La Corporación PROCASUR con el apoyo de la Fundación Ford ha implementado el proyecto Talentos Rurales del Sur, durante el cual se buscó caracterizar a los “talentos rurales”, sus activos de conocimiento y sus potencialidades, en el marco de los sistemas de capacitación e innovación rural, en tres países: Chile, Colombia y Perú.

1. CHILE.
Síntesis del estudio talentos rurales del Sur.

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Introducción
La Corporación PROCASUR con el apoyo de la Fundación Ford
ha implementado el proyecto Talentos Rurales del Sur, durante
el cual se buscó caracterizar a los “talentos rurales”, sus
activos de conocimiento y sus potencialidades, en el marco
de los sistemas de capacitación e innovación rural, en tres
países: Chile, Colombia y Perú.
Este documento sintetiza los principales hallazgos del estudio
para el caso de Chile describiendo las características de los
talentos rurales y sus saberes, los canales de participación de
los talentos en el mercado de conocimientos y las dificultades
y oportunidades que enfrentan para lograr una mayor y mejor
inserción. Por ultimo, se han recogido las expectativas de
los talentos con respecto a los incentivos que contribuirían
a incrementar su participación como oferentes de servicios
de conocimiento, así como sus sugerencias para que las
entidades de asistencia técnica y capacitación mejoren los
servicios que les brindan.
I. Contexto
Los talentos rurales a los que refiere este estudio, forman
parte de la llamada agricultura campesina y/o microempresa
rural. En Chile estas propiedades corresponden a un 86,2% de las explotaciones del país y controlan un 18% de la superficie
productiva. Generan el 22% del VBP agrícola nacional, poseen el 25% de los activos, el 44% de la superficie agrícola útil, y
crean el 61% del empleo agrícola, incluida la mano de obra familiar. El acceso de las explotaciones campesinas a los mercados
formales es aún débil. Sólo un 5% de las unidades son exportadoras, un 9% vende su producción a agroindustrias y un 3%
se encuentra bajo agricultura de contrato. El resto de la producción campesina se comercializa en el mercado interno. Más de
la mitad de las explotaciones agropecuarias (55%) tienen un jefe de más de 55 años. En la pequeña agricultura, si bien hay
jóvenes, son escasos los que tienen tierra.
Las entidades públicas del sector agrícola que realizan asistencia técnica, desarrollan investigación y propician condiciones para
el desarrollo de innovaciones rurales son dependientes, principalmente, del Ministerio de Agricultura. En Chile el Estado es el
que asigna la mayor parte de los recursos que van en apoyo a la agricultura, tanto para sostener los programas de desarrollo,
como para la investigación pura y aplicada.
El Instituto de Desarrollo Agropecuario, INDAP, se encarga de entregar asistencia técnica y apoyo crediticio a los campesinos de
todo el país a través de un sistema que, en parte, es tercerizado, incorporando a empresas especializadas en entregar asesorías
técnicas. Esta institución tiene un significativo alcance nacional, con oficinas en todas las regiones y en muchas de las comunas del
país. Trabaja asimismo con los municipios a través de programas financiados por INDAP y ejecutados por los gobiernos locales,
atendiendo bajo esta modalidad a una gran cantidad de los campesinos de menores recursos. Los requisitos que deben cumplir
los beneficiarios para acceder a la atención de INDAP son: explotar una superficie no mayor a las 12 hectáreas de riego básico,
Los talentos rurales son hombres y mujeres, que han
logrado desarrollar soluciones efectivas para mejorar la
producción, ingresos, activos y condiciones de vida de sus
familias, asociaciones, comunidades y territorios. Poseen
conocimientos validados y probados en la práctica y sobresalen
en su organización, territorio o comunidad por sus acciones,
nuevas ideas y su calidad de “innovadores”. Los talentos
locales son portadores de un saber-hacer específico producto
de esta experiencia que los constituye en actores claves para
los procesos de desarrollo, poseedores de un conocimiento
valioso y potenciales proveedores de servicios de capacitación y
asistencia técnica en contextos rurales. Este conocimiento está
tácitamente contenido en las prácticas y no necesariamente tiene
certificación formal, sino que es legitimado por el reconocimiento
que su comunidad, organización y otros actores hacen de
éste. Los/as talentos participan de diversos espacios de
enseñanza y difusión de sus conocimientos, ya sean informales
o institucionales donde son reconocidos como portadores de
un saber especializado que resulta de una combinación de
conocimiento empírico, técnico y saberes locales.

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cualquiera sea su régimen de tenencia (propia, arrendada, cedida en mediería etc.); tener activos o bienes que no superen
las 3.500 unidades de fomento (US$144.000 aprox.); obtener sus ingresos principalmente de la explotación agrícola; trabajar
directamente la tierra, cualquiera sea su régimen de tenencia.
En Chile el sistema de Investigación e innovación para la agricultura está estructurado básicamente en dos entidades públicas,
el Instituto de Investigaciones Agrarias (INIA) y el Fondo para la Innovación Agraria (FIA). Como parte de sus tareas el INIA
efectúa también algunas actividades de transferencia tecnológica a grandes y medianos agricultores y, en menor medida, al
sector campesino.
El sistema de asistencia técnica rural chileno es altamente estructurado, profesionalizado y sujeto a las estrictas normas
administrativas que rigen el accionar público. Las empresas de asesorías que trabajan con INDAP deben estar inscritas en el
sistema de compras públicas y demostrar las calificaciones de los profesionales que las integran para postular a una determinada
área de asesoría. En este sistema sólo se abre la posibilidad de que dichos asesores no sean profesionales a aquellos que han
aprendido en, a lo menos 10 años de experiencia, la materia objeto de la asesoría, cuestión difícil de probar.
En este contexto institucional la inserción de los talentos rurales en el sistema de asistencia técnica se hace muy difícil, no obstante,
como lo muestra la información recogida, hay antecedentes respecto de que algunos de ellos han sido contratados por el sector
público y/o privado para capacitar a otros campesinos o artesanos, situaciones que aún son excepcionales, pero que muestran
una demanda y espacio potencial de integración de estos saberes empíricos, como base de capacitaciones dirigidas a la pequeña
agricultura y microempresa rural.
II. Caracterización de los Talentos
Respecto a sus características personales, los talentos destacan dentro de su entorno por poseer mayor grado de educación y
capacitación (de diversas fuentes) por tener trayectorias con amplia experiencia de desempeño en sus rubros de actividad y por
contar con un alto grado de asociatividad y participación comunitaria, espacios donde ejercen roles de liderazgo significativos.
De la muestra de talentos incluidos en este estudio un 61% son mujeres y un 39% hombres. Entre ellos se constata que la
alfabetización asciende a un importante 99%, proporción que indica que el nivel educativo de los talentos supera los índices de
escolaridad promedio del sector rural.
El 72% de los entrevistados no declaró ascendencia étnica, mientras el 28% restante se auto identificó como miembro de uno
de los ocho grupos indígenas reconocidos por el Estado. Entre quienes reconocen pertenecer a una etnia, un 83% se identifica
como perteneciente al pueblo mapuche, un 10% al pueblo huilliche y un 3% al pueblo diaguita. En el marco de este estudio, la
información sobre etnias cobra relevancia al vincularse con los saberes de los talentos provenientes de las herencias y prácticas
culturales.
Atendiendo a la actividad principal que realizan, los talentos se desempeñan mayoritariamente como productores/as agrícolas,
luego como artesanos/as y, en menor medida, en el procesamiento y la transformación de productos agrícolas. Con menores
menciones se encuentra la producción ganadera y el turismo rural. Llama la atención la baja incidencia de quienes se dedican
laboralmente a la organización social y comunitaria, en circunstancias que una proporción mayoritaria de los talentos declara su
participar en organizaciones. Tanto los hombres como las mujeres talentos llevan mayoritariamente más de 10 años en su actividad.

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En cuanto a la pertenencia actual a una organización, asociación o microempresa, se encontró que un 77% forma parte de alguna
agrupación. En este aspecto, también el comportamiento de los talentos está muy por sobre el nivel de organización que hoy se
encuentra en el campo. Prácticamente, la mitad forma parte de una organización que puede calificarse como productiva- económica:
asociación de productores; microempresa; y cooperativa. Respecto a los cargos que desempeñan en sus organizaciones, se
aprecia que un 37,5% detenta cargos de presidente, gerente o vicepresidente; un 16,7% de tesorero, secretario o vocal, lo que
muestra que los talentos ejercen un liderazgo importante en sus organizaciones y comunidades, ocupando cargos desde los
cuales pueden difundir y desarrollar sus conocimientos.
III. Origen de sus conocimientos
Los talentos rurales encuestados atribuyen la génesis de sus conocimientos, en un alto porcentaje al hecho de ser autodidactas
o a la experiencia práctica de su actividad (ensayo y error); en segundo lugar, a la herencia familiar o tradición comunitaria; a la
capacitación formal y al aprendizaje desde sus pares o colegas de rubro u organización. En menor medida, asignan el origen de
sus conocimientos a la escuela técnica o universidad.
En términos generales, se desprende que las iniciativas personales y el ámbito socio familiar, es decir, los ámbitos informales,
son las fuentes más significativas de aprendizaje y transmisión de conocimientos para los talentos rurales. Este ámbito cercano
como fuente de conocimientos es un factor de cohesión social, por cuanto la herencia así como, el diálogo entre pares, dan cuenta
del acervo de conocimiento local del que todos los miembros de una comunidad son depositarios y de dinámicas permanente
de transmisión de este saber local al interior de comunidades y organizaciones. Las capacitaciones y cursos de formación, en
cambio, son ámbitos que han permitido reforzar los saberes o aportar nuevos aspectos al conocimiento detentado por el talento.
El acceso a internet es una de las fuentes utilizadas por los talentos para resolver sus dudas. Un 73% de los talentos tiene acceso
a este medio. Se consideran clientes regulares de Internet, sólo quienes acceden todas las semanas, sumados los que acceden
un vez al mes (71%) no así quienes sólo visitan una vez al año, puesto que difícilmente ellos tendrán las habilidades requeridas
para resolver dudas por este medio.

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IV. Innovaciones
El estudio indagó acerca de la generación de innovaciones
realizadas por los talentos, que hubiesen sido puestas
en práctica y significado una mejoría en el desempeño
productivo, asociativo o comercial, en sus entornos locales.
Un 86% de los talentos rurales estima que ha desarrollado
procesos de innovación en su ámbito de ocupación, en
diverso grado y alcance, es decir, encontramos tanto
innovaciones de muy pequeña escala e impacto, como otras,
que pueden representar una solución nueva aplicable a
una escala mayor.
En el área técnica lo más destacado es que el 25% ha desarrollado nuevas herramientas o maquinaria, a lo que se suma que
el 10% que ha incursionado en agroecología. En el área técnico económica un 14% ha innovado en nuevos productos, en tanto
un 12% ha trabajado en el mejoramiento de la gestión comercial, ya sea de negocios, predial o de contabilidad. Con menor
presencia se encuentran las innovaciones en gestión organizativa con un 6%; y con 7% en el área cultural.
Un aspecto a destacar es que la mayor parte de las innovaciones realizadas, son de carácter técnico - comercial, vale decir,
que se ha efectuado una innovación técnica y que ésta ha sido claramente inducida por el comportamiento del mercado de
cada producto. Ello indica que existe una oferta potencial de conocimiento especializado en el área comercial, que podría ser
aprovechada y movilizada por los sistemas de asistencia técnica rural, que tiene base en la experiencia empírica de inserción en
mercados locales, nacionales e internacionales.
El mayor porcentaje señala haber difundido sus innovaciones dentro de su comunidad; en proporción similar en su familia y
dentro de su organización; un poco más de la mitad lo ha difundido a personas y/u organizaciones externas a su comunidad;
y un cuarto aproximadamente a instituciones públicas o privadas. Este resultado da cuenta, por una parte, de la existencia de
circuitos locales de diseminación y aplicación de conocimientos que se dan de forma natural en las zonas rurales pero, por otra
parte, indica que estas innovaciones alcanzan en menor medida el ámbito institucional y permanecen relegadas a lo micro-local.
Respecto a la aplicación de las innovaciones un 81% de los talentos declara que su innovación ha sido aplicada por otras
personas u organizaciones de su comunidad; luego por otros miembros de su organización; en tercer término por personas u
organizaciones fuera de su comunidad; por su familia; y en el menor grado por instituciones públicas o privadas.
El porcentaje de aplicación por parte de las instituciones públicas es muy bajo, lo que puede dar cuenta de una escasa visibilización
y valoración de las innovaciones locales desde el sistema institucional.
Un punto sobre el que hay que poner atención se refiere a la difusión de las innovaciones. Si la difusión se orienta directamente
hacia quienes pueden ser potenciales clientes de los talentos, es decir, si se “intenciona“ hacia posibles demandantes, el resultado
puede significar un mayor reconocimiento a su labor y una mayor demanda por sus servicios, por parte de entidades o personas
ajenas al círculo cercano de éstos. Si las innovaciones no se difunden, obviamente tampoco llegan a demandarse o aplicarse.
Entendemos las innovaciones como procesos de introducción
de nuevas ideas y prácticas que tienen un impacto positivo en el
desempeño de algún ámbito de la actividad de los/as talentos
respondiendo, efectivamente, a un problema o necesidad.
La innovación, es tanto la producción como la integración
y apropiación de conocimientos, que permiten mejoras en
productos, procesos y sistemas de gestión. Pueden no ser, por
tanto, ideas o prácticas totalmente nuevas, sino que representan
una “novedad” para el contexto donde son aplicadas.

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V. Oferta de Transmisión de Conocimientos
Los/as talentos locales transmiten su saber práctico en diversas modalidades, recibiendo como contrapartida retribuciones
económicas y no económicas. Más allá de las restricciones del sistema oficial de transferencia tecnológica y capacitación rural, el
estudio muestra que de todas formas ellos y ellas pueden llegar a diseminar, difundir y entregar sus conocimientos en espacios
institucionales que reconocen el valor de su conocimiento práctico, donde su saber-hacer tiene un valor agregado y aporta un
“plus” a los contenidos de las capacitaciones técnicas tradicionales.
Las posibilidades de participación en el “mercado de conocimientos” institucional depende de diferentes factores: las oportunidades
que se abran en los proyectos de desarrollo rural, en los gobiernos locales, en proyectos del sector privado o en iniciativas de
formación especializada. Esta posibilidad de participación está también condicionada por factores ligados al perfil individual de
cada talento, incluyendo su menor o mayor capacitación formal, vinculación a organizaciones o redes, conectividad a internet u
otras TICs, etc.
Un 94% de los talentos declara haber transmitido sus conocimientos a distintos públicos. Los
principales receptores de sus conocimientos han sido, otros productores campesinos; personas externas a su comunidad u
organización; su familia/hijos; su comunidad en general; y los miembros de su organización/microempresa. Existe un grupo de
receptores, aunque minoritario, entre los cuales se mencionan algunos programas como PRODESAL de INDAP, y otras iniciativas
vinculadas a CONADI o PRODEMU.
PRODESAL, es un programa que atiende campesinos de escasos recursos, donde se diseñan estrategias ad hoc a las demandas
de cada grupo de agricultores o microempresarios rurales. Está presente en los municipios de todo el país, por lo que podría
llegar a constituirse en un espacio importante de integración de servicios y saberes de los talentos.
En cuanto a los temas que han sido enseñados por los talentos en estos espacios de formación, destaca una amplia diversidad,
siendo las temáticas más frecuentes: artesanías, cultura mapuche, agroecología, hierbas medicinales, huertos, apicultura, bío-
construcción, cultivos no tradicionales como stevia y quinoa, procesamiento de alimentos, licores o cosméticos naturales. Los
talentos rurales ofrecen servicios de asistencia en rubros “no tradicionales”, que representan nuevas alternativas de valorización
de los activos culturales y naturales del ámbito rural. Basándose en su experticia los talentos rurales contribuyen a agregar valor
a rubros de carácter alternativo, para los que no existe una oferta de asistencia técnica de carácter tradicional.

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Resulta de importancia el rol que juegan las entidades públicas, los gobiernos locales y en menor medida, las ONG, como
dinamizadores de procesos de transferencia tecnológica en los espacios rurales. En cambio, las organizaciones campesinas,
las empresas privadas y los organismos de cooperación se sitúan muy por debajo de la actividad pública. Las universidades y
centros de formación técnica, que operan programas de capacitación financiados por el estado, pueden significar una demanda
potencial para los talentos.
Este es un resultado que no debe extrañar. Las organizaciones campesinas de hoy tienen muy escasos recursos como para entregar
asistencia técnica o capacitación y en el caso de los organismos internacionales, en Chile, prácticamente, no quedan proyectos de
desarrollo financiados desde fuera del país. Las empresas privadas, por su parte, sólo entregan asistencia técnica cuando tienen
intereses económicos definidos, con grupos de campesinos que son sus abastecedores de materias primas. Este sector podría
generar una demanda de colaboración con los talentos para que éstos actuaran en sus proyectos de responsabilidad social.
Se consultó a los talentos por los tres principales cursos en los cuales habían sido invitados como capacitadores y en los cuales
recibieron remuneraciones. En los tres las instituciones públicas fueron las entidades organizadoras más significativas. Le siguen
las empresas privadas y más atrás aparecen las ONG e instituciones educacionales, mientras las organizaciones sindicales y
comunitarias no aparecen como entidades demandantes cuando se trata de actividades remuneradas. La gran mayoría de quienes
participaron entregando capacitación recibieron remuneraciones de menos de $200.000 (US$391), cifra que es inferior al sueldo
mínimo del país establecido en $210.000 (2013).
VI. Facilitadores y obstáculos para la actuación de los talentos
Los factores que facilitan en mayor medida el desempeño de las actividades de capacitación o asistencia técnica de los talentos,
radican claramente en el apoyo familiar y/o en su esfuerzo personal. Sus organizaciones son también identificadas como puntos
de apoyo, aunque con menor importancia. Las instituciones públicas, las privadas y los gobiernos locales tienen una significación
mucho menor, lo que llama la atención, por cuanto el sector institucional público es el que aparece como principal contratante de
los talentos. Esta sensación de falta de apoyo podría explicarse por las bajas remuneraciones que perciben los talentos en sus
incursiones como capacitadores en las instituciones públicas.
Los mayores problemas u obstáculos señalados para desempeñarse en actividades de capacitación o asistencia técnica son las
dificultades para combinar sus labores productivas y asociativas con las actividades de capacitación; el poco reconocimiento
institucional del conocimiento entregado; la falta de conocimientos más especializado y la baja valoración o discriminación.

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El primero de los problemas referidos, se traduce en la falta de tiempo disponible para enfrentar las tareas habituales y la
capacitación. Esta situación se traduce en un análisis implícito de costo beneficio que hacen los talentos al ser demandados para
entregar sus conocimientos, ya que ello implica abandonar, en alguna medida, sus actividades productivas, lo que puede redundar
en un menor ingreso total. El problema que deben resolver los talentos al ser demandados para capacitación radica en cuanto
tiempo asignar a cada actividad, de modo de llegar a una distribución de tiempo que les permita maximizar su ingreso total.
Un segundo grupo de problemas se refiere al bajo nivel de reconocimiento institucional, a la discriminación hacia el tipo de
conocimiento que portan los talentos y a la carencia de conocimientos especializados y sistematizados que les permitan auto-
denominarse como técnicos locales. Estos problemas, están reflejando la mirada externa que perciben los talentos. Ellos se sienten
poco valorados por no tener conocimientos especializados, al ser comparados con quienes tienen mayores estudios formales,
que son institucionalmente reconocidos como el conocimiento con mayor valor y legitimidad.
Estos son aspectos sobre los que se debe trabajar, puesto que ambos problemas indican la necesidad de que los propios talentos
y el entorno que los apoya defina claramente cual es el rol que se espera que ellos cumplan, si llegan a integrarse en los proyectos
de desarrollo rural. El clarificar este rol simplificará la definición de la demanda y de la oferta que deban hacer los talentos.
Complementariamente, para efectos de superar lo que ellos estiman como discriminación y bajo reconocimiento, se podría explorar
la posibilidad de que su experiencia y conocimientos fuesen certificados por una institución competente, como ya se está haciendo
en Perú por parte de la escuela de Kamayoq, de la organización Soluciones Prácticas, que en conjunto con el IPEBA organismo
certificador, están certificando a los Kamayoq. En Chile la certificación podría efectuarse a través del SENCE, Servicio Nacional
de Capacitación y Empleo, que tiene experiencia en certificar competencias laborales.
VII. Logros alcanzados e impactos de las actividades de entrega de
conocimientos
La percepción de los logros alcanzados se refiere a los hitos de la trayectoria laboral de los/as talentos que marcan un
reconocimiento/valoración de su trabajo en diversos niveles, representando evidencia práctica de que “lo están haciendo bien”.
Desde su perspectiva los logros más mencionados fueron el recibir premios, reconocimientos, proyectos, estudios, invitación a
participar en ferias; en segundo término, el conocimiento del rubro y la ampliación de su negocio; y en tercer lugar, fue mantener
a su familia, educar a los hijos, mejorar su calidad de vida. Los principales logros destacados por los talentos son de orden
personal y abarcan sus logros y aquellos que benefician a su familia.

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Indagando en los impactos personales que ha significado su actuación como talentos, es decir, transmitiendo su saber-hacer
a otros en espacios más o menos institucionales destacan, en primer lugar, el hacer nuevos vínculos y redes con personas,
organizaciones e instituciones; desarrollar o mejorar sus habilidades personales -confianza, comunicación, hablar en público,
etc.- y aumentar sus conocimientos sobre los temas específicos.
También valoran, aunque en una proporción bastante menor, el contribuir a mejorar el desempeño de su organización o
microempresa; mayor reconocimiento y valoración de su comunidad u organización; mejorar sus ingresos familiares. Al efectuar
esta consulta con mayor profundidad se modifican las prioridades. Los talentos favorecen el mejorar sus redes y conocimientos
por sobre el reconocimiento. La percepción de ingresos tiene una prioridad baja en relación a las anteriores.
En cuanto al impacto de las actividades de capacitación y asistencia técnica en el ingreso familiar, la mayoría (64%) lo considera
como un ingreso complementario y, en un segundo lugar, como una actividad esporádica que no aporta ingresos significativos
(32%), mientras sólo un 4,5% estiman que es un ingreso con el cual se puede subsistir. Este es un resultado lo suficientemente
concluyente como para plantear que la entrega de conocimientos es aún una actividad económica marginal para el grueso de
los talentos.
VIII. Perspectivas de participación en el mercado de conocimientos
Un 98% de los talentos se manifiesta favorable a continuar participando como oferentes de servicios de capacitación y asistencia
técnica. Consultados por las motivaciones para ello una gran mayoría indica que la razón principal es mejorar el desarrollo de su
comunidad, organización o familia; en segundo lugar, las solicitudes de otras personas, organizaciones o instituciones; una tercera
razón expresada, es tener acceso a proyectos o instituciones; y en seguida, obtener una retribución material o económica, para
finalizar con el reconocimiento social o comunitario. Lo anterior da cuenta del perfil de los/as talentos como “líderes comunitarios”
donde es fuerte la presencia de móviles de bien común asociados a sus territorios o asociaciones, en segundo lugar, llama la
atención el que ellos funcionen mayormente “por demanda” en base a requerimientos expresos de su entorno. Por ultimo, la
retribución material y el reconocimiento institucional tienen un peso relativo en función de estos otros elementos de motivación.
Sin embargo, los incentivos concretos que los motivarían para participar en el mercado del conocimiento, son diferentes a las
motivaciones anteriores, de carácter más general. Los talentos encuestados en su mayoría identifican como el incentivo más
importante los de tipo monetarios, el pago de los gastos en que incurren como talentos, y/o la obtención de insumos. La segunda
respuesta en importancia se identifica con el compartir y difundir conocimientos y experiencias.
IX. Síntesis y Conclusiones
Hasta ahora, en Chile, los talentos rurales, sus saberes e innovaciones no han sido suficientemente reconocidos, ni valorados como
activos potenciales que pueden constituirse en colaboradores de los programas de desarrollo. La mayor parte de los programas
de capacitación y asistencia técnica rural, solo consideran la contratación de profesionales y técnicos titulados, recurriendo a los
talentos rurales para actividades muy puntuales, esporádicas y, en general, mal remuneradas.
Asimismo, los esquemas de asesorías técnicas presentes en el contexto chileno, consideran escasamente espacios de participación
activa de los “usuarios”, siendo más bien métodos de transferencia tecnológica verticales y que privilegian miradas externas a
lo local a la hora de promover soluciones. Los talentos estiman mayoritariamente que los conocimientos y experiencias de los
productores campesinos se integran escasamente o que no se integran en los programas de capacitación y asistencia técnica
de las entidades oficiales. Los espacios de construcción de demandas y diseño de acciones con enfoque “desde abajo” y con

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arraigo territorial, se presentan como necesarios para una integración pertinente y eficiente de los conocimientos técnicos locales
con los conocimientos externos (tecnológicos, científicos).
Si bien, la incorporación de los talentos, a los mercados del conocimiento, no les ha significado incrementos sustantivos del
ingreso familiar, le asignan, en cambio, mucha importancia a los impactos personales, entre los que destacan mejorar sus propios
conocimientos y ampliar sus vínculos, por lo que existe una relación entre estas experiencias de entrega de conocimientos y un
incremento de la autoestima y empoderamiento, que finalmente aporta a la formación de una masa crítica de líderes locales que
promueven estrategias de desarrollo.
Existe una gran disposición de los talentos para participar como oferentes de servicios de capacitación y asistencia técnica. La
gran mayoría de ellos y ellas se encuentran dispuestos a participar del mercado de conocimientos y a difundir su experiencia y
conocimientos en una plataforma en línea.
Respecto de lo que ellos estiman como su falta de especialización y de habilidades pedagógicas, un cuarto de ellos se inclinan
por la entrega de capacitación en esas materias.
X. Recomendaciones
Una primera recomendación para abrir espacios a los talentos rurales en las estructuras de apoyo al campesinado es propiciar
espacios de diálogo, con actores públicos y privados, con el propósito de generar políticas tendientes a facilitar la incorporación
de los talentos rurales en los programas de capacitación y asistencia técnica para integrar, en la práctica, el conocimiento local.
Complementariamente, es necesario difundir los resultados obtenidos en estos espacios de debate y diálogo, de manera de ir
generando una conciencia crítica, que amplíe el debate sobre este tema, sensibilizando progresivamente a otros actores sociales.
- Se requiere visibilizar a través de diferentes medios - plataforma web, publicaciones, entrevistas en medios de difusión,
entre otros - las experiencias de los talentos rurales que están disponibles y que manifiestan su interés en continuar participando
en el mercado del conocimiento, incluyendo su trayectoria y principales ofertas de conocimientos. Si bien en Chile existe algún
conocimiento respecto de experiencias rurales exitosas, éstas se encuentran acotadas a emprendimientos individuales realizados
con el apoyo de programas del Estado. Sin embargo, en esas experiencia no se visibiliza la capacidad de los talentos de transmitir
estos conocimientos a otros campesinos o microempresarios.
Para su desempeño en actividades de capacitación o asistencia técnica los talentos identifican dos tipos de problemas, que es
necesario resolver: un bajo reconocimiento institucional del conocimiento que ellos aportan y la percepción de que el medio los
discrimina. En este aspecto, los talentos demandan apoyo para reforzar su desarrollo personal y sus conocimientos especializados
y pedagógicos, apoyo que debe situarse en espacios institucionales.
Las entidades actualmente más relevantes en los territorios, en temas de asistencia técnica y capacitación rural, son las instituciones
públicas, principalmente el Ministerio de Agricultura a través de INDAP, entidad encargada de trabajar con los campesinos en
Chile y con los municipios, a través de programas financiados por INDAP y ejecutados localmente, como son el Programa de
Desarrollo Local (PRODESAL) y el Programa de Desarrollo Territorial Indígena (PDTI). Entre las principales recomendaciones que
proponen los talentos rurales para mejorar los programas y servicios de capacitación y asistencia técnica, están el aumento de
cobertura, mayores recursos económicos, mayor frecuencia de atención, asesorías en terreno, así como considerar el contexto
y el trabajo conjunto con los usuarios.

12. Chile
Ana Quitral
Ana Quitral se dedica a la floricultura y horticultura hace 16 años. Hoy, además de su
negocio, ha abierto su parcela para mostrar a estudiantes su “saber hace” técnico.
Feliciano Guarda
Feliciano Guarda Lleufuman, vive cerca del Lago Panguipulli. Es un hombre de múltiples
atributos, fabrica máquinas para textilería y muebles. Lo contratan instituciones para
enseñar sus oficios.
Magaly ManquepillánMagaly Manquepillán, participa en diversas organizaciones comunitarias. Fabrica
mermeladas, conservas, encurtidos y vinos. Es reconocida como buena capacitadora
por quienes la contratan.
Néstor Miranda
Néstor Miranda es autodidacta y se dedica, por tradición familiar, a la fabricación de
artesanías en la Región de la Araucanía. Señala que faltan políticas de apoyo a la
actividad artesanal.
Patricia Núñez
Patricia Núñez. Trabaja en agricultura orgánica y sustentabilidad y dicta talleres de
estas técnicas.
Rosalía CarimanRosalía Cariman, campesina y técnica agrícola. Fabrica quesos donde mezcla tradición
y orientación gourmet. INDAP la contrata para capacitar y también hace cursos a
grupos interesados.