Le management pyramidal et hiérarchique est-il le plus efficace au 21ème siècle ? Quelles en sont les alternatives managériales et organisationnelles ? Quelles sont les transitions envisageables?
3. 3Organisations Conscientes20/10/15
Démotivation des salariés
13%
63%
24%
Worldwide : in 2011-2012
Engaged
Not engaged
Actively disengaged
http://www.gallup.com/businessjournal/162953/tackle-employees-stagnating-engagement.aspx
Coût : $500 milliards par an
En perte de productivité uniquement aux USA!
3 types d’employés
Engagés: Travaillant avec
passion et en accord avec
l’entreprise
Désengagés: Travaillant
avec une certaine résignation, suit
les directives sans passion ni
enthousiasme
Activement Désengagés:
Malheureux à son travail et le fait
savoir. Sape le travail des autres!
6. 6Organisations Conscientes20/10/15
Nous vous épargnons d’autres statistiques… pour en savoir
plus téléchargez notre livre blanc dans la rubrique société
Crise Sociale
• Les chiffres du burnout et la croissance des suicides au travail
• La consommation d’anxiolitiques et autres façons de « tenir »
• L’explosion des maladies : cancers, diabètes, obésités
Désastre Ecologique
• L’épuisement des ressources (2 à 3 terres)
• L’impact de l’homme sur la biodiversité (extinction massive d’espèces)
• Le réchauffement et ses conséquences notamment sur les villes cotières
Addiction au « crack » Economique
• La création monétaire par les banques commerciales (Ponzi scheme)
• L’explosion de la dette qui achète toujours moins de croissance (junk)
• La privatisation des gains et la socialisation des pertes financières (2009)
7. 7Organisations Conscientes20/10/15
Conclusion
Les façons de produire de la richesse
• Usent toujours plus les salariés 87% sont démotivés
• Creusent toujours plus les inégalités 1% = 50%
• Fonctionnent chaque décennies moins bien croissance 0 ?
Et nous épuisent tous, socialement, écologiquement et économiquement
Nous avons besoin d’un changement systémique
9. 9Organisations Conscientes20/10/15
Nous avons déjà tout essayé et rien ne marche
Aucune des 2 options économiques ne fonctionne dans le temps:
• Ni la politique de l’offre (les producteurs - neoliberale)
• Ni la politique de la demande (les consommateurs - keynes)
Aucune des 2 grandes stratégies juridiques ne fonctionne durablement
• Ni la dérégulation (auto-régulation du marché 80’s)
• Ni la régulation (encadrement par l’état 30’s)
Aucune des 2 réformes politiques nationale ne fonctionne
• Ni la rigueur (cf. FMI/troika en Argentine, Grèce)
• Ni la dette (cf. Japon et QE aux US et UE)
Si l’on ne trouve pas de solutions, ni économiques, ni
politiques ni juridiques… ni financières…
c’est peut-être que le problème est ailleurs !!!!
10. 10Organisations Conscientes20/10/15
Quelle est la dernière chose que nous n’avons pas essayé de
changer ?
Et si le problème n’était pas au niveau des autres,
des systèmes, des élites ou des masses:
• Des gouvernements corrompus
• Des salariés feignants
• Des actionnaires avides
• Des fonctionnaires planqués
Car au fond…
• Qui élit les politiciens ?
• Qui consomme ?
• Qui produit ?
12. 12Organisations Conscientes20/10/15
Le nœud du probléme : VOUS, MOI, NOUS
Vos valeurs et croyances sont-elles les même que durant votre enfance ?
Avez vous les même préférences en matière de sport, d’alimentation, de
milieu socio-culturel ?
Pourtant si l’on considère le bon, le mauvais ; le juste le faux ; le laid le beau
ce ne sont que des conventions non ?
Alors quelles sont vos techniques pour évoluer et vous remettre en cause ?
Quels sont vos cartes, compas et outils pour évoluer en conscience ?
Et quelle est la dernière fois
que vous avez vraiment changé ?
13. 13Organisations Conscientes20/10/15
Renouveler et faire évoluer l’humain est un art et une
science malheureusement encore inexploité…
1950 1960 1970 1980 1990 2000 2010
Ingénierie
Production
Marketing
Communication
Finance
IT
Humain
Esprit - Matière
On a déjà fait évoluer tous les systèmes, les processus, les stratégies… et si on
faisait évoluer les hommes et la culture d’entreprise ?
14. 14Organisations Conscientes20/10/15
Robert Dilts : les niveaux logiques
Changer de comportement nécessite de dés-apprendre ce qui
était basé sur des valeurs objectivement toxiques
Dans un environnement
donné, mes actes
(comportement) dépendent
de mes aptitudes (capacités)
basées sur des habitudes.
Or ces habitudes sont
conditionnées par mes
préférences, qui dépendent
de mes systèmes de valeur.
Mes valeurs sont issues de la
conception que j’ai de
l’homme, de mon identité
profonde et de ma façon de
me relier au Tout.
15. 15Organisations Conscientes20/10/15
Exemple
la croyance identitaire qui définit le monde selon les
forts, les faibles et les gardiens, conditionne notre
identité et justifie nos comportements.
Le Mal existe, le Bien doit le combattre
Dans la vie il y a les moutons, les loups et les
chiens de berger. Tu sais qui tu es.
Comme chien de berger je dois protéger les
moutons contre les loups
Pour cela je dois avoir une arme et savoir
m’en servir mieux que les loups.
Je dois défendre le monde libre et ma patrie.
La guerre est légitime.
Je m’engage comme marine dans la guerre
en Irak car mes compatriotes sont attaqués.
16. 16Organisations Conscientes20/10/15
Exemples de croyance identitaire profonde au sujet de
l’enterprise, responsable de nos comportements actuels
L’entreprise est-elle là
Pour maximiser le profit des actionnaires ?
Ou
Pour minimiser la souffrance humaine ?
17. 1720/10/15
Conclusion : passer de changer les systèmes à
changer nos valeurs et nos cultures
Le changement ne concerne pas de nouvelles règles internationales sur la
finance (réglementation/déreglementation) mais notre
niveau de conscience.
«Aucun problème ne peut être
résolu au niveau de conscience
dans lequel il a été engendré».
Albert Einstein
«La folie consiste à faire la même
chose de façon répétée et
attendre des résultats différents».
Albert Einstein
Organisations Conscientes
19. 1920/10/15
Certains l’ont fait et ont évolué par une structure et une
culture systémique
Caracteristiques de ces sociétés:
• Self-Management
• Intégrité et transparence
• Proposition de valeurs évolutives
http://www.reinventingorganizations.com/watch--listen.html
La hierarchie n’est plus nécessaires quand l’autonomie et la
responsabilisation des employés est stimulée ; leur laissant decider des
salaires, de la stratégie, des investissements….
Rôles du leader
• Inciter / Initier
• Relier les employés
• Encourager les initiatives et
l’autonomie
• Co-créer les méthodes et
processus
Référence F. Laloux : Reinventing organizations
Organisations Conscientes
20. 2020/10/15
Un exemple d’entreprise sans hiérachie traditionnelle
Based on F. Laloux : Reinventing organizations
Buurtzorg
• Marché: Infirmières à domicile
• Dans les années 80: standardisation,
économie d’échelle, management
pyramidal, planning, call center…
• De 2010 à ce jour 9’000 employés!
• 25p au siège social : uniquement
dédiées à apprendre à travailler sans
chef !
• 80% de part de marché
• Vison: rendre le patient autonome
http://www.reinventingorganizations.com/watch--listen.html
Les entreprises migrant vers une intelligence collective démontrent la
rentabilité et l’efficience de ce type d’organisation
Organisations Conscientes
21. 2120/10/15
Bill and Vieve Gore
Gore Tex- 10’000p
$3 Mi – 2000 patents
Rich Teerlink
Harley Davidson
10’000p – $4Mi
Vineet Nayar
HCL – 90’000p – $6Mi
Jean-François Zobrist
FAVI – 400p – 71m€
Carlos Verkaeren
Poult – 350p - 200m€
Laurence Vanhée
Ministère social Belge
Ces leaders ont permis l’émergence d’une intelligence collective au
service des clients et des employés de leur entreprise.
Organisations Conscientes
Source : ARTE, le bonheur au Travail et Isaac Getz
22. 2220/10/15
Ces entreprises ont un point commun : le management
collaboratif
Comment installer le changement
progressivement dans les
organisations?
Comportement du manager
collaboratif face au manager
traditionnel en terme de:
1. Authorité
2. Information
3. Idées nouvelles
4. Solutions
5. Resources
6. Rôles and Responsabilités
7. Solutions aux problèmes
8. Feedback
23. 2320/10/15
Conclusion: les caractéristiques d’un niveau
supérieur de conscience
Dans la voie «egoless» co-managée
• La valeur est crée et partagée par tous
• Le salariés déterminent eux-mêmes leur salaire
• Chacun est responsable
• La stratégie est déterminée par la base
• L’adaptation au changement est rapide et culturelle
Dans la voie traditionnelle
• Le mérite est valorisé par individu
• Le management est pyramidal
• Standardisation et contrôle règnent
• Centralisation des décisions
• La stratégie est déterminée par le
haut de la pyramide
Reste à savoir comment passer d’une voie à l’autre?
Organisations Conscientes
26. 2620/10/15
Autre cartographie de la conscience en 3 niveaux:
Nos décisions se basent sur un bien toujours plus commun
Le leader conscient se préoccupe de plus en plus du bien-être et
de la qualité de la vie pour pérenniser son organisation.
MANAGEMENT
SILO SYNERGIE SYSTEMIQUE
Type
d'attention
Egocentrique sociocentrique Globale
Façon
de
penser
Linéaire Itérative Arborécente
Horizon
de
prise
de
décision
court
terme moyen
terme long
terme
Source
de
motivation
Compétition Collaboration Compassion
Organisations Conscientes
27. 2720/10/15
Différents manager / leader sont requis pour ces mentalités
TRADITIONEL
Conduit par l’exemple
compétences : Excellence Opérationnelle,
Expertise, Ordonne.
INFLUENCE
Conduits par sympathie
compétences : synergies, empathie,
transdisciplinarité
COLLABORATIF
Conduit et motive par sa présence
compétences: mentalité systémique– catalyseur d’idées–
vision sociétale
Organisations Conscientes
28. 2820/10/15
Qu’entend-on par niveau de conscience dans une
organisation?
Exemple la fixation du prix
• Silo : cout * 3
• Synergie : tour des départements
– opérations, marketing, vente,
qualité, CSR, finance,…
• Systémique : inclut le recyclage,
permet aux fournisseurs de vivre
et re-distribue dans des actions
sociétales.
La décision inclut le bien d’un
nombre toujours croissant de
personnes.
29. Silos
Synergies
2920/10/15
Systemic
praneo way: trois mentalités à leur juste place et
adaptée à leurs fonctions
• Les faire travailler ensemble de façon traditionnelle «en silo»:
hiérarchie, commander /contrôler, spécialistes, par tâches
• Le but est d’exécuter les tâches en accord avec le plan… donc
alligné sur une proposition de valeur altruiste et durable
• Identifier les 15% déjà prêts
• Les faire travailler ensemble en synergies: projets
transversaux, équipes multidisciplinaires
• Le but est de planifier et conduire les projets
• Identifier les 5% déjà prêts
• Les faire travailler ensemble de façon
systémique: transparence – pas de
hiérarchie– co-responsable- en réseau
• Le but est de concevoir de propositions de
valeurs motivantes, altruistes et durables
Organisations Conscientes
30. 30Organisations Conscientes20/10/15
CONCLUSION : Qu’avons nous vu ?
Tout d’abord que notre mode de vie actuel épuise les humains
comme la planète tout en étant sous-optimisé économiquement
Ensuite que nous avons presque tout essayé économiquement,
politiquement, stratégiquement, … sauf de faire évoluer l’homme
et la culture des entreprises.
Des PME comme des Multinationales démontrent que faire le
pari de l’humain est rentable, pérenne et épanouissante pour
les employés. Elles s’appuient sur une mission de service aux
autres devant les intérêts court-terme egocentrique.
Enfin que le changement de comportement passait par une
évolution des valeurs et croyances identitaires balisés par
l’évolution de conscience (hommes et organisations)
32. 32Effective Leadership - World Academy of Art & Science20/10/15
ANNEX 1 : Reinventing Organizations – F. Laloux
A talk about "Reinventing
Organizations", followed by
Q&A with the audience. A
good introduction to the
main ideas of the book, with
stories from organizations he
researched, a discussion
of the three breakthrough of
the emerging new
management paradigm,
illustrated by a number of
concretes practices...
Click on the photo to launch the presentation
33. 33Effective Leadership - World Academy of Art & Science20/10/15
ANNEX 2 : Pattern on life and emerging organizations
All living systems have
characteristics, follow a
pattern.
Knowing and understanding
those rules may help us
leave our comfort zone and
go beyond conventional,
acceptable and obsolete
beliefs
Click on the photo to launch the presentation
34. 34Organisations Conscientes20/10/15
ANNEXE 3 : Exemple d’évolution de conscience dans le sport
et le mamagement
« Mon métier n’est pas de sélectionner les
meilleures individualité, mais de sélectionner les
meilleurs joueurs qui ensemble vont faire la
meilleure équipe ».
Claude Onesta, sélectionneur depuis 2001, des équipes
de France victorieuses au JO (2012) , Championnats
d’Europe (2010, 2014) et du Monde (2011, 2015)