Intervento di Andrea Barchiesi, CEO di Reputation Manager, al Social Recruiting Forum 2013

1. La stretta relazione tra Employer Branding,
Online Brand Reputation e Social Recruiting
31 Gennaio 2012
Andrea Barchiesi
Fondatore e CEO
Reputation Manager
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2. Millenium problems
I problemi per il millennio sono 7 grandi
problemi matematici allora irrisolti istituito nel 24
maggio 2000 durante il convegno del millennio a Parigi
1. P versus NP problem
2. Hodge conjecture
3. Poincaré conjecture (solved)
4. Riemann hypothesis
5. Yang–Mills existence and mass gap
6. Navier–Stokes existence and smoothness
7. Birch and Swinnerton-Dyer conjecture
Chi fornisce una dimostrazione riceve
in premio gloria e 1.000.000 eur
Ad oggi 6 sono ancora irrisolti
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3. Millenium problems: i numeri primi
Tra questi uno è particolarmente evocativo,
l’ipotesi di Reimann che si occupa di trovare una
«regola» all’interno dei numeri primi.
NUMERI PRIMI
Uno dei più grandi misteri della matematica
affrontato nei secoli dai più grandi geni.
Reimann
Un numero primo è un numero non ottenibile dalla composizione di nessun altro. Ogni
numero primo è una entità a sè, unica ed imprevedibile . Non controllabile se non a
posteriori. E’ una questione che ci portiamo dall’alba dell’umanità.
Reimann è rimasto per anni ossessionato dalla ricerca di una soluzione. Ha
proposto di cambiare punto di osservazione
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4. Cosa ci hanno insegnato nei secoli i numeri primi?
UMILTA’ derivante dall’impossibilità di piegare ogni cosa ad uno schema semplice
PROSPETTIVA l’importanza di cambiare punto di vista per vedere chiaramente una
soluzione
FLESSIBILITA’ cognitiva necessaria per poter gestire l’imprevedibile
L’avvento del web ha cambiato il mondo delle risorse umane trasformando ogni semplice
numero in un numero primo.
Ogni singola persona oggi è una entità MEDIATICA con un potenziale
AMPLIFICATO che lo trasforma in un caso dagli effetti imprevedibili.
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5. Social Recruiting è una
interazione tra numeri primi
Come cambia lo scenario per l’azienda
«Il 17 è un numero primo .....
Esattamente come il 13. La
superstizione ha radici profonde»
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6. Il contatto immateriale
Il mondo on line ha cambiato molti
paradigmi, l’azienda deve cambiare per
inseguire il mercato.
Il cambiamento non è mai un biglietto
gratis e molte aree all’interno
dell’azienda fanno fatica ad adeguarsi.
Il mondo delle risorse umane non fa
eccezione e questo lo espone a una
nuova frontiera di rischi. Candidato si informa on line sull’azienda
Anzitutto praticamente è cambiata la modalità di contatto
AVVIENE UNA VALUTAZIONE RECIPROCA TRA AZIENDA E CANDIDATO
PRIMA DEL COLLOQUIO
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7. Prendono forma concetti nuovi
Employer Branding: capacità del brand di attrarre il talento.
Ma la vera novità è:
On Line Employer Branding: insieme dei contenuti on line che descrivono:
 Clima aziendale
 Prospettive di carriera
 Retribuzioni
 Benefit
 Crescita professionale
 .......
C recruiting = αC mercato
Crecruiting: costo recruiting
α < 1 buon on line Employer Branding
α > 1 pessimo on line Employer Branding
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8. Relazione a doppio filo dell’Employer Branding
 Opionioni on line dei dipendenti
 Opinioni degli ex dipendenti
 Comportamenti dei dipendenti Employer Branding (α)
 Opinioni degli Stakeholder
Brand Reputation
 Opionioni su prodotti
 Opinioni su servizi
 Management Customer Branding (β)
 Assistenza
 ........
C recruiting = (α+β) C mercato
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9. ...... lo scenario muta anche per il
candidato
«Sacks ha documentato il caso di
due gemelli autistici di 26 anni che
comunicavano scambiandosi
numeri primi di 6 cifre ......
Avevano risolto il mistero?»
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10. Dal C.V. all’Identità Digitale
Elenco esperienze Reputazione
C.V.
Lavorative, formazione Professionale
WEB 2.0
Motori di Ricerca,
Social, Community
IDENTITA’
DIGITALE
Profili social, foto, Online Reputation
video, commenti,
articoli on line
Condiziona la valutazione dell’azienda
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11. Si crea un nuovo ecosistema di
relazione.
Un patto fiduciario che nasce solo
sotto determinate premesse
«Rivest, Shamir, Adleman hanno
utilizzato i numeri primi per proteggere le
carte di credito ...... Oggi le transazioni
elettroniche usano RSA.»
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12. Social Recruiting e Ciclo reputazionale
Grazie al Web 2.0 l’azienda e il candidato si valutano reciprocamente
Ricerca Web 2.0
Reputazione Brand
Candidato Reputation
Identità digitale Employer Branding
Social Recruiting
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13. Alcuni dati sul Social Recruiting in Italia
Sondaggio Digital Reputation e Social Recruting 2012
(Adecco- Reputation Manager)
 Il 51 % delle aziende e il 53% dei candidati
utilizzano i social media nel processo di recruiting
 Le aziende guardano di più Linkedin (55%), i candidati
Facebook (52%).
 Il 21 % dei recruiters lo fa per controllare
la veridicità dei c.v. e il 14% dei candidati per verificare
info e opinioni sull’azienda
 Il 51% valuta il profilo on line del candidato per accuratezza,
professionalità e indice di personalità proattiva
 Il 27% dei recruiters dichiara di avere escluso un candidato
http://www.adecco.it/SiteCollectionDocuments/Social%20Recruiting/Digital-
a causa dei contenuti postati sul web
Reputation-Social-Recruiting-Adecco-infografica-2012.pdf
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14. Employer Reputation passa dal Social
Se il 52% dei candidati monitora le pagine aziendali Facebook per controllare le
offerte di lavoro, significa che l’employer branding dell’azienda passa specialmente
da questo canale.
Tutto quello che avviene sulle Fan Page aziendali, ma anche ciò che viene detto
sull’azienda all’interno di Gruppi di discussione (magari creati dai dipendenti), può
influenzare l’opinione del candidato sull’azienda come datore di lavoro
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15. Social Recruiting: Domanda/offerta su Facebook
1.863 Pagine e Gruppi dedicati al Lavoro
12.637.708 Utenti (44,8% donne, 44,1% uomini)
+7,28% post e commenti ogni mese
Luogo di incontro tra
domanda e offerta
Le più seguite
TOTALE POST+COMMENTI VARIAZIONE
NOME FANPAGE NUMERO FAN FAN ATTIVI
LIKE TOTALI POST+COMMENTI %
Gazzetta Del Lavoro 171.058 4.565 76.729 7.549 38,50%
Lavoro - Worky (offerte, annunci, soldi, finanza, news, info utili) 133.072 5.757 92.963 11.949 19,25%
Cerco Lavoro, Offerte di Lavoro, CercoLavoro.com 88.469 4.806 8.871 11.988 3,50%
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16. Employer Reputation
L’imprevedibilità dei numeri primi e
l’impatto delle opinioni online
dei dipendenti sulla brand reputation
«Risolvere il mistero significa scardinare la
sicurezza informatica e potenzialmente portare
al collasso i sistemi mondiali ...... I maya non
l’avevano previsto»
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17. Employer Branding e Online Brand Reputation
«Attivisti accusano il brand di
utilizzare una tecnica nociva per i
lavoratori, che può portare anche
alla morte»
«Su Facebook il gruppo Mai Più
Omsa in due giorni 100mila
persone»
«Brutta gaffe di Groupalia su
Twitter, ci si interroga sul personale
che gestisce i profili social
aziendali»
L’Employer Branding, in quanto insieme di strategie messe in atto per far
percepire la propria azienda come luogo di lavoro ideale, deve prevedere
necessariamente un piano di crisis management sui social
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18. Crisis: la risposta dell’azienda. Il Caso Omsa
L’inizio della storia: ....Dopo un anno:
Gennaio 2012, Omsa annuncia il licenziamento di centinaia - 2 risultati sul boicottaggio in top search
di dipendenti. Su Facebook parte il boicottaggio del brand. per «Omsa»
In poche ore 17mila persone hanno cliccato “mi piace” sul - Nessun accenno alla presa in carico da
progetto di sabotaggio collettivo “Mai più Omsa” arrivando parte dell’azienda
entro qualche mese a superare i 100mila partecipanti.
Omsa risponde ai centinaia di commenti negativi sulla sua
pagina così:
«Abbiamo preso in considerazione il vostro punto di vista e
abbiamo conversato con voi più volte riguardo a tali avvenimenti.
Rimaniamo aperti alla discussione, ma per una serena convivenza
di chi utilizza la nostra community per altri scopi i commenti off
topic o con un linguaggio scorretto verranno moderati».
La morale della storia:
1.Basta una pagina Facebook per organizzare in
poche ore un’azione di boicottaggio nazionale
2.Le scuse non bastano, la Rete richiede il dialogo e
il confronto teso alla risoluzione della problematica
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19. I dipendenti sono on line
 Di cosa parlano on line?
 Hanno atteggiamenti sconvenienti per la reputazione
del brand?
 Diffondono informazioni riservate?
 Come definiscono la loro esperienza e il luogo di lavoro?
 Che immagine offrono dell’azienda?
 Interagiscono con i clienti? In che modo?
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20. L’opinione dei dipendenti e l’impatto sulla Brand Reputation
Case History: HR consulenza internazionale, dati Reputation Manager
Le opinioni on line di candidati,
dipendenti ed ex dipendenti Brand
hanno un impatto negativo del
Candidati
42% sulla reputazione
del brand Dipendenti
Ex Dipendenti
Fondamentale per l’area HR monitorare i commenti on line
sulle modalità di selezione e le opinioni di dipendenti ed ex dipendenti
per controllare gli impatti sul brand
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21. Management Online ed Employer Branding
Ma quando si parla di reputazione dell’azienda
Raddoppia la percentuale dei
i CEO sono ritenuti meno credibili
CEO on line
di consumatori e impiegati
Socialising Your CEO: From (Un)Social to Social 2012
Trust Barometer 2012
(Weber Shandwick) (Edelman)
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22. Quali aree aziendali impatta la reputazione?
Il social network ha portato on line
uno share molto significativo dei
dipendenti di una azienda (dal 20%
al 90% in base ad azienda e settore).
I Rischi
Possono in qualsiasi momento:
 diffondere dati strategici
 esprimere posizioni molto
scomode per l’azienda
 insultare clienti
 avere un decoro poco adeguato
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23. Dipendenti Online ed Employer Branding
Capita sempre più spesso che i dipendenti utilizzino la
propria identità digitale
(profili facebook, twitter, blog personali, conversazioni
nei forum) contro la propria identità professionale:
- si lamentano online del proprio lavoro mettendo
a repentaglio la propria occupazione, la propria
reputazione e quella dell’azienda come datore di
lavoro
- utilizzano i social network a scopo personale
nell’orario di lavoro dimezzando il rendimento
- Pubblicano on line informazioni che rivelano di
aver comunicato il falso all’azienda
Google Trends «licenziato facebook»
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24. Social Network a lavoro: ha senso bloccarli?
Distribuzione dei commenti postati su 2000 gruppi e pagine Facebook
Interagiscono
a lavoro
La curva cresce in modo forte
dalle 9:00 del mattino con un
picco alle ore 12:00. Cala in
pausa pranzo e risale con un
nuovo picco alle 15:00.
In settimana il picco è tra
martedì e giovedi e la curva cala
decisamente nel week end.
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25. Anche i futuri dipendenti sono on line
 Possono leggere o chiedere direttamente, tramite i social, le
opinioni di dipendenti ed ex dipendenti
 Possono decidere di non prendere in considerazione l’azienda
in base alle informazioni reperite on line
L’azienda puo’ perdere talenti
Il brand non può essere passivo, ma entrare attivamente nel ciclo
reputazionale, utilizzando la rete per mettere in circolo un sistema
virtuoso di informazioni e comunicare con trasparenza la sua
brand identity. Ovvero strutturare un processo di
ingegneria reputazionale
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26. Un esempio: come ingaggiare il talento con la Rete
La Banca mondiale cerca due
stagisti per il social media
team in Africa.
E li seleziona su Twitter
https://www.youtube.com/watch?feature=player_embedded&v=t1iBojfoa_c
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27. Come migliorare
l’Employer Branding
Integrare l’ingegneria
reputazionale nell’organizzazione
dell’azienda
«Hilbert nel XX secolo ha lanciato
la sfida a tutti i matematici su 23
problemi. Solo l’ipotesi di Reimann
è sopravvissuta per il XXI»
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28. Ingegneria reputazionale, le componenti dell’identità
Si parte dall’azienda e dal
management:
Corporate
• Raccontare la forza dell’azienda
• Dare un volto nei manager Communication
• La storia
• I prodotti
• Le sfide e le innovazioni
• Diventare opinion leader Personal Branding
Affrontare con trasparenza le sfide e condividere
rendendo partecipi gli utenti.
Gli utenti sono i primi tester reali di prodotti e
servizi.
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29. Personal Branding, l’opportunità dietro il rischio
Il dibattito: potenziare la voce delle figure di talento è un rischio o
un’opportunità per l’azienda?
Il digitale crea naturalmente questa opportunità per i talenti, che
costruiscono un proprio personal brand confrontandosi on line con
professionisti del mondo intercompany
L’obiettivo dell’azienda deve essere quello di valorizzare il talento facendolo
diventare un brand ambassador, in modo che la sua voce sia quella della sua
azienda
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30. Step 1: Definire un sistema di regole
Il primo passo è studiare in funzione del brand e del mercato di riferimento un set di
regole di interazione con il mondo on line.
Le macroaree da regolamentare sono le seguenti: Chi se ne occupa?
MANAGEMENT
 Standardizzazione dei canali ufficiali
 Gestione della sicurezza dei canali ufficiali
HR
 Definizione ed introduzione delle policy etiche
 Norme di comportamento on line per i dipendenti
 Norme di interazione a nome dell’azienda
 Consigli sulla sicurezza dei canali privati
 Riservatezza del know how e del patrimonio intellettuale
 Set di norme specifiche del mercato di riferimento
Documentazione condivisa e integrata nei contratti di lavoro
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31. Step 2: Formazione
1) Effettuare un’analisi interna per comprendere all’interno del personale la
distribuzione del grado di competenza e familiarità con il mondo on line
2) La formazione deve essere calibrata sull’effettivo grado di competenza altrimenti
rischia di essere o troppo complessa per essere efficace o troppo banale.
3) Se dalla distribuzione emerge una forte disomogeneità è necessario organizzare
diversi gruppi aggregati in base alle effettive competenze.
Aspetti da chiarire:
 cosa rientra nella proprietà intellettuale dell’azienda
 distinzione tra persona fisica e ruolo aziendale
 come esprimere opinioni personali può avere impatti nell’azienda
 internet non è il canale del dissenso interno la porta dell’ufficio del
personale è sempre aperta
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32. Step 3: creare il crowdsourcing
Tra i primi lungimiranti esempi di crowdsourcing si può citare Wikipedia:
ogni singolo utente, possedendo una conoscenza unica e personale, crea
un piccolo tassello di un’opera complessiva, per esempio scrivendo parte
di una voce ‘wiki’.
L’azienda può usare il crowdsourcing per:
- Creare qualcosa di nuovo (un prodotto, una campagna pubblicitaria,...)
- Consolidare la corporate identity (es. contest su temi etici, green,
social responsability)
- Rilanciare la corporate identity (cambiare logo, immagine, claim ecc)
I vantaggi del crowdsourcing per l’azienda:
• ottenere l’idea innovativa in meno tempo e con minori investimenti
• effettuare minori errori durante lo sviluppo del concetto di prodotto
• monitorare e migliorare la reputazione aziendale grazie ad un confronto
continuo
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33. Identità digitale
L’impatto delle informazioni
online sulla reputazione
professionale e un sistema per
misurarlo
«Enrico Bombieri talentuoso matematico
fu stimolato dal padre sui numeri primi.
Se li avesse risolti gli avrebbe regalato
una Ferrari .... In realtà lo fece affinchè
smettesse di guidare la sua»
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34. L’identità digitale: un libro aperto sui tuoi pensieri...
http://www.youtube.com/watch?feature=player_embedded&v=F7pYHN9iC9I
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35. L’identità digitale come eco-sistema informativo
Motori di Ricerca
Contenuti testuali
Social Network
Video Immagini
Dati sensibili
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36. Identità Digitale e Professionalità
Una domanda per i candidati
Come incide il mio eco-sistema informativo on line
sulla mia immagine professionale?
Una domanda per i recruiters
Come faccio a valutare la professionalità di
un candidato alla luce della sua identità
digitale?
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37. My-Reputation.it: uno strumento per il social recruiting
Per dare risposta a queste domande, Reputation Manager ha sviluppato My-Reputation. it
Una piattaforma web gratuita che permette a ciascuno di controllare e gestire il proprio ecosistema
informativo online:
1. Identità
Valuta e tieni sotto controllo i contenuti presenti in rete restituiti
dai motori di ricerca agli utenti che cercano informazioni su di te
2. Profilo
Completa il profilo con i tuoi dati e crea la tua pagina personale
MyReputation per avere un nuovo contenuto che migliori la tua identità online
3. Social Network
Connetti i tuoi social network per far crescere il tuo punteggio e
scoprire il tuo livello di social influence
Monitora l’identità digitale in qualsiasi momento
attraverso il
MY REPUTATION SCORE
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38. My-Reputation.it: uno strumento per il social recruiting
MYReputation Score è calcolato a partire dagli indici ottenuti nelle aree Identità, Profilo e Social.
Riflette quindi l’identità digitale nel suo complesso: qualitativo, informativo e relazionale
MyReputation diventa così il mezzo per:
Azienda/ Candidati/
HR/Recruiters Professionisti
Valutare la reputazione Controllare, tenere
personale, professionale e aggiornata e migliorare la
sociale in Rete dei propria reputazione
candidati. Raccogliere online, con la possibilità di
informazioni utili per intervenire
selezionare e per per correggerla
approfondire in fase di
colloquio
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39. Contatti
MILANO
Andrea Barchiesi
andrea.barchiesi@reputation-manager.it
Tel: +39 (0)2 934.642.32
Fax: +39 (0)2 934.642.30
info@reputazioneonline.it
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mistero della matematica
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