar, mantener y reducir, esto como estrategia para aumentar la capacidad de la organización. En la identificación de la empresa se requiere de una investigación, análisis y exploración de las competencias de las persona hacia los respectivos cargos que define la organización, lo cual implica un alto grado de flexibilidad para aceptar ciertos elementos de la organización que surgen de dicho análisis, además de que este proceso requiere revisión y retroalimentación constante, para delimitar, agregar o suprimir las competencias que mejor definan el sentido organizacional. Para este paso se deberán definir las competencias organizacionales o corporativas, las competencias específicas, y definición de los niveles requeridos.
  6. 6. MANUAL DE FUNCIONES son documentos escritos que concentran en forma sistemática una serie de elementos administrativos con el fin de informar y orientar la conducta de los integrantes de la empresa que desarrolla cada funcionario en sus actividades cotidianas, procedimientos, sistemas, normas y que resumen el establecimiento de guías y orientaciones para desarrollar las rutinas o labores cotidianas, sin interferir en las capacidades intelectuales, incluyendo las normas legales, reglamentarias y administrativas que se han ido estableciendo en el transcurso del tiempo y su relación con las funciones, procedimientos y la forma en la que la empresa se encuentra organizada. Uno de los objetivos es:  Fijar las políticas y establecer los sistemas administrativos de la organización  Facilitar la comprensión de los objetivos, políticas, estructuras y funciones de cada área integrante de la organización  Definir las funciones y responsabilidades de cada unidad administrativa  Asegurar y facilitar al personal la información necesaria para realizar las labores que les han sido encomendadas y lograr la uniformidad en los procedimientos de trabajo y la eficiencia y calidad esperada en los servicios  Permitir el ahorro de tiempos y esfuerzos de los funcionarios, evitando funciones de control y supervisión innecesarias  Evitar desperdicios de recursos humanos y materiales TIPOS DE MANUALES: Manuales de Organización y Funciones: Son aquéllos que exponen en detalle la estructura de la organización, las relaciones entre las diferentes unidades administrativas y los grados de
  7. 7. autoridad y responsabilidad de cada una de ellas, así como las diferentes funciones que le competen. El manual de organización describe la organización formal, mencionando para cada órgano los objetivos del mismo, funciones, líneas de autoridad y responsabilidad. Manual de Cargos: El Manual de cargos contiene la descripción detallada de los cargos de una organización. Suelen incluirse las descripciones de los cargos tanto de nivel operativo como de nivel jerárquico. La utilidad del manual de cargos se vincula a la planificación, reclutamiento, selección y evaluación de recursos humanos. Para el personal, la descripción de cargos proporciona una referencia de cuáles son sus actividades y responsabilidades, así como de las medidas de performance y pautas de evaluación de su labor. Manuales de Procedimientos y Normas: Describen en detalle las operaciones que integran los procedimientos administrativos en forma secuencial de ejecución y las normas a cumplir por los miembros de la organización compatibles con dichos procedimientos. Manual de Políticas: Contiene los objetivos básicos que regirán la acción de los miembros de la organización en materia de toma de decisiones. Describen en grandes líneas la misión, los objetivos finales de la organización y las grandes políticas o líneas de acción adoptadas. Son manuales cuyo uso es poco frecuente. Generalmente son breves, y contienen las decisiones globales en materia de políticas de gestión. Su utilidad se vincula a la formalicen de estrategias y planes de acción, ya que permiten situar a políticas, planes y estrategias de cada sector de la empresa en un marco global. Manuales de Servicios al Público: Integra información real y concisa acerca de los servicios que una institución proporciona al público y de la forma de llevar a cabo los trámites. Generalmente, estos manuales no están dirigidos a los miembros de la organización sino a los
  8. 8. clientes y al público, y busca orientar a los usuarios de los servicios que brinda la organización y facilitar su interpelación. Manual del Empleado: Contiene información de interés para el empleado que se incorpora a la organización en referencia a su historia, políticas, objetivos, derechos y obligaciones de los empleados. Incluyen información general útil al personal de la organización, como puede ser el detalle de sucursales y filiales de la empresa, descripción de la planta física, organigrama general. NORMALIZACION GESTION POR COMPETENCIAS La Normalización de gestión por competencias es el tiempo que facilita la estandarización de funciones productivas a través de la determinación de la descripción de sus funciones, la definición de perfiles ocupacionales y la determinación de resultados y requisitos de calidad del desempeño. (Romero Quevedo, 2009) En la actualidad se forma en dirigir los recursos humanos, que se han venido expresándose como un sistema nacional de certificación de competencias legalmente establecida en varios países del mundo. Una norma de competencia laboral puede ser como "un documento en el que se registran las especificaciones con base en las cuales se espera que sea desempeñada una función productiva dentro de una organización y constituida por mecanismos de competencia y manuales de competencia, criterios de desempeño, campos de aplicación y evidencias por desempeño y de conocimiento", asimismo, expresará el área y nivel de competencia correspondiente.
  9. 9. NORMATIVIDAD: las atribuciones que le confiere el numeral 11 del artículo 189 de la Constitución Política y en desarrollo del Decreto-ley 785 de 2005 Que los artículos 13 y 28 del Decreto-ley 785 de 2005 consagran que las competencias laborales, funciones y requisitos específicos para el ejercicio de los empleos de las entidades reguladas por el citado decreto, serán fijados por los respectivos organismos o entidades, con sujeción a los parámetros que establezca el Gobierno Nacional. Que en el citado decreto se establece que en los manuales específicos de funciones y de competencias laborales se determinarán las disciplinas académicas que se exigirán para el desempeño de los diferentes empleos públicos, teniendo en cuenta la naturaleza de las funciones del empleo o el área de desempeño. (Diario Oficial, 2014) Artículo 8°. Contenido del Manual Específico de Funciones y de Competencias Laborales. El manual específico de funciones y de competencias laborales deberá contener como mínimo: 1. Identificación y ubicación del empleo. 2. Contenido funcional: que comprende el propósito y la descripción de funciones esenciales del empleo. 3. Conocimientos básicos o esenciales. 4. Requisitos de formación académica y experiencia.
  10. 10. CONCLUSIONES  Como resultado de la asignatura Gestión Por Competencias vista de forma presencial, es posible concluir que se obtuvo un alto conocimiento acerca de las competencias en el entorno empresarial, además de adquirir conocimientos teóricos y llevarlos a la práctica en trabajos elaborados en forma grupal permitiendo así conocer más puntos de vista para enriquecer aún más el conocimiento adquirido, finalmente se alcanzó el objetivo inicial que es aprender un poco más en la rama administrativa, en cuanto al desarrollo de manuales de funciones y como desarrollar nuestras competencias a la hora de desenvolvernos en una entrevista laboral para demostrar las ideas y proyectos que le podemos aportar a la organización, dando a entender así que la empresa es quien necesita de nuestras capacidades y conocimientos como administradores y no que nosotros necesitamos de la empresa. (Oscar Morales)  Mi punto de vista de la metodología vista en clase durante el semestre fue buena, pues fue un forma diferente de aprender durante las clases ya que más que teoría se realizaron de forma práctica aunque al principio se me estaba dificultando pero finalmente poco a poco me pude ir acoplando en definitiva fue de gran agrado poder haber trabajado estas clases de esa manera por que más que memorizarse la cosas es aprender de ellas que es lo que realmente queda. (María Rodríguez)  En conclusión puedo deducir que no se hubo dificultad a la hora de la elaboración del trabajo. Agradecerle al docente por la metodología y enseñanza que el implemento en las clases, nos ayudó a retroalimentar y investigaciones sobre el tema de la gestión por competencias que se debe de implementar dentro de una organización, que Las competencias son una herramienta que se forma significativa a la gestión del recurso humano. Tener en cuenta los manuales de funciones que son un instrumento de trabajo que contiene las normas
  11. 11. y tareas que debe desarrolla cada funcionario en sus actividades cotidianas para el buen funcionamiento, rendimiento y rentabilidad de la empresa. (Emmanuel Reyes)
  12. 12. Bibliografía (02 de Diciembre de 2014). Diario Oficial. Dalziel, M. C. (1996). Las competencias: clave para una gestion integrada de los recuersos humanos. Madrid: Deusto. Hernandez, N. C. (2012). Revista cientifica pensamiento y gestion. Romero Quevedo, J. A. (2009). Capital Humano/Gestion Por Competencias. Velasquez, A. C. (2006). Gestion del talento basada en competencias. Medellin.

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