Katsaus ruotsalaiseen ja tanskalaiseen palkanmuodostukseen

5·2007

Katsaus ruotsalaiseen ja tanskalaiseen
palkanmuodostukseen

Tarkastelussa palkkamallit,
palkkaerot ja näitä selittävät tekijät

Topias Leino

Joulukuu 2007 Lisätiedot Tilaukset
Olli Koski SAK
olli.koski@sak.fi puh. +358 20 774 000
puh. +358 20 774 0150

SAK · Tutkimustieto 5/2007 1

Sisältö

1 JOHDANTO .............................................................................................. 3

2 PALKANMUODOSTUS RUOTSISSA ...................................................... 5
2.1 Palkoista sopimisen piirteitä Ruotsissa viime vuosikymmeninä ............. 5
2.2 Ruotsin palkkamallit tänään ................................................................. 10
2.3 Palkkatasoissa tapahtuneet muutokset ................................................ 15
2.4 Muutokset palkkaeroissa pääpiirteittäin ............................................... 18

3 PALKANMUODOSTUS TANSKASSA .................................................. 20
3.1 Palkoista sopimisen piirteitä viime vuosikymmeninä ............................ 20
3.2 Palkoista sopimisen mallit ja kollektiivisen sopimisen pääpiirteet ........ 23
3.3 Palkkatasoissa tapahtuneet muutokset ................................................ 28
3.4 Palkkaeroissa tapahtuneet muutokset pääpiirteittäin ........................... 30

4 MITKÄ TEKIJÄT VOIVAT SELITTÄÄ PALKKAEROISSA
TAPAHTUNEITA MUUTOKSIA? .............................................................. 32
4.1 Palkkaerojen muutoksia selittäviä tekijöitä makrotasolla ..................... 33
4.2 Palkkaerojen muutosten selitystekijöitä yritystasolla ............................ 39
4.3 Johtopäätös – Mitä voidaan sanoa palkkaneuvotteluiden hajautumisen
vaikutuksesta palkkaeroihin? ..................................................................... 44

5 YHTEENVETO JA JOHTOPÄÄTÖKSET ............................................... 45

LÄHTEET ................................................................................................... 47

2 SAK · Tutkimustieto 5/2007


1 JOHDANTO
Talouspoliittista keskustelua käydään usein ns. malliajattelun keinoin. On
tavallista kuulla puhuttavan tietyn maan tai henkilön mukaan nimetyistä ta-
loudellisista malleista, joiden ominaisuuksia keskusteluosapuolet pyrkivät
arvioimaan eri näkökulmista. Mallit ovat työkaluja, eräänlaisia ”tyyppiesi-
merkkejä”, joilla keskustelua monimutkaisista yhteiskunnallisista ilmiöistä
voidaan selkeyttää.

Suomessa käytävässä palkkapoliittisessa keskustelussa on viime vuosina
nostettu tällaisiksi esimerkeiksi erityisesti ruotsalaiset ja tanskalaiset pal-
kanmuodostuksen mallit1. Keskustelu pohjoismaisista palkkamalleista on
liittynyt osaksi pohdiskelua Suomen talouden menestykseen vaikuttavista
tekijöistä.

Palkoista sopimisen malleista puhuttaessa Ruotsi ja Tanska luovat hyvän
lähtökohdan keskusteluille siitä ilmeisestä syystä, että niiden työmarkki-
noissa ja yhteiskunnissa myös laajemmalti on samankaltaisuuksia Suo-
meen nähden. Työmarkkinanäkökulmasta maitamme yhdistävät ainakin
työntekijöiden korkea järjestäytymisaste, kollektiivisten työmarkkinaneuvot-
telujen perinne, maailman ja Euroopan mittakaavassa verrattain keskittynyt
palkanmuodostus, ammattiliittojen vahva edustus työpaikoilla sekä verrat-
tain vähäiset erot yksilöiden välisissä palkoissa2. Vartiaisen (2007) mukaan
Pohjoismaiden palkanmuodostukselle tärkeitä taustatekijöitä ovat lisäksi ol-
leet 1) talouksien avoimuus kansainväliselle kaupalle ja herkkyys kansain-
välisille suhdanteille, 2) rakennemuutoksen hyväksyminen sekä 3) vahva
oikeudenmukaisuusihanne.

Ruotsissa ja Tanskassa palkanmuodostus on ollut selvässä muutostilassa
parin viimeisen vuosikymmenen aikana. 80-luvulta lähtien palkkaneuvotte-
luiden painopiste siirtyi keskusjärjestöiltä liittotasolle ja 90-luvulta lähtien
entistä selvemmin kohti toimipaikkatason ja yksilötason palkkaneuvotteluja.
Tämän kehityksen rinnalla muotoaan ovat muuttaneet myös neuvottelutoi-
mintaa raamittavat instituutiot.

Järjestäytyneiden työntekijöiden näkökulmasta on kiinnostavaa pohtia näi-
den muutosten vaikutuksia palkansaajien ja toisaalta työntekijäjärjestöjen
itsensä asemaan. Tämän artikkelin tavoitteena on tarjota työkaluja tällai-
seen pohdintaan. Tarkoituksena on esittää kirjallisuuskatsaus Ruotsin ja
Tanskan palkkamallien kehityshistoriasta ja nykypäivän ominaispiirteistä.
Palkkamallien kuvailun lisäksi olen tarkastellut palkkaneuvotteluiden kahta
keskeistä tulosta – palkankorotuksia ja palkkaerojen kehittymistä.

1
Esimerkiksi Elinkeinoelämän Tutkimuslaitos ETLAn ja Palkansaajien tutkimuslaitoksen (PT) yhteinen
julkaisu Sovitaan palkoista – Palkkaneuvottelut puntarissa (Taloustieto Oy, Helsinki 2004).
2
Katso Eurofound (2007)


Tarkastelen Ruotsin ja Tanskan palkkamalleja aluksi erillisinä kokonaisuuk-
sina luvuissa 2 ja 3. Käyn läpi sekä palkkamallien kehityshistoriaa että nii-
den nykypäivän ominaispiirteitä. Luvussa 4 käsittelen palkkaeroissa tapah-
tuneita muutoksia molemmissa maissa yhdessä sekä havaittuja muutoksia
mahdollisesti selittäviä tekijöitä. Kuvailen kehitystä erityisesti Ruotsissa ja
Tanskassa, mutta joiltain osin myös Suomessa. Luvussa 5 teen yhteenve-
toa tarkastelusta, ja tuon esille joitain johtopäätöksistä Ruotsin ja Tanskan
palkkamalleista Suomen palkkamalli-keskusteluun liittyen.


2 PALKANMUODOSTUS RUOTSISSA
2.1 Palkoista sopimisen piirteitä Ruotsissa
viime vuosikymmeninä
Ruotsissa 1900-luvun puolivälin jälkeistä aikaa aina 80-luvun alkupuolelle
asti voidaan kutsua keskittyneiden palkkaneuvotteluiden ja ns. solidaaristen
palkkaratkaisujen aikakaudeksi.

Kollektiivisen palkoista sopimisen perusta luotiin Ruotsissa 30-luvulla kah-
den merkittävimmän työmarkkinaorganisaation, työntekijöitä edustavan
LO:n (Landsorganisationen i Sverige) ja työnantajia edustavan SAF:n
(Svenska Arbetsgivareföreningen) välillä. Yhteistyön pohjana oli osapuolten
vuonna 1938 solmima ns. Saltsjöbadenin perussopimus, jolla luotiin reuna-
ehdot keskusjärjestöjen roolille palkkaneuvotteluissa. (Vartiainen ja Nekby
2007)

Rehn-Meidner -mallista neuvottelutoiminnan perusta
Merkittävästi talouspoliittiseen keskusteluun vaikuttanut julkaisu oli Rudolf
Meidnerin ja Gösta Rehnin vuonna 1951 esittelemä talouspoliittinen ohjel-
ma, jonka palkkapoliittisena ohjenuorana toimi idea tasapuolisesta palkan-
muodostuksesta. Ns. Rehn-Meidner-mallin mukaisen palkkapolitiikan mu-
kaan samasta ja samanarvoisesta työstä on maksettava sama palkka riip-
pumatta palkkaa maksavan yrityksen tuottavuudesta tai palkanmaksuky-
vystä3.

Rehn-Meidner -mallin päämääränä oli pyrkiä palkkaratkaisuihin, joissa
huomioitaisiin ratkaisujen vaikutus talouden kasvuun, hintavakauteen ja
työllisyyteen, sekä varmistettaisiin tasapuolisuus (equity) työntekijöiden vä-
lillä (Erixon 2000). Malli aiheutti keskustelua erityisesti 50-luvulla ja se muo-
toutui työmarkkinaosapuolten hyväksymäksi neuvottelutoiminnan perustak-
si vuosikymmenen loppuun mennessä (Vartiainen ja Nekby 2007).

Käytännössä palkkapolitiikkaa toteutettiin 80-luvun alkupuolelle asti voi-
makkaasti keskusjärjestötasolle keskitettyjen palkkaneuvotteluiden avulla.
Palkansaajajärjestö LO:n ja työnantajajärjestö SAF:n väliset sopimukset
toimivat standardinasettajina ruotsalaisille työmarkkinakäytännöille (Ohlson
2002). Keskitetyn palkkamallin ideaa tukivat alun perin myös työnantaja-
puolen edustajat, koska sen nähtiin laskevan riskiä ammattiliittojen väliselle
palkkakilpailulle (Vartiainen ja Nekby 2007).

Keskitetyillä palkkaratkaisuilla näyttää olleen selvä yhteys palkkaerojen ke-
hittymiseen Ruotsissa. Vuodesta 1956 aina 60-luvun loppuun saakka palk-

3
Toisin sanoen samasta hyödykkeestä (samasta työpanoksesta) tulee maksaa sama hinta (sama palk-
ka). Tässä mielessä kuvattu palkkapolitiikka pyrki siis toteuttamaan ns. kilpailullisten työmarkkinoiden
palkkarakennetta. (ks. Erixon 2000)


kaerot tasoittuivat eri alojen ja eri yritysten välillä. Tähän ajanjaksoon viita-
taan tyypillisesti puhumalla palkkapolitiikan ensimmäisestä vaiheesta (esim.
Hibbs ja Locking 2000, Granqvist ja Regnér 2006a).

Ylitsevuotavan solidaarisuuden vaihe
1960- ja 70-luvuilla työmarkkinaosapuolet sopivat palkkojen korottamisesta
erityisesti ns. matalapalkka-aloilla. Tämä johti myös ammattiryhmien välis-
ten palkkaerojen supistumiseen. Aikakautta 60-luvun lopulta aina vuoteen
1983 asti on Ruotsissa kutsuttu palkkapolitiikan toiseksi vaiheeksi4. Tällöin
palkkojen hajonta pieneni voimakkaasti alojen ja yritysten sisällä. Palkkapo-
litiikan perusajatuksen on jokseenkin karrikoiden kuvattu muuttunen tällöin
”sama palkka samasta työstä” -periaatteesta ”sama palkka kaikesta työstä”
-periaatteeksi5,6. (Granqvist ja Regnér 2006a)

Vuosina 1961–1973 palkankorotukset olivat keskimäärin maltillisia. Vaikka
nimellisesti korotukset olivatkin kilpailijamaita korkeampia, myös tuottavuus
kasvoi nopeasti, jolloin suhteellinen reaalinen työvoimakustannustaso pysyi
enemmän tai vähemmän samana (Vartiainen ja Nekby 2007).

Voimakas solidaarisen palkkapolitiikan ajaminen näkyi käytännössä suu-
rempina palkkaliukumina tietyissä palkansaajaryhmissä, sillä osa palkan-
saajista vastusti solidaarisen palkkapolitiikan supistavaa vaikutusta palkka-
jakaumaan ja siten heidän suhteellisen asemansa heikkenemistä. (mukail-
len Vartiainen ja Nekby 2007)

EFO-mallista palkkanormi
Vuonna 1968 työntekijä- ja työnantajajärjestöjä edustaneet ekonomistit esit-
telivät ns. EFO-mallin7, josta muodostui eräänlainen yleinen palkankorotus-
ten ohjenuora, palkkanormi. Mallissa mahdollisten palkankorotusten taso
määriteltiin kansainväliselle kilpailulle avoimen sektorin työn tuottavuuden
kasvun ja maailmanmarkkinahintojen muutosten summana8.

Sipiläisen (2004) mukaan EFO-malli toimi kohtalaisen hyvin nopean kas-
vun, täystyöllisyyden ja alhaisen inflaation oloissa. 70-luvun kansainvälinen
öljykriisi ja sitä seurannut tuontihintojen kasvu, Bretton Woods -
valuuttajärjestelmän hajoaminen sekä jossain määrin kasvaneet kotimaiset
palkkapaineet synnyttivät talouteen inflaatio-ongelmia. Tämä puolestaan
näkyi suurina nimellisinä palkankorotuksina. (Sipiläinen 2004; Vartiainen ja
Nekby 2007)

4
Hibbs ja Locking (2000) käyttävät ilmaisua ’radikaali vaihe’ ja Vartiainen ja Nekby (2007) ilmaisua ’ylit-
sevuotavan solidaarisuuden vaihe’ (overreaching solidarism phase).
5
Mm. Vartiainen ja Nekby (2007), Hibbs ja Locking (2000), Granqvist ja Regnér (2006a).
6
1950-luvulta eteenpäin harjoitettuun palkkapolitiikkaan on viitattu myös käsitteellä ”solidaarinen palk-
kapolitiikka”. Vartiainen ja Nekby (2007) kuitenkin huomauttavat, että alkuperäinen Rehn-Meidner –
malli ei ensisijaisesti käsitellyt solidaarisuutta ja että tasasuuruisten palkankorotusten pyrkimyksenä oli
ennen kaikkea hintojenkorotuspaineiden hillitseminen.
7
Mallin nimi viittaa EFO-raportin kirjoittaneisiin ekonomisteihin Gösta Edgren (TCO), Karl-Olof Faxén
(SAF) ja Clas-Erik Odhner (LO).
8
Ks. SAK:n julkaisu Kehittyvät palkkasopimukset, s. 11–12


Kritiikki keskitettyjä palkkaneuvotteluja kohtaan
kasvaa
Vuosina 1976–1982 työnvoimakustannukset nousivat Ruotsissa kilpailija-
maita nopeammin, vaikka tuottavuuden kasvu olikin suhteellisesti alhai-
sempaa. Kansainvälisen kilpailukyvyn palauttamiseksi maan valuutta de-
valvoitiin vuosina 1976, 1977, 1981 ja 1982. (Vartiainen ja Nekby 2007)

1970-luvulla työnantajajärjestöt alkoivat osoittaa voimistuvaa kritiikkiä kes-
kitettyjä palkkaneuvotteluja kohtaan. Erityisesti kritisoitiin keskitettyjen neu-
vottelujen jättämää liian vähäistä liikkumatilaa toimiala- ja toimipaikkatasol-
la. Työnantajien keskeisiä tavoitteita olivat myös palkkakustannusten pitä-
minen kurissa ja pääseminen eroon devalvaatiokierteestä. Hibbsin ja
Lockingin (2000) mukaan palkkapolitiikan toisessa vaiheessa ammattiliitto-
jen ajama voimakas palkkatasa-arvoa korostava linja sai aikaan työnantaja-
järjestö SAF:n luopumisen tuestaan keskitettyihin palkkaratkaisuihin ja
aloittamaan voimakkaan kampanjan neuvottelujärjestelmän purkamiseksi9.
(Nordström Skans et al. 2006; Piekkola 2004; Hibbs ja Locking 2000)

Vuoden 1980 lakkosuma merkitsi lopun alkua keskitetyille palkkaneuvotte-
luille. Muodollisesti keskitetty palkkamalli hajosi vuonna 1983, kun konepa-
jateollisuuden työnantajia edustava VF (Sveriges Verkstadsförening) ja me-
tallityöntekijöitä edustava Metall (Svenska Metallindustriarbetareförbundet)
sopivat palkoista ensimmäistä kertaa liittotasolla. Samana vuonna liittota-
son sopimukseen päädyttiin myös konepajateollisuuden toimihenkilöiden
kanssa. Tästä eteenpäin neuvottelut siirtyivät asteittain liittotasolle muillakin
aloilla, jolloin keskusjärjestöjen merkitys palkankorotusten määrittelyssä
laski. (Vartiainen ja Nekby 2007; Ohlsson 2002)

80-luvun kasvusta 90-luvun lamaan
1980-lukua leimasi talouden vahva kasvu ja poikkeuksellisen hyvä työlli-
syyskehitys, mutta toisaalta myös voimakas yleisen hintatason nousu, mikä
söi palkkojen ostovoimaa. Työtaistelutoimet olivat 80-luvulla varsin yleisiä.
Vuonna 1990 työllisyysaste kipusi yli 83 prosentin. Osittain talouden yli-
kuumenemiseen10 80-luvun lopulla ja 90-luvun alussa vaikutti rahoitus-
markkinoiden säännöstelyn purkaminen (Vartiainen ja Nekby 2007).

Kehitystä seurasi 90-luvun alkuvuosina voimakas taloudellisen taantuman
ajanjakso. Talouskasvu kääntyi negatiiviseksi vuonna 1991 ja työttömyys
kasvoi räjähdysmäisesti vuonna 1992.

Taantumalla oli välitön vaikutus palkkaneuvotteluihin, joissa voidaan nähdä
paluu keskitettyihin neuvotteluihin 90-luvun alussa. Vuosina 1991–93 maan
hallitus pyrki reagoimaan taloutta kohdanneeseen taantumaan ajamalla

9
Hibbs ja Locking (2000) kirjoittavat ammattiliittojen linjaan viitaten palkkapolitiikan "radikalisoitumises-
ta".
10
Talouden ylikuumenemisella tarkoitetaan tyypillisesti tilannetta, jossa talouden tuotantokapasiteetti ei
kykene pysymään talouden kokonaiskysynnän kasvun perässä ja jonka seurauksena yleinen hintataso
yleensä nousee.


koordinoitua ”vakautuslinjaa”. Hallitus tavoitteli keskitettyjen palkkaneuvot-
teluiden linjaa, jonka tavoitteena oli hillitä palkkainflaatiota. Hallitus osallistui
neuvotteluihin yli 100 työmarkkinajärjestön kanssa ja lopulta yhteiset palk-
kapoliittiset ratkaisut sovittiin koko työmarkkinoiden laajuudelta. (Nordström
Skans et al. 2006)

Kohti 2000-lukua
Taantumaa seuranneina vuosina palattiin takaisin liittotasolle hajautettuihin
ja laajalti koordinoimattomiin palkkaneuvotteluihin (Nordström Skans et al.
2006). Jo vuonna 1990 työnantajien keskusjärjestö SAF oli tehnyt päätök-
sen vetäytymisestä kokonaan palkkaneuvotteluista (Svenskt Näringsliv
2007). Vuonna 1992 SAF:n neuvotteluosasto lakkautettiin, minkä voidaan
nähdä merkinneen lopullista luopumista keskusjärjestöjen kesken käydyistä
palkkaneuvotteluista. Muuttunut neuvotteluympäristö näkyi myös siinä, että
työntekijäjärjestö LO:n suhteellinen vaikutusvalta muihin työmarkkinajärjes-
töihin verrattuna laski, toimihenkilöalojen ja akateemisten alojen kasvatta-
essa merkitystään.

Suunta 2000-lukua lähestyttäessä oli palkkaneuvottelujen siirtyminen yhä
selvemmin liitto- ja paikallistasolle. Sopimusvuosia 1993/1994 ja 1998/2000
verrattaessa, muutos oli erityisen selvä toimihenkilöiden keskuudessa, mut-
ta myös työntekijöillä palkkaratkaisut tehtiin 90-luvulla yhä useammin pai-
kallistasolla. Vuosien 1993/1994 sopimuksessa ei työntekijöiden kohdalla
ollut puhtaasti paikallistasolla tapahtuvaa sopimista. Liittotasolla saatettiin
kuitenkin tällöin sopia paikallisesti jaettavan palkkapotin suuruudesta. Vuo-
sien 1995/1997 sopimuksessa paikallista sopimista noudatti laskentatavas-
ta riippuen vähintään 11 prosenttia työntekijöistä11. Vuosien 1998/2000 so-
pimuksessa paikallisen sopimisen osuus oli noussut laskentatavasta riip-
puen vähintään 17:sta ja enintään 48 prosenttia. Toisaalta yleiskorotuksen
piiriin kuuluneiden työntekijöiden joukko näyttää pysyneen selvästi yli 50
prosentin läpi 90-luvun. (Piekkola 2004)

Piekkolan mukaan (2004) yksi merkittävä piirre 90-luvun sopimuksissa oli
se, ettei vuodesta 1993 lähtien työehtosopimuksiin sisältynyt takuulausek-
keita kuten ansiokehitystakuita tai inflaatiokorjauksia. Myös toimihenkilöitä
koskevat säännöt ikälisistä tai työn vaativuuslisistä poistettiin vuoden 1993
sopimuksessa (Piekkola 2004).

11
Vuosien 1995/1997 sopimuksessa tässä tarkoitettu paikallinen sopiminen tapahtui ns. täysin avoimen
sopimusmuodon puitteissa, jossa palkoista sovittiin lähtökohtaisesti paikallisesti. Paikallisesti sovittiin
palkkatasosta sekä mahdollisesti kaikkia työntekijöitä koskevasta palkankorotuksesta. Liittotasolla voitiin
kuitenkin määritellä, mikä yleinen palkankorotus on silloin, jos tästä ei ole paikallistasolla yksimielisyyttä.
(Piekkola 2004)


Hajautumiskehityksen rinnalla muotoaan ovat
muuttaneet myös työmarkkinoiden
neuvottelutoimintaa raamittavat instituutiot
Maaliskuussa 1997 12 työnantaja- ja 8 työntekijäjärjestöä laativat sopimuk-
sen teollisuuden kehittämisen ja palkan muodostuksen pääperiaatteista
(samarbetsavtal om industriell utveckling och lönebildning). Sopimus on
kaksiosainen, joista toinen kuvaa työntekijä- ja työnantajajärjestöjen yhtei-
siä näkemyksiä teollisuuden kehittämisestä ja toinen työmarkkinaneuvotte-
lujen perusrakenteen. Sopimuksen tavoitteiksi on muotoiltu teollisuuden
kehittymisen, kannattavuuden ja kilpailukyvyn edistäminen. (Ohlson 2002;
Vartiainen ja Nekby 2007)

Teollisuusalan sopimuksen myötä neuvottelutoimintaa tukemaan syntyi
kolme uutta neuvotteluelintä. Teollisuuden neuvoston tehtävänä on edistää
yhteistyösopimuksen toteutumista. Se voi tarvittaessa pakottaa osapuolet
väliaikaisesti lopettamaan työtaistelutoimet. Riippumattomat puhemiehet
ohjastavat neuvotteluja ja voivat puuttua neuvotteluihin, mikäli sopimuk-
seen ei muuten päästä. Se voi halutessaan pidätyttää työtaistelutoimia 14
päivän ajan. Teollisuuden neuvosto nimittää taloudellisia kysymyksiä kom-
mentoivan ja suosituksia antavan teollisuuden talousneuvoston, joka koos-
tuu neljästä riippumattomasta taloustieteilijästä, jotka eivät ole työnantaja-
tai työntekijäjärjestöjen palveluksessa. (Ohlson 2002; Piekkola 2004)

Vartiaisen ja Nekbyn (2007) mukaan Teollisuusalan sopimus merkitsi sel-
vää askelta kohti liittojen välistä koordinaatioita ja vähenevää vastak-
kainasettelua työantajien ja työntekijöiden välillä. Julkinen sektori seurasi
teollisuutta ja laati samankaltaiset sopimukset valtion ja kuntien palveluk-
sessa toimiville työntekijöille. (Vartiainen ja Nekby 2007)

Vuonna 2000 valtion toimesta perustettiin työmarkkinajärjestöistä riippu-
mattoman sovittelujärjestö Medlingsinstitutet. Sen tehtäväksi määriteltiin
toiminta hyvin toimivan palkanmuodostuksen hyväksi, työmarkkinaerimieli-
syyksien sovittelusta vastaaminen sekä virallisten palkkatilastojen ylläpitä-
minen. Näihin tehtäviin kuuluu myös neuvotteluosapuolten opastaminen
sekä informointi neuvotteluista ja kollektiivisista sopimuksista. Eri alojen si-
sällä laaditut yhteistyösopimukset tukevat sovittelujärjestön toimintaa. Jär-
jestö on vuodesta 2002 lähtien julkaissut vuosittain raportteja, joissa tarkas-
tellaan kuluneen vuoden palkkaneuvotteluja, palkkojen kehittymistä ja näi-
hin vaikuttavia tekijöitä. Vuoden 2007 raportissaan Medlingsinstitutet nime-
ää tavoitteikseen Ruotsin kansainvälisen kilpailukyvyn ylläpitämisen sekä
talouskasvun ja työllisyyden suotuisan kehittymisen. (Medlingsinstitutet
2007; Piekkola 2004)

Vartiaisen ja Nekbyn (2007) mukaan teollisuuden yhteistyösopimukset,
samankaltaiset julkisen alan sopimukset ja uuden sovittelujärjestön toiminta
näyttävät parantaneen palkanmuodostusta Ruotsissa. Suurin osa neuvotte-
luista on saatu päätöksen ajallaan ennen edeltävän sopimuskauden päät-
tymistä, palkkojen nousuvauhti on ollut kohtalaista ja erilaisten työtaistelu-


toimenpiteiden yleisyys huomattavasti aiempaa vähäisempää. (Vartiainen
ja Nekby 2007)

Palkansaajajärjestöjen välillä ei ole olemassa muodollista sopimusta palk-
kaneuvottelujen koordinoinnista. 2000-luvulla yleiseksi käytännöksi on kui-
tenkin muodostunut teollisuuden vientialojen toimiminen eräänlaisena stan-
dardinasettajana työmarkkinoiden muille sektoreille, suljetun sektorin pyrki-
essä lähtökohtaisesti pidättäytymään vientiteollisuuden palkankorotusten
ylittämisestä. Vartiaisen ja Nekbyn (2007) mukaan vientisektorin ”johtajan
rooli” on implisiittinen, mutta voimakas tapa koordinoida palkkaneuvotteluja
ilman eksplisiittisesti keskitettyjä neuvotteluja.

2.2 Ruotsin palkkamallit tänään
Palkkaneuvottelujen hajautumiskehityksen myötä neuvottelutoiminnan pai-
nopiste on siirtynyt aiempaa selvemmin liitoille tai palkkakartelleille. Tämän
lisäksi palkkaneuvotteluihin on tullut entistä selvemmin yksilöllisiä piirteitä.
Palkkamallien voidaankin sanoa erilaistuneen yhä selvemmin paitsi alojen
myös yksilöiden välillä.

Medlingsinstitutet esittää raporteissaan tietoja työmarkkinoilla käytetyistä
sopimusmalleista ja arvioita niiden yleisyydestä. Vuotta 2006 koskevassa
raportissaan järjestö nimeää seitsemän ryhmää nykyisin käytössä oleville
palkkamalleille. Ryhmät on kuvattu taulukossa 1.

Taulukko 1. Ruotsin palkkaneuvotteluissa käytetyt sopimusmallit
1. Paikallinen Palkankorotukset riippuvat täysin paikallisista sopi-
palkanmuodostus musosapuolista. Ei keskitetysti sovittua palkankorotusva-
raa tai yksilötakuuta.
2. Paikallinen Palkankorotusten suuruudesta ja jaosta sovitaan lähtö-
palkanmuodostus, kohtaisesti paikallisella sopimuksella. Mikäli paikalliset
jossa on perälauta sopimusosapuolet eivät pääse sopuun, määräytyy pal-
palkankorotusvaran kankorotusten kokonaissuuruus liittojen välillä sovitun
suuruudesta ”perälaudan” perusteella.
3. Paikallinen palkan- Sama kuin 2. ryhmä, mutta lisäksi ”perälaudassa” määri-
muodostus, jossa on tellään jokaiselle jaettavasta minimikorotuksesta.
perälauta ja jonkin-
lainen yksilötakuu
4. Palkkapotti ilman Palkankorotusvara määritellään liittojen välillä palkkapot-
yksilötakuuta tina, joka voidaan jakaa paikallisesti.
5. Palkkapotti yksilö- Palkankorotusvara määritellään liittojen välillä palkkapot-
takuulla tai vaihto- tina, joka voidaan jakaa paikallisesti. Jakamisen paikallis-
ehtoisesti palkkapotti ta sopimista rajoitetaan kuitenkin takaamalla vähintään
ja perälauta tietty korotus jokaiselle palkansaajalle. Vaihtoehtoisesti
yksilötakuusta voidaan sopia palkkapotista liittojen kesken ja asettaa pe-
rälauta, joka määrittää jokaiselle palkansaajalle tulevan
minimikorotuksen, jos palkkapotin jakamisesta ei päästä
paikallistasolla sopuun.
6. Yleiskorotus ja Liittojen välillä sovitaan kaikille tulevasta yleiskorotukses-
palkkapotti ta ja paikallisesti jaettavasta potista.
7. Yleiskorotus Liittojen välillä sovitaan kaikille tulevasta yleiskorotuksesta.
Lähde: Medlingsinstitutet (2007)


Palkkaneuvottelujen hajautumisen ääripäätä edustaa malli 1, johon ei vält-
tämättä kuulu lainkaan kollektiivisesti jaettavaa palkan erää. Kollektiiviset
sopimukset ovat kuitenkin mahdollisia myös paikallistasolla esimerkiksi kun
työntekijöistä muodostetut ns. työhuonekunnat neuvottelevat palkankoro-
tuksista yrityksen johdon kanssa. Tällöin kuitenkin paikalliset lakot tai työsu-
lut ovat kiellettyjä. Usein periaatteena paikallisesti käytävissä neuvotteluis-
sa on se, että mikäli sopuun ei päästä, sovelletaan paikallisissa palkankoro-
tuksissa liittotasolla neuvoteltua sopimusta. Mikäli liittotasollakaan ei päästä
sopuun, voidaan neuvottelut siirtää kansallisiin sovitteluelimiin.

Malleissa 1-5 paikallisilla sopijaosapuolilla on mahdollisuus vaikuttaa pal-
kankorotusten tasoon tai sen jakautumiseen. Paikalliselle sopimiselle on
kuitenkin monissa tapauksissa asetettu rajoituksia erilaisin ”perälaudoin” ja
yksilötakuin (ehdot paikalliselle sopimiselle). Mallit 6 ja 7 perustuvat liittota-
solla sovittaviin yleiskorotuksiin. Näistä jälkimmäinen ei sisällä lainkaan
paikallisesti jaettavaa erää.

Seuraavalla sivulla oleva palkkamallien yleisyyttä kuvaava taulukko perus-
tuu Medlingsinstitutetin vuotta 2006 tarkastelevaan raporttiin.

Taulukosta havaitaan, että yksityisellä sektorilla 72 prosenttia palkansaajis-
ta oli sellaisten sopimusten piirissä, joissa paikallisilla osapuolilla oli mah-
dollisuus vaikuttaa palkankorotusten tasoon ja/tai sen jakamiseen (sopi-
musmallit 1-5). Vastaavasti 28 prosenttia palkansaajista kuului yleiskoro-
tuksen piriin.

Paikallinen sopiminen oli selvästi yleisempää toimihenkilöiden keskuudessa
verrattuna työntekijöihin. Ruotsin työnantajia edustavan SN:n raportin
(Svenskt Näringsliv 2007) mukaan vuosien 2001/2004 sopimuksessa työn-
tekijöistä 45 prosenttia oli hajautetuimpien sopimusmallien (sopimusmallit
1-5) piirissä ja keskitetympien sopimusten (sopimusmallit 6-7) piirissä siten
55 prosenttia työntekijöistä. Toimihenkilöillä vastaavat luvut olivat 65 pro-
senttia ja 35 prosenttia.

Verrattaessa vuosien 2001/2004 sopimuksen lukuja vuosien 1998/2001
sopimukseen, havaitaan muutosten olleen ainakin työntekijöiden keskuu-
dessa varsin vähäisiä. Näiden keskuudessa yleiskorotuksen piiriin kuulu-
neiden osuus hieman kasvoi ja paikallisen sopimisen osuus vastaavasti
hieman laski. (Svenskt Näringsliv 2007)


Taulukko 2. Eri palkkamallien mukaisissa sopimuksissa olevien
palkansaajien osuudet, %
SOPIMUSMALLI PALKANSAAJIEN OSUUS %
Kunta- ja Kaikki
Yksityinen Valtio
maakunta yhteensä
1. Paikallinen palkanmuo-
dostus ilman liittotasolla 10 38 5 10
sovittua palkankorotusta
dostus, jossa on perälauta
7 4
palkankorotusvaran suu-
ruudesta
16
dostus, jossa on perälauta 62 14
ja jonkinlainen yksilötakuu
4. Palkkapotti ilman
14 48 24
yksilötakuuta
5. Palkkapotti yksilötakuulla
tai vaihtoehtoisesti palkka-
25 47 31
potti ja perälauta yksilöta-
kuusta
6. Yleiskorotus ja
16 10
palkkapotti
7. Yleiskorotus 12 7
Lähde: Medlingsinstitutet (2007)

Suurimpia muutokset ovat olleet toimihenkilöiden sopimusmallien yleisyy-
dessä. Kun vuosien 1998/2001 sopimuksessa 5 prosenttia toimihenkilöistä
kuului yleiskorotuksen piiriin (sopimusmallit 6 ja 7), vuosien 2001/2004 so-
pimuksessa vastaava luku oli 35 prosenttia. Toisaalta toimihenkilöiden kes-
kuudessa myös täysin paikallisen sopimisen (sopimusmalli 1) yleisyys kas-
voi tarkastellulla aikavälillä hieman. (Svenskt Näringsliv 2007)


Kuvio 1. Käytettyjen palkkamallien yleisyys työntekijöiden ja
toimihenkilöiden keskuudessa (sopimukset 2004/2007).

1. Paikallinen palkanmuodostus
11 % 7%
8% 2. Paikallinen palkanmuodostus +
perälauta
3. Paikallinen palkanmuodostus +
18 % perälauta + yksilötakuu
16 % 4. Palkkapotti, ei yksilötakuuta

5. Palkkapotti + yksilötakuu tai
perälauta
6. Yleiskorotus + palkkapotti
12 %
28 %
7. Yleiskorotus

Lähde: Svenstk Näringsliv (2007)12

SN:n raportissa on myös esitetty vuosien 2004/2007 sopimuksissa käytetty-
jen sopimusmallien yleisyyttä kaikkien palkansaajien osalta. Tiedot on ra-
portoitu kuviossa 1. Vertaamalla kuvion 1 tietoja taulukon 2 tietoihin (sarake
”Kaikki yhteensä”) havaitaan yleiskorotusten piiriin kuuluneiden ryhmien
osuuden kasvaneen entisestään verrattuna aikaisempiin sopimuksiin. Vas-
taavasti paikallisimpien sopimusmuotojen (sopimusmallit 1-3) yleisyys näyt-
tää hieman laskeneen.

Edellä olleen perusteella voidaan päätellä, ettei palkkaneuvottelujen hajau-
tumiskehitys ole jatkunut 2000-luvun alkuvuosina 90-luvun kaltaisella voi-
makkuudella. Luvut myös viittaavat siihen, että jonkinlaista uudelleenkollek-
tivisoitumista saattaisi olla tapahtunut ainakin toimihenkilöiden keskuudes-
sa. Selvästi yleisempää paikallinen sopiminen on kuitenkin edelleen ni-
menomaan toimihenkilöpuolella.

Yleisesti ottaen muutokset eri sopimusmallien yleisyydessä näyttävät kui-
tenkin olleen 2000-luvulla toistaiseksi varsin vähäisiä. Lukujen perusteella
neuvottelujen hajautumiskehityksessä näyttää 2000-luvulla tapahtuneen
jonkinasteinen pysähtyminen, tulkinnanvaraisesti voidaan puhua jopa aa-
vistuksenomaisesta siirtymästä kohti keskitetympää sopimista.

12
Alkuperäislähteenä on Medlingsinstitutet.


Palkkakeskustelut – yksi hajautetun sopimisen muoto
Yhdeksi yksilöllisten palkoista sopimisen piirteeksi ovat Ruotsissa nousseet
ns. palkkakeskustelut. Niissä yksilöllisistä palkankorotuksista päätetään
esimiehen ja alaisen välillä kerran tai useammin vuodessa tapahtuvissa
keskusteluissa. Näissä palkkakeskusteluissa voidaan laajemminkin keskus-
tella yksilön työhön liittyvistä asioista, kuten työn kuvasta, työn vaativuudes-
ta, työn arvioinnin kriteereistä, ynnä muista työn luonteeseen ja siten palk-
kaukseen vaikuttavista tekijöistä. Käytäntöön viitaten on alettu puhua ruot-
salaisesta palkkakeskustelumallista (lönesamtalsmodellen).

Paikallistason palkkakeskusteluiden pitämisestä päätetään yleensä aluksi
toimiala- tai sektoritasolla tapahtuvissa kollektiivisesti neuvoteltavissa pui-
tesopimuksissa. Yleensä nämä puitesopimukset sisältävät lausekkeen, jon-
ka mukaan palkkaneuvottelut palaavat takaisin liittotasolle, mikäli paikallis-
tasolla ei päästä sopuun paikallistason palkkauksen kriteereistä. Tällöin
palkkaus määräytyy siis liittotasolla laaditun palkkasopimuksen perusteella.
Mikäli toimipaikkatasolla päätetään olla soveltamatta yksilöllistä palkkakes-
kustelumallia, voivat työnantaja ja ammattiliiton toimipaikkatason edustaja
sopia ”paikallisesta kollektiivisopimuksesta”.13

Eri työntekijäryhmien ja toimialojen välillä on selviä eroja palkkakeskuste-
lumallin kattavuudessa. Karkeasti voidaan sanoa palkkakeskustelujen ole-
van yleisempiä korkeammin koulutettujen työntekijöiden keskuudessa.
Suomen AKAVAa vastaavan SACO:n edustamilla aloilla palkkakeskuste-
lumallin kattavuus on arviolta 80 prosenttia, toimihenkilöitä edustavan
TCO:n aloilla 70 prosenttia ja LO:n edustamilla aloilla n. 50 prosenttia työn-
tekijöistä (Granqvist & Regnér 2004).

Luvussa 4 olen esittänyt joitain havaintoja palkkakeskustelumallin vaikutuk-
sia käsittelevästä tutkimuksesta. Vaikka palkkakeskustelumallin soveltami-
nen onkin ollut yleisempää toimihenkilöiden keskuudessa, on näiden tutki-
mustulosten tarkasteleminen sinällään kiinnostavaa myös työntekijäaloja
ajatellen. Palkkakeskustelumallia voidaan pitää eräänlaisena tyyppiesi-
merkkinä äärimmäisen hajautetusta palkkaneuvottelu-mallista. Siten se voi
tarjota tietoa palkkaneuvottelujen hajautumisen vaikutuksesta yksilötasolla.

Palkkakeskustelumallin mahdollisia yksilölle koituvia vaikutuksia analysoi-
taessa eräänlainen perusongelma on kuitenkin huomioida eri ominaisuudet
omaavien yksilöiden valikoituvan mallin piiriin epäsatunnaisesti. Voi esi-
merkiksi olla niin, että toimipaikkatasolla työntekijöistä vain ns. avainhenki-
löt (esimerkiksi vaikeasti korvattavissa olevat työntekijät) otetaan palkka-
keskustelumallin piiriin. Jos näille yksilöille tarjotaan toimipaikan parhaim-
mat edut (ml. palkkaus), oletettavasti nämä yksilöt myös todennäköisimmin
ilmaisevat tyytyväisyyttään palkkakeskustelumallin käyttöä kohtaan.

13
Yksilötason palkkakeskustelumallia ovat kuvanneet esimerkiksi Granqvist ja Regnér (2007).


Työhuonekunnat voivat sopia palkoista
toimipaikkatasolla
Hajautumisen myötä merkitystään ovat Ruotsissa kasvattaneet myös toimi-
paikkatasolla toimivat työhuonekunnat14, joiden jäsenet muodostuvat työ-
paikan työntekijöistä.

Työhuonekuntien perusta luotiin vuonna 1938 työntekijä- ja työnantajajär-
jestöjen solmimassa Saltsjöbadenin sopimuksessa. Lakisääteisen aseman
työhuonekunnat saivat 1970-luvulla (European Parliament 1997). Työhuo-
nekunnan toimintaa johtaa työntekijöiden valitsema johtoryhmä (klubbsty-
relse). Sen puheenjohtajan asemaa voidaan verrata Suomessa pääluotta-
musmiehen asemaan.

Työhuonekunnilla voi olla hyvinkin keskeinen merkitys palkkaneuvotteluis-
sa, jos palkkamalliin kuuluu paikallisen sopimisen elementtejä. Mikäli työ-
huonekunnat eivät pääse sopuun palkankorotuksista, määritellään korotuk-
set lähtökohtaisesti liittotason sopimusten perusteella.

2.3 Palkkatasoissa tapahtuneet muutokset
Taulukossa 3 on esitetty keskimääräiset vuosittaiset kuukausipalkkojen
prosentuaaliset muutokset vuosina 1994–1999 ja 2000–2004. Luvuissa on
huomioitu kuluttajahintojen nousu vastaavana ajanjaksona.

Taulukon tietojen perusteella toimihenkilöiden palkkojen nousuvauhti näyt-
tää olleen työntekijöihin verrattuna keskimäärin nopeampaa läpi koko tar-
kasteluajanjakson. Tämä havainto on linjassa Lundborgin (2005) tutkimuk-
sen kanssa, jonka mukaan työntekijöiden ja toimihenkilöiden väliset palk-
kaerot ovat 90- ja 2000-luvulla (erityisesti 90-luvun jälkimmäisellä puoliskol-
la) olleet Ruotsissa kasvussa.

Taulukko 3. Keskimääräiset reaaliset vuosikorotukset
kuukausipalkoissa 1994–2004
1994–1999 2000–2004 ajanjaksojen
TYÖNTEKIJÄT
(%) (%) välinen erotus
Yksityinen sektori 3,1 1,9 -1,2
Julkinen sektori 2,3 2,3 0
Koko talous 2,9 2 -0,9

1994–1999 2000–2004 ajanjaksojen
TOIMIHENKILÖT
(%) (%) välinen erotus
Yksityinen sektori 3,7 2,6 -1,1
Julkinen sektori 3 2,5 -0,5
Koko talous 3,5 2,6 -0,9
Lähde: LO Wage Statistics 2004, OECD (kuluttajahintaindeksi), omat laskelmat

14
Ruotsiksi yleensä fackklubben tai verkstadsklubben


Ajanjaksolla 1994–1999 palkkojen nousuvauhti on ollut julkista sektoria no-
peampaa yksityisellä sektorilla sekä työntekijöiden että toimihenkilöiden
keskuudessa. Ajanjaksoa 2000–2004 tarkasteltaessa tämä ei kuitenkaan
pidä paikkaansa työntekijöiden keskuudessa, jossa palkat ovat keskimäärin
nousseet julkisella puolella yksityistä sektoria nopeammin. Toimihenkilöi-
den puolella julkisen sektorin ja yksityisen sektorin palkat ovat kasvaneet
jälkimmäisellä ajanjaksolla edeltävää ajanjaksoa tasaisemmin.

Taulukosta 3 myös havaitaan reaalisten palkankorotusten olleen keskimää-
rin suurempia ajanjaksolla 1994–1999 verrattuna ajanjaksoon 2000–2004.
Palkankorotukset näyttävät toisin sanoen muuttuneen maltillisemmiksi
2000-luvulla. Syinä ovat voineet olla 90-luvun loppupuoliskon verrattain
vahva talouskehitys tai palkanmuodostuksessa tapahtuneiden muutosten
vaikutus. Myös 90-luvun alun taantumalla on voinut olla sellainen palkan-
korotuspaineita nostava vaikutus, jonka realisoituminen on näkynyt 90-
luvun jälkimmäisellä puoliskolla ”normaalia” suurempina korotuksina.

Taulukossa 4 on ilmoitettu keskimääräiset prosentuaaliset palkankorotukset
yksityisellä sektorilla toimialoittain eriteltynä. Vaikka tarkasteluajanjaksoa
on tässä edelliseen taulukkoon verrattuna laajempi, on taulukosta havaitta-
vissa palkkojen keskimäärin nopeampi kasvuvauhti 90-luvun loppupuolella
(vuosina 1993–1999). Työntekijäpuolella selvän poikkeuksen tästä muo-
dostavat kuitenkin rakennusala sekä rahoitus-, yritys- tai vastaavia palvelu-
ja tuottavat toimialat. Toimihenkilöpuolella poikkeuksen muodostavat ra-
kennusala ja koulutus- ja terveydenhuoltoalat. Näiden kohdalla palkkojen
reaalinen kasvu on ollut nopeampaa 2000-luvun puolella (vuosina 2000–
2006).

Eri toimialojen palkkakehityksiä vertailtaessa havaitaan, että suurimpia ko-
rotukset ovat keskimäärin olleet sekä työntekijöiden että toimihenkilöiden
osalta teollisuudessa. Pienimpiä korotukset ovat olleet koulutuksessa ja
terveydenhuollossa tai vastaavilla aloilla. Teollisuuden ”johtajan rooli” kol-
lektiivisissa palkkaneuvotteluissa on todennäköisesti tärkein selittävä tekijä
tässä kehityksessä. Erityisesti koulutus- ja terveydenhuoltosektorin toimi-
henkilöiden kohdalla selittävä tekijä voi myös olla julkisen sektorin eriävä
palkanmuodostusmalli, joka julkisen sektorin taloudellisista erityispiirteistä
johtuen eroaa yksityisen sektorin malleista. Julkisella sektorilla tuottavuu-
den ja siten palkankorotusvaran määrittely on hankalampaa ja rahoitusjär-
jestelmä luonteeltaan erilainen verrattuna yksityiseen sektoriin.


Taulukko 4. Keskimääräiset reaaliset vuosikorotukset yksityisen
sektorin palkoissa toimialoittain vuosina 1993–2006
1993–1999 2000–2006 ajanjaksojen 1993–2006
TYÖNTEKIJÄT
(%) (%) välinen erotus (%)

Teollisuus 2,6 1,7 - 0,8 2,2
Rakentaminen 1,6 2,2 + 0,7 1,9
Kauppa, ho-
telli- ja ravin- 2,0 2,1 + 0,2 2,1
tola-ala
Kuljetus ja
kommunikaa- 2,1 1,4 - 0,6 1,8
tio
Rahoitusala,
yrityspalvelut 0,9 1,8 + 1,0 1,4
tai vast.
Koulutus, ter-
veydenhuolto 1,8 1,5 - 0,2 1,7
tai vast.
Kaikki työnte-
2,1 1,8 - 0,2 2,0
kijät

TOIMI- 1993–1999 2000–2006 ajanjaksojen 1993–2006
HENKILÖT (%) (%) välinen erotus (%)
Teollisuus 2,9 2,6 - 0,2 2,8
Rakentaminen 1,8 2,4 + 0,7 2,2
Kauppa, ho-
telli- ja ravin- 2,4 2,3 ± 0,0 2,4
tola-ala
Kuljetus ja
kommunikaa- 2,7 2,4 - 0,2 2,6
tio
Rahoitusala,
yrityspalvelut 2,8 2,1 - 0,6 2,5
tai vast.
Koulutus, ter-
veydenhuolto 1,4 1,9 + 0,6 1,7
tai vast.
Kaikki toimi-
2,6 2,3 - 0,2 2,5
henkilöt
Lähde: Medlingsinstitutet, OECD (kuluttajahintaindeksi), omat laskelmat


2.4 Muutokset palkkaeroissa pääpiirteittäin
Kuvioissa 2 ja 3 on kuvattu palkkatulojen hajontaa15 aikavälillä 1968–2001.
Yksilöt on niissä jaoteltu näiden ansaitsemien tuntipalkkojen perusteella
kymmeneen tuloluokkaan. Kuvaajat on muodostettu suhteuttamalla tuloluo-
kan ansaitsemat keskipalkat vertailtavan tuloluokan keskipalkkoihin. Esi-
merkiksi kuvaaja ”P90/P10” kuvaa ylimmän kymmenyksen keskimääräisten
palkkatulojen ja alimman kymmenyksen keskimääräisten palkkatulojen
suhdeluvun kehittymistä.

Kuvioista havaitaan palkkojen hajonnan laskeneen voimakkaasti 60-luvun
lopulta 80-luvun alkuun saakka, mistä lähtien hajonta on kääntynyt kas-
vuun. Kuviosta myös nähdään hajonnan kasvaneen 80-luvulta lähtien en-
nen kaikkea tulojakauman yläpäässä. Väestöstä ylempään puolikkaaseen
tuloluokkaan kuuluvien palkkahajonta kasvoi, kun taas alemman puolikkaan
hajonta kasvoi suhteellisen vähän. Kuvion 3 perusteella suurimmat muu-
tokset ovat tapahtuneet 90-luvun loppupuoliskolla.

Kuvio 2. Palkkojen hajonta Ruotsissa, Kuvio 3. Palkkojen hajonta Ruotsissa,
1968–2000 1992–2001

Lähde: NIER (2003)

Lundborg (2005) tarkastelee palkkojen hajonnan kehittymistä eri työntekijä-
ryhmillä 90-luvun puolivälistä 2000-luvun alkuun. Tutkijan mukaan 90-luvun
puolivälistä lähtien palkkahajonnan kasvua on selittänyt ennen kaikkea toi-
mihenkilöiden palkkatasoissa tapahtunut hajonnan kasvu. Sen sijaan työn-
tekijöiden keskuudessa palkkojen hajonta on 90-luvun puolivälistä 2000-
luvulle tultaessa jopa hieman pienentynyt.

15
Palkkaeroja voidaan kuvata monin eri tunnusluvuin. Usein palkkaeroihin viitataan puhumalla palkka-
hajonnasta, palkkojen keskihajonnasta tai palkkojen varianssista. Keskihajonta on tilastollinen tunnuslu-
ku, joka kuvaa havaintoarvojen keskimääräistä poikkeamaa tarkastelujoukon keskiarvosta. Tässä artik-
kelissa käytän ilmaisua palkkahajonta laveasti viitaten kaikkiin palkkaeroja kuvaaviin tunnuslukuihin.


Palkkojen hajonta on Lundborgin mukaan ollut tarkasteluajanjaksolla
(1995–2002) selvästi pienintä yksityisen sektorin työntekijöillä ja terveyden-
huollossa työskenteleviä lukuun ottamatta kuntapuolen palkansaajilla. Val-
tiolla työskentelevien palkkahajonta on ollut hieman suurempaa kuin edellä
mainituilla sektoreilla, ja palkkojen hajonta on aavistuksen kasvanut tarkas-
teluajanjaksona. Julkisessa terveydenhuollossa työskentelevillä palkkojen
hajonta on kasvanut hitaasti, mutta tasaisesti läpi tarkasteluajanjakson. Yk-
sityisen puolen toimihenkilöillä hajonta kasvoi voimakkaasti 1990-luvun
loppuvuosina. Heillä palkkojen hajonta on muihin sektoreihin verrattuna
selvästi suurempaa. Kokonaisuutena palkkojen hajonta on Lundborgin mu-
kaan kasvanut erityisesti 90-luvun loppupuolella. (Lundborg 2005)

Hibbs ja Locking (2000) tarkastelevat palkkahajonnan kehittymistä toimi-
aloittain Ruotsissa 60-luvulta 90-luvun puoliväliin. He raportoivat työnteki-
jöiden (blue-collar workers) palkkahajonnan kasvaneen 80-luvun puolivälis-
tä lähtien sekä toimialojen sisällä että niiden välillä. Artikkelin perusteella
palkkojen hajonta näyttää työntekijöillä olevan suhteellisen suurta ennen
kaikkea toimialojen sisällä verrattuna toimialojen väliseen palkkahajontaan.

Nordström Skans et al. (2006) pyrkivät tarkastelemaan johtuuko palkkojen
hajonnassa tapahtunut muutos hajonnan kasvusta eri toimipaikkojen välillä,
yksilöiden välisen hajonnan kasvusta eri toimipaikkojen sisällä vai mahdol-
lisesti molemmista. Tutkijat tarkastelivat kehitystä käyttäen aineistoa aika-
väliltä 1985–2000. Aineisto mahdollisti myös työntekijöiden eriävien omi-
naisuuksien huomioimisen. Tutkijoiden mukaan palkkahajonnan kasvu se-
littyy täysin hajonnan kasvulla eri toimipaikkojen välillä. Toisin sanoen yri-
tykset näyttäisivät erilaistuneen tarkasteluajanjaksolla maksamiensa palk-
kojen suhteen, yritysten sisäisen palkkahajonnan pysyessä enemmän tai
vähemmän muuttumattomana.

Edellä olleen katsauksen perusteella tiedämme muutosten palkkahajon-
nassa tapahtuneen samanaikaisesti kun palkkaneuvotteluissa on tapahtu-
nut selviä muutoksia kohti hajautetumpaa palkanmuodostusta. Palkkaneu-
vottelujen siirtyminen selvemmin toimipaikka- ja yksilötasolle onkin yksi
mahdollinen palkkahajonnan kasvua selittävä tekijä. Se ei kuitenkaan ole
ainoa mahdollinen eikä välttämättä edes tärkein tekijä. Olen tarkastellut
palkkaneuvotteluiden hajautumisen merkitystä ja mahdollisesti muita palk-
kahajonnan muutoksia selittäviä tekijöitä sekä Ruotsin että Tanskan osalta
tarkemmin luvun 4 katsauksessa.


3 PALKANMUODOSTUS TANSKASSA
3.1 Palkoista sopimisen piirteitä viime
vuosikymmeninä
Tanskassa työmarkkinoiden kollektiivisen sopimisen perinteet ulottuvat yli
sadan vuoden taakse. Merkittävä virstanpylväs oli vuonna 1899 työntekijä-
järjestö LO:n (Landsordanisationen i Danmark) ja työnantajajärjestö DA:n
(Dansk Arbejds-giverforening) solmima ”Syyskuun sopimus” (September-
forliget). Kyseessä oli ensimmäistä kertaa maailmassa solmittu työmarkki-
noiden toimintaa säätelevä perussopimus, jossa oli ilmaistuna kehykset
kansallisella tasolla kollektiivisesti käytäville palkkaneuvotteluille. (EIRO
1999; Dølvik 2007)

Vuoteen 1985 asti normaaliksi käytännöksi muotoutui määritellä palkanko-
rotukset kaksi kertaa vuodessa käytävissä neuvotteluissa. Keskeinen piirre
palkkojen määräytymisessä keskitettyjen neuvottelujen aikakaudella oli
palkankorotusten sitominen elinkustannusten nousua kuvaavaan indeksiin.
Vaikka indeksiin sitominen ei ollutkaan täydellinen, se kattoi kuitenkin suu-
ren osan palkkojen kasvusta. (Westergaard-Nielsen 2006)

Yleiset palkkaneuvottelut käytiin LO:n ja DA:n välisissä neuvotteluissa ta-
vallisesti joka toinen vuosi. Vaikka vain noin 40 prosenttia yksityisen sekto-
rin työntekijöistä oli työllistettynä yrityksissä, joissa sekä työnantaja että
työntekijät olivat järjestäytyneitä, suurin osa työntekijöistä ja työpaikoista
kuitenkin sovelsi LO:n ja DA:n välillä solmittua yleissopimusta. (Wester-
gaard-Nielsen 2006)

1960-luvun puoliväliin asti neuvottelut käytiin pääsääntöisesti ”hajautetulla”
(ei- keskitetyllä) tasolla. Tällöin keskusjärjestöjen rooliksi muodostui lähinnä
neuvotteluiden koordinointi ja avustaminen. (Madsen 1999)

1960-luvun loppupuolella ja 70-luvulla kollektiiviset palkkaneuvottelut Tans-
kassa kehittyivät selvästi keskitetyn sopimisen, tasapalkkaisuuden ja kes-
kusjärjestötason tuloratkaisujen suuntaan. Ruotsin tapaan Tanskassa palk-
kaneuvottelujen keskittyminen toimi välineenä niin sanotun solidaarisen
palkkapolitiikan toteuttamiseen. (Dølvik 2007; Madsen 1999)

Kansainvälisen talouden ongelmat
hajautumisprosessin taustatekijänä
Tapahtumaprosessin, joka lopulta johti palkkaneuvottelujen hajautumisen
käynnistymiseen, voidaan nähdä alkaneen vuoden 1973 maailmanlaajui-
sesta öljykriisistä. Kriisin myötä Tanskaan kehittyi ns. stagflaatio-ongelma,
jossa taloutta samanaikaisesti vaivasi voimakas hintojen nousu (inflaatio),
tuottavuuskehityksen lopahtaminen (stagnaatio) ja nopeasti kasvava työt-
tömyys. Vuonna 1982 maan hallituksessa valta vaihtui sosiaalidemokraa-
teilta oikeistokoalitiolle. (mukaillen Dølvik 2007)


Taloutta kohdannut kriisi sai valtion ajamaan monia rankkoja talouspoliitti-
sia vakautustoimenpiteitä ja suorittamaan väliintuloja kollektiivisen palkan-
muodostukseen. Heikentynyt taloudellinen tilanne ja valtion ajamat uudis-
tukset kasvattivat työntekijöiden lakkoherkkyyttä. Lakkoilun huippuvuosi oli
1985. Samana vuonna valtio suoritti väliintulon palkkaneuvotteluihin aset-
tamalla rajoituksia enimmäispalkankorotuksiin. (Dølvik 2007; Hetemäki ja
Suvanto 2005; ILO; CO Industri)

Kehitys 80- ja 90-luvulla vie palkkaneuvottelujen
painopistettä kohti työpaikkatasoa
80-luvun alusta lähtien kehitys Tanskassa kulki selvästi kohti hajautetum-
paa palkanmuodostusta. Vuonna 1981 palkoista sovittiin ensi kertaa toimi-
alatasolla sitten vuoden 1958. Vastikään valtaan tullut hallitus poisti palkko-
jen indeksisidonnaisuuden vuonna 1982. Tällä oli kollektiivisen sopimus-
toiminnan merkitystä korostava vaikutus (CO Industri). Madsenin (1999)
mukaan myös ammattiliitot osoittivat tukea palkkaneuvottelujen hajautumi-
selle. Hajautetumpien neuvotteluiden nähtiin erityisesti vähentävän poliitik-
kojen valtaa palkkojen määräytymisessä. (Madsen 1999; CO Industri)

Eläkemaksut tulivat mukaan työmarkkinaneuvotteluihin 1980-luvulla. Hete-
mäen ja Suvannon (2005) mukaan nykyisissä neuvotteluissa eläkemaksut
ovat muodostuneet yhdeksi keskeisimmistä kysymyksistä. Vuodesta 1987
vuoteen 1993 palkkoja koskevat neuvottelut käytiin toimialatasolla. (Hete-
mäki ja Suvanto 2005; Westergaard-Nielsen 2006; Aagaard et. al 2004)

Niin ikään 1980-luvulla perustettiin valtionvarainministeriön ja työmarkkina-
järjestöjen asiantuntijoista koostuva ja ministeriön johdolla toimiva tilasto-
komitea. Sen tehtäväksi määriteltiin palkkakehityksen seuraaminen ja ra-
portin laatiminen siitä ennen työehtosopimusneuvotteluja16. Tarkoituksena
on pitää huoli, että kaikilla on sama informaatio palkkakehityksestä. (Hete-
mäki ja Suvanto 2005)

Vuonna 1989 työmarkkinaosapuolet sopivat, että lakot ja saarrot ovat työ-
ehtosopimuksen voimassa ollessa kiellettyjä. Sopimuksen ulkopuolella la-
kot ovat sallittuja. (Hetemäki ja Suvanto 2005)

Vuosi 1989 oli virstanpylväs hajautumiskehityksen kannalta myös siinä mie-
lessä, että tuolloin työnantajajärjestö DI (teollisuus) ja työntekijäjärjestö CO-
metal ottivat käyttöön uuden hajautetun neuvottelujärjestelmän, missä pal-
koista sovittiin liittotasolla sektoreittain. Tästä lähtien hajautetut neuvottelu-
järjestelmät etenivät myös muille aloille. (Andersen 2003; CO Industri)

Piekkolan (2004) mukaan 1990-luvulla Tanskassa tapahtunut merkittävä
kartellien muodostuminen siirsi neuvottelut työelämän suhteista selvemmin
toimialatasolle. Työnantajien keskusjärjestö DA:n sisällä tapahtui merkittä-
vä keskittyminen eri alojen työnantajaliittojen yhdistyttyä. DA:n jäsenliittojen

16
Vertaa Ruotsin Medlingsinstitutet


määrä supistui 34:stä 16:a vuodesta 1934 vuoteen 2000. Työntekijäjärjes-
töjen sisällä ei kuitenkaan ole tapahtunut vastaavaa keskittymistä. Suurim-
man työntekijäjärjestö LO:n suhteellinen asema on kuitenkin muuttunut kun
akateemisten AC ja toimihenkilöiden FTF ovat kasvattaneet jäsenmääriään.
Työntekijät eivät myöskään ole järjestäytyneet työnantajia vastaavalla ta-
valla toimialatasolla vaan järjestäytyminen on perinteisesti tapahtunut en-
nen kaikkea ammattikuntien perusteella. Piekkolan (2004) mukaan työnan-
tajien uudelleen-organisoituminen 90-luvulla on vaikuttanut keskeisesti uu-
sin neuvottelusuhteisiin. (Piekkola 2004; CO Industri)

Vuodesta 1993 lähtien yleiset työmarkkinaneuvottelut ovat keskittyneet
pääasiassa työaikojen, eläkkeiden, sairausmaksujen ja loma-asioiden käsit-
telemiseen. Samanaikaisesti palkkaneuvottelut ovat siirtyneet lähes koko-
naan toimiala tai yritys-/toimipaikkatasolle ja lisääntyvässä määrin palkoista
on alettu sopia yksilötasolla. Jo vuonna 1993 yli 80 prosenttia palkkasopi-
muksista edusti ns. hajautettuja palkkamalleja (ks. jäljempänä). (osittain
Westergaard-Nielsen 2006)

90-luvun loppupuolella aiemmin kahden vuoden välein säännöllisesti tois-
tuneet palkkaneuvottelut muuttuivat epäsäännöllisemmiksi paitsi neuvotte-
lujen käymisen, myös laadittujen sopimusten pituuksien suhteen. Liittota-
son kollektiiviset sopimukset määrittelevät yhä enemmän vain työelämän
yleisiä ehtoja (työajat, minimipalkat, jne.). (Andersen 2003)

Työmarkkinakeskusjärjestöjen ja valtion
instituutioiden roolit ovat korostaneet koordinointia
neuvottelujen taustatekijänä
Työmarkkinaneuvotteluissa on palkkaneuvottelujen hajautumiskehityksestä
huolimatta edelleen selviä keskittyneisyyteen viittaavia piirteitä. Ensinnäkin
työtaistelutoimien mahdollisuutta ei ole hajautettu, jolloin ne on koordinoita-
va/hyväksyttävä keskustason kautta. Toisekseen työnantajajärjestön jäse-
net eivät voi solmia kollektiivisia sopimuksia ilman keskusjärjestönsä halli-
tuksen suostumusta. Kolmanneksi sovittelijaviranomaisella on edelleen
keskeinen rooli neuvotteluissa, mikäli osapuolet eivät pääse sopuun keske-
nään. Sovittelija voi tarvittaessa niputtaa eri sopimusalojen neuvotteluja kol-
lektiivisen sopimuksen saavuttamiseksi. (Piekkola 2004; Andersen 2003)

Valtio on 1930-luvun puolivälistä lähtien osallistunut useasti kollektiivisiin
palkkaneuvotteluihin silloin kun työmarkkinajärjestöt eivät ole kyenneet
keskenään neuvottelemaan sopimusratkaisua. Valtion rooli neuvotteluissa
on Tanskassa paljolti ollut yhteydessä valtakunnansovittelijan toimintaan.
Säännöt valtion roolille työmarkkinoiden konfliktinratkaisussa laadittiin
vuonna 1934. Samana vuonna perustettiin valtion sovittelulautakunta, jonka
tehtäväksi määriteltiin mahdollisten työmarkkinakonfliktien sovittelu. (osit-
tain Madsen 1999)

Maan parlamentilla on lainsäädännön nojalla ollut mahdollisuus käyttää val-
takunnansovittelijan sovitteluesitystä neuvottelukumppaneiden pakottami-
seen sopimukseen ja se on myös tätä mahdollisuuttaan käyttänyt varsin


usein. Erityisesti 1970-luvulla ja 1980-luvun alkupuolella valtion interventiot
(eli väliintulot) työmarkkinaneuvotteluihin olivat yleisiä17. (Madsen 1999)

Ennen kollektiivisen sopimuskierrosten käynnistymistä eri tahot ovat perin-
teisesti tuoneet julki arvioitaan maan talouden kehittymisestä ja näkemyksiä
mahdollisista palkankorotuksista. Maan valtionvarainministeri on julkaissut
näkemyksensä palkankorotusten kohtuullisesta tasosta. Hallitus on asetta-
nut erillisen neuvotteluja ohjeistavan talousneuvoston, joka koostuu kol-
mesta itsenäisestä ekonomistista. Neuvosto julkaisee maan talouskehitystä
tarkastelevan raportin ennen neuvottelujen alkamista. (CO Industri)

Keskusjärjestöjen roolia palkkaneuvottelujen hajautuessa voidaan luonneh-
tia yhä puhtaammin koordinoivaksi. LO ja DA ovat osallistuneet neuvotte-
luihin vain, jos alakohtaisissa neuvotteluissa ilmenee ongelmia. (mukaillen
Hetemäki ja Suvanto 2005)

3.2 Palkoista sopimisen mallit ja
kollektiivisen sopimisen pääpiirteet
Tanskassa käytetyt palkkamallit voidaan karkeasti jakaa kahteen pääryh-
mään – keskitettyihin ja hajautettuihin.

Keskitettyä mallia edustaa ns. normaalipalkkajärjestelmä (normallønssys-
temet), jossa palkoista sovitaan eri aloja edustavien ammattiliittojen ja
työnantajien yhteenliittymien välillä. Sopimuksissa alalle on sovittu tauluk-
kopalkat tai tariffipalkat, joiden päälle tulevat henkilökohtaiset lisät. Alalle
määritellyt palkkataulukot perustuvat työn vaativuuteen ja palveluajan pituu-
teen. Paikallisella sopimisella on tässä mallissa suhteellisen vähäinen rooli,
mutta erilaisista lisistä sopiminen jää työpaikkatasolle. Historiallisesti nor-
maalipalkkajärjestelmää on sovellettu erityisesti ns. matalan koulutustason
aloilla. Suurin normaalipalkkajärjestelmän piirin kuuluvista aloista on kulje-
tusala. (Piekkola 2004; Andersen 2003; Hetemäki ja Suvanto 2005)

Minimipalkkajärjestelmä (minimallønsystemet) ja minimikorvausjärjestelmä
(minstbetalingssystemet) ovat hajautettuja järjestelmiä. Minimipalkkajärjes-
telmässä keskitetysti sovitaan vain minimipalkoista toimialoittain. Järjestel-
mä sallii henkilökohtaiset lisät, jotka sovitaan yleensä työnantajan ja työn-
tekijän kesken. Minimikorvausjärjestelmässä sopimukset ovat lähtökohtai-
sesti paikallisia, kuitenkin tietyt minimikorvaukset täyttäen. Paikallisissa
neuvotteluissa sovitaan eri työntekijäryhmien saamasta palkkasummasta
kutakin työntekijäryhmää edustavien neuvottelijoiden kanssa. Työnantajalla
on vapaus määrätä sovitun palkkapotin jaosta kunkin ryhmän sisällä. Siten
palkankorotukset voivat vaihdella suuresti eri työntekijöiden välillä. Ainoa
rajoitus työpaikkakohtaisille neuvotteluille on se, että sovitut palkat ylittävät
minimipalkkaa koskevan sopimuksen. Paikalliseen sopimiseen liittyy usein

17
Valtio suoritti intervention vuosina 1975, 1977, 1979, 1981 ja 1985. Merkittävä interventio tapahtui
myös vuonna 1998. (Madsen 1999)


myös vuosittainen arvio työn palkkauksesta (ns. status-haastattelu). (Piek-
kola 2004; Hetemäki ja Suvanto 2005)

Hajautettuja palkkaneuvottelujärjestelmää voidaan ajatella edustavan myös
ne sopimukset, joissa palkkaa ei ole kiinnitetty liittotason kollektiivisiin so-
pimuksiin lainkaan. Tällöin palkka määräytyy lähtökohtaisesti toimipaikan
käytännön mukaan. Kyseisen kategorian alle kuuluvat palkkausmuodot si-
sältänevät kaikkein eniten myös yksilöllisiä piirteitä.

Taulukosta 5 nähdään palkanneuvottelujen selvä hajautuminen 90-luvulla.
Erityisesti ”palkkamalli”, jossa palkkaa ei ole kiinnitetty kollektiivisiin sopi-
muksiin, näyttää kasvattaneen merkitystään 90-luvun lopulla ja edelleen
2000-luvun alussa. Normaalipalkkajärjestelmän suosio laski nopeasti 90-
luvun alussa, mutta on pysynyt sen jälkeen melko vakaasti 15 prosentin
tuntumassa. Vuonna 2004 hajautettuja palkkamalleja sovellettiin kaikkiaan
84 prosentilla työntekijöistä. Westergaard-Nielsen (2006) mukaan on to-
dennäköistä, että myös minimipalkka- ja minimikorvaus-järjestelmä sisältä-
vät yhä enemmän myös yksilöllisiä piirteitä, koska ne antavat mahdollisuu-
den yksilötason sopimiseen.

Taulukko 5. Palkkajärjestelmien kattavuus Tanskassa,
% työntekijöistä
Sopimusmuoto 1989 1991 1993 1995 1997 2000 2004

Normaalipalkka 34 19 16 16 16 15 16

Minimipalkka 32 37 13 12 21 23 27

Minimikorvaus 30 40 67 61 46 42 35

Ei kiinnitettyä
4 4 4 11 17 20 22
palkkaa
Lähde: Dansk Arbejdsgiverforening (2006)

Yksityisellä puolella sopimuksista neuvotellaan alakohtaisesti. Monilla toi-
mialoilla neuvotellaan useita sopimuksia. Neuvottelut tapahtuvat kaikilla
aloilla samanaikaisesti. Neuvotteluissa ei pääsääntöisesti sovita palkoista,
vaan ne jäävät työpaikkatasolle. Poikkeuksena tästä ovat kuitenkin minimi-
palkoista sopiminen sekä normaalipalkkajärjestelmään kuuluvat sopimuk-
set. Keskusjärjestöt osallistuvat neuvotteluihin vain jos alakohtaisissa neu-
votteluissa syntyy ongelmia. Strategisen tason keskustelut aloitetaan noin
vuosi ennen voimassa olevan sopimuksen päättymistä. Näissä keskuste-
luissa pyritään kannanmuodostukseen kustannusvaikutuksista. Noin puoli
vuotta ennen sopimuksen päättymistä keskustelut siirtyvät sopimusalata-
solle. (Hetemäki ja Suvanto 2005)

Päänavaajana neuvotteluissa on vuodesta 1998 asti toiminut teollisuus.
Hetemäen ja Suvannon mukaan kilpailukyvyn säilyttäminen on yleisesti hy-
väksytty tavoite ja siksi keskeisen vientisektorin rooli myös neuvottelujen
päänavaajana on yleisesti hyväksytty. Muut sopimusalat soveltavat teolli-


suuden neuvottelutulosta. Sopimusten ei kuitenkaan tarvitse noudattaa te-
ollisuuden sopimusta yksi yhteen. (Hetemäki ja Suvanto 2005)

Myös julkisella sektorilla palkoista sovitaan työpaikkakohtaisesti tietyn kehi-
kon mukaan. Palkkajärjestelmä on yhteydessä yksityisen sektorin palkka-
kehitykseen jälkikäteen suoritettavilla tarkastuksilla. Jos julkisen sektorin
palkat ovat jääneet jälkeen yksityisestä sektorista, ero kompensoidaan 80-
prosenttisesti seuraavana vuonna. Tarkistus voi tapahtua myös toiseen
suuntaan. Yksityiseen sektoriin verrattuna julkisen sektorin palkkaneuvotte-
lut ovat kuitenkin varsin keskitettyjä. Neuvotteluja käydään yhä kansallisella
tasolla kaksi kertaa vuodessa. Julkisen sektorin uuden palkkaus-
järjestelmän (ns. ”Ny løn” -järjestelmä) tavoitteena on viedä kehitystä kohti
yksilöllisempää palkkausta henkilön ominaisuuksien, työnkuvan ja työsuori-
tuksen perusteella. Tulospalkkauksen yleisyys on julkisella sektorilla kui-
tenkin pysynyt melko vähäisenä. (Hetemäki Suvanto 2005; Aagaard et al.
2004)

Koordinointi ja luottamusmiesten muuttunut rooli
Tanskalaista palkanmuodostusjärjestelmää voidaan kaiken kaikkiaan kut-
sua koordinoiduksi järjestelmäksi, vaikka palkkaneuvottelut ovatkin hajau-
tuneet selvästi viime vuosina. Hetemäen ja Suvannon (2005) mukaan
koordinointia edustavat järjestelmässä erityisesti seuraavat piirteet:

• Vaikka sopimuksissa tehdään laajalti paikallisesti, yleisistä raameista
sovitaan kuitenkin keskusjärjestötasolla ja keskusjärjestöt voidaan
tarvittaessa kutsua apuun mahdollisissa paikallisissa konflikteissa.
• Ns. uhkapiste, eli työmarkkinaosapuolten mahdollisuus uhata
työtaistelutoimilla, on keskitetty.
• Osapuolilla on työrauhavelvoite sopimusten voimassaoloaikana
• Yksityisellä sektorilla sopimukset käydään samanaikaisesti
• Suurimmalla sopimusalalla (teollisuus) on päänavaajan rooli, jonka
aikaansaamaa tulosta pyritään soveltamaan muilla toimialoilla.
• Julkisen sektorin palkkaneuvottelut seuraavat tuloksissa yksityistä
sektoria jälkikäteen suoritettavilla tarkistuksilla.

Piekkolan (2004) mukaan koordinointi on ollut entistä keskitetympää vuo-
den 1998 11 päivää kestäneen yleislakon jälkeen. Koordinoinnilla on Piek-
kolan mukaan merkitystä, koska työlainsäädäntö on vähäistä. Hetemäen ja
Suvannon (2005) mukaan koordinointi johtaa siihen, että jos lakkoja esiin-
tyy, ne ovat joko laajoja tai hyvin paikallisia. Liittokohtaisia lakkoja ei esiin-
ny. Työpaikkakohtaisia lakkoja esiintyy ajoittain, mutta ne jäävät lyhytaikai-
siksi, eivätkä yleensä liity palkkariitoihin. (Piekkola 2004; Hetemäki ja Su-
vanto 2005)

Tanskassa työehtokysymysten siirtyminen yhä selvemmin paikallistasolle
on myös näkynyt luottamusmiesten muuttuneissa rooleissa. Tanskan LO:n
luottamusmieskysely vuodelta 1998 viittaa luottamusmiesten roolin muuttu-
neen yhä enemmän työnantajien ja työntekijöiden välistä yhteistyötä koros-
tavaan suuntaan. Voidaan sanoa luottamusmiesten strategisen roolin kas-


vaneen palkkaneuvottelujen hajautumisen seurauksena. (EIRO 1998a; EI-
RO 1998b) Luottamusmies myös toimii työntekijöiden edustajana kerran
vuodessa käytävissä työpaikkakohtaisissa palkkaneuvotteluissa, jos toimi-
paikan käyttämään palkkamalliin kuuluu paikallisen kollektiivisen sopimisen
piirteitä. Pienissä yrityksissä luottamusmiestä ei välttämättä ole, jolloin niis-
sä turvaudutaan välittäjään tai hankitaan konsulttiapua omalta liitolta. (He-
temäki Suvanto 2005)

Tanskalainen ”joustoturva”
Tanskalaiseen työmarkkinamalliin yhdistetään yleisesti käsite joustoturva
(flexicurity). Karkeasti sanoen tällä tarkoitetaan matalan palkkauskynnyk-
sen ja irtisanomissuojan (jousto; flexibility) ja toisaalta korkean sosiaalitur-
van tason (turvallisuus; security) yhdistelmää. Lisäksi tanskalaiseen jousto-
turvamallin ”kultaiseen kolmioon” yhdistetään myös korkeat panostukset
aktiiviseen työvoimapolitiikkaan. OECD:n mukaan sekä aktiiviseen että
passiiviseen työvoimapolitiikkaan käytettyjen varojen määrä maan brutto-
kansantuotteeseen tai työvoimaan suhteutettuna onkin Pohjoismaista sel-
västi suurin Tanskassa (ks. kuvio 4 seuraavalla sivulla).

Andersen ja Mailand (2005) tarkastelevat kollektiivisen sopimusjärjestel-
män merkitystä tanskalaisen työmarkkinajärjestelmän synnyssä ja sen roo-
lia nykypäivän joustoturva-ajattelussa. Kollektiivisen työmarkkinasopimisen
perinteet ja koordinoidut neuvottelut voidaan nähdä ennakkoedellytyksenä
joustoturvamallin synnylle, sillä ne ovat luoneet pohjaa erityisesti turvalli-
suusnäkökulman huomioimiselle työmarkkinakäytäntöjen kehittämisessä.
Vaikka tanskalaista työmarkkinamallia pidetäänkin yleisesti pohjoismaises-
sa mittakaavassa selvästi hajautetuimpana, on kollektiivisilla sopimuksilla
edelleen keskeinen rooli. Myös valtio on edesauttanut kollektiivisten sopi-
musten syntyä Tanskassa. (Andersen ja Mailand 2005)

Kuvio 4. Valtion työvoimapolitiikkaan käyttämät varat vuonna 2005,
% BKT:sta
4,5

4

3,5

3

2,5
Aktiiviset
2 Passiiviset

1,5

1

0,5

0
Tanska Suomi Ruotsi Norja

Lähde: OECD

Työmarkkinoiden joustavuutta on pyritty huomioimaan kollektiivisissa neu-
votteluissa, joissa on sovittu mm. irtisanomissuojasta, työajoista, ylitöistä ja


osa-aikaisesta työstä, sekä työn toiminnallisesta organisoinnista18. On
myös muistettava, että liittotason kollektiivisen sopimisen piiriin kuuluvat
edelleen huomattavilta osin myös palkat, vaikka niissä onkin yhä enemmän
siirrytty viime vuosina puhtaasti paikallis- ja yksilötasolle. Vuonna 2004 mi-
nipalkoista sovittiin kollektiivisesti yli puolella työntekijöistä. Kuitenkin myös
hajautetuissa palkkaneuvotteluissa perustana on pääsääntöisesti alan työ-
ehtosopimus. (mukaillen Andersen ja Mailand 2005)

Työmarkkinoiden turvaa korostavia näkökohtia on puolestaan pyritty huo-
mioimaan kollektiivisissa neuvotteluissa sopimalla mm. työvoiman koulu-
tuksesta, eläkejärjestelyistä, vanhempainvapaista, sairausajan korvauksista
ja vastaavista sosiaalisista kysymyksistä. (Andersen ja Mailand 2005)

Liittotasolla kollektiivisesti sovitut työehtosopimukset koskevat vain järjes-
täytyneitä työntekijöitä, mutta koska järjestäytymisaste on Tanskassa varsin
korkea, sopimusten kattavuus on melko laaja. Työntekijäjärjestö CO Indust-
rin katsauksen mukaan työehtosopimusten laaja kattavuus ja korkea järjes-
täytymisaste yhdessä maan yritysrakenteen kanssa (enimmäkseen pieniä
ja keskisuuria yrityksiä) helpottavat siirtymistä yrityksestä toiseen ja vahvis-
tavat joustavuutta. (CO Industri 2007)

Kaiken kaikkiaan tanskalaiselle joustoturvamallille näyttää kollektiivisen so-
pimisen näkökulmasta olevan tyypillistä kolme asiaa:

1) Palkkauskysymykset ovat varsin laajalti, mutta usein tietyin reunaehdoin
hajautettuina paikallistasolle.
2) Useat muut työelämän suhteisiin liittyvät kysymykset sovitaan kansallis-
tai toimialatasolle keskitetyissä sopimuksissa.
3) Kollektiivisissa sopimuksissa huomioidaan myös valtion toimenpiteiden
merkitys jouston ja turvallisuuden luomisessa työmarkkinoille. Valtion
keskeinen rooli näkyy erityisesti korkeissa rahallisissa panostuksissa se-
kä aktiivisiin että passiivisiin työmarkkinatoimiin.

Andersen ja Mailand (2005) nostavat esiin mielenkiintoisen seikan liittota-
son kollektiivisen sopimisen ja joustoturvamallin välisestä suhteesta. Mikäli
palkkakysymyksen lisäksi kollektiivisesta sopimisesta (pois lukien paikallis-
tason kollektiivinen sopiminen) luovuttaisiin jatkossa laajalti myös muilla
osa-alueilla, saattaisi työntekijöiden lisääntynyt turvattomuuden tunne joh-
taa sellaisiin paikallisiin, yksilön turvaa tietyn työpaikan piirissä lisääviin
neuvotteluratkaisuihin, joiden seurauksena työmarkkinoiden joustavuus itse
asiassa laskisi.

Edellisen perusteella on odotettavissa, että laajatkin kollektiiviset sopimuk-
set tulevat kyseeseen Tanskassa joustoturva-ajattelun ollessa työmarkkina-
toiminnan kantavana ajatuskehikkona myös tulevaisuudessa.

18
Esimerkiksi työtehtävien joustavasta vaihtumisesta, sijaisuuksista, tuotannon väliaikaisten pullon-
kaulojen korjaamisesta, työntekijöiden monipuolisten valmiuksien varmistamisesta (esimerkiksi koulu-
tuksen avulla), jne.


3.3 Palkkatasoissa tapahtuneet muutokset
Tanskan työmarkkinoiden kehittymistä 90-luvulla leimasi työttömyyden
huomattava laskeminen. Tämä ei kuitenkaan näytä vaikuttaneen dramaatti-
sesti palkkojen nousuvauhtiin (Andersen 2003). Kuitenkaan palkanmuodos-
tus ei ole ollut ainakaan euroalueen keskiarvoa heikompaa. Tämä on He-
temäen ja Suvannon (2005) mukaan aiheuttanut Tanskassa myös huolta
viime vuosina. Toisaalta kun talouskasvu on ollut varsin vahvaa ja kun työt-
tömyys on selvästi pysynyt matalana, ovat palkankorotusten edellytykset
olleet todennäköisesti myös korkeammat.

Taulukko 6. Keskimääräiset ostovoimakorjatut (reaaliset)
palkankorotukset yksityisellä sektorilla toimialoittain vuosina 1995–
2006.
Erotus,
TOIMIALA 1995–1999, % 2000–2006, %
prosenttiyksikköä
Teollisuus 1,9 1,5 – 0,4
Sähkö, kaasu, vesi 1,6 1,8 + 0,2
Rakentaminen 2,0 1,4 – 0,6
Tukku- ja vähittäiskauppa,
2,0 1,2 – 0,8
hotelli- ja ravintola-ala
Kuljetus, posti, tele-
1,5 1,2 – 0,3
kommunikaatio
Rahoitus ja yrityspalvelut 2,0 1,7 – 0,3
Henkilökohtaiset palvelut
1,5 1,2 – 0,3
ja sosiaalitoimi
Yhdistykset, jätteiden-
1,6 0,9 – 0,7
käsittely
Lähde: Statistics Denmark, OECD (kuluttajahintaindeksi), omat laskelmat

Taulukossa 6 on esitetty viime vuosien keskimääräisiä reaalisia palkanko-
rotuksia toimialoittain eriteltynä. Taulukosta havaitaan prosentuaalisten ero-
jen palkankorotuksissa eri aloja vertailtaessa jääneen tarkasteluajanjaksolla
melko vähäisiksi. Reaalisesti tarkasteltuna palkankorotukset ovat pysyneet
lähes kautta linjan yhden ja kahden prosentin välillä. Palkankorotukset
näyttävät myös olleen – Ruotsin tapaan – keskimäärin suurempia 90-luvun
loppupuolella verrattuna 2000-luvun alkuun. Ero myös näyttää selvemmäl-
tä: ainoastaan sähkön, kaasun ja veden tuotannossa jälkimmäisellä tarkas-
teluajanjaksolla on päädytty korkeampiin palkankorotuksiin.


Taulukko 7. Keskimääräiset reaaliset korotukset eri palkansaaja-
ryhmien kuukausipalkoissa vuosina 2000–2005, sektoreittain, %
JULKINEN
YKSITYINEN SEKTORI
PALKANSAAJARYHMÄ
SEKTORI Paikallis- Valtion-
hallinto hallinto
Ylemmän tason asiantuntijat 2,1 1,1 1,6
Alemman tason asiantuntijat 1,7 1,1 1
Toimihenkilöt 1,7 0,8 1,7
Palvelutyöntekijät, myyntityöntekijät 1,7 1 0,5
Maatalous- ja kalastustyöläiset 1,6 0,9 1,8
Käsityöntekijät 1,5 1,3 1,2
Koneiden käyttäjät 1,6 1,4 2,1
Perustyöntekijät, muut 1,6 1,7 2,1
Keskiarvot 1,7 1,1 1,5
Lähde: Statistics Denmark, OECD (kuluttajahintaindeksi), omat laskelmat

Taulukossa 7 on vertailtu eri palkansaajaryhmien yksityisellä ja julkisella
sektorilla saamia keskimääräisiä palkankorotuksia vuosina 2000–2005.
Taulukon perusteella korotukset näyttävät olleen keskimäärin suurempia
yksityisellä sektorilla. Eroja valtionhallintoon verrattuna ei kuitenkaan voi pi-
tää järin suurina. Tietyissä suorittavaa työtä tekevissä palkansaajaryhmissä
korotukset ovat olleet suurempia valtionhallinnossa. Paikallishallinnon teh-
tävissä palkankorotukset näyttävät selvästi olleen keskimäärin pienimpiä.

Taulukko 8. Keskimääräiset tuntipalkat vuosina 2000–2005 julkisen
sektorin eri palkansaajaryhmissä, prosenttia yksityisen sektorin
keskimääräisistä tuntipalkoista
JULKINEN SEKTORI
PALKANSAAJARYHMÄ
Paikallishallinto Valtionhallinto
Ylimmät virkamiehet ja johtajat 81 105
Ylemmän tason asiantuntijat 88 92
Alemman tason asiantuntijat 85 86
Toimihenkilöt 98 93
Palvelutyöntekijät, myyntityöntekijät 112 138
Maatalous- ja kalastustyöläiset 119 108
Käsityöntekijät 109 109
Koneiden käyttäjät 107 117
Perustyöntekijät, muut 99 98

Koko sektorin keskiarvopalkat 96 105
Lähde: Statistics Denmark

Taulukossa 8 on vertailtu julkisen ja yksityisen sektorin eri palkansaajaryh-
mien tuntipalkkatasoja. Taulukon perusteella ainakin palkansaajaryhmittäin
tarkasteltuna erot talouden eri sektoreiden välillä eivät ole järin suuria. Eh-
käpä kiinnostavinta on se, että Tanskan valtionhallinnossa tuntipalkkataso
on useiden palkansaajaryhmien kohdalla yksityistä sektoria korkeampi.


Taulukon 8 tietoja analysoitaessa on kuitenkin huomioitava, ettei siinä il-
moitetuissa palkkatasoissa ole huomioitu monia palkkatasoon mahdollisesti
vaikuttavia tekijöitä, kuten työn luonne-eroja sektoreittain tai eri sektoreilla
työskentelevien palkansaajien ominaisuuksissa olevia eroja. Esimerkiksi
”Käsityöntekijät” julkisella sektorilla saattavat olla koulutukseltaan ja muilta
yksilöllisiltä ominaisuuksiltaan keskimäärin erilaisia verrattuna yksityisellä
sektorilla työskentelevään vastaavaan palkansaajaryhmään. Tästä syystä
arvio on varsin karkea eikä taulukossa ilmoitettujen lukujen voida sanoa
kovin täsmällisesti heijastelevan tietylle palkansaajaryhmälle keskimäärin
maksettuja palkkoja julkisella sektorilla. Taulukko antaa kuitenkin vahvan
viitteen siitä, että julkisella sektorilla palkat ovat seuranneet varsin hyvin yk-
sityisen sektorin palkkoja siinä mielessä, että 80 prosentin kompensaatio
näyttää selvästi toteutuneen ja ylittyneen kaikissa palkansaajaryhmissä.

3.4 Palkkaeroissa tapahtuneet muutokset
pääpiirteittäin
Kun verrataan ylimpien ja alimpien palkkojen suhdetta, palkkojen hajonta
näyttää pysyneen Tanskassa varsin vakaana ja alhaisena läpi 80-luvun19.
Hajonnan taso oli tällöin suurin piirtein samaa luokkaa Ruotsin kanssa. 90-
luvun alussa Tanskan palkkahajonnassa näyttää tapahtuneen selvä muu-
tos ylöspäin, joka oli myös voimakkuudeltaan Ruotsissa vastaavana aikana
tapahtunutta muutosta suurempi. Eurooppalaisittain tarkasteltuna palkkojen
hajonta on kuitenkin pysynyt vielä 2000-luvullakin varsin matalalla tasolla.
Muutos palkkojen hajonnassa on ollut siten selvä, muttei yleistä eurooppa-
laista tasoa vertaillen huomattava. (mukaillen European Commission 2005)

Eri ammattiryhmiä tarkasteltaessa palkkojen hajonta näyttää 90-luvulla
pääpiirteissään noudattaneen Ruotsin kaltaista kehitystä. Yritysten ylimpien
toimihenkilöiden välinen palkkahajonta on kasvanut kaikkein eniten. Työn-
tekijöiden (blue collar workers) palkkahajonta on kuitenkin pysynyt lähes
samalla tasolla koko 90-luvun ajan. (Andersen 2003)

Aagaard et al. (2004) tarkastelevat palkkahajonnan kehittymistä yksityisellä
sektorilla aikavälillä 1980–2000. Heidän mukaansa palkkojen hajonta on
kasvanut suurin piirtein yhtä voimakkaasti sekä 80- että 90-luvulla. Eniten
hajonta kasvoi vuosina 1987–94, johon sijoittuu myös ensimmäinen siirty-
mäajanjakso kohti hajautetumpia palkkaneuvotteluja. 90-luvun loppupuolel-
la muutokset olivat vähäisempiä. Tutkijoiden mukaan 90-luvulla hajonnan
kasvua selittää erityisesti tuloerojen kasvu väestön korkeimmin palkatussa
puolikkaassa. Tässäkin suhteessa kehitys Tanskassa on siis kulkenut
Ruotsiin verrattavaa polkua.

19
Palkkaeroja voidaan kuvata monin eri tunnusluvuin. Yleensä palkkaeroihin viitataan puhumalla palk-
kahajonnasta, palkkojen keskihajonnasta tai palkkojen varianssista. Keskihajonta on tilastollinen tun-
nusluku, joka kuvaa havaintoarvojen keskimääräistä poikkeamaa tarkastelujoukon keskiarvosta. Tässä
artikkelissa käytän ilmaisua palkkahajonta laveasti viitaten kaikkiin palkkaeroja kuvaaviin tunnuslukuihin.


Kuviossa 4 on tarkasteltu eri yritysten maksamien palkkojen hajontaa. Ku-
vion perusteella havaitaan eri yritysten välisen palkkahajonnan kasvaneen
tasaisesti, mutta varsin maltillisesti läpi tarkasteluajanjakson. Erityisesti 80-
luvulla muutokset olivat kuitenkin vähäisiä. Yritysten välisen palkkahajon-
nan selvin kasvu näyttää sijoittuneen 90-luvulle.

Yritysten sisällä palkkahajonta näyttää sen sijaan hieman laskeneen aika-
välillä 1980–2000. Erityisen suurta lasku oli 80-luvun jälkimmäisellä puolis-
kolla. Vaikka 90-luvulla keskimääräinen palkkahajonta yritysten sisällä näyt-
tääkin kääntyneen taas kasvuun, vielä vuonna 2000 yritysten sisäinen
palkkahajonta oli 80-luvun alkua vähäisempää.

Kuvio 4. Palkkahajonnan kehittyminen yritysten sisällä ja yritysten
välillä Tanskassa ajanjaksolla 1980–2000.

sisällä

välillä

Lähde: Aagaard et al. (2004)

Ruotsin tapaan myös Tanskassa palkkahajonnan kasvu näyttää siis tämän
perusteella johtuvan eri yritysten maksamien keskimääräisten palkkojen ha-
jonnassa tapahtuneista muutoksista sekä hajonnan kasvusta erityisesti
palkkajakauman yläpäässä. Mahdollisia syitä havaitun kehityksen taustalle
olen tarkastellut yksityiskohtaisemmin luvussa 4.


4 MITKÄ TEKIJÄT VOIVAT SELITTÄÄ
PALKKAEROISSA TAPAHTUNEITA
MUUTOKSIA?
Edellisten katsausten perusteella palkkaerot näyttävät kehittyneen sekä
Ruotsissa että Tanskassa pääpiirteissään varsin samankaltaista kaavaa
noudattaen. Molemmissa maissa palkkaerot pienenivät selvästi 60- ja 70-
luvuilla, kunnes alkoivat maltillisesti kasvaa 80-luvun ja 90-luvun aikana.
Tämän kehityksen kanssa rinnakkain on palkanmuodostuksen malleissa
tapahtunut selviä muutoksia. 80-luvun alkupuolelta lähtien palkkaneuvotte-
lut ovat kehittyneet keskitetysti käydyistä neuvotteluista kohti yritys-
/toimipaikkatason ja yksilötason palkkaneuvotteluja.

Sekä Ruotsissa että Tanskassa hajonnan kasvu on näkynyt kasvaneina
eroina eri yritysten maksamissa keskimääräisissä palkoissa, yritysten sisäi-
sen palkkahajonnan pysyessä samanaikaisesti suhteellisen muuttumatto-
mana. Niin ikään hajonnan kasvu näyttää molemmissa maissa olleen seu-
rausta ennen kaikkea hajonnan kasvusta tulojakauman yläpäässä.

Kuvio 5. Palkkaerojen kehittyminen tietyissä teollisuusmaissa

Ensisijainen lähde: OECD. Kuvaajat on muodostettu ylimpään kymmenykseen
(9. desiili) kuuluvien ja alimpaan kymmenykseen (1. desiili) kuuluvien palkansaaji-
en palkkatulojen suhdeluvuista. Selitykset (suluissa aineiston kattavuus vuosissa):
US = Yhdysvallat (1973–2003); PL = Puola (1980–2002); UK = Yhdistynyt Kunin-
gaskunta (1970–2003); JP = Japani (1975–2003); DE = Saksa (1984–2002); FR =
Ranska (1969–2002); NL = Alankomaat (1977–1999); DK = Tanska (1980–2003);
FI = Suomi (epäsäännöllisesti 1977–2003); SE = Ruotsi (1980–2003).

Lähde: European Commission (2005)


Tanskaan ja Ruotsiin verrattuna Suomessa palkkaerot ovat pysyneet viime
vuosina suhteellisen muuttumattomina20. Kuitenkin 90-luvulla myös Suo-
messa, jossa ei ole samanaikaisesti tapahtunut Ruotsiin tai Tanskaan ver-
rattavaa palkkaneuvottelujen hajautumiskehitystä, palkkahajonta näyttää
hieman kasvaneen (Piekkola 2005). Suomen palkkahajonnan kasvua selit-
tää Piekkolan (2005) mukaan kasvaneet erot eri toimipaikkojen maksamis-
sa keskipalkoissa. Niin ikään Vartiainen ja Uusitalo (2007) havaitsevat yri-
tyskohtaisten tekijöiden kasvattaneen 90-luvulla merkitystään yksilön palk-
katulojen määrittäjänä Suomessa. Tämän perusteella siis myös Suomessa
kehitys näyttää jossain määrin seuranneen Ruotsin ja Tanskan kehityskul-
kua.

Edellisen sivun kuvioista havaitaan palkkaeroissa tapahtuneen huomatta-
viakin muutoksia eri maissa viime vuosikymmeninä. Esimerkiksi Yhdysval-
loissa palkkaerojen kasvu on ollut viime vuosina huomattavaa. Toisaalta
monissa maissa palkkaerot ovat pysyneet ainakin pitkällä aikavälillä tarkas-
teltuna suhteellisen vakaina21.

Monista palkkaeroihin potentiaalisesti vaikuttavista tekijöistä johtuen ei ole
itsestään selvää onko nimenomaan palkkaneuvottelujen hajautumiskehitys
ollut tärkein syy kasvaneisiin palkkaeroihin Ruotsissa ja Tanskassa. Monilla
muillakin tekijöillä on voinut olla vaikutuksensa eikä palkkaneuvottelujen ha-
jautuminen välttämättä ole yksistään riittävä selitys kuvaamaan kasvanei-
den palkkaerojen vaikuttimia.

Tarkoitukseni on seuraavassa kuvata erilaisia mahdollisia palkkaerojen
kasvua selittäviä tekijöitä. Eräs (muttei ainoa tai välttämättä oikea) tapa tul-
kita eri tekijöiden välisiä suhteita on ajatella alussa käsiteltävien tekijöiden
antaneen sysäyksen jäljempänä käsiteltäville asioille, joilla puolestaan on
ollut konkreettisempi suora vaikutuksensa palkkaerojen kasvuun.

4.1 Palkkaerojen muutoksia selittäviä
tekijöitä makrotasolla
Makrotaloudellisesta näkökulmasta tarkasteltuna palkkaerojen kasvulle
voidaan nähdä ainakin neljä selittävää tekijää.

Kansainvälisen kaupan kasvu on voinut vaikuttaa
useiden eri mekanismien välityksellä
Ensimmäinen makrotason tekijöistä on kansainvälisten pääoma- ja hyödy-
kevirtojen avautuminen ja sitä seurannut kansainvälisen taloudellisen riip-
puvuuden kasvu, josta saatetaan ilmiönä käyttää myös nimitystä globali-
saatio. Hyödyke- ja pääomavirtojen kasvu eri maiden ja alueiden välillä voi

20
Sen sijaan tuloerot näyttävät Suomessa kasvaneen johtuen lisääntyneistä pääomatuloista tuloja-
kauman yläpäässä (ks. Tilastokeskus 2005).
21
Euroopan komission raportin (European Commission 2005) mukaan Euroopan Unionin sisällä ei ole
havaittavissa jäsenmaille yhteistä trendinomaista kehitystä palkkaeroissa. Palkkaerojen muutokselle
(suuntaan tai toiseen) ei myöskään näytä olevan yhtä ’universaalia’ selitystä.


vaikuttaa palkkaeroihin useiden eri mekanismien välityksellä ja vaikutukset
eri maissa voivat näkyä hyvinkin erilaisin tavoin. Tästä syystä kansainväli-
sen kaupan kasvun vaikutuksia palkkaeroihin on vaikeaa esittää kovin
konkreettisella ja yksityiskohtaisella tasolla22.

Erään kansainvälisen kaupan teoriasta johdetun hypoteesin mukaan mai-
den välisessä kaupankäynnissä yksittäisen maan kannattaa erikoistua sel-
laisten hyödykkeiden valmistukseen, joiden tuotannossa sillä on ns. suh-
teellinen etu muihin maihin nähden eli jossa sen tuotannontekijäkustannuk-
set ovat suhteellisesti alhaisimmat. Eri maat erikoistuvat siten erityyppiseen
tuotantoon tuotannontekijöiden (eli eri työvoima- ja pääomalajien) paikalli-
sista suhteellisista hinnoista riippuen23.

Maapallon mittakaavassa tarkasteltuna Pohjoismaiden ja useimpien länsi-
maiden ajatellaan yleensä kuuluvan ns. korkean osaamistason maihin.
Kansainvälisen kaupan merkityksen kasvaessa Pohjoismaille voi olla siksi
kannattavaa erikoistua ns. korkean osaamistason tehtäviin. Mikäli esimer-
kiksi korkea koulutustaso on Pohjoismaiden ”suhteellinen etu” kansainväli-
sillä markkinoilla, voidaan odottaa Pohjoismaiden erikoistuvan sellaisten
hyödykkeiden tuottamiseen, joissa korkea koulutustaso on hyödynnettävis-
sä parhaiten. Jos koulutuksen merkitys kasvaa Pohjoismaissa, voidaan
odottaa yksilön koulutustason kasvattavan myös merkitystään tämän palk-
katason määrittäjänä Pohjoismaiden sisällä. Empiirinen tutkimus antaa viit-
teitä tällaisesta kehityksestä viime vuosina (ks. jäljempänä), mutta selvää ei
tämän perusteella kuitenkaan ole se, missä määrin koulutuksen merkityk-
sen kasvu johtuu nimenomaan Pohjoismaiden erikoistumisesta koulutusin-
tensiivisten hyödykkeiden tuotantoon.

Pohjoismaat voivat omata suhteellisen etuaseman korkean koulutustason
lisäksi myös monella muulla tavalla. Andersen (2005) raportoi tutkimuksis-
ta, joiden mukaan ylipäätään hyvin tuottavien yritysten muodostamista
aloista näyttäisi muotoutuvan maiden vientisektori samalla kun tuottamat-
tomien yritysten alat supistuvat ja antavat markkinoilla tilaa tuontihyödyk-
keille24. Empiirisen tiedon perusteella tämä prosessi näyttäisi vaikuttavan
myös eri aloja edustavien yritysten palkkatasojen taustalla. Tuonnin merki-
tyksen kasvamisella tietyllä alalla näyttäisi olevan palkankorotuspaineita
laskeva vaikutus kyseisen alan yrityksissä. (osittain Andersen 2005 ja Ilma-
kunnas 2005)

22
Kansainvälisten hyödykemarkkinoiden integroitumisen vaikutuksia palkkaneuvotteluihin on käsitellyt
esimerkiksi Andersen (2005). Kansainvälisen kilpailun ja työmarkkinoiden säätelyn suhdetta ovat tar-
kastelleet Boldt ja Laine (2001). Andersenin artikkelissa on lisäksi raportoitu lukuja, jotka osoittavat kan-
sainvälisen kaupan huomattavan kasvun viime vuosikymmeninä.
23
Kansainvälisen kaupan yhteydessä suhteellisesta edusta puhuttaessa viitataan yleensä David Ricar-
don teoriaan suhteellisesta edusta.
24
Ilmakunnas (2005) huomauttaa monikansallisten yritysten olevan yleensä kotimaisia paikallisesti toi-
mivia yrityksiä tuottavampia. Keskimäärin tuottavampia ovat myös monikansallisesti toimivat kotimaiset
yritykset.


Palkkaerojen kasvu yritysten välillä voi näin ollen heijastaa eräänlaisen
”luovan tuhon” prosessin voimistumista. Toisin sanoen yritysten välillä kas-
vaneet palkkaerot heijastavat sellaisen prosessin voimistumista, jossa kuo-
levien alojen yritysten palkanmaksu- ja työllistämiskyky heikkenee samalla,
kun nousevien alojen yritysten palkanmaksu- ja työllistämiskyky kasvaa.
Tämänkaltainen ilmiö, jossa toisten yritysten toiminta- ja kasvuedellytykset
paranevat ja toisten vastaavasti taas heikkenevät, saattaa erityisesti työn-
antaja-/yrityspuolella kasvattaa kritiikkiä erilaisia työntekijöiden välistä sa-
mapalkkaisuutta ja solidaarisuutta korostavien palkkamallien käyttöä koh-
taan25. Kuitenkin mahdollinen palkansaajien kokeman epävarmuuden kas-
vu (samaisen prosessin seurauksena) voi palkansaajapuolella vastaavasti
lisätä kiinnostusta erilaisia samapalkkaisuutta tavoittelevia tai muulla tavoin
yksilön turvaa kasvattamaan pyrkiviä työmarkkinaratkaisuja kohtaan26.

Erikoistumisen paine voi näkyä myös muilla tavoin. Kun kilpailu ylipäätään
lisääntyy (mistä tahansa syystä johtuen), yksittäisen yrityksen saattaa olla
perusteltua keskittyä siihen, mitä se osaa kaikkein parhaiten ja siten pyrkiä
tavoittelemaan tuotantoprosessissaan ns. erikoistumisen etuja. Tämä voi
puolestaan näkyä työntekijäkunnan muuttumisessa yhä homogeenisem-
maksi yksittäisten yritysten sisällä. Kiristyneen kilpailun myötä ominaisuuk-
siltaan samankaltaiset työntekijät voivat toisin sanoen jakautua yhä sel-
vemmin samojen yritysten palvelukseen. Aiemmin esitetty havainto palkka-
hajonnan kasvusta Ruotsissa, Tanskassa ja myös Suomessa ennen kaik-
kea yritysten välillä, samalla kun yritysten sisäinen palkkahajonta näyttää
jopa laskeneen, voi olla seurausta juuri tämänkaltaisesta yritysten erikois-
tumisesta henkilöstönsä suhteen27.

Yksi kansainväliseen kauppaan, tarkemmin sanoen kansainvälisten pää-
oma-markkinoiden avautumiseen liittyvä ilmiö on ollut niin sanottuihin suo-
riin ulkomaisiin sijoituksiin (ns. FDI-sijoitukset, foreign direct investments)
liittyvien rahavirtojen huomattava kasvu 80-luvulta lähtien. Sekä Ruotsiin,
Tanskaan ja Suomeen kohdistuneiden että näistä maista lähtöisin olevien
FDI-sijoitusten rahamääräinen kasvu oli voimakasta erityisesti 90-luvulla.
(UNCTAD 2007)

Niin ikään FDI-sijoitusten kasvu on voinut vaikuttaa palkkaeroihin eri meka-
nismien välityksellä. Eri maiden välisten FDI-virtojen kasvu on näkynyt mm.
kiihtyvänä pääomien siirtymisenä tuotantolaitosten muodossa ns. edullisen
työvoiman maihin (nk. Kiina-ilmiö). Ilmakunnas (2005) raportoi tutkimuksis-
ta, joiden mukaan tietyn tuotantolaitoksen sulkemisen seurauksena sen en-
tiset työntekijät sijoittuvat uusiin työpaikkoihin usein entistä matalammalla
palkalla. Tämä voi esimerkiksi johtua työntekijän uuden työpaikan kuulumi-

25
Ks. Heikkilä & Piekkola (2005) sekä Heino (2007).
26
Andersen (2005) kirjoittaa solidaarisuutta korostavien palkkamallien toimimisesta työmarkkinoilla
olemisen riskejä jakavana vakuutuksena. Katso myös Boldt ja Laine (2001).
27
Andersen (2005) raportoi kansainvälisen kaupan kokonaisvolyymin luonteen muuttuneen yhä enem-
män toimialojen välisestä kaupasta kohti toimialojen sisällä tapahtuvaa kaupankäyntiä. Myös tämä ha-
vainto viittaa eri toimialojen tuottamien hyödykkeiden tuotantoketjun pirstaloitumiseen eri maiden kes-
ken ja yritysten/toimipaikkojen erikoistumiseen toimialojen sisällä.


sesta eri alalle kuin vanha, jolloin hänen työkokemuksensa ei välttämättä
enää vastaa uuden alan tarpeita. Kyseessä on mekanismi, jonka kautta
FDI-sijoitusten kasvulla on voinut olla vaikutusta palkkaeroihin. Pitkällä ai-
kavälillä tällaisenkin mekanismin aiheuttamat palkkaerot saattavat kuitenkin
supistua, kun työntekijöiden osaaminen kasvaa tai siitä mahdollisesti tulee
tällaisiin olosuhdemuutoksiin paremmin sopeutuvaa (esim. koulutuksen
avulla). (osittain Ilmakunnas 2005)

Maasta poispäin suuntautuvien FDI-sijoitusten lisäksi palkkaeroihin voivat
vaikuttaa myös kyseiseen maahan kohdistuvat FDI-sijoitukset. Näin voi
käydä esimerkiksi kun ulkopuolelta tulleet yritykset joutuvat maksamaan
paikallisia yrityksiä korkeampia palkkoja saadakseen houkuteltua työnteki-
jöitä siirtymään paikallisista yrityksistä ulkopuolelta tulleiden palvelukseen.

Teknologinen rakennemuutos
Toinen mahdollinen makrotason selitys palkkaerojen muutokselle on tekno-
loginen rakennemuutos ja sen aikaansaamat vaikutukset työnantajien rek-
rytointi-perusteisiin.

Niin sanotun skill-bias -hypoteesin mukaan teknologinen muutos on muut-
tanut työvoiman kysynnän rakennetta tiettyjä ns. korkean osaamistason
työntekijöitä, kuten korkeammin koulutettuja suosivaan suuntaan28. Käyt-
töönotettu teknologia voi olla luonteeltaan sellaista, joka kasvattaa suhteel-
lisesti enemmän korkeammin koulutettujen yksilöiden tuottavuutta verrattu-
na kouluttamattomampaan työvoimaan. Tällöin siis koulutettujen yksilöiden
työmarkkina-asema verrattuna kouluttamattomiin työntekijöihin paranee.
Esimerkiksi tietojenkäsittelytekniikan kehittymisellä on voinut olla tällainen
koulutettuja yksilöitä suosiva ominaisuus.

On myös mahdollista, että teknologinen kehitys on osaltaan muuttanut tar-
jolla olevan työn luonnetta niin, että yksilön tuottavuuden arviointi työtehtä-
vässä on käynyt yhä vaikeammaksi. Esimerkiksi asiantuntijatehtävässä
toimivan henkilön tuottavuuden havainnointi saattaa olla huomattavasti vai-
keampaa verrattuna vaikkapa moniin käsityöammatteihin. Tästä johtuen
koulutusta saatetaan käyttää yhä enemmän eräänlaisena ”sokeana” palk-
kausperusteena erityisesti työsuhteen alussa. Niin sanottu signalointihypo-
teesi korostaa koulutuksen roolia työmarkkinoiden informaatiota lisäävänä
signaalivälineenä.

Koulutuksen ja osaamispääomassa tapahtuneiden
muutosten itsenäinen vaikutus
Kolmas mahdollisuus on, että koulutuksella ja yksilöiden osaamistasoissa
tapahtuneilla muutoksilla on ollut teknologian kehitystä tai kansainvälistä
kauppaa korostavien selitysten lisäksi myös itsenäisempi vaikutus palkka-
eroihin. Kremerin ja Maskinin (1996) erotteluteorian (segregation by skill

28
Katso esimerkiksi Veli-Pekka Heinon artikkeli tässä julkaisussa. Skill-bias -ilmiöön viitaten saatetaan
suomeksi puhua myös osaamisvinoumasta.


theory) mukaan osaamisjakaumassa tapahtuneet muutokset voivat aikaan-
saada sen, että yritykset muuttuvat entistä homogeenisemmiksi työnteki-
jöidensä osaamisominaisuuksien suhteen. Tällöin myös yritysten välisen
palkkajakauman voidaan odottaa kasvavan (kuten Ruotsissa, Tanskassa ja
Suomessa todettiin tapahtuneen).

Erotteluhypoteesin mukainen ilmiö voi johtua useammasta eri tekijästä.
Esimerkiksi työntekijöiden tasapuolisuutta korostavat sosiaaliset normit
saattavat pyrkiä kontrolloimaan palkkaerojen kasvua yritysten ja vastaavien
yhteisöjen sisällä. Suuria palkkaeroja yhteisöjen sisällä ei ehkä pidetä toi-
vottavana ja tämä näkyy myös eri työntekijäryhmien palkankorotusvaati-
muksissa. Tällöin sellaisille työntekijöille, jotka hyötyisivät suurista palkka-
eroista, saattaa muodostua kannustin siirtyä töihin yhteisöihin, jonka työn-
tekijäkunta on osaamistasoltaan lähempänä kyseistä työntekijää29. Vaihto-
ehtoisesti eri osaamisominaisuudet omaavien yksilöiden erottelu eri toimi-
paikkoihin voi johtua tuotannollisista syistä. Tietyt osaamisominaisuudet
omaavien yksilöiden työ saattaa olla tuottavampaa, mikäli näillä on ympäril-
lään samankaltaisen osaamistason omaavia yksilöitä. Esimerkiksi monien
asiantuntijaorganisaatioiden toiminta voi perustua siihen että kommunikointi
ja siten ”tiedon tuottaminen” onnistuu parhaiten samankaltaiset osaa-
misominaisuudet omaavien yksilöiden työskennellessä keskenään.

Koulutusinvestointien lisäämisellä voidaan puolestaan ajatella olevan yksi-
löiden osaamisominaisuuksia erilaistava vaikutus. Koulutus voi kasvattaa
eroja yksilöiden osaamistasoissa (vertikaalinen erilaistaminen) tai tuottaa
ns. laadullisia osaamiseroja yksilöiden välille (horisontaalinen erilaistami-
nen)30. Mikäli erotteluhypoteesi pitää paikkansa ja mikäli koulutuksella to-
della on osaamisominaisuuksia erilaistava vaikutus, voidaan koulutuksella
sanoa olevan vaikutus eri ominaisuudet omaavien työntekijöiden jakautu-
miseen eri toimipaikkoihin ja siten palkkaerojen kasvuun toimipaikkojen vä-
lillä.

Arkipäivän havaintojen ja tutkimustiedon perusteella tiedämme koulutuksel-
la olevan keskeinen rooli nykyaikaisessa yhteiskunnassa. Tanskaa, Ruotsia
ja Suomea tarkasteltaessa on olemassa myös viitteitä siitä, että tämä mer-

29
Kremerin ja Maskinin (1996) artikkeliin perustuva yksinkertaistettu esimerkki:
Ajatellaan yrityksessä työskentelevän kahdentyyppisiä työntekijöitä S ja A. S-työntekijöiden osaaminen
on 1 ja A-työntekijöiden osaaminen on 2. Työntekijätyyppien palkat ovat vastaavasti 1 ja 2. Palkkaerot
ovat nyt siis 2 – 1 = 1. Kuvitellaan nyt sosiaalisen normin mukaisen palkkaerojen enimmäistason olevan
esimerkiksi 1,5 yksikköä. Seuraavaksi osa työntekijöistä hankkii koulutusta tai lisää osaamistasoaan
muulla tavalla, jonka seurauksena heidän osaamisensa kasvaa 3:een. Kutsutaan näitä työntekijöitä K-
työntekijöiksi. Jos K työntekijä jää kyseiseen yritykseen töihin, saa hän sosiaalisen normin mukaisen
maksimipalkan, joka siis on 2,5 yksikköä. Vaihtoehtoisesti K työntekijä voi siirtyä yritykseen, jossa työs-
kentelee vain A- ja K-työntekijöitä. Tässä yrityksessä työntekijöiden palkkataso on 2 ja 3 näiden osaa-
mistasojen mukaan. Palkkaerot eivät selvästi ylitä sosiaalisen normin mukaista enimmäistasoa kum-
massakaan yrityksessä, mutta K-työntekijöiden kannattaa palkkansa maksimoidakseen siirtyä työsken-
telemään vain A- ja K-työntekijöistä koostuvaan yritykseen.
30
Esimerkiksi ketjun ”merkonomi-tradenomi-ekonomi” voidaan ajatella olevan (ainakin lähtökohtaisesti)
osaamistasoeroja kuvaava ketju, kun taas ketjun ”juristi-ekonomi-lääkäri” voidaan ajatella olevan sel-
vemmin laadullisia eroja kuvaava ketju.

Katsaus ruotsalaiseen ja tanskalaiseen palkanmuodostukseen

Katsaus ruotsalaiseen ja tanskalaiseen palkanmuodostukseen

Recomendados

Recomendados

Más contenido relacionado

La actualidad más candente

La actualidad más candente (11)

Similar a Katsaus ruotsalaiseen ja tanskalaiseen palkanmuodostukseen

Similar a Katsaus ruotsalaiseen ja tanskalaiseen palkanmuodostukseen (9)

Más de Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK

Más de Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK (20)

Katsaus ruotsalaiseen ja tanskalaiseen palkanmuodostukseen