DIVULGACION PROCESOS DE TALENTODIVULGACION PROCESOS DE TALENTO
HUMANOHUMANO
1.PROCEDIMIENTO SELECCIÓN
DE PERSONAL
2.PROCED...
1.1 PROCEDIMIENTO DE SELECCI1.1 PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓÓN DEN DE
PERSONALPERSONAL
OBJETIVO.
Establecer un mecanismo de c...
ACTIVIDADES PRINCIPALESACTIVIDADES PRINCIPALES
• Identificar necesidad de contratación
• Informar a la alta gerencia. Dili...
2. PROCEDIMIENTO DE2. PROCEDIMIENTO DE
INDUCCION Y ENTRENAMIENTOINDUCCION Y ENTRENAMIENTO
OBJETIVO.
Proporcionar al nuevo ...
ACTIVIDADES PRINCIPALESACTIVIDADES PRINCIPALES
Elaboración del programa de inducción y entrenamiento
•Solicita la informac...
CUALIFICACION DELCUALIFICACION DEL
ENTRENAMIENTOENTRENAMIENTO
PROCEDIMIENTO DEPROCEDIMIENTO DE
EVALUACION DE DESEMPEÑOEVALUACION DE DESEMPEÑO
OBJETIVO.
Valorar, monitorear y establecer...
ACTIVIDADES PRINCIPALESACTIVIDADES PRINCIPALES
Identificación de necesidad de evaluación
•Si el colaborador ingreso en un ...
PROGRAMA DE CAPACITACIONESPROGRAMA DE CAPACITACIONES
OBJETIVO GENERAL:
Proveer las herramientas necesarias para que el per...
ACTIVIDADES PRINCIPALESACTIVIDADES PRINCIPALES
• DNC
• Levantamiento y elaboración de Programa Anual de
Capacitaciones
• L...
MANUAL DE PERFILES YMANUAL DE PERFILES Y
RESPONSABILIDADESRESPONSABILIDADES
OBJETIVO GENERAL.
Proporcionar una herramienta...
MANUAL DE ADMINISTRACION DEMANUAL DE ADMINISTRACION DE
PERSONALPERSONAL
OBJETIVO GENERAL: Normar las decisiones en materia...
PROCEDIMIENTO DE DESVINCULACIONPROCEDIMIENTO DE DESVINCULACION
DE PERSONALDE PERSONAL
OBJETIVO: Garantizar la entrega del ...
ACTIVIDADES PRINCIPALESACTIVIDADES PRINCIPALES
6.1 Finalización del contrato por periodo de prueba: Esta modalidad
aplica ...
PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS TALENTO HUMANO
PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS TALENTO HUMANO
PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS TALENTO HUMANO
PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS TALENTO HUMANO
PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS TALENTO HUMANO
PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS TALENTO HUMANO
PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS TALENTO HUMANO
PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS TALENTO HUMANO
PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS TALENTO HUMANO
PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS TALENTO HUMANO
PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS TALENTO HUMANO
PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS TALENTO HUMANO
PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS TALENTO HUMANO
PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS TALENTO HUMANO
PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS TALENTO HUMANO
Próxima SlideShare
Cargando en…5
×

PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS TALENTO HUMANO

1.178 visualizaciones

Publicado el

0 comentarios
0 recomendaciones
Estadísticas
Notas
  • Sé el primero en comentar

  • Sé el primero en recomendar esto

Sin descargas
Visualizaciones
Visualizaciones totales
1.178
En SlideShare
0
De insertados
0
Número de insertados
27
Acciones
Compartido
0
Descargas
18
Comentarios
0
Recomendaciones
0
Insertados 0
No insertados

No hay notas en la diapositiva.

PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS TALENTO HUMANO

  1. 1. DIVULGACION PROCESOS DE TALENTODIVULGACION PROCESOS DE TALENTO HUMANOHUMANO 1.PROCEDIMIENTO SELECCIÓN DE PERSONAL 2.PROCEDIMIENTO DE INDUCCION Y ENTRENAMIENTO 3. PROCEDIMIENTO DE GESTION DEL DESEMPEÑO 4. MANUALES 5. PROCEDIMIENTO DESVINCULACION DE PERSONAL 6. PROGRAMA DE CAPACITACIONES
  2. 2. 1.1 PROCEDIMIENTO DE SELECCI1.1 PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓÓN DEN DE PERSONALPERSONAL OBJETIVO. Establecer un mecanismo de control que permita seleccionar a un personal idóneo para llevar a cabo eficaz y eficientemente las diferentes responsabilidades de los cargos establecidos dentro de la estructura organizacional. ALCANCE. Aplica para satisfacer las necesidades de requerimiento de personal de Fito Medic´s en todos los niveles.
  3. 3. ACTIVIDADES PRINCIPALESACTIVIDADES PRINCIPALES • Identificar necesidad de contratación • Informar a la alta gerencia. Diligenciar el formato de Solicitud de contratación • Evaluar viabilidad y factibilidad de contratación, • Revisar necesidades reales con responsabilidades Publicación Vacante. • Recepción de hojas de vida, • Envío de perfiles al área con la vacante. • Se seleccionan los candidatos filtrados e. • Se envían pruebas psicotécnicas a perfiles filtrados • Se realizan referencias laborales • Si se requiere aunque no es indispensable, se aplica prueba técnica • Se evalúan y analizan los resultados globales del proceso de los candidatos finales para el cargo requerido y conjuntamente se toma una decisión de selección de candidato. • Se selecciona el candidato a contratar y se envía un correo de agradecimiento y no continuidad del proceso a los candidatos que no pasaron el proceso de selección.
  4. 4. 2. PROCEDIMIENTO DE2. PROCEDIMIENTO DE INDUCCION Y ENTRENAMIENTOINDUCCION Y ENTRENAMIENTO OBJETIVO. Proporcionar al nuevo empleado la información básica que le permita integrarse rápidamente al puesto de trabajo y a la empresa. ALCANCE. Aplica para todos los empleados nuevos que ingresen a laborar a la empresa.
  5. 5. ACTIVIDADES PRINCIPALESACTIVIDADES PRINCIPALES Elaboración del programa de inducción y entrenamiento •Solicita la información al jefe inmediato, de los temas que requiere conocer el empleado para la construcción en Merlin de su plan de inducción y entrenamiento. Se recibe al colaborador por parte de Talento humano dándole la bienvenida, y presentándolo ante la compañía. •Inicio programa de inducción Talento Humano •Inducción SST •Inducción Administración •Inducción Equipo técnico del laboratorio (Subgerencia Técnica, Calidad, Producción) •Inicio programa de entrenamiento •Formato de inducción y entrenamiento •Se registra a modo de certificación por parte del colaborador y del jefe inmediato la realización en su totalidad del proceso de inducción y entrenamiento para el cargo seleccionado, de tal manera que se concilie lo relacionado en la programación visibilizada en el Software Merlin. •Cualificación del puesto •Se aplicara el formato PRTHU002 F-02 en campo donde se cualificara para validación del puesto, si el colaborador ha apropiado correctamente la inducción y entrenamiento del cargo ocupado, la cual se realizara posterior a 6 meses.
  6. 6. CUALIFICACION DELCUALIFICACION DEL ENTRENAMIENTOENTRENAMIENTO
  7. 7. PROCEDIMIENTO DEPROCEDIMIENTO DE EVALUACION DE DESEMPEÑOEVALUACION DE DESEMPEÑO OBJETIVO. Valorar, monitorear y establecer planes de acción relacionadas al desempeño del colaborador, contribuyendo de manera significativa tanto a los objetivos de la empresa como al crecimiento personal del cargo a evaluar. ALCANCE. Aplica para los empleados en periodo de prueba y para los regulares.
  8. 8. ACTIVIDADES PRINCIPALESACTIVIDADES PRINCIPALES Identificación de necesidad de evaluación •Si el colaborador ingreso en un periodo inferior a cuatro meses, se deberá programar la evaluación de desempeño para retroalimentar periodo de prueba. •Si es un colaborador que labora superior a 6 meses deberá ser evaluado de acuerdo a la Evaluación anual de desempeño •Se realiza una revisión previa del Formato Evaluación de desempeño PRTHU003 F- 01 con el jefe inmediato. •Realizar la evaluación en conjunto con el perfil evaluado, el jefe inmediato y Talento humano. •Ponderar los resultados y enviar el resultado parcial de la Evaluación tanto al jefe inmediato como al colaborador evaluado para identificar planes de acción, evidencias y plazos según lo conciliado en el proceso de evaluación. •Generar recomendaciones y/o reconocimientos a la labor, y socializar posibles decisiones tomadas con la alta gerencia como ascensos, premios, mayor acompañamiento, despidos, otros. .
  9. 9. PROGRAMA DE CAPACITACIONESPROGRAMA DE CAPACITACIONES OBJETIVO GENERAL: Proveer las herramientas necesarias para que el personal de Fito Medic’s adquiera conocimientos y habilidades técnicas que aumenten sus competencias para desempeñarse en un puesto de trabajo. ALCANCE. Aplica para todos los colaboradores de la empresa.
  10. 10. ACTIVIDADES PRINCIPALESACTIVIDADES PRINCIPALES • DNC • Levantamiento y elaboración de Programa Anual de Capacitaciones • Lanzamiento organizacional • METODOLOGIA (No hay una metodología estandarizada) • EVALUACIÓN. Todos los temas relacionados con conocimiento, menos de carácter informativo o de socialización, deberán evaluarse en un periodo no superior a 15 días después de la capacitación, la evaluación podrá ser práctica, oral y/o escrita, y preferiblemente de carácter individual, cada tema será aprobado con una nota igual o superior a 6. En el evento que un evaluado obtenga una nota inferior a 6, el capacitador reforzara individualmente el tema y evaluara nuevamente para certificar el aprendizaje del evaluado. Los capacitadores también serán evaluados en su metodología, conocimiento y ayudas educativas por parte de los empleados y jefes inmediatos. Cuando en las evaluaciones la mayoría de los empleados obtengan una nota inferior a 6, la capacitación será dictada y evaluada nuevamente, utilizando una metodología diferente para garantizar su entendimiento.
  11. 11. MANUAL DE PERFILES YMANUAL DE PERFILES Y RESPONSABILIDADESRESPONSABILIDADES OBJETIVO GENERAL. Proporcionar una herramienta que represente la estructura interna de Fito Medic´s, definiendo los requisitos, objetivos y responsabilidades que un cargo exige en función de contribuir con la productividad y competitividad de la empresa. ALCANCE. Aplica a todos los cargos constituidos dentro de la estructura organizacional de Fito Medic´s RESPONSABILIDADES. Es responsabilidad de cada empleado cumplir con lo establecido dentro del manual de perfiles y responsabilidades de acuerdo al cargo que ejerza dentro de la empresa. Es responsabilidad de talento humano velar porque los perfiles de quienes ocupen o vayan a ocupar los diferentes cargos se ajusten a lo especificado en el manual.
  12. 12. MANUAL DE ADMINISTRACION DEMANUAL DE ADMINISTRACION DE PERSONALPERSONAL OBJETIVO GENERAL: Normar las decisiones en materia de administración y dirección de los recursos humanos dentro del LABORATORIO FITOMEDICS, mejorando la gestión interna, a través de una guía ordenada y clara de normas, políticas y disposiciones a seguir, que facilite y oriente la toma de decisiones. ALCANCE Aplica para todos los colaboradores de la compañía Es responsabilidad de la Gerencia general , aprobar las políticas contenidas en el presente manual. Es responsabilidad de la Subgerencia Administrativa revisar, proponer y someter iniciativas a las políticas para la autorización de la gerencia. Talento Humano será la responsable de actualizar las políticas propuestas y presentarlas a la subgerencia Administrativa o si solicitan cambios en alguna por parte de otros entes del proceso, para su revisión. Así mismo velará por la publicación, difusión, cumplimiento y seguimiento de las políticas, una vez autorizadas por la Gerencia General de la compañía
  13. 13. PROCEDIMIENTO DE DESVINCULACIONPROCEDIMIENTO DE DESVINCULACION DE PERSONALDE PERSONAL OBJETIVO: Garantizar la entrega del puesto de trabajo, de los elementos devolutivos o de consumo controlado, documentos, archivos, actividades, claves y otros entregados al personal del Laboratorio Fito Medic´s para el cumplimiento de su labor, al comienzo de su relación laboral con la empresa y que se encuentran en retiro definitivo de su puesto de trabajo. ALCANCE. Este procedimiento es de aplicación para todo el personal del Laboratorio Fito Medic´s, al término de su relación laboral, y que debe quedar a paz y salvo con las actividades de entrega de elementos, documentos, archivos, claves de acceso a aplicativos y demás enseres a su cargo durante la relación laboral.
  14. 14. ACTIVIDADES PRINCIPALESACTIVIDADES PRINCIPALES 6.1 Finalización del contrato por periodo de prueba: Esta modalidad aplica para validar los primeros meses de acuerdo a la periodo de prueba estipulado en el contrato para valorar de acuerdo al requerimiento inicial, si el perfil se ha ajustado a las necesidades orginales que llevaron a la selección de personal. 6.2 Finalización de contrato por retiro voluntario: Hace referencia cuando un colaborador decide voluntariamente y libremente retirarse de la compañía argumentando acciones personales de distinta índole. 6.3 Finalización de contrato por despido : Es aquella donde se decide unilateralmente por parte de la compañía la finalización del contrato del trabajador, soportado en lo estipulado por el reglamente interno de trabajo y el código sustantivo de trabajo para la realización de tal fin. En cualquiera de los casos anteriormente mencionados, se requiere del diligenciamiento de los formatos de Paz y salvo PRTHU004 F-01 y de la entrevista de retiro, PRTHU004 F-02

×