Sesion nº 03

366 visualizaciones

Publicado el

La Administración de Recursos Humanos en un Ambiente Dinámico y Competitivo, es un de los reto de los gestores del Talento Humano

0 comentarios
1 recomendación
Estadísticas
Notas
  • Sé el primero en comentar

Sin descargas
Visualizaciones
Visualizaciones totales
366
En SlideShare
0
De insertados
0
Número de insertados
6
Acciones
Compartido
0
Descargas
8
Comentarios
0
Recomendaciones
1
Insertados 0
No insertados

No hay notas en la diapositiva.

Sesion nº 03

  1. 1. Sesión Nº 03
  2. 2.  Contexto de la gestión de R.H.  Objetivos de la gestión de los RH.  Procesos y actividades de la gestión de los RH.  Administración de Recursos Humanos como responsabilidad de línea y función de staff.  La Administración de Recursos Humanos en un ambiente dinámico y competitivo.  Planificación estratégica de R.H.
  3. 3. Cambios y transformaciones del Área de Recursos Humanos Cambios y transformaciones del Área de Recursos Humanos Relaciones industriales t Administración de recursos humanos Valor del potencial humano Gestión del talento humano Era industrial clásica Era industrial neoclásica Era de la información 1900 1950 1990
  4. 4. Cambios y transformaciones en el escenario mundial Cambios y transformaciones en el escenario mundial Era industrial clásica • Muchos niveles jerárquicos y coordinación centralizada. • Departamentalización funcional para garantizar la especialización. • Esquemas rígidos de comunicación y cargos definitivos y limitados. Cargos individuales especializados en tareas sencillas y repetitivas. • Énfasis en la eficiencia de la producción, en el método y en la rutina. • Adecuado para el ambiente estable e inmutable y tecnología fija y permanente. • Restringe el cambio y la innovación.
  5. 5. Cambios y transformaciones del Área de Recursos Humanos Cambios y transformaciones del Área de Recursos Humanos Departamento de personal Departamento de personal Departamento de relaciones industriales Departamento de relaciones industriales Eran unidades destinadas a hacer cumplir las exigencias relativas al empleo: la admisión con un contrato individual, los registros en la nomina, el conteo de horas trabajadas, la aplicación de advertencias y medidas disciplinarias por incumplimiento de contrato, la programación de vacaciones, etc Como órganos intermediarios y conciliadores entre la organización y las personas, a efectos de limar los conflictos laborales. Los departamentos de relaciones industriales se limitan a las actividades operativas y burocráticas, recibían instrucciones de la cúpula sobre cómo proceder. A las personas se les consideró un apéndice de las maquinas y meras proveedores de esfuerzo físico y muscular, predomino el concepto de mano de obra. Personas como mano de obras Era industrial clásica
  6. 6. Cambios y transformaciones en el escenario mundial Cambios y transformaciones en el escenario mundial Era industrial neoclásica • Diseño híbrido: estructura funcional acoplada y estructura de productos y servicios. • Coordinación descentralizada y dualidad de mando: autoridad funcional y autoridad de proyectos (productos y servicios). • Esquemas dobles de interacción en cargos cambiantes e innovadores. • Aumento de la capacidad de procesamiento de información. • Cargos adecuados a tareas más complejas e innovadoras. • Ideal para el ambiente inestable y cambiante y la tecnología variable. • Capacidad razonable para generar el cambio y la innovación.
  7. 7. Cambios y transformaciones del Área de Recursos Humanos Cambios y transformaciones del Área de Recursos Humanos Departamento de recursos humanos Departamento de recursos humanos Departamento de gestión del talento humano Departamento de gestión del talento humano Era industrial neoclásica Sustituyó a los antiguos DRI. Además de las tareas operativas y burocráticas, los departamentos de recursos humanos cumplieron funciones operativas y tácticas, como unidades prestadoras de servicios especializados. Se encargaron del reclutamiento, selección, formación, evaluación, remuneración, higiene y seguridad en el trabajo y las relaciones laborales y sindicales. En esta etapa los DRH empezaron a ver a las personas como recursos vivos e inteligentes y ya no como factores inertes de producción. Los recursos humanos se convirtieron en el recurso más importante de la organización y el factor determinantes del éxito de la empresa. Sustituyó a los antiguos DRI. Además de las tareas operativas y burocráticas, los departamentos de recursos humanos cumplieron funciones operativas y tácticas, como unidades prestadoras de servicios especializados. Se encargaron del reclutamiento, selección, formación, evaluación, remuneración, higiene y seguridad en el trabajo y las relaciones laborales y sindicales. En esta etapa los DRH empezaron a ver a las personas como recursos vivos e inteligentes y ya no como factores inertes de producción. Los recursos humanos se convirtieron en el recurso más importante de la organización y el factor determinantes del éxito de la empresa. Personas como Recursos Humanos
  8. 8. Cambios y transformaciones en el escenario mundial Cambios y transformaciones en el escenario mundial Era de la Información • Énfasis en equipos autónomos y no en unidades o departamentos. • Gran interdependencia entre las redes internas de equipos. • Organización ágil, fluida, sencilla e innovadora. • Interacción intensa a través de cargos autodefinidos y variables. • Cargos flexibles y adecuados a tareas complejas y variadas. • Capacidad ampliada de procesamiento de la información. • Énfasis en el cambio, la creatividad y la innovación. • Ideal para el ambiente dinámico y variable y la tecnología de punta.
  9. 9. Cambios y transformaciones del Área de Recursos Humanos Cambios y transformaciones del Área de Recursos Humanos Dpto. gestión del talento humano Dpto. gestión del talento humano Era de la información Las prácticas de recursos humanos se delegan a los gerentes de línea de toda la organización y ellos se convierten en administradores de recursos humanos, mientras que las tareas operativas y burocráticas no esenciales se transfieren a terceros por medio de subcontratación. Las personas dejan de ser agentes pasivos a quienes se administra y se convierten en agentes activos e inteligentes que ayudan a administrar los demás recursos de la organización. A las personas se les considera asociados de la organización que toman decisiones en sus actividades, cumplen meta y alcanzan resultados previamente negociados y que sirven al cliente con miras a satisfacer sus necesidades y expectativas. Las prácticas de recursos humanos se delegan a los gerentes de línea de toda la organización y ellos se convierten en administradores de recursos humanos, mientras que las tareas operativas y burocráticas no esenciales se transfieren a terceros por medio de subcontratación. Las personas dejan de ser agentes pasivos a quienes se administra y se convierten en agentes activos e inteligentes que ayudan a administrar los demás recursos de la organización. A las personas se les considera asociados de la organización que toman decisiones en sus actividades, cumplen meta y alcanzan resultados previamente negociados y que sirven al cliente con miras a satisfacer sus necesidades y expectativas. Personas como Asociados
  10. 10. Cambios y transformaciones del Área de Recursos Humanos Cambios y transformaciones del Área de Recursos Humanos Departamento de personal Departamento de personal Departamento de relaciones industriales Departamento de relaciones industriales Departamento de recursos humanos Departamento de recursos humanos Departamento de gestión del talento humano Departamento de gestión del talento humano Era industrial clásica Era industrial neoclásica Era de la información
  11. 11. El mundo moderno se caracteriza por tendencias que incluyen: Desafíos del Tercer MilenioDesafíos del Tercer Milenio El tercer milenio apunta cambios cada vez más veloces e intensos: En el ambiente En las organizaciones Y en las personas
  12. 12. Desafíos del Tercer MilenioDesafíos del Tercer Milenio Toda estas tendencias afectan y continuarán afectando la manera como las organizaciones utilizan a las personas. Estas fuertes tendencias influyen mucho en las organizaciones y en su estilo de administrar con las personas.
  13. 13. Nuevas Funciones de la Administración de Recursos Humanos Nuevas Funciones de la Administración de Recursos Humanos
  14. 14. Nuevas Funciones de la Administración de Recursos Humanos Nuevas Funciones de la Administración de Recursos Humanos Las funciones que hoy asumen los profesionales de los RH son múltiples: ellos deben desempeñar roles operativos y al mismo tiempo estratégicos, para agregar valor a la organización; enfocado a este objetivo corporativo debe desempeñar cuatro funciones cada vez mas versátiles y complejos.
  15. 15. Manera en que RH ayuda a impulsar la estrategia de la Organización Manera en que RH ofrece una base de servicios a la organización para ayudar a ser eficiente y eficaz Manera en que RH ayuda a la participación y el compromiso de los trabajadores (Transforma en agentes emprendedores, asociados y proveedores de la organización) Manera en que RH ayuda a la creación de una organización creativa e innovadora. Nuevas Funciones de la Administración de Recursos Humanos Nuevas Funciones de la Administración de Recursos Humanos 1. 2. 3. 4. Largo Plazo Corto Plazo
  16. 16. Administración de los talentos humanos y del capital intelectual Administración de los talentos humanos y del capital intelectual Administrar el talento humano se convierte cada día en algo indispensable para el éxito de las organizaciones. Tener personas no significa necesariamente tener talentos ¿Cuál es la diferencia entre personas y talentos? En la era del conocimiento, los cambios que ocurren en las empresas no son sólo en las estructuras, sino también cambios culturales y conductuales que transforman el papel de las personas que participan en ellas. El valor de una organización ya no depende de su tamaño, sino..¿? Talento Humano
  17. 17. Administración del talento humano y del capital intelectual Administración del talento humano y del capital intelectual Un talento es un tipo especial de persona, y no siempre toda persona es un talento. Para ser talento, la persona debe poseer algún diferencial competitivo que la valore. Talentos son las personas dotadas de competencias. ¿Cuales son?
  18. 18. Administración del talento humano y del capital intelectual Administración del talento humano y del capital intelectual Conocimiento Habilidad Juicio Actitud SABER •Know-how •Aprender a aprender •Aprender continuamente •Ampliar el conocimiento •Transmitir conocimiento •Compartir conocimientos SABER HACER •Aplicar el conocimiento •Visión global y sistemática •Trabajo en equipo •Liderazgo •Motivación •Comunicación SABER ANALIZAR •Evaluar la situación •Obtener datos e información •Tener espíritu crítico •Juzgar los hechos •Ponderar con equilibrio •Definir prioridades SABER HACER QUE OCURRA •Actitud emprendedora •Innovación •Agente de cambio •Asumir riesgos •Enfoque en los resultados •autorrealización
  19. 19. Administración del talento humano y del capital intelectual Administración del talento humano y del capital intelectual Capital Humano Talento Humano Capital Humanoconduce Es el patrimonio invaluable que una organización puede reunir para alcanzar la competitividad y el éxito. Talentos Contexto Dotados de conocimientos, habilidades y competencias que son reforzados, actualizados y recompensados de forma constante. Compuesta por aspectos Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan. Sin él los talentos se marchitan o mueren.
  20. 20. Talentos Administración del talento humano y del capital intelectual Administración del talento humano y del capital intelectual Componentes del Capital Humano Personas Personalidades, inteligencia, actitudes, experiencias, competencias, habilidades, creatividad, innovación y responsabilidad Cultura y Comportamiento Modos de pensar, sentir y hacer, valores, ética, confianza, espíritu de quipo, adaptabilidad, innovación, satisfacción Estilo de Administración Arquitectura organizacional Cultura organizacional Estilo de gestión Estilo de liderazgo, descentralización de poder, toma de decisiones, delegación, confianza en las personas. Diseño Organización División del trabajo, organización, políticas, prácticas administrativas, procesos, flujos de trabajo, aplicación de tecnología no basta con tener talentos para poseer capital hum ano Si el contexto es favorable y propicio, los talentos se desarrollan y crecen
  21. 21. Administración del talento humano y del capital intelectual Administración del talento humano y del capital intelectual Análisis: Nuestro Personal es Nuestro Mayor Patrimonio
  22. 22. Uno de los aspectos más importantes de la planificación de RH es la alineación de la función de la administración de recursos humanos (ARH) con la estrategia organizacional. PLANEACION ESTRATEGICA DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS PLANEACION ESTRATEGICA DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS
  23. 23. La planeación estratégica de RH se refiere a la manera como la función de RH puede contribuir a la consecución de los objetivos organizacionales y al mismo tiempo, favorecer e incentivar la consecución de los objetivos individuales de los empleados. PLANEACION ESTRATEGICA DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS PLANEACION ESTRATEGICA DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS A toda estrategia organizacional determinada corresponde una planificación estratégica de RH, perfectamente integrada e involucrada. A toda estrategia organizacional determinada corresponde una planificación estratégica de RH, perfectamente integrada e involucrada.
  24. 24. Bases PLANEACION ESTRATEGICA DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS PLANEACION ESTRATEGICA DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS
  25. 25. PLANEACION ESTRATEGICA DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS PLANEACION ESTRATEGICA DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS Los pasos de la planificación estratégica de RH:
  26. 26. La PERH, es un proceso de decisión referente a los recursos humanos que se necesitan para alcanzar los objetivos de la organización dentro de un periodo determinado.. PLANEACION ESTRATEGICA DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS PLANEACION ESTRATEGICA DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS Se trata de definir con anticipación la fuerza de trabajo y los talentos humanos que serán necesarios para realizar la acción futura de la organización. La base de la planificación de RH, son: la demanda de trabajo y el suministro de trabajo.
  27. 27. MODELOS DE PLANEACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS MODELOS DE PLANEACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS La Planificación Estratégica debe ser Holística.
  28. 28. MODELOS DE PLANEACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS MODELOS DE PLANEACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS La planificación de RH ya no se restringe a la cantidad de persona que se necesita para las operaciones de la organización. Implica mucho más que eso.
  29. 29. 1. Basado en la búsqueda estimada del producto o servicio. 1. Basado en la búsqueda estimada del producto o servicio. 2. Basado en segmentos de cargos2. Basado en segmentos de cargos 3. Sustitución de cargos clave3. Sustitución de cargos clave 4. Basado en el flujo de personal4. Basado en el flujo de personal 5. Planeación integrada5. Planeación integrada MODELOS DE PLANEACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS MODELOS DE PLANEACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS MODELOS OPERATIVOS DE LA PRH:
  30. 30. 1. Basado en la búsqueda estimada del producto o servicio. 1. Basado en la búsqueda estimada del producto o servicio. • Variables: número de empleados y búsqueda del producto o servicio. • Influidas por variaciones en la productividad, tecnología, disponibilidad de recursos financieros y disponibilidad de personas. • Utiliza previsiones o extrapolaciones de datos históricos. • Orientado al nivel operacional. • No toma en cuenta imprevistos. MODELOS DE PLANEACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS MODELOS DE PLANEACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS
  31. 31. 2. Basado en segmentos de cargos2. Basado en segmentos de cargos • Orientado al nivel operacional. • Empresas de gran tamaño. • Pasos para aplicar el modelo: 1. Seleccionar un factor estratégico con variaciones proporcionales a las necesidades de personal. 2. Establecer niveles históricos y futuros de cada sector. 3. Determinar niveles históricos de la fuerza laboral de cada unidad. 4. Proyectar los niveles futuros de la fuerza laboral. MODELOS DE PLANEACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS MODELOS DE PLANEACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS
  32. 32. 3. Sustitución de cargos clave3. Sustitución de cargos clave MODELOS DE PLANEACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS MODELOS DE PLANEACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS
  33. 33. 4. Basado en el flujo de personal4. Basado en el flujo de personal MODELOS DE PLANEACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS MODELOS DE PLANEACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS
  34. 34. 5. Planeación integrada5. Planeación integrada MODELOS DE PLANEACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS MODELOS DE PLANEACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS
  35. 35. 5. Planeación integrada5. Planeación integrada MODELOS DE PLANEACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS MODELOS DE PLANEACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS
  36. 36. Son mas cualitativos que cuantitativos. Implica: 1.Cambios en la cultura organizacional. 2.Los gerentes deben aprender lidiar con las personas y con las prácticas de RH. 3.Los gerentes cambien su estilo de administración. Son mas cualitativos que cuantitativos. Implica: 1.Cambios en la cultura organizacional. 2.Los gerentes deben aprender lidiar con las personas y con las prácticas de RH. 3.Los gerentes cambien su estilo de administración. MODELOS DE PLANEACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS MODELOS DE PLANEACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS MODELOS TACTICOS DE LA PRH:
  37. 37. MODELOS DE PLANEACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS MODELOS DE PLANEACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS MODELOS ESTRATEGICOS DE LA PRH: Son modelos mas globales de la actuación de la ARH, que se conecta con necesidades organizacionales más amplias como: 1.Una estructura organizacional mas dinámica y holística. 2.Una cultura organizacional más participativa e incluyente. 3.Una construcción y continua actualización de las competencias de la organización . Son modelos mas globales de la actuación de la ARH, que se conecta con necesidades organizacionales más amplias como: 1.Una estructura organizacional mas dinámica y holística. 2.Una cultura organizacional más participativa e incluyente. 3.Una construcción y continua actualización de las competencias de la organización .
  38. 38. Ausentismo Índice de ausentismo = # personas/días de trabajo perdidos por ausencias en el mes # medio de empleados x número de días de trabajo en el mes FACTORES QUE INTERVIENEN EN LAPLANEACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS FACTORES QUE INTERVIENEN EN LAPLANEACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS
  39. 39. Evaluación Crítica: El Elevado Costo del Ausentismo El volumen y la duración de las ausencias se relacionan con la satisfacción en el trabajo. Los programas de control deben enfocar en las causas del ausentismo. Cada pequeña reducción de los índices de ausentismo produce un ahorro razonable para la organización. FACTORES QUE INTERVIENEN EN LAPLANEACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS FACTORES QUE INTERVIENEN EN LAPLANEACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS
  40. 40. Rotación de personal • Desvinculación por iniciativa del empleado. • Desvinculación por iniciativa de la organización Índice de rotación = # empleados desvinculados Promedio de empleados de la organización FACTORES QUE INTERVIENEN EN LAPLANEACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS FACTORES QUE INTERVIENEN EN LAPLANEACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS
  41. 41. Rotación de personal • Costos de reclutamiento • Costos de selección • Costos de entrenamiento • Costos de desvinculación FACTORES QUE INTERVIENEN EN LAPLANEACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS FACTORES QUE INTERVIENEN EN LAPLANEACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS
  42. 42. Evaluación Crítica: El Elevado Costo de la Rotación La rotación le cuesta muy caro a las organización. La rotación implica: costo en el reclutamiento, en la selección, en la formación, y en la separación FACTORES QUE INTERVIENEN EN LAPLANEACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS FACTORES QUE INTERVIENEN EN LAPLANEACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS
  43. 43. Cambios en los requisitos de la fuerza laboral • Desarrollo tecnológico • Nuevas formas de organización • Nuevos productos y servicios • Nuevos procesos de trabajo FACTORES QUE INTERVIENEN EN LAPLANEACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS FACTORES QUE INTERVIENEN EN LAPLANEACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS
  44. 44. GRACIAS

×