Dokumen tersebut membahas tentang penugasan makalah mengenai perencanaan SDM sebagai senjata PT Patra Telekomunikasi dalam menghadapi tantangan organisasi. Dibahas pula profil perusahaan, sejarah singkat, visi dan misi, serta komitmen perusahaan. Juga dibahas tentang rumusan masalah, analisis pemecahan masalah, maksud dan tujuan penulisan makalah. Teori yang mendukung membahas pengertian perencanaan SDM,

1. PENUGASAN MAKALAH MSDM
“PERENCANAAN SDM SEBAGAI SENJATA DALAM
MENGHADAPI TANTANGAN ORGANISASI”
(PT. PATRA TELEKOMUNIKASI)
Disusun Oleh:
Retna Rindayani (201042017)
Sri Wahyuni (201042029)
Purwadi (201042028)
Sumarmi (201042016)
Agung Triono (201042031)
Sony Sulisdianto (201042019)
SEKOLAH TINGGI ILMU MANAJEMEN
KOSGORO
J A K A R T A

2. BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Lingkungan menuntut perubahan konstan pada sebuah organisasi.
Untuk memenuhi tantangan ini, organisasi perlu menjadi dinamis dan
mudah beradaptasi. Mereka perlu memiliki orang yang tepat ditempat
untuk memenuhi perubahan kebutuhan. Hal ini melibatkan perencanaan
tenaga kerja yang mencakup seluruh organisasi. Perencanaan ini
memastikan bahwa organisasi dapat mencapai tujuannya tidak hanya
sekarang tetapi juga dimasa depan.
Perencanaan tenaga kerja melibatkan berpikir ke depan agar sesuai
individu dengan keterampilan yang tepat ke dalam berbagai bagian
organisasi. Hal ini memungkinkan organisasi untuk fokus dengan kegiatan
perekrutan mereka. Ini memberikan perkiraan apakah kebutuhan sekarang
dan masa depan dapat dipenuhi oleh staf yang ada. Di mana staf tidak
dapat dilatih ulang atau didistribusikan, organisasi menyusun deskripsi
pekerjaan untuk memulai proses perekrutan.
Manajemen Sumber Daya Manusia Stima Kosgoro |Page 2

3. 1.2 Analisis Internal Perusahaan
A. Profil Perusahaan
PT. Patra Telekomukasi Indonesia Didirikan Tahun 1995 yang
lebih dikenal dengan nama Patrakom, telah tumbuh menjadi sebuah
perusahaan terkemuka dibidang penyedia layanan jaringan
telekoimunikasi berupa komunikasi data, suara, video, multimedia dan
internet.
Patrakom telah menyediakan layanan telekomunikasi melalui
beberapa lokasi kantornya yang berada di Jakarta, Cibubur, dan
Balikpapan. Dan Patrakom terus menyediakan jaringan telekomunikasi
berkualitas tinggi dan efisien bagi pelanggan-pelanggannya, pada saat
yang bersamaan Patrakom juga tersu mengembangkan layanan-layanan
baru dan perspektif baru di dunia telekomuniaksi yang cepat berubah.
Patrakom terus memberikan komitmennya untuk mendukung
korporasi, perusahaan milik negara berskala nasional serta perusahaan
laiinya, dalam mecapai pengembangan jaringan telekomunikasi baik
secara nasional maupun regional melalui penyediaan infrastruktur
teknologi yang efisien dan sumber daya manusia kompeten dibidangnya
dengan tetap menjaga standard tinggi etika dan integritas.
Manajemen Sumber Daya Manusia Stima Kosgoro |Page 3

4. B. Sejarah Singkat
Media 1990-an salah satu institusi industri perminyakan nasional
yang kemudian menjadi pelanggan Patrakom membutuhkan fasilitas
telekomunikasi. Tujuannya adalah secara efektif dan efisien
memfasilitasi komunikasi antara unit-unit usaha didaerah terpencil
dengan kantor pusat, berkaitan dengan pengambilan keputusan dan
tindakan yang cepat & tepat dalam melakukan kegiatan eksplorasi,
produksi dan distribusi minyak.
Beranjak dari kebutuhan tersebut, pada tanggal 28 September 1995
digedung Graha Citra Caraka, Jakarta ditanda tangani Akta Pendirian
dan Anggaran Dasar perusahaan PT. Patra Telekomunikasi Indonesia
oleh PT. Elnusa, PT. Telkom, PT. Tanjung Mustika dam PT. Indosat.
Patrakom didukung oleh perusahaan induk berskala nasional,
infrastruktur teknologi yang mencukupi dan sumber daya manusia
handal yang memahami kebutuhan pelanggan. Dengan bekal tersebut,
Patrakom siap melayani kebutuhan jaringan telekomunikasi tetap
maupun bergerak (GSM) sampai ke seluruh Pelosok Nusantara.
Kesiapan Kami terbukti dengan diterbitakannya lisensi sebagai berikut:
Izin Penyelenggaraan Jaringan Tetap Tertutup PT. Patra
Telekomunikasi Indonesia, Keputusan Menteri Perhubungan No.
319 tahun 2002.
Izin Penyelenggaraan Jasa Internet, Keputusan Direktur Jendral
Pos dan Telekomunikasi No: 39 / Dirjen / 2001.
Manajemen Sumber Daya Manusia Stima Kosgoro |Page 4

5. APJT31 (Asosiasi Penyelenggaraan Jaringan Telekomunikasi
Tetap Tertutup Indonesia).
Asosiasi Penyelenggara Jasa Internet Indonesia
Certifate EN ISO 9001 : 2000 TUV 04100-32412
C. Visi Perusahaan
Menjadi perusahaan terkemuka yang melayani kebutuhan
telekomunikasi dengan cakupan Nasional, Regional dan Internasional
di bidang penyedia jasa jaringan telekomunikasi.
D. Misi Perusahaan
Menyediakan layanan jaringan dan jasa telekomunikasi berserta
nilai tambah yang dapat memberikan kelancaran dan peningkatan bisnis
pelanggan, peduli terhadap lingkungan serta didukung oleh sumber
daya manusia yang professional dan sehjatera.
Dalam rangka membangun profesionalisme dan integritas yang
kokoh, Patrakom kerap menjalin dan membina kemitraan yang baik
dengan pihak internal dan eksternal perushaan serperti karyawan,
pelanggan, pemasok dan pendukung.
E. Komitmen Perusahaan
Patrakom berkomitmen untuk memberikan layanan yang tepat
waktu, harga yang kompetitif dan tingkat gangguan seminim mungkin.
Manajemen Sumber Daya Manusia Stima Kosgoro |Page 5

6. BAB II
PERMASALAHAN
2.1 Rumusan Masalah
Untuk memberikan arah, penulis bermaksud membuat suatu
perumusan masalah sesuai dengan arah yang menjadi tujuan dan sasaran
penulisan dalam makalah ini. Perumusan masalah menurut istilahnya
terdiri atas dua kata yaitu rumusan yang berarti ringkasan atau
kependekan, dan masalah yang berarti pernyataan yang menunjukkan jarak
antara rencana dengan pelaksanaan, antara harapan dengan kenyataan.
Perumusan masalah dalam makalah ini berisikan antara lain :
1. Bagaimana deskripsi perencanaan SDM di PT. Patra Telekomunikasi
2. Apasaja yang menjadi tantangan bagi PT. Patra Telekomunikasi
3. Bagaimana cara menghadapi tantangan-tantangan dengan menggunakan
perencanaan SDM yang digunakan oleh perusahaan tersebut?
2.2 Analisis Pemecahan Masalah
Masalah adalah adanya kesenjangan antara das sollen/teori dengan das
sein/fakta empriris; antara yang ditetapkan sebagai kebijakan dengan
kenyataan implementasi kebijakan. Penulis menemukan beberapa masalah
kaitannya tentang MENCAPAI TUJUAN BISNIS MELALUI
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA di PT. Pusaka Internusa
Semesta, seperti tertulis pada Rumusan Masalah BAB I Bagian A. Untuk
Manajemen Sumber Daya Manusia Stima Kosgoro |Page 6

7. memecahkan masalah tersebut diatas, penulis menggunakan beberapa
teknik, yakni:
1. Curah pendapat (Brainstorming): suatu metode untuk menghasilkan ide
gagasan yang banyak mengenai topik tertentu secara kreatif dan efisien
2. Konsensus: teknik pemecahan masalah yang efektif jika mereka yang
terlibat memiliki pengetahuan yang relatif sama
3. Teknik Moderasi yang salah satunya adalah penentuan faktor penyebab
masalah dan solusinya. Untuk satu masalah tertentu, dapat saja
disebabkan oleh beberapa faktor dan membutuhkan beberapa solusi.
Jadi tidak berlaku one problem, one cause dan one solution
2.3 Maksud dan Tujuan
Selain daripada memenuhi tugas terstruktur kelompok mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai tugas wajib Akhir Semester,
maksud dan tujuan makalah ini berdasarkan rumusan masalah diatas
adalah sebagai berikut:
1. Mengetahui sistem perencanaan SDM di PT. Patra Telekomunikasi
2. Menganalisis apa yang menjadi tantangan bagi PT. Patra
Telekomunikasi
3. Merumuskan rekomendasi dalam menghadapi tantangan perusahaan
dengan perencanaan tenaga kerja
Manajemen Sumber Daya Manusia Stima Kosgoro |Page 7

8. BAB III
TEORI PUSTAKA
3.1 Pengertian Perencanaan SDM
Para ahli Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) memberikan
berbagai macam definisi/pengertian mengenai perencanaan sumber daya
manusia, yaitu sebagai brikut:
George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173)
mendefinisikan bahwa:
“Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan,
pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan
mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara
benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.
Barry Cushway, 1994:22) mendefinisikan bahwa:
“Perencanaan sumber daya manusia adalah Proses yang sistematis dan
terus-menerus dalam menganalisis kebutuhan-kebutuhan organisasi akan
sumber daya manusia dalam kondisi yang selalu berubah-ubah dan
mengembangkan kebijakan personalia yang sesuai dengan rencana jangka
panjang organisasi. Hal ini merupakan bagian yang integral dari
perencanaan dan anggaran perusahaan karena pembiayaan dan perkiraan
sumber daya manusia akan berpengaruh dan dipengaruhi oleh rencana
jangka panjang perusahaan”.
Manajemen Sumber Daya Manusia Stima Kosgoro |Page 8

9. William F. Glueck, 1982:85) mendefinisikan bahwa:
“Human Resource planning is the process by wich management
determines how the organization should move from its current (human
resource) position to its desired (human resource) position”.
James B. Shaw, 1993:90) mendifinisikan bahwa:
“Human Resource Planning is the process through which organizational
goals, as put fourth in mission statements and business plans, are translated
into human resource objectives concerning staffing levels and flow rates,
and from these, into an intergrated set of personnel policies and programs.
Human resource planning helps to assure that organizations are neither
over nor understaffed, that the right employees are placed in the right jobs
at the right time, that organizational and environmental change is
anticipated and adjusted to with a minimum cost, and that there is direction
and coherence to personnel activities”.
Dari konsep definisi dan pengertian yang diungkapkan oleh para pakar
tersebut, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
“Perencanaan SDM (human resource planning) marupakan fungsi pertama
dalam manajemen SDM dan sebagai bagian dari fungsi perencanaan
strategis organisasi yang didefinisikan sebagai suatu proses sistematis dan
berkesinambungan dalam menentukan kebutuhan SDM dimasa depan baik
kuantitas maupun kualitas pada waktu yang tepat, dalam jangka panjang
guna mengantisipasi perubahan lingkungan dan organisasi serta
meminimasi biaya dalam rangka pencapaian tujuan individu dan organisasi
Manajemen Sumber Daya Manusia Stima Kosgoro |Page 9

10. 3.2 Lingkungan Perencanaan SDM
Lingkungan yang berpengaruh terhadap perencanaan SDM antara lain
adalah:
1. Lingkungan Demografi
Lingkungan Demografi dibentuk oleh beberapa factor seperti:
a. Populasi
b. Perluasan Tenaga Kerja
c. Tenaga Kerja Wanita
d. Tingkat Pendidikan yang Lebih Tinggi
2. Lingkungan Ekonomi
Bukan merupakan hal yang luar biasa nahwa kondisi ekonomi akan
berpengaruh terhadap manajemen SDM tingkat inflasi yang
merupakan salah satu fakta nyata dalam kehidupan akan berpengaruh
terhadap biaya kepegawaian. Resesi ekonomi akan membatasi praktik-
praktik manajemen.
3. Lingkungan Teknologi
Perkembangan dan aplikasi teknologi baru akan memiliki dampak
yang signifikan terhadap bentuk-bentuk organisasi dan praktik-praktik
manajemen. Perubahan teknologi masa depan akan merupakan
tantangan lebih lanjut bagi adaptasi, khususnya bagi berbagai aspek
kajian perencanaan SDM.
Manajemen Sumber Daya Manusia Stima Kosgoro |Page 10

11. 4. Lingkungan Hukum
Terjadi peningkatan terhadap praktik-praktik manajemen SDM
yang dipengaruhi oleh hukum. Hukum mengenai anti diskriminasi
tenaga kerja merupakan salah satu faktor yang berpengaruh secara
langsung terhadap perencanaan SDM.
5. Lingkungan Budaya
Perubahan lingkungan demografi, ekonomi, hukum dan teknologi
akan diikuti dengan perubahan budaya khususnya sikap kerja.
Pertumbuhan angkatan kerja juga disebabkan oleh masuknya wanita
pekerja yang menunjukkan perubahan sikap terhadap pekerjaan dan
aturan seksual, aspirasi karyawan , wanita pekerja dan karir ganda
serta pola mobilitas.
3.3 Efektivitas Proses Perencanaan SDM
Efektivitas perencanaa SDM merupakan suatu proses menganalisis
kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia organisasi dalam perubahan
kondisi-kondisi dan pengembangan aktivitas-aktivitas yang diperlukan
untuk mencapai kepuasan terhadap kebutuhan-kebutuhan tersebut.
Pengertian proses perencanaan SDM menurut James W. Walker (1980:11)
dibatasi dalam dua tahap, yaitu: tahap peramalan kebutuhan (need
forecasting) dan tahap perencanaan program (program planning).
Manajemen Sumber Daya Manusia Stima Kosgoro |Page 11

12. 3.4 Tujuan Perencanaan SDM
Tujuan perencanaan SDM adalah sebagai berikut:
1. Bagi kepentingan organisasi adalah sebagai berikut:
a. Menarik dan mempertahankan jumlah karyawan yang cukup
dengan keahlian yang memadai untuk dapat berperan secara
efektif dalam mencapai tujuan organisasi
b. Menggunakan karyawan secara maksimal. Perencanaan SDM
dapat menjadi alat untuk mengevaluasi dampak kebijakan dan
tindakan alternatif penggunaan SDM
c. Mengantisipasi dan menghadapi perubahan-perubahan tuntutan
kerja/perubahan-perubahan sumber daya manusia yang tersedia.
Perencanaan SDM meningkatkan proses perencanaan bisnis
secara keseluruhan
d. Memenuhi kriteria sumber daya manusia dimasa dating yang
berasal dari sumber internal. Perencanaan SDM dapat menjadi
suatu bentuk perhatian yang besar dari manajemen SDM terhadap
berbagai tingkatan manajerial dalam organisasi
e. Mengontrol biaya SDM dan mengantisipasi secara efektif bila
terdapat biaya karyawan yang baru muncul
f. Mengintegrasikan seluruh aktivitas manajemen SDM. Berbagai
perbedaan dalam aktivitas SDM harus dapat diintegrasikan untuk
mempertinggi nilai SDM
Manajemen Sumber Daya Manusia Stima Kosgoro |Page 12

13. 2. Bagi kepentingan pribadi karyawan, perencanaan SDM adalah sebagai
alat untuk menyusun rencana pengembangan karir pribadi, yaitu:
a. Mengetahui mengenai kemampuan pengembangan jenjang
karirnya
b. Mengetahui mengenai kemampuan apa yang harus dimilikinya
untuk menduduki jabatan tertentu
c. Mengetahui mengenai waktu terbaik untuk mencapai jenjang karir
tersebut
3. Bagi kepentingan negara
a. Penentuan struktur serikat pekerja yang ekonomis
b. Inventarisasi klasifikasi jabatan
c. Penetapan tingkat kepandaian dan keahlian karyawan asing dalam
rangka alih teknologi “Program-program penampungan dan
pelatihan kerja bagi para penganggur”
3.5 Aktivitas-aktivitas Perencanaan SDM
Berikut adalah daftar aktivitas-perencanaan SDM yang merupakan
bagian pekerjaan dari seorang professional/ahli perencanaan SDM, sebagai
berikut:
Merumuskan strategi-strategi SDM:
Mengusulkan tujuan dan sasaran bagi perencanaan SDM
Mengusulkan pendekatan-pendekatan atau strategi-strategi
Manajemen Sumber Daya Manusia Stima Kosgoro |Page 13

14. Menentukan sumber daya dan persyaratan implementasi yang
berhubungan dengan sumber daya
Aktivitas-aktivitas professional pribadi:
Menjaga agar para manajer/penyelia menginformasikan setiap aktivitas
dan hasilnya
Menghadiri program-program dan pertemuan-pertemuan eksternal
mengenai perencanaan SDM
Merancang dan mengembangkan system data dan inventori
(penyimpanan)
Perancangan dan penggunaan sistem peramalan:
Merancang dan mengembangkan system dan teknik-teknik
perencanaan SDM
Merancang system peramalan
Meramalkan kebutuhan-kebutuhan penarikan/penempatan karyawan
Mengelola pengembangan karir:
Memimpin atau memelihara data penilaian kerja
Memelihara rencana-rencana keberhasilan
Merancang dan mengembangkan system bagi manajemen karir
Manajemen Sumber Daya Manusia Stima Kosgoro |Page 14

15. BAB IV
PEMBAHASAN DAN INTERPRETASI
4.1 Mengetahui sistem perencanaan SDM di PT. Patra Telekomunikasi
Perencanaan SDM merupakan bagian yang penting dalam manajemen
SDM dan sebagai kontributor pada proses perencanaan strategis
organisasi, mengingat perencanaan SDM tidak hanya membantu organisasi
dalam menentukan sumber daya manusia yang diperlukan untuk mencapai
tujuan, tetapi juga menentukan apa yang benar-benar dapat dicapai dengan
sumber daya manusia yang tersedia. Bermula dari perencanaan SDM,
kebutuhan staf organisasi berubah terus-menerus. Tanpa perencanaan yang
tepat, organisasi dapat menderita kekurangan keterampilan. Sehingga
mungkin tidak dapat memberikan pelayanan yang baik karena tidak
memiliki staf yang cukup dengan pengalaman yang tepat.
Perencanaan tenaga kerja melibatkan perkirakan kebutuhan staf
sekarang dan masa depan organisasi. Perlu mempertimbangkan bahwa:
karyawan yang ada mungkin pensiun, mengundurkan diri atau
dipromosikan
teknologi baru dapat mengubah metode kerja dan membutuhkan
keahlian
yang berbeda
Manajemen Sumber Daya Manusia Stima Kosgoro |Page 15

16. lebih banyak staf (atau staf dengan keterampilan yang berbeda)
mungkin diperlukan untuk memenuhi bisnis baru atau persyaratan
operasional.
Proses ini membantu PT. Patra Telekomunikasi untuk mengidentifikasi
keterampilan apa yang dibutuhkan untuk memberikan tujuan strategisnya
serta menilai keterampilan yang tersedia dalam angkatan kerja yang ada
dan melihat di mana mungkin ada kesenjangan di masa depan.
Berdasarkan hal diatas PT. Patra Telekomunikasi memiliki
perencanaan-perencanaan SDM yang dapat dijabarkan sebagai berikut:
a. Kerja legislasi
PT. Patra Telekomunikasi juga perlu mematuhi undang-undang
ketenagakerjaan. Ini mungkin berarti harus mengubah praktek kerja.
Sebagai contoh, karyawan sekarang memiliki hak hukum untuk
mengajukan permohonan kerja yang fleksibel.
Beberapa orang ingin melakukan hal ini ketika mereka pribadi
keadaan berubah, seperti ketika mereka memiliki anak yang sangat
muda. Mereka dapat merasa sulit untuk bekerja delapan jam sehari
standar dalam jam kerja. Jadi, misalnya, mereka mungkin ingin bekerja
paruh waktu atau untuk mengatur hari kerja agar sesuai dengan
tanggung jawab domestik mereka. Hal ini melibatkan pengusaha
mengadaptasi pola kerja sesuai dengan kebutuhan individu. Namun,
tidak memungkinkan mereka untuk mempertahankan staf yang
dinyatakan mungkin dipaksa untuk mengundurkan diri.
Manajemen Sumber Daya Manusia Stima Kosgoro |Page 16

17. b. Rekrutmen
Adalah penting bahwa PT. Patra telekomunikasi menarik dan
mempertahankan staf berbakat.
c. Pemeriksaan
PT. Patra Telekomunikasi ingin merekrut orang yang tertarik
dalam urusan Komunikasi. Mereka harus tertarik segala hal yang
berhubungan dengan sistem telekomunikasi. Namun, mereka bisa
datang dari berbagai latar belakang atau masyarakat. Pelamar untuk PT.
Patra Telekomunikasi harus menjalani proses pemeriksaan. Adalah
penting bahwa kandidat dapat memenuhi persyaratan keamanan yang
ketat.
d. Kompetensi
Kompetensi membantu untuk menggambarkan pengetahuan dan
keterampilan yang diperlukan organisasi pada setiap tingkat. Mereka
menyediakan kerangka kerja yang membantu untuk mengidentifikasi
apa tindakan dan perilaku yang diharapkan dari individu di tempat
kerja.
PT. Patra Telekomunikasi kemudian membuat deskripsi pekerjaan.
Ini menyoroti peran kunci dan tanggung jawab untuk setiap posting.
Sebagai contoh, ini adalah keterampilan dan pengalaman yang
diperlukan untuk posisi Chief Pelaksana Lapangan:
a. pengalaman bekerja dengan anggota masyarakat
b. pengalaman mengatur dan memprioritaskan beban kerja
Manajemen Sumber Daya Manusia Stima Kosgoro |Page 17

18. c. kemampuan untuk berkomunikasi dengan jelas dan ringkas, baik
secara lisan dan tertulis
d. Kemampuan untuk mengikuti prosedur yang ditetapkan dan
pedoman yang ditetapkan
e. Mengelola Karir
Setelah bekerja dalam PT. Patra Telekomunikasi, masyarakat
dianjurkan untuk mengelola karir mereka sendiri. Daripada manajer
atau departemen Sumber Daya Manusia mengalokasikan pekerjaan baru
untuk individu ketika mereka ingin bergerak ke samping atau menang
promosi, orang dapat memilih arah mana yang ingin mereka ambil.
f. Job Perkembangan
Kesempatan untuk pindah pekerjaan dan peran saklar menyediakan
staf dengan berbagai keterampilan dan pengalaman. Hal ini juga
memungkinkan staf untuk mengelola jalan mereka sendiri dalam
organisasi dan untuk lebih karir mereka melalui promosi.
4.2 Menganalisis apa yang menjadi tantangan bagi PT. Patra
Telekomunikasi
A. Tantangan Organisasi
Tantangan organisasi adalah konsentrasi atau masalah internal
perusahaan. Seringkali merupakan hasil kekuatan lingkungan karena
tidak ada perusahaan yang beroperasi kosong. Manajer biasanya
menggunakan lebih banyak kontrol terhadap tantangan organisasi
Manajemen Sumber Daya Manusia Stima Kosgoro |Page 18

19. dibandingkan tantangan lingkungan. Manajer yang efektif melihat
masalah-masalah organisasi dan menanganinya sebelum masalah-
masalah tersebut menjadi masalah besar. Adalah perlu bagi
perusahaan untuk mengambil tindakan secara proaktif sebelum
masalah tidak lagi dapat dikuasai. Ini hanya dapat dilakukan oleh
manajer yang mengetahui dengan baik betapa pentingnya isu-isu
Sumber daya manusia dan tantangan organisasi.
Yang termasuk tantangan organisasi adalah :
1. Posisi Organisasi dalam Bisnis yang Bersaing (Competitive
Position)
Suatu organisasi akan melebihi pesaingnya jika berhasil
menggunakan kombinasi unik antar keahlian dan kemampuan
dalam menguasai peluang lingkungan dan meminimalkan
ancaman.
Kebijakan sumber daya manusia dapat mempengaruhi posisi
bersaing organisasi dengan mengendalikan biaya, meningkatkan
kualitas dan menciptakan kemampuan khusus.
2. Desentralisasi.
Pada struktur organisai tradisional, keputusan-keputusan utama
dibuat di tingkat atas dan diimplementasikan pada tingkat yang
lebih rendah.
Manajemen Sumber Daya Manusia Stima Kosgoro |Page 19

20. 3. Pengurangan Tenaga Kerja
Penurunan secara berkala pada tenaga kerja di suatu
perusahaan untuk memperbaiki lini bawah, yang disebut
downsizing, telah menjadi praktek usaha standar, bahkan diantara
perusahaan seperti AT&T, IBM, Kodak dan Xerox.
4. Penyusunan Kembali Organisasi
Agar suskes, penyusunan kembali organisasi membutuhkan
manajemen yang efektif dari sumber daya manusia.
5. Budaya organisasi
Istilah budaya organisasi mengacu pada asumsi dasar dan
istilah tersebut mempercayai bahwa budaya tersebut dibagi oleh
anggota-anggota organisasi.
6. Teknologi
Teknologi berpasangan dengan perkembangan internet,
memiliki banyak pengaruh terhadap manajemen sumber daya
manusia, khususnya : Perkembangan telekomunikasi, etika
penggunaan data yang benar dan penggunaan software yang dapat
mengawasi pekerjaan yang dilakukan pegawai di belakang
manajernya.
7. Keamanan Internal
Sejak serangan terorit pada tanggal 11 September 2001,
Amerika
Serikat terobsesi dengan keamanan. Ini secara dramatis
Manajemen Sumber Daya Manusia Stima Kosgoro |Page 20

21. meningkatkan pengawasan terhadap pekerja yang melamar
pekerjaan. Banyak perusahaan saat ini memfokuskan perhatian
mereka pada bagaimana mendeteksi masalah keamanan yang
potensial.
8. Outsourcing
Ada perpindahan pekerjaan di dalam perusahaan kepada pihak
luar seperti penyedia dan kontraktor, proses ini disebut
outsourcing. Tujuannya adalah untuk menghemat uang.
B. Tantangan Individu
Tantangan individu adalah sebagai berikut :
1. Keserasian antara Pekerja dan Organisasi
Penelitian menyatakan bahwa strategi sumber daya manusia
memberikan sumbangsih kepada kinerja perusahaan yang paling
banyak saat perusahaan tersebut menggunakan strategi-strategi ini
untuk menarik dan memelihara jenis karyawan yang terbaik dalam
mencocokkan budaya perusahaan dan tujuan-tujuan usaha secara
menyeluruh.
2. Tanggung-jawab Ethis dan Sosial
Kekhawatiran orang-orang bahwa para pekerja mereka akan
berprilaku tidak etis akan meningkat. Maka banyak perusahaan
dan organisasi profesional menciptakan kode etik yang
menggarisbawahi prinsip-prinsip dan standar-standar pelaksanaan
Manajemen Sumber Daya Manusia Stima Kosgoro |Page 21

22. pribadi bagi anggota mereka. Celakanya kode-kode ini sering
tidak memuaskan harapan-harapan karyawan tentang sikap
manajer yang layak.
3. Produktivitas
Produktifitas adalah suatu ukuran seberapa banyak nilai
karyawan secara individu yang ditambahkan kepada barang atau
pelayanan yang organisasi produksi.
4. Pemberdayaan
Banyak perusahaan telah mengurangi ketergantungan karyawan
pada atasan dan menempatkan lebih banyak tekanan pada kontrol
individu selama pekerjaan yang dibutuhkan selesai. Proses ini
dinamakan pemberdayaan.
5. Brain Drain
Dengan sukses organisasi yang semakin tergantung pada
pengetahuan yang dimiliki pegawai khusus, perusahaan menjadi
lebih rentan terhadap perpindahan karyawan keluar dari perusahaan
(Brain Drain).
6. Rasa Ketidakamanan dalam Bertugas
Kebanyakan pekerja tidak dapat mengharapkan tugas tetap dan
promosi reguler. Hampir setengah juta pekerjaan di Amerika
hilang setiap tahun. Bahkan pada perusahaan yang profitnya paling
besar (termasuk Procter & Gamble) kehilangan para pekerjanya.
Ketidakamanan pekerjaan bukan hanya fenomena di Amerika.
Manajemen Sumber Daya Manusia Stima Kosgoro |Page 22

23. Peningkatan jumlah perusahaan Jepang telah meruntuhkan
kebijakan pekerjaan tradisional mereka pada saat ini.
4.3 Merumuskan rekomendasi dalam menghadapi tantangan perusahaan
dengan perencanaan tenaga kerja
A. Tantangan Organisasi
1. Posisi Organisasi dalam Bisnis yang Bersaing (Competitive
Position)
Posisi Organisasi dalam Bisnis yang Kompetitif Untuk
mewujudkan organisasi/perusahaan yang kompetitif , diperlukan
berbagai kegiatan MSDM yang dapat meningkatkan kemampuan
SDM. Usaha itu dapat dilakukan oleh PT. Patra Telekomunikasi
dengan mendesain sistem pemberian ganjaran yang mampu
memotivasi berlangsungnya kompetisi prestasi antar para pekerja.
2. Desentralisasi
Desentralisasi atau Fleksibilitas Organisasi PT. Patra
Telekomunikasi memerlukan pengembangan sistem desentralisasi
yang mengutamakan pelimpahan wewenang dan tanggung jawab
secara berjenjang. Fleksibilitas juga menyangkut penggunaan
tenaga kerja, dengan mengurangi kecenderungan mengangkat
pekerja reguler (pekerja tetap). Pengangkatan sebaiknya lebih
difokuskan pada penggunaan tenaga kerja temporer (tidak tetap).
(Lihat gambar Sistem Organisasi Desentralisasi)
Manajemen Sumber Daya Manusia Stima Kosgoro |Page 23

24. 3. Pengurangan Tenaga Kerja
Pengurangan Tenaga Kerja Manajemen SDM suatu perusahaan
sering dihadapkan dengan keharusan mengurangi secara besar-
besaran tenaga kerja, karena berbagai sebab, seperti resessi,
berkurangnya aktivitas bisnis, dan lain-lain harus diatasi dengan
cara memperbaiki struktur pekerja lini dari tingkat bawah, dengan
mendesain kembali proses produksi. Hal ini perlu dipikirkan serta
direncanakan bagi PT. Patra Telekomunikasi atau yang lebih
dikenal dengan PT. Patrakom, karena pengurangan tenaga kerja
bukan perkara mudah melainkan rumit karena melibatkan banyak
pihak.
4. Penyusunan kembali organisasi
Sangat perlu untuk dilakukan bagi PT. Patra Telekomunikasi
pasalnya Tantangan restrukturisasi dianggap sebagai usaha
menyesuaikan struktur organisasi/perusahaan karena dilakukan
perluasan atau penambahan dan sebaliknya juga pengurangan
kegiatan bisnisnya.
5. Budaya Organisasi
Perlunya memoles Budaya Organisasi perusahaan yang dapat
mewarnai dan menghasilkan perilaku atau kegiatan berbisnis secara
operasional, yang tanpa disadari akan menjadi kekuatan yang
Manajemen Sumber Daya Manusia Stima Kosgoro |Page 24

25. mampu atau tidak mampu menjamin kelangsung eksistensi
organisasi/perusahaan.
6. Serikat pekerja
Dengan kerjasama, PT. Patra Telekomunikasi setidak-tidaknya
harus berusaha agar serikat pekerja tidak menjadi penghambat
proses produksi, dengan tidak menempatkanya sebagai lawan.
B. Tantangan Individu
Segala yang menjadi tantangan individu sejatinya hanya mampu
dikontrol oleh individu atau karyawan itu sendiri. Perencanaan-
perencanaan untuk masa depan bagi diri sendiri harus dianggap
penting, sehingga inisiatif melakukan perencanaan-perencanaan seperti
perencanaan aktivitas professional pribadi, perencanaan
pengembangan karir, serta perencanaan pencapaian rencana-rencana
pun dapat berjalan secara terstruktur dan teratur.
Manajemen Sumber Daya Manusia Stima Kosgoro |Page 25

26. BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Analisis tantangan bagi sebuah perusahaan sangat diperlukan terlebih
perusahaan dengan tingkat kompetitif tinggi, hal ini tidak bisa berdiri
sendiri namun harus dibarengi dengan perencanaan tenaga kerja yang
matang sebagai bentuk tuntutan perubahan pada suatu organisasi.
Perencanaan tenaga kerja selain membantu untuk mengidentifikasi
pekerjaan dan persyaratan suksesi manajemen juga dapat digunakan
sebagai senjata dalam menghadapi tantangan organisasi tidak hanya bagi
PT. Patra Telekomunikasi saja namun semua jenis perusahaan didunia.
Terlibat dalam proses ini memungkinkan PT. Patra Telekomunikasi dalam
memenuhi tujuan untuk mempromosikan kepentingan perusahaan dalam
basis bisnis yang mendunia dan terkemuka.
5.2 Saran-saran
Tidak hanya berhenti pada analisis tantangan dan perencanaan
tenaga kerja saja namun PT. Patra Telekomunikasi perlu dilakukan
pengawasan dalam hal pengimplementasiannya secara efektif dan
transparan.
Manajemen Sumber Daya Manusia Stima Kosgoro |Page 26

27. BAB VI
LAMPIRAN
6.1 Referensi
Company Profil Perusahaan PT. Patra Telekomunikasi Indonesia
(Patrakom) thn 2010
Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Graha Ilmu
Umar, Husein. 2005. Riset SDM Dalam Organisasi. Jakarta: Gramedia
Pustaka Utama
Marihot, Tua E.H. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Grasindo
Helmi, Syafrizal. 2008. Perencanaan Sumber Daya Manusia.
http://shelmi.wordpress.com/2008/10/25/perencanaan-sumber-daya-
manusia/. Diakses pada tanggal 1 Juni 2012 pukul 20.00 WIB
Novyanti, Rika. 2010. Kobsep dan Peran Perencanaan SDM.
http://rikanovyanti.wordpress.com/2010/02/18/konsep-dan-peran-
perencanaan-sdm/. Diakses pada tanggal 3 Juni 2012 pukul 17.15 WIB
Manajemen Sumber Daya Manusia Stima Kosgoro |Page 27

28. 6.2 Gambar
Gambar Sistem Organisasi Desentralisasi:
Manajemen Sumber Daya Manusia Stima Kosgoro |Page 28