Tasa-arvolaki ja yhdenvertaisuuslaki työpaikalla Opas on tarkoitettu SAK:laisten luottamushenkilöiden sekä työpaikkojen aktiivien tueksi, kun he tekevät työtä tasa-arvon edistämiseksi työpaikalla. Marja Erkkilä.

1. Luottamushenkilön tasa-arvo opas
Marja Erkkilä

2. Marja Erkkilä
ISBN 951-714-239-0
Ulkoasun suunnittelu ja taitto: Tero Valtonen & Tommi Luhtanen, Vihreä Peto Oy
Paino: Kalevaprint 2005
SAK

3. Esipuhe
1 Luottamushenkilön rooli
kehittäjänä ja edunvalvojana
1.1 Luottamushenkilön toiminnan pohjana arvot ja 6.7 Sukupuolinen häirintä tai ahdistelu syrjintää . . 27
eettinen toiminta . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 6.8 Työnantajan vastatoimet syrjintää . . . . . . . . . . . . 28
1.2 Luottamushenkilö tasa-arvolainsäädännön 6.9 Miten menetellä, jos epäilee syrjintää . . . . . . . . . 28
toteuttajana työpaikalla . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
6.10 Luottamusmiehen oikeus palkkatietojen saantiin
1.3 Luottamushenkilö tasa-arvon edistäjänä tasa-arvolain perusteella . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
työehtosopimus- ja paikallisessa
sopimustoiminnassa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 6.11 Luottamusmiehen oikeus saada palkkatietoja
työehtosopimusten perusteella . . . . . . . . . . . . . . 29
1.4 Luottamushenkilö tasa-arvon edistäjänä
ammattiyhdistystoiminnassa . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 6.12 Hyvityksen vaatiminen syrjinnän johdosta . . . 29
6.13 Todistustaakka ja vanhentumisaika . . . . . . . . . 29
2 Tasa-arvon hyödyt
2.1 Oikeudenmukainen johtaminen lisää hyvinvointia 7 Syrjintä rikoslain, työsopimuslain ja
ja tuottavuutta . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 yhdenvertaisuuslain ja perusteella 30
2.2 Sairauspoissaolot vähenevät 8 Lakien valvonta 31
vaikutusmahdollisuuksia lisäämällä ja työoloja
parantamalla . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 9 Tietosuojakysymykset
9.1 Työhönottoon tai uralla etenemiseen liittyvät
3 Faktaa työelämästä
kysymykset . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
3.1 Sukupuoli työssä . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
9.2 Työnantajan ylläpitämät rekisterit . . . . . . . . . . . . 32
3.2 Eri ikäiset työssä . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
9.3 Luottamushenkilöiden salassapitovelvollisuus . . 32
3.3 Vajaakuntoiset työelämässä . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
3.4 Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen tilanne 10 Yhteistyö kehittämis- ja
työssä . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 muutosprosessissa
3.5 Maahanmuuttajat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 10.1 Asenteet ja käyttäytyminen . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
10.2 Yhteistyö työnantajan ja eri henkilöstöryhmien
4 Tasa-arvon edistämisvelvoitteet kesken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34
eri laeissa
10.3. Arvot ja yhteiskuntavastuu . . . . . . . . . . . . . . . . . 35
4.1. Suomen perustuslaki . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
4.2 Työsopimuslaki . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 Lähteet 37
4.3 Yhdenvertaisuuslaki . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 Liitteet
4.4 Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta . . 14 Liite 1 Luottamusmiehen eettisten periaatteiden
taustalla olevat arvot . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38
5 Sukupuolten tasa-arvoa edistävä
tasa-arvosuunnittelu Liite 2 Hyvän ja tasa-arvoisen työpaikan
ihannekuvaus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
5.1 Suunnitteluprosessi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
Liite 3 Laki naisten ja miesten välisestä
5.2 Tasa-arvoselvitykset . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
tasa-arvosta . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
5.3 Palkkakartoitus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
Liite 4 Yhdenvertaisuuslaki . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46
5.4 Tasa-arvon edistämistoimet . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
Liite 5 Linkkejä lisätietoihin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49
5.5 Suunnitelman arviointi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
5.6 Tasa-arvosuunnitelma, jossa kaikki tasa-arvon
ulottuvuudet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
5.7 Tasa-arvosuunnittelun vaikuttavuus . . . . . . . . . . 23
6 Syrjintä tasa-arvolain perusteella
6.1 Yleinen syrjinnän kielto
ja syrjintä työelämässä . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
6.2 Syrjintä työhönotossa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
6.3 Syrjintä raskauden ja vanhemmuuden vuoksi . . . 25
6.4 Syrjintä palkkauksessa ja muissa työsuhteen
ehdoissa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
6.5 Syrjintä työoloissa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
6.6 Syrjintä irtisanomisissa ja lomautuksissa . . . . . . 26
SISÄLLYSLUETTELO SAK

4. SAK

5. Esipuhe
T
ämä opas on tarkoitettu SAK:laisten luottamusmiesten ja työsuojelu-
valtuutettujen sekä työpaikkojen aktiivien tueksi, kun he tekevät työtä
tasa-arvon edistämiseksi työpaikalla. Opas käsittelee pääasiassa 1.6.2005
voimaan tulleen tasa-arvolain mukaisia oikeuksia ja velvollisuuksia,
jotka liittyvät naisten ja miesten väliseen tasa-arvoon. Opas sisältää
työelämää koskevat asiat myös 1.2.2004 voimaan tulleesta yhdenvertaisuuslaista.
Yhdenvertaisuuslaki kieltää syrjinnän mm. iän ja etnisen taustan perusteella. Tasa-
arvolaki keskittyy nimenomaan sukupuolten välisen tasa-arvon edistämiseen.
Sukupuolta voidaan pitää keskeisimpänä tasa-arvon osa-alueena, sillä se läpäisee
kaikki muut osa-alueet. Nuoret ovat naisia ja miehiä, romaanit tai maahanmuuttajat
ovat naisia ja miehiä, samoin vammaiset. Naisten ja miesten välinen tasa-arvo ei
sulje muita tasa-arvoulottuvuuksia pois, vaan pitää ne sisällään.
Tasa-arvolla tarkoitetaan jokaisen ihmisen yhtäläisiä mahdollisuuksia tehdä
valintoja, kehittyä työssään sekä tulla kohdelluksi ja palkituksi siinä ilman asen-
teellisia tai rakenteellisia rajoituksia, jotka johtuvat sukupuolesta, iästä, kansal-
lisuudesta tai muusta henkilöön liittyvästä tekijästä. Tasa-arvoon kuuluu myös
se, että naisten ja miesten, eri ikäisten jne. erilaiset toimintatavat, pyrkimykset
ja tarpeet ovat yhtä arvostettuja. Tasa-arvo merkitsee ihmisten erilaisuuden
hyväksymistä ja hyödyntämistä. Tasa-arvo ei kuitenkaan tarkoita yksilöiden
tasapäistämistä samanlaisiksi.
Uuteen tasa-arvolakiin sisältyy vaatimus, että kaikki työnantajat ovat velvollisia
ennalta ehkäisemään syrjintää. Tämä haaste kannattaa ottaa vakavasti koko työ-
yhteisössä. Vaatimus tasa-arvosta koskee niin työnantajia kuin työntekijöitäkin.
Tasa-arvon edistämisestä kiinnostuneet työntekijät voivat muodostaa esimerkiksi
osana ammattiosaston toimintaa projektiryhmän, joka perehtyy asiaan ja tukee
luottamushenkilöitä heidän työssään.
Suomen tasa-arvo- ja syrjintälainsäädäntö perustuu kansainvälisiin sopimuksiin.
Myös kansainvälinen ammattiyhdistysliike edellyttää tasa-arvoista ja eettistä
käyttäytymistä liikkeen omassa toiminnassa.
SAK:laisen ammattiyhdistysliikkeen tärkeimpiä perusarvoja on aina ollut tasa-
arvon ja oikeudenmukaisuuden edistäminen yhteiskunnassa, niin työelämässä
kuin järjestötoiminnassakin. SAK:n periaateohjelman mukaan SAK:n toiminta
perustuu vapauden, solidaarisuuden, tasa-arvon, demokratian ja rauhan ihantei-
siin ja sorron ja riiston vastustamiseen. Luottamushenkilöt ovat avainasemassa
näiden sak:laisten ihanteiden toteuttamisessa työpaikkojen arjessa.
ESIPUHE SAK

6. 1 Luottamushenkilön rooli kehittäjänä ja edunvalvojana
T
yöpaikan luottamusmiehel- velvoitteet ja paine paikallisen neuvot- 1.1 Luottamushenkilön
lä ja työsuojeluvaltuutetulla telutoiminnan lisäämiseen kasvattavat toiminnan pohjana arvot ja
on keskeinen asema työ- taakkaa entisestään. Näissä tilanteissa eettinen toiminta
lainsäädännön ja työehto- tärkeää on, että luottamushenkilö huo- SAK:laisen ammattiyhdistysliikkeen
sopimusten soveltamisessa lehtii työkykynsä säilymisestä. Asiat on toiminnan periaatteena on eettisyys
ja noudattamisessa työpaikalla. Tasa- pantava tärkeysjärjestykseen ja tehtävä ja halu toimia yhdessä. Toiminnan
arvolainsäädäntö velvoittaa edistämään se mikä on mahdollista. Tasa-arvon eettisyys tarkoittaa, että yhteisön jä-
tasa-arvoa ja toisaalta kieltää syrjinnän. edistämisessäkin tavoitteet kannattaa senet ovat valmiita luopumaan joista-
Näin myös luottamushenkilön rooli on asettaa realistisiksi ja pitää mielessä, kin omista eduistaan yhteisen hyvän
kaksitahoinen: ettei kaikkia epäkohtia saada kerral- eteen. SAK:n ja ammattiliittojen ar-
1) tasa-arvon edistäjä ja aktiivinen la korjatuksi, vaan kyseessä on pitkä, voihin kuuluvat tasa-arvo, oikeuden-
kehittäjä jatkuva prosessi. Tärkeintä on aloit- mukaisuus ja solidaarisuus.
2) edunvalvoja syrjinnän havaitse- taa asian eteenpäin vieminen jostakin Ammattiyhdistyksen arvot toteu-
misessa ja poistamisessa. konkreettisesta, helposti toteutettavasta tuvat viime kädessä työpaikoilla luot-
kohteesta. Onnistumisen kokemukset tamushenkilöiden tekemässä arkisessa
Lainsäädännön valvonnan lisäksi auttavat jatkossa tarttumaan myös vai- työssä. Luottamushenkilön toimintaa
luottamushenkilöiden työssä keskeis- keampiin epäkohtiin. tukevat yhdessä sovitut eettiset periaat-
tä on valvoa, että työehtosopimuksia teet sekä niiden taustalla olevat arvot.
noudatetaan. Myös paikallinen neu- (Liite 1)
votteleminen työnantajan kanssa on
tehtävässä tärkeällä sijalla. Luottamus-
henkilön tulee kaikissa tehtävissään Luottamusmiehen eettiset periaatteet
ottaa huomioon myös tasa-arvon ja (Lähde: Aki Ojakangas, Metallityöväen Murikka-opisto, 2003)
syrjimättömyyden periaatteet.
Työpaikan luottamushenkilö on li- ”Luottamusmies ja työtoveri: taholta. Myös luottamusmiehellä on
säksi usein paikallisen ammattiyhdis- Luottamusmies hyväksyy ja ottaa huo- oikeus yksityisyyteen ja huolenpi-
tyksen johtotehtävissä. Tässä roolissa mioon työtoverinsa ainutkertaisena toon itsestään.
luottamushenkilön tulisi noudattaa kehittyvänä ihmisenä. Hän kunni-
SAK:laisen ammattiyhdistysliikkeen oittaa työtoverinsa oikeuksia ja suh- Luottamusmies ja
omia tasa-arvosuunnitelmia sekä nou- tautuu häneen inhimillisesti ja oikeu- hänen kollegansa:
dattaa tasa-arvolain ja yhdenvertai- denmukaisesti. Luottamusmies pyrkii Luottamusmies arvostaa tehtäväänsä
suuslain syrjimättömyysperiaatteita. työtoverinsa lähtökohtien, ajattelun ja ja kunnioittaa muita työpaikkansa
Nämä periaatteet koskevat työpaikko- mielipiteiden ymmärtämiseen sekä edunvalvojia. Hän pyrkii voimava-
jen lisäksi myös ammattiyhdistyksiä. käsittelee tahdikkaasti ja luottamuk- rojen rakentavaan yhdistämiseen
Myös ammattiyhdistyksen sisällä sellisesti työtoverinsa persoonaan ja ja löytämään tasapainon oman au-
käydään vuoropuhelua siitä, riittääkö yksityisyyteen liittyviä asioita. tonomiansa ja työyhteisönsä välillä.
vahvojen ammattialojen solidaarisuus Luottamusmies ottaa huomioon Työtovereiden yksilöllisyyden hy-
tukemaan heikompia. Usein heikoim- huolenpitoa ja suojelua tarvitsevat väksyminen, ymmärtämys sekä kes-
massa työmarkkina-asemassa ovat nai- työntekijät, eikä hyväksy missään kinäinen apu ja tuki ovat periaatteita,
set, nuoret, ikääntyneet, maahanmuut- muodossa toisen ihmisen hyväksi- joihin nojautuen luottamusmiehet
tajat tai vammaiset. Luottamusmies on käyttöä tai alistamista. toimivat työyhteisössä.
usein keski-ikäinen, vahvan osaamisen
ammattimies tai –nainen. Hänen haas- Luottamusmies itse: Luottamusmiehen suhde
teenaan on toimia luottamusmiehen Luottamusmiehen tehtävissä kes- työhönsä:
eettisten periaatteiden mukaisesti niin, keistä on hänen oma persoonan- Työssään luottamusmies sitoutuu
että oikeudenmukaisuus ja tasa-arvo sa, hän itse, jonka kehittäminen ja sitä määrittelevään normistoon ja
toteutuvat mahdollisimman hyvin. hoitaminen on hänen oikeutensa työn ammattimaiseen suorittami-
Luottamushenkilöille kasautuu ny- ja velvollisuutensa. Tehtävässään seen. Luottamusmies hoitaa työ-
kyisessä kiivastahtisessa työelämässä luottamusmiehen on voitava luot- tehtävänsä vastuullisesti ja kehittää
paljon tehtäviä ja vastuuta. Organisaa- taa oikeudenmukaisuuden toteu- työtään ja arvioi omaa toimintaansa.
tioiden muutokset ja kilpailukyky- ja tumiseen myös omalla kohdallaan Hän myös jakaa osaamistaan ja tu-
tehokkuusvaatimukset kuluttavat luot- niin työtovereidensa, edunvalvon- kee muiden työtoverien työn suo-
tamushenkilöiden voimia usein ääri- taorganisaation kuin työantajankin rittamista.”
rajoille saakka. Uuden lainsäädännön
SAK 1. Luottamushenkilön rooli kehittäjänä ja edunvalvojana

7. 1.2 Luottamushenkilö tasa-arvolainsäädännön 1.3 Luottamushenkilö
toteuttajana työpaikalla tasa-arvon edistäjänä
työehtosopimus-
ja paikallisessa
Luottamushenkilön rooli tasa-arvon edistäjänä: sopimustoiminnassa
Luottamushenkilöllä on haastava tehtä-
- Tarkistaa, että työnantaja noudattaa eri lakien mukaisia tasa-arvon vä edistää tasa-arvoa työehtosopimus-
edistämisvelvoitteita (perustuslaki 6 §,työsopimuslaki 2 luku 2 §, yhden- ten soveltamisessa sekä paikallisissa
vertaisuuslaki 1 ja 2 §, tasa-arvolaki 6 §). sopimusratkaisuissa. Yleisesti ottaen
- Hankkia itselleen osaamista tasa-arvoasioissa. työ- ja virkaehtosopimusmääräykset
- Tehdä aloitteita työpaikan tasa-arvon edistämiseksi. eivät sisällä suoraa syrjintää, mutta
- Tarkistaa onko työnantajalla (väh. 30 henkeä työllistävät) ajan tasalla niihin saattaa liittyä vanhentuneita
oleva, uuden tasa-arvolain mukainen tasa-arvosuunnitelma (Tasa-arvo- kohtia ja tahatonta välillistä syrjintää.
laki 6 a §), jos ei - Tätä varten työmarkkinaosapuolet ovat
- Tehdä ehdotus tasa-arvosuunnitelman laatimisesta tai olemassa olevan sitoutuneet tekemään sopimusten su-
päivittämisestä. kupuolivaikutusten arviointia ja kor-
- Osallistua työpaikan tasa-arvon nykytilaa kuvaavien tasa-arvoselvitysten jaamaan havaittuja epäkohtia.
ja palkkakartoitusten laatimiseen sekä suunnitelman tavoitteiden asetta- Välillistä naisten ja miesten syrjintää
miseen ja toteutumisen arviointiin. saattaa aiheutua siitä, että eri sukupuo-
- Osallistua tasa-arvon edistämistä koskevaan tiedotukseen. let työskentelevät samallakin työpaikal-
- Toimia itse luottamustehtävän haltijana tasa-arvoisesti ja oikeudenmu- la eri tehtävissä. Tästä syystä naisten ja
kaisesti suhteessa työtovereihin ja työnantajaan. miesten työehdoista saatetaan sopia eri
sopimuksissa tai samankin sopimuksen
Luottamushenkilön rooli edunvalvojana syrjinnän poistamisessa: eri palkkaliitteissä.
Tasa-arvovaltuutetun ohjeiden mu-
- Valvoa, ettei työnantaja syyllisty minkään lain tai sopimuksen perusteella kaan tasa-arvolain edellyttämää palk-
työntekijän syrjintään (työsopimuslaki 2 luku 2 §, yhdenvertaisuuslaki 6 kakartoitusta varten on käytävä läpi
§, rikoslaki 47 luku 3 §, Tasa-arvolaki 7 §, 8 §, 8a §, 8d §) kaikki työpaikalla noudatettavat palk-
- Toimia syrjintää epäilevän työntekijän edustajana työnantajaan, ammat- kausjärjestelmät sekä niiden sovelta-
tiliittoon ja viranomaisiin päin. miskäytännöt. Tällöin on tarkistettava
- Pyytää syrjintäepäilytilanteessa työnantajalta kirjallinen selvitys menet- onko yksittäinen palkkausjärjestelmä
telynsä perusteista (tasa-arvolaki 10 §). rakennettu niin, ettei se ole syrjivä.
- Pyytää palkkasyrjintäepäilyssä verrokin (toista sukupuolta) palkkatiedot Lisäksi on verrattava työpaikalla so-
- jos ei saa - vellettavia eri työehtosopimusten tai
a) yhteys ammattiliittoon, jotta asia voidaan viedä työtuomioistuimeen saman työehtosopimuksen eri liitteissä
sopimusrikkomuksena (lm-sopimus oikeuttaa saamaan kaikki tapauksen sovittuja palkkausjärjestelmiä toisiin-
selvittämiseen vaikuttavat tiedot) tai sa. Vertailu tulee tehdä siis myös yli
b) pyytää tasa-arvovaltuutetulta verrokin palkkatiedot (tasa-arvolaki työehtosopimusrajojen, sillä työnan-
17§). tajan velvollisuus noudattaa työehto-
sopimusta ei oikeuta palkkasyrjintään.
- Neuvotella työnantajan kanssa mikäli selvitysten jälkeenkin on aihetta Vertailu tulee tehdä kaikkien niiden
epäillä syrjintää - Yrittää saavuttaa neuvottelutulos, joka korjaa epä- työntekijöiden kohdalla, joiden pal-
kohdan. kanmuodostukseen työnantaja voi vai-
- Kysyä neuvoa ja apua ammattiliitosta tai työsuojelupiiristä, miten me- kuttaa (työntekijöiden palkkaehdoilla
netellä. yhteinen alkuperä). Vertailua tehtäessä
- Pyytää tasa-arvovaltuutetulta lausunto onko kyseessä syrjintä tai vaihtoeh- kannattaa kiinnittää huomiota mm.
toisesti pyytää lausunto tasa-arvolautakunnalta (liiton ja SAK:n kautta.) seuraaviin seikkoihin:
- Pyytää ammattiliiton avulla nostamaan kanne työnantajan kotipaik-
kakunnan käräjäoikeudessa, jos työnantaja ei korjaa epäkohtaa senkään - maksetaanko samasta tai samanarvoi-
jälkeen, kun viranomainen on todennut, että on olemassa syrjintäolettama. sesta työstä erisuuruista palkkaa
Kanteen voi nostaa ilman viranomaisen lausuntoakin. - maksetaanko toiselle sukupuolelle
sellaisia lisäkorvauksia tehtävästä, jon-
ka osaaminen kuuluu toisen perus-
osaamiseen
1. Luottamushenkilön rooli kehittäjänä ja edunvalvojana SAK

8. - ovatko sentti- ja euromääräisinä mak- epäedullisempaan asemaan järjestön
settavat haittalisät (esim. ilta-, vuoro- ja toiminnassa, jäseneksi pääsyssä tai jä- SAK:n hallituksen 6.9.2004 hy-
yötyölisät) suurempia mies- kuin nais- senetujen antamisessa. Sekä välitön väksymässä SAK:n tasa-arvo-
ammateissa tai päinvastoin että välillinen syrjintä ovat kiellettyjä. suunnitelmassa todetaan:
- onko toisella sukupuolella perusteet- Mahdollinen epätasa-arvoinen koh-
tomia etuja (esim. puhelinetu) telu voikin liittyä välillisesti siihen, ”Liikkeen luottamustehtävissä
- onko määrä- tai osa-aikaisessa työs- että esimerkiksi jäsenille suunnatut toimivilta odotetaan erityistä
sä, jota tekee pääasiassa vain toinen tapahtumat tai edut ovat sellaisia, että vastuullisuutta omassa käytökses-
sukupuoli, huonommat edut kuin va- ne kiinnostavat pääasiassa vain toista sään. Ammattiyhdistystoimintaan
kinaisilla ja kokoaikaisilla. sukupuolta. Jos naisille ja miehille halu- ei kuulu minkäänlainen häirintä
taan järjestää kiinnostuksensa mukaan tai kiusaaminen. Ammattiyhdis-
Jos vertailussa huomataan syrjin- erilaista toimintaa, tulee huolehtia siitä, tystehtävissä toimiessaan ja mat-
tää, on epäkohta korjattava. Jos ky- että jokainen kokee saavansa tasapuo- kustaessaan ay-luottamushen-
symys on työehtosopimuksen tai lain lisesti vastinetta maksamistaan jäsen- kilöltä edellytetään vastuullista
virheellisestä soveltamisesta, asia tulee maksuista. Myös ammattiyhdistyksen käytöstä myös yhteistyökumppa-
ensin yrittää ratkaista työpaikalla. Jos maksamaan koulutukseen pääsyssä tu- neiden kanssa sekä suhtautumi-
tämä ei onnistu, erimielisyys kannattaa lee noudattaa tasa-arvoa. sessa seksipalvelujen käyttöön.
viedä liittojen ratkaistavaksi. Jos ky- Ammattiyhdistyksen työtapojen Ammattiyhdistysliikkeen eri
symys on työehtosopimuksen oikeas- tulee olla sellaiset, että kummallakin tasoilla (ammattiosastot, paikal-
ta tulkinnasta, joka kuitenkin johtaa sukupuolella on tasapuoliset kehitty- lisjärjestöt, ammattiliitot, keskus-
palkkasyrjintään, tulee ottaa suoraan mis- ja vaikutusmahdollisuudet. Am- järjestö) sen toimivaltaiset edus-
yhteyttä liittoon. mattiyhdistyksen tulisi myös nimetes- tajat (puheenjohtaja, hallituksen
sään edustajia liiton tai muihin elimiin, jäsenet) ovat velvollisia ryhtymään
1.4 Luottamushenkilö nimetä mahdollisuuksien mukaan nai- toimiin syrjinnän tai häirinnän
tasa-arvon edistäjänä sia ja miehiä jäsenmääriensä suhteissa. poistamiseksi, kun se on saatettu
ammattiyhdistystoiminnassa Jotta päteviä ja kiinnostuneita naisia ja asianomaisten tietoon.”
Uudistetussa tasa-arvolaissa on uusi miehiä olisi osoittaa eri tehtäviin, tulee
pykälä koskien syrjintää etujärjestöissä. ammattiyhdistyksen määrätietoisesti
Sillä tarkoitetaan myös työmarkkinajär- aktivoida ja kouluttaa sekä naisia että Ammattiyhdistyksen toimivaltaiset
jestöjä ja niistä lähinnä sellaisia, joilla miehiä, mutta erityisesti vähemmistönä edustajat (puheenjohtaja, hallituksen
on henkilöjäseniä. Henkilöjäseniä on olevaa sukupuolta. jäsenet) voivat tasa-arvolain 11 §:n pe-
ammattiosastoilla sekä poikkeustapa- Tasa-arvolain 8 c §:n tarkoitta- rusteella joutua maksamaan loukatulle
uksissa eräillä ammattiliitoilla. ma syrjintä kattaa myös häirinnän ja hyvitystä, mikäli eivät ole ryhtyneet
sukupuolisen häirinnän. Häirinnällä tasa-arvolain 8 c §:ssä mainitun syr-
tarkoitetaan tilannetta, jossa ilmenee jinnän poistamiseen.
henkilön sukupuoleen liittyvää ei-toi- Yhdenvertaisuuslaki koskee myös
8 c § Syrjintä etujärjestöissä vottua käytöstä, jolla tarkoituksellisesti ammattiyhdistyksiä. Siten ammatti-
Menettelyä on pidettävä tässä tai tosiasiallisesti loukataan henkilön yhdistyksen jäseneksi pääsyssä tai jä-
laissa kiellettynä syrjintänä, jos arvoa ja tällä tavoin luodaan uhkaava, senetuuksien tarjoamisessa ei sallita
henkilö asetetaan muita epäedul- vihamielinen, halventava, nöyryyttävä välitöntä eikä välillistä syrjintää eikä
lisempaan asemaan sukupuolen tai hyökkäävä ilmapiiri. Sukupuolinen myöskään häirintää yhdenvertaisuus-
perusteella työmarkkinajärjes- häirintä tarkoittaa tilannetta, jossa il- lain 6 §:n perusteella. Lain mukaan
tön tai muun ammatillista edun- menee ei-toivottua sanallista, sanatonta ketään ei saa syrjiä iän, etnisen tai
valvontaa harjoittavan järjestön tai fyysistä, luonteeltaan sukupuolista kansallisen alkuperän, kansalaisuuden,
toiminnassa, jäseneksi pääsyssä käytöstä, jolla tarkoituksellisesti tai tosi- kielen, uskonnon, vakaumuksen, mieli-
tai sen tarjoamia etuuksia an- asiallisesti loukataan henkilön arvoa. piteen, terveydentilan, vammaisuuden,
nettaessa taikka häntä muutoin sukupuolisen suuntautumisen tai muun
kohdellaan 7 §:ssä tarkoitetulla henkilöön liittyvän syyn perusteella.
tavalla.
Tasa-arvolain 8 c §:n mukaista syr-
jintää on toiminta, jossa henkilö ase-
tetaan sukupuolensa perusteella muita
SAK 1. Luottamushenkilön rooli kehittäjänä ja edunvalvojana

9. 2 Tasa-arvon hyödyt
2.1 Oikeudenmukainen
johtaminen lisää hyvinvointia Hyvän moninaisuusjohtamisen etuja:
ja tuottavuutta
T
Imago ja kilpailukyky akkaiden näkökulmien huomioon
yönantajan haasteena on so- Organisaation imago ja maine pa- ottamista.
vittaa yhteen työntekijöiden ranevat sekä työntekijöiden että
ja johdon odotukset siten, asiakkaiden silmissä. Suvaitsevai- Kulttuurin tuntemus ja kansainvä-
että työpaikan tulos- ja hy- suus ja työntekijöiden arvostaminen listyminen
vinvointitavoitteet toteutu- houkuttelevat kyvykkäitä työnha- Erilaisista kulttuureista tulevien työn-
vat mahdollisimman hyvin. Professori kijoita ja vähentävät henkilöstön tekijöiden rekrytointi markkinointi-,
Sinikka Vanhala ryhmittelee henki- vaihtuvuutta. myynti-, mainonta- ja asiakaspalve-
löstöjohtamisen asiakokonaisuuksia, lutyöhön voi auttaa organisaatiota
joihin liittyy lukuisa määrä eettisesti Henkilöstön kehittyminen ottamaan huomioon palveluissaan
ja moraalisesti ongelmallisia asioita, Henkilöstö on entistä tyytyväisem- erilaiset ihmiset ja laajentamaan
seuraavasti: pää, motivoituneempaa ja sitoutu- markkinamahdollisuuksiaan.
neempaa. Myös henkilöstön työkyky
1. Henkilöstön aseman määräytymi- paranee, kun esimerkiksi eri ikäisten Asiakastyytyväisyyden kohentami-
nen työkyvystä pidetään hyvää huolta. nen
- ikä- ym. syrjintä Henkilöstön ja asiakaspalvelun ke-
- henkilökemia Innovatiivisuuden kasvu hittämisen kautta myös asiakaspal-
- soveltuvuustestit, suositukset Moninaisuusjohtaminen tuo yhteen velun laatu voi parantua ja asiak-
- työsuhteen laatu (tyyppi, kesto) erilaisia työntekijöitä, joiden erilai- kaiden tyytyväisyys organisaation
- henkilöstömäärän mitoitus (yli/ali) sista näkökulmista asioihin on etua palveluihin kohentua.
- irtisanomiset varsinkin luovuutta ja innovatiivi-
suutta vaativissa tehtävissä. Tuottavuus
2. Henkilöstön hyvinvointi Hyvin toteutetulla moninaisuusjoh-
- työelämän laadusta huolehtiminen Tietotaidon monipuolisuus tamisella on vaikutusta henkilöstön
- työsuojelu Tietotaidon moninaisuus on erityi- työhyvinvointiin ja sitä kautta myös
- burnout, kriisit, henkinen väkivalta sen tärkeä tehtävissä, jotka edellyttä- työn tuottavuuteen.
- työsuhteen jatkuvuus vs. pätkätyöt vät teknisiä taitoja, asiantuntijuutta Lähde: Visti Härkönen: Tasa-arvo-
- kehittymismahdollisuudet ja erilaisten työntekijöiden tai asi- ja moninaisuustyön ABC
3. Henkilöstön oikeudenmukainen
kohtelu Kun edellä lueteltuja asioita tarkas- hyväksymistä ja arvostamista.
- sukupuolten väliset palkkaerot tellaan sukupuolen, iän, rodun tai suku- Monet tutkimukset osoittavat, että
- johdon optiot ja muu palkitsemi- puolisen suuntautumisen mukaan, ol- oikeudenmukainen johtaminen lisää
nen laan työpaikan tasa-arvotyön ytimessä. hyvinvointia. Työterveyslaitoksen tut-
- solidaarinen palkkapolitiikka vs. tu- Siinä punnitaan sekä työnantajan että kimuksissa on osoitettu, että työyh-
lokseen perustuva palkkaus työntekijöiden arvot. Voidaan ajatella, teisöissä, joissa johtaminen koettiin
- ydintyövoima vs. perifeerinen vs. ul- että arvo on todellinen arvo vain sil- oikeudenmukaiseksi, psyykkisen ra-
koistettu loin, jos se muuttaa toimintaa ja näkyy situksen riski oli jopa 70 prosenttia
- epätasa-arvoinen kohtelu, syrjintä, voimavarojen suuntaamisessa. pienempi kuin epäoikeudenmukaisesti
erilaisuus Mitä moninaisempaa henkilöstö työ- johdetuilla työpaikoilla. Oikeudenmu-
- osallistuminen paikalla on, sitä haasteellisempaa sen kaisesti johdetuilla työpaikoilla naisten
johtaminen on. Moninaisuusjohtamisen pitkien sairaslomien riski laski kolman-
4. Henkilöstön yksityisyys ja toiminnan käsite on alkuperältään amerikkalainen neksen ja miesten noin viidenneksen.
avoimuus ja sen juuret ovat pyrkimyksissä paran- Työssä jaksamisen ohjelmaan liit-
- tietosuoja taa mustien ja naisten työllisyyttä. Mo- tyvät tutkimukset osoittavat myös,
- huumetestit ninaisuusjohtamisen tehtävänä on saada että henkilöstön tyytyväisyys lisää
- HIV-positiiviset työpaikalla erilaiset yksilöt ja työryhmät luovutta- asiakastyytyväisyyttä ja sitä kautta
- työn ja vapaa-ajan erottaminen maan ja käyttämään tietämystään or- tuottavuutta:
- ilmapiirin avoimuus ganisaation hyväksi ja sitoutumaan sen - Henkilöstön tyytyväisyys korreloi
- tiedonsaannin riittävyys tavoitteisiin. Moninaisuusjohtaminen merkittävästi asiakastyytyväisyyden
edellyttää myös ihmisten erilaisuuden kanssa (+0.455).
2. Tasa-arvon hyödyt SAK

10. - Tyytyväisyys johtamiseen korreloi kiä. Huonot vaikutusmahdollisuudet vähäisessä määrin persoonallisuuste-
merkittävästi henkilöstötyytyväisyyden työssä, yksipuolinen työ ja ristiriidat kijöistä tai yksityiselämän kriiseistä.
kanssa (+0.696). esimiehen kanssa lisäävät sairausriskiä Huonot työolot ja työpahoinvointi
- Tyytyväisyys osaamisen kehittämi- kuitenkin elämäntapatekijöitä enem- lisäävät työnantajan henkilöstökulu-
seen korreloi merkittävästi henkilös- män. Esimerkiksi miestupakoijan ris- ja: sairauspoissaolot, sairaanhoito- ja
tötyytyväisyyden kanssa (+0.813). kitekijä pitkiin sairaslomiin on 1.61 tapaturmakulut sekä eläkekulut kas-
- Tuottavuus (jalostusarvo/henkilös- (vertailuarvo 1), kun taas huonojen vavat ja yksilöiden työkyky ja –panos
tökustannukset – tunnusluvulla mi- osallistumismahdollisuuksien riskiker- heikkenee.
tattuna) korreloi erittäin merkittävästi roin miehillä on 2.50. Vastaavasti nai-
(+0.884) henkilöstön tyytyväisyyteen silla vähäisen liikunnan riskikerroin on
esimiestoiminnan kanssa. 1.18, mutta yksipuolisen työn 1.61.
Ihminen on psykofyysinen koko-
(Lähde: Työssä jaksamisen ohjelma, naisuus. Hyvinvointi edellyttää, että
Henkilöstöraportointi, johtaminen ihmisen fyysiset, sosiaaliset ja henkiset
ja työssä jaksaminen. Guy Ahonen, tarpeet toteutuvat joka tasolla mah-
toim. Korrelaatio +1= tekijät ovat dollisimman hyvin. Mitä paremmin
vahvassa yhteydessä toisiinsa, 0=ei työntekijä voi, sitä motivoituneemmin
yhteyttä lainkaan). ja sitoutuneemmin hän tekee työtä ja
täyttää työnantajan tehokkuus, laatu- ja
tuottavuusodotukset.
2.2 Sairauspoissaolot Työolotutkimusten mukaan työnte-
vähenevät kijöiden säryt, kivut, väsymys ja uni-
vaikutusmahdollisuuksia vaikeudet ovat viime vuosina lisään-
lisäämällä ja työoloja tyneet. Keskimäärin sairauspoissaolot
parantamalla ovat noin viisi prosenttia palkkakustan-
Työterveyslaitoksen tutkimuksissa on nuksista. Kalleimmaksi tulevat lyhyet,
havaittu, että psykososiaaliset tekijät 1 –3 päivän sairauspoissaolot. Näistä
selittävät yhtä paljon tai jopa enemmän iso osa johtuu todennäköisesti työpa-
sairauspoissaoloja kuin ns. perinteiset hoinvoinnista ja –uupumuksesta. Jari
tekijät. Tupakointi, lihavuus ja liikun- Hakasen tutkimuksen mukaan suurin
nan puute lisäävät sairauspoissaoloris- osa työuupumuksesta johtuu työstä ja
10 SAK 2. Tasa-arvon hyödyt

11. 3 Faktaa työelämästä
3.1 Sukupuoli työssä
Suomalaisista naisista työvoimaan kuu-
luu 72 prosenttia ja miehistä 75 pro-
senttia. SAK:n jäsenliittojen jäsenistä
54 prosenttia on miehiä ja 46 prosenttia
naisia. Naiset ja miehet työskentelevät
kuitenkin useimmiten eri aloilla ja eri
tehtävissä. SAK:laisten miesten enem-
mistö ansaitsee elantonsa teollisuudesta
kun taas naiset yksityisistä ja julkisista
palvelutehtävistä.
Naiset työskentelevät miehiä use-
ammin osa-aikaisissa (naiset 18%,
miehet 9%, Työvoimatilasto 2004) ja
määräaikaisissa työsuhteissa (naiset
20%, miehet 13%). Kaikkiaan vuon-
na 2004 epätyypillisissä työsuhteissa
työskenteli 32 prosenttia naisista ja 18
miehistä. Miehet tekevät keskimäärin
pitempää työpäivää ja enemmän ylitöi-
tä kuin naiset. Myös erot työtehtävissä
näkyvät työolojen ja palkkauksen eroi-
na. Tilastokeskuksen tasa-arvobaro-
metrin (2004) mukaan naiset kokevat
miehiä enemmän haittaa sukupuoles-
taan omassa työssään. Eniten haittaa
koetaan palkkauksessa, ammattitaidon
arvostuksessa ja uralla etenemisessä.
3.2 Eri ikäiset työssä
Ikään kohdistuvaa syrjintää koetaan
työpaikoilla hiukan enemmän kuin
naisiin kohdistuvaa syrjintää. Tilas-
tokeskuksen työolotutkimuksen mu-
kaan (2003) ikääntyneisiin työtekijöi-
hin kohdistuvaa syrjintää työpaikalla 30 –vuotiaista naisista 41 % ja miehistä Vajaakuntoisia työnhakijoita oli
oli havainnut 10 prosenttia naisista ja 26 % määräaikaisia, Työvoimatilasto vuonna 2003 noin 63 200 henkilöä ja
kuusi prosenttia miehistä. Vastaavasti 2003). työttömiä 40 000, joista yli kaksi vuotta
nuoriin kohdistuvaa syrjintää oli ha- työttöminä olleita oli vajaa 8000.
vainnut kahdeksan prosenttia naisista 3.3 Vajaakuntoiset Työolotutkimuksen mukaan kolme
ja yhdeksän prosenttia miehistä. työelämässä prosenttia työntekijöistä oli vuonna
Nuoret 15-24 –vuotiaat ovat muita 2003 havainnut vammaisuuteen tai
useammin työttöminä. Nuorten työttö- Heikossa työmarkkina-asemassa olevia vajaakuntoisuuteen liittyvää syrjintää
myysaste oli vuonna 2004 22 prosent- henkilöryhmiä ovat mm. työpaikallaan.
tia, kun koko työvoimasta 8,9 prosent- - syntymästään saakka vammaiset tai Tavoitteena tulee olla, että vajaakun-
tia oli työttömänä (Tilastokeskuksen pitkäaikaissairaat, jotka ovat ensim- toisilla on samat työllistymismahdolli-
Työvoimatilasto 2004). Nuoret ovat mäistä kertaa tulossa työmarkkinoille, suudet kuin muillakin, ja vapaus valita
myös muita useammin määräaikai- esim. kehitysvammaiset nuoret työ ammatti- ja työkykynsä mukaan.
sissa työsuhteissa. Alle 30 –vuotiaista - työelämässä olleita, jotka ovat hei- Vajaakuntoisilla on oikeus tulla koh-
37 prosenttia ja yli 50 –vuotiaista vain kentyneen työkyvyn vuoksi joutuneet delluksi tasapuolisesti työpaikalla.
seitsemän prosenttia oli vuonna 2003 luopumaan työstä, mutta kuntoutu- Vajaakuntoisten ja pitkäaikaistyöt-
määräaikaisissa työsuhteissa. Nuorten misen jälkeen haluavat palata työelä- tömien työllistymisen helpottamisek-
määräaikaisuudet ovat selvästi yleisem- mään. si Suomessa tuli vuoden 2004 alusta
piä nuorilla naisilla kuin miehillä (20– voimaan laki sosiaalisista yrityksistä.
3. Faktaa työelämästä SAK 11

12. Sosiaalisen ulottuvuuden määrittelyyn mistöihin kuuluvista 17 prosenttia ja jäsenistöstä lähes kahdeksan prosenttia
sisältyy, että yritys työllistää koko työn- sukupuolivähemmistöihin kuuluvis- on maahanmuuttajia.
tekijämäärästään vähintään 30 prosent- ta 34 prosenttia ilmoitti, että kukaan Maahanmuuttajien työttömyys
tia vajaakuntoisilla tai yhteenlaskettuna työpaikalla ei tiedä hänen kyseisestä on huomattavasti korkeampi (29 % v.
vajaakuntoisilla ja pitkäaikaistyöttömil- suuntautumisestaan. Kiusaamisen koh- 2003) kuin suomalaisten (9 %). Lisäksi
lä. Sosiaaliset yritykset voivat toimia teena suuntautumisensa vuoksi työpai- heillä on suomalaisia useammin määrä-
millä tahansa alalla, ja ne tavoittelevat kallaan on ollut kymmenen prosenttia aikainen työsuhde. Noin puolet työssä
voittoa ja tuottavat markkinoille tava- seksuaalivähemmistöihin kuuluvista ja olleista katsoo, että työ ei vastaa omaa
roita ja palveluja aivan kuten muutkin seitsemän prosenttia sukupuolivähem- koulutusta. Tärkeimmät syyt tähän ovat
liikeyritykset. Lähtökohtana on, että mistöihin kuuluvista. puutteellinen suomen kielen taito, se
sosiaaliset yritykset maksavat täysin Seksuaalivähemmistöihin kuulu- että lähtömaassa saatu koulutus ei kel-
työkykyiselle työehtosopimuksessa so- vista naisista 25 prosenttia ja miehistä paa Suomessa tai se, ettei Suomessa ole
vitun palkan työllistämilleen vajaakun- 61 prosenttia arvioi, että heitä itseä on saatavilla sopivaa työtä. Maahanmuut-
toisille ja pitkäaikaistyöttömille, vaikka syrjitty työhönotossa poikkeavan suun- tajat kokevat jonkin verran eriarvoista
näiden työpanos on ainakin työsuhteen tautumisen vuoksi. Vastaajat kokivat kohtelua alkuperänsä vuoksi.
alussa alentunut. Sosiaaliset yritykset asian olevan usein myös urakehityk-
saavat työllistämistukea ja yhdistelmä- sensä esteenä (naiset 29 %, miehet 54
tukea hieman suotuisammin ehdoin %). Syrjintää kokeneet ovat yleisimmin
kuin muut yritykset. ottaneet yhteyttä työtovereihin, esi-
mieheen ja SETA:aan (Seksuaalinen
3.4 Seksuaali- ja tasavertaisuus ry). Myös luottamushen-
sukupuolivähemmistöjen kilön ja ammattiyhdistyksen puoleen
tilanne työssä on käännytty. Vastaajilta kysyttiin myös
Jokaisella ihmisellä on sekä seksuaali- aikomusta mahdollisessa syrjintätilan-
nen suuntautuminen että sukupuoli- teessa ottaa yhteyttä ammattijärjestöön.
identiteetti. Seksuaalinen halu suun- Seksuaalivähemmistöihin kuuluvista 47
tautuu joko samaa, vastakkaista tai prosenttia ja sukupuolivähemmistöihin
molempia sukupuolia oleviin (homo-, kuuluvista 41 prosenttia kääntyisi am-
hetero- tai biseksuaalisuus). Seksuaali- mattijärjestön puoleen.
vähemmistöllä tarkoitetaan muita kuin
heteroseksuaaleja. Sukupuoli-identitee- 3.5 Maahanmuuttajat
tillä tarkoitetaan käsitystä itsestä naise- Suomessa asuu nykyisin 145 000 ul-
na, miehenä tai jonakin näiden väliltä komaalaistaustaista henkilöä, mikä on
tai ulkopuolelta. Sukupuolivähemmis- alle kolme prosenttia koko väestös-
töön kuuluvalla ihmisellä identiteetti tä. Eniten tulijoita on ollut Venäjältä
poikkeaa odotetusta sukupuolimallista. sekä entisen Neuvostoliiton alueelta,
Heihin kuuluvat mm. transsukupuoli- Virosta ja Ruotsista. SAK:laisten am-
set, transvestiitit, transgender-ihmiset mattiliittojen jäseninä on noin 10 000
ja intersukupuoliset. maahanmuuttajaa. Määrällisesti eniten
Monet seksuaali- ja sukupuoli- heitä on metalliteollisuudessa, kunti-
vähemmistöihin kuuluvat salaavat en palveluksessa, elintarviketeollisuu-
suuntautuneisuutensa kiusaamisen dessa sekä kauppa- ja ravintola-alalla.
tai syrjinnän pelossa. Työministeriön Suhteellisesti eniten ulkomaalaisia on
tutkimuksen mukaan seksuaalivähem- Suomen Muusikkojen liitossa, jonka
Syrjinnän kokemus Venäläiset % Virolaiset % Somalialaiset % ietnamilaiset %
V
Joutunut syrjityksi työtovereiden ja
esimiesten asenteiden suhteen 14 13 23 6
Joutunut syrjityksi palkkauksessa 18 15 9 7
Joutunut syrjityksi uralla etenemismahdollisuuksissa 9 13 14 7
Kokee aina olevansa työyhteisön arvostettu jäsen 14 22 39 41
(Tilastokeskus, Elinolot 2003:1)
12 SAK 3. Faktaa työelämästä

13. 4 Tasa-arvon edistämisvelvoitteet eri laeissa
4.1. Suomen perustuslaki
Tasa-arvoa edistetään seuraa- (731/1999)
vissa laeissa: Suomen perustuslaki edellyttää kansa- Perustuslaki
- Suomen perustuslaki laisten yhdenvertaista kohtelua. Laissa 6 § Yhdenvertaisuus:
- Työsopimuslaki mainitaan erikseen sukupuolten tasa- Ihmiset ovat yhdenvertaisia lain
- Yhdenvertaisuuslaki arvon edistäminen työelämässä ja vii- edessä. Ketään ei saa ilman hyväk-
- Tasa-arvolaki meisimmässä lain uudistuksessa py- syttävää perustetta asettaa eri ase-
kälää on täydennetty palkkauksellista maan sukupuolen, iän, alkuperän,
T
tasa-arvoa korostaen. kielen, uskonnon, vakaumuksen,
asa-arvoa edistävistä laeis- mielipiteen, terveydentilan, vam-
ta perustuslaki määrittelee maisuuden tai muun henkilöön
kaikki erilaisuuden lajit 4.2 Työsopimuslaki (55/2001) liittyvän syyn perusteella.
lähtien sukupuolesta, iästä, Työsopimuslaki edellyttää jokaiselta Lapsia on kohdeltava tasa-ar-
etnisyydestä jne. Työsopi- työnantajalta työntekijöiden tasapuo- voisesti yksilöinä, ja heidän tulee
muslaki ja yhdenvertaisuuslaki mää- lista kohtelua ja kieltää työntekijän eri saada vaikuttaa itseään koskeviin
rittelevät sukupuolta lukuun ottamatta asemaan asettamisen. Työnantajan asioihin kehitystään vastaavasti.
kaikki muut perustuslaissa mainitut tulee myös edistää suhteita työnteki- Sukupuolten tasa-arvoa edis-
seikat. Tasa-arvolaki on laki naisten ja jöihin ja huolehtia työntekijöiden ke- tetään yhteiskunnallisessa toimin-
miesten välisestä tasa-arvosta ja kos- hittymisestä. nassa sekä työelämässä, erityisesti
kee ainoastaan syrjintää sukupuolen palkkauksesta ja muista palvelus-
perusteella. Se ulottuu kaikille yhteis- suhteen ehdoista määrättäessä,
kuntaelämän alueille. Tasa-arvolaki sen mukaan kuin lailla tarkem-
koskee myös syrjintää transsukupuoli- min säädetään.
suuden (omasta fyysisestä sukupuoles-
taan poikkeava identiteetti) perusteella
mutta ei seksuaalisen suuntautumisen
(homo-, hetero- tai biseksuaalisuus) Työsopimuslaki
perusteella. 2 Luku, Työnantajan velvollisuudet
Tässä luvussa käydään läpi näiden 1 §: Yleisvelvoite
lakien edistämisvelvoitteet. Luvussa Työnantajan on kaikin puolin edistettävä suhteitaan työntekijöihin samoin
viisi käsitellään tasa-arvolain mukainen kuin työntekijöiden keskinäisiä suhteita. Työnantajan on huolehdittava
tasa-arvosuunnittelu. Luvussa kuusi siitä, että työntekijä voi suoriutua työstään myös yrityksen toimintaa, teh-
käydään läpi syrjintä tasa-arvolain pe- tävää työtä tai työmenetelmää muutettaessa tai kehitettäessä. Työnantajan
rusteella ja luvussa seitsemän syrjintä on pyrittävä edistämään työntekijän mahdollisuuksia kehittyä kykyjensä
muiden lakien perusteella. mukaan työurallaan etenemiseksi.
2 §: Syrjintäkielto ja tasapuolinen kohtelu
Työnantaja ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa työntekijöitä eri
asemaan iän, terveydentilan, vammaisuuden, kansallisen tai etnisen alku-
perän, kansalaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen, kielen, uskonnon,
mielipiteen, vakaumuksen, perhesuhteiden, ammattiyhdistystoiminnan,
poliittisen toiminnan tai muun näihin verrattavan seikan vuoksi. Sukupuo-
leen perustuvan syrjinnän kiellosta säädetään naisten ja miesten välisestä
tasa-arvosta annetussa laissa. Siitä, mitä syrjinnän käsitteellä tarkoitetaan,
vastatoimien kiellosta ja todistustaakasta syrjintäasiaa käsiteltäessä sääde-
tään yhdenvertaisuuslaissa.
Määräaikaisissa ja osa-aikaisissa työsuhteissa ei saa pelkästään työsopi-
muksen kestoajan tai työajan pituuden vuoksi soveltaa epäedullisempia työ-
ehtoja kuin muissa työsuhteissa, ellei se ole perusteltua asiallisista syistä.
Työnantajan on muutoinkin kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti,
ellei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon
ottaen perusteltua.
Työnantajan on noudatettava 1 momentissa säädettyä syrjintäkieltoa
myös ottaessaan työntekijöitä työhön.
4. Tasa-arvon edistämisvelvoitteet eri laeissa SAK 13

14. 4.3 Yhdenvertaisuuslaki Laki edellyttää työnantajilta työnte- - koulutusharjoittelijat
(21/2004) kijöiden yhdenvertaista kohtelua silloin - hoivatyöntekijät, joihin sovelletaan
Helmikuussa vuonna 2004 voimaan kun kysymys on työhönottoperusteista, perhehoitajalakia tai sosiaalihuolto-
tullut yhdenvertaisuuslaki säätää yh- työoloista tai työehdoista, henkilöstö- lakia (esim. omaishoitajat)
denvertaisuuden edistämisestä ja toi- koulutuksesta taikka uralla etenemisestä. - vuokratyöntekijät
saalta syrjinnän kiellosta. Yhdenvertai- Työehtoihin kuuluvat mm. palkkaehdot - osakeyhtiön tai osuuskunnan toi-
sen kohtelun kriteerit ovat samat kuin sekä irtisanomis- ja lomauttamisperus- mitusjohtajat (soveltuvin osin esim.
työsopimuslaissa: teet. Yksittäiseltä työnantajalta ei edellytetä syrjintä raskauden vuoksi)
- ikä erityistä henkilöstöä koskevaa yhdenver-
- terveydentila taisuussuunnitelmaa. Sen sijaan julkisen Tasa-arvolakia voidaan soveltaa
- vammaisuus viranomaisen on laadittava yhdenvertai- myös transsukupuolisuudesta (omas-
- kansallinen tai etninen alkuperä suussuunnitelma etnisen yhdenvertaisuu- ta fyysisestä sukupuolestaan poikkeava
- kansalaisuus den edistämiseksi toiminnassaan. identiteetti) johtuvaan syrjintään, vaik-
- sukupuolinen suuntautuminen ka tätä ei laissa nimenomaisesti todeta.
- kieli 4.4 Laki naisten ja miesten Eduskunnan työelämä- ja tasa-arvova-
- uskonto välisestä tasa-arvosta liokunnan lausunnon mukaan syrjin-
- mielipide (609/1986) täsäännöksiä tulee tulkita niin, että ne
- vakaumus Tasa-arvolaki on ollut voimassa vuo- kattavat myös sellaisen syrjinnän, joka
- perhesuhteet desta 1987 ja sitä on uudistettu useaan perustuu sukupuolen korjaukseen.
- ammattiyhdistystoiminta otteeseen. Viimeinen, 1.6.2005 voimaan
- poliittinen toiminta tullut uudistus oli ns. kokonaisuudistus,
- muu näihin verrattava seikka. jossa otettiin huomioon uudistetun
EY:n tasa-arvodirektiivin ja Suomen 3§ Palvelussuhteiden
perustuslain muutokset. Muutostar- osapuolten määritelmiä
1 § Lain tarkoitus vetta oli myös siksi, ettei tasa-arvon Työntekijällä tarkoitetaan tässä
Tämän lain tarkoituksena on edistäminen työpaikoilla edennyt lain laissa henkilöä, joka sopimuk-
edistää ja turvata yhdenvertaisuu- tarkoittamalla tavalla. Uudessa lais- sessa sitoutuu tekemään toiselle
den toteutumista sekä tehostaa sa keskeisintä työpaikkojen kannalta (työnantaja) työtä tämän johdon
syrjinnän kohteeksi joutuneen on se, että laki määrittelee tasa-arvo- ja valvonnan alaisena palkkaa tai
oikeussuojaa lain soveltamisalaan suunnitelman vähimmäissisällön ja muuta vastiketta vastaan taikka on
kuuluvissa syrjintätilanteissa. suunnitelma on tehtävä tarvittaessa virkasuhteessa tai muussa siihen
2 § Soveltamisala sakon uhalla. verrattavassa palvelussuhteessa
Tätä lakia sovelletaan sekä julki- valtioon, kuntaan tai muuhun jul-
sessa että yksityisessä toiminnas- kisyhteisöön (viranomainen). Mitä
sa, kun kysymys on: 1 § Lain tarkoitus tässä laissa säädetään työnteki-
1) itsenäisen ammatin tai elin- Tämän lain tarkoituksena on jästä, sovelletaan soveltuvin osin
keinon harjoittamisen edellytyk- estää sukupuoleen perustuva syr- myös muussa palvelussuhteeseen
sistä taikka elinkeinotoiminnan jintä ja edistää naisten ja mies- rinnastettavassa oikeussuhteessa
tukemisesta; ten välistä tasa-arvoa sekä tässä työskentelevään.
2) työhönottoperusteista, työ- tarkoituksessa parantaa naisten Työnantajalla tarkoitetaan täs-
oloista tai työehdoista, henki- asemaa erityisesti työelämässä. sä laissa 1 momentissa tarkoitet-
löstökoulutuksesta taikka uralla tua työnantajaa ja julkisyhteisöä.
etenemisestä; Mitä tässä laissa säädetään työn-
3) koulutuksen, mukaan lukien Työntekijän käsite tasa-arvolaissa antajasta, sovelletaan vastaavasti
erikoistumis- ja uudelleenkoulu- Uusi laki laajentaa lain soveltamispiiriä. työvoimaa toiselta työnantajalta
tuksen, tai ammatillisen ohjauksen Normaalissa työ- ja palvelussuhtees- vuokraavaan yritykseen (käyttäjäy-
saamisesta; taikka sa olevien lisäksi lain piiriin kuuluvat ritys) sen käyttäessä työnantajalle
4) jäsenyydestä tai toiminnasta myös eräät muuut työntekijät kuten kuuluvaa määräysvaltaa työsopi-
työntekijä- tai työnantajajärjestös- esimerkiksi: muslain (55/2001) mukaisesti.
sä tai muussa järjestössä, jonka - itsenäiset työnsuorittajat ja amma- Työnantajaa koskevia sään-
jäsenillä on tietty ammatti, taikka tinharjoittajat sekä freelancerit (ei nöksiä sovelletaan soveltuvin osin
järjestön antamista etuuksista. ... varsinaista yrittäjäriskiä, ei omaa myös muun palvelussuhteeseen
henkilöstöä, myy lähinnä omaa osaa- rinnastettavan oikeussuhteen
mistaan) toimeksiantajaan.
14 SAK 4. Tasa-arvon edistämisvelvoitteet eri laeissa

15. Työnantajan käsite tasa-arvolaissa yleensä käyttäjäyritystä sitovaa työeh- myös työnantajia, joiden palvelukses-
Kun kyseessä on tasa-arvosuunnittelu, tosopimusta. Silloin, kun työvoiman sa on alle 30 työntekijää. Kirjallinen
tarkoitetaan työnantajalla esimerkiksi vuokrausyrityksen toimialueella on tasa-arvosuunnitteluvelvollisuus on
yhtä kuntaa, valtion virastoa tai yksi- solmittu oma alan vuokratyötä kos- sitä suuremmilla työnantajilla. Edis-
tyistä yritystä. Jos konsernissa on useita keva työehtosopimus, noudatetaan sitä. tämisvelvoitteiden täyttämisessä tulee
eri yhtiöitä, katsotaan ne eri työnan- Käyttäjäyritys on velvollinen ennalta kuitenkin ottaa huomioon työnantajan
tajiksi, silloin kun ne vastaavat kukin ehkäisemään häirintää ja jakamaan työ- käytettävissä olevat voimavarat ja muut
erikseen henkilöstöpolitiikasta. Syr- tehtävät tasapuolisesti. Näin vuokraava asiaan vaikuttavat seikat. Siihen voivat
jintäasioissa kunta katsotaan yhdeksi yritys vapautuu vastuusta tilanteissa, vaikuttaa muun muassa työvoiman tar-
työnantajaksi, kun taas valtiotyönanta- joita tämä ei käytännössä voi valvoa. jonta, hakijoiden ammattitaito, yrityk-
jan osalta määrittely on tapauskohtais- sen koko, sijainti ja taloudelliset mah-
ta. Yrityksissä syrjintätilanteissa vastuu Kaikilla työnantajilla velvollisuus dollisuudet. Olennaista kuitenkin on,
saattaa olla joko yksittäisellä yrityksellä edistää tasa-arvoa ettei kielteisesti asennoituva työnantaja
tai joissakin tapauksissa myös konser- Kaikilla työnantajilla on tasa-arvolain voi torjua edistämisvelvoitteita.
nin johdolla. 6 §:n mukainen velvollisuus edistää
Työnantajalla tarkoitetaan työn- tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunni-
antajan ja julkisyhteisön lisäksi myös telmallisesti ottaen huomioon käy-
työvoimaa toiselta yritykseltä vuokraa- tettävissä olevat voimavarat ja muut
vaa yritystä (käyttäjäyritystä). Vuokra- asiaan vaikuttavat seikat. Pykälässä
työntekijän työsuhteessa sovelletaan luetellut edistämistoimet koskevat siis
Tasa-arvovaltuutetun ohjeiden mukaan
(www.tasa-arvo.fi, heinäkuu 2005): 6 § Työnantajan velvollisuus
edistää tasa-arvoa
”- Työnantajan tulee pyrkiä siihen, että sekä naiset että miehet hakeutuisivat Jokaisen työnantajan tulee
avoinna oleviin tehtäviin. Työnantaja voi rohkaista työpaikkailmoituksessa työelämässä edistää sukupuolten
aliedustetun sukupuolen edustajia hakemaan työpaikkaa. tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suun-
- Eri työtehtävien osalta on katsottava, pitävätkö ne sisällään sellaisia elementtejä, nitelmallisesti.
jotka estävät jompaa kumpaa sukupuolta tekemästä näitä töitä. Tasa-arvon edistämiseksi
- Työnantajan tulee toimillaan pyrkiä siihen, että työtehtävät eivät eriytyisi työelämässä työnantajan tulee,
naisten ja miesten töihin. Tällöin voidaan törmätä työpaikan sisäiseen tai ottaen huomioon käytettävissä
ulkopuolelta tulevaan asenteelliseen vastustukseen. Työnantaja ei voi torjua olevat voimavarat ja muut asiaan
edistämisvelvoitteita viittaamalla esimerkiksi asiakkaiden odotuksiin työnteki- vaikuttavat seikat:
jöiden sukupuolesta tai omien työntekijöiden vastustukseen. 1) toimia siten, että avoinna
- Työntekijöillä tulee olla yksilöllisten kykyjensä mukainen mahdollisuus oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä
uralla etenemiseen. Sukupuoli ei saa olla määrittävä tekijä esimerkiksi koulu- naisia että miehiä;
tukseen pääsylle. 2) edistää naisten ja miesten
- Työnantajalla on velvollisuus kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat tasapuolista sijoittumista erilaisiin
sekä naisille että miehille. Työnantajan tulee siis huolehtia esimerkiksi siitä, tehtäviin sekä luoda heille
että sosiaalitiloja on tarpeen mukaan sekä naisille että miehille. Samoin yhtäläiset mahdollisuudet uralla
voidaan erilaisia työkohteita, työmenetelmiä ja laitteita pyrkiä kehittämään etenemiseen;
niin, että ne soveltuisivat paremmin molemmille sukupuolille. 3) edistää naisten ja miesten
- Työnantajalla on velvollisuus helpottaa työ- ja perhe-elämän yhteensovit- välistä tasa-arvoa työehdoissa,
tamista ja ennakkoluulottomasti pyrkiä siihen, että sekä naiset että miehet erityisesti palkkauksessa;
voivat tasavertaisesti toteuttaa vanhemmuuttaan. Tämä voi joskus vaatia yk- 4) kehittää työoloja sellaisiksi, että
silökohtaisia ratkaisuja, kuten erityisten vuorojen järjestämistä yksinhuoltajille ne soveltuvat sekä naisille että
tai muita työaikajärjestelyjä. Myös isät ovat oikeutettuja hoitamaan sairasta miehille;
lasta kotona ja pitämään vanhempain- ja hoitovapaata. Erityisesti miehiä on 5) helpottaa naisten ja miesten
syytä kannustaa käyttämään perhevapaita. osalta työelämän ja perhe-elämän
- Koska työnantaja on velvollinen ennakolta ehkäisemään seksuaalista yhteensovittamista kiinnittämällä
ja sukupuoleen perustuvaa syrjintää, hänen on käytettävissään olevin huomiota etenkin työjärjestelyihin; ja
toimenpitein huolehdittava siitä, ettei työntekijä joudu häirinnän kohteeksi. 6) toimia siten, että ennakolta eh-
Työnpaikalla tulisi laatia ohjeet häirinnän varalta.” käistään sukupuoleen perustuva
syrjintä.
4. Tasa-arvon edistämisvelvoitteet eri laeissa SAK 15

16. 5 Sukupuolten tasa-arvoa edistävä tasa-arvosuunnittelu
T
asa-arvolaki edellyttää kaikil- ja –ajattelutapa kaikkeen henkilöstöä aa toisistaan. Tärkeää on huomata, että
ta vähintään 30 työntekijää ja työympäristöä koskevaan suunnit- yhdellä työantajalla (esim. yksi kunta)
säännöllisesti työllistäviltä teluun, valmisteluun ja päätöksente- on velvollisuus tehdä esimerkiksi palk-
työnantajilta vuosittaisen koon. Tasa-arvosuunnitelman tulisi kakartoitus siten, että koko henkilöstö
tasa-ar vosuunnitelman vastata tasa-arvolain 6 §:n ja 6a §:n on samassa kartoituksessa.
laatimista. Mikäli työnantaja ei laadi velvoitteisiin tasa-arvon edistämiseksi Tasa-arvosuunnitelman laatimista
suunnitelmaa, voi tasa-arvovaltuutettu sekä 7 §:n ja 8 §:n mukaisen syrjinnän ja tavoitteiden asettamista voi helpottaa
velvoittaa työnantajan tekemään tasa- estämiseksi. esimerkiksi liitteessä 2 olevan tasa-arvoi-
arvosuunnitelman määräajassa. Mikäli Myös niiden työnantajien, joiden sen ja hyvän työpaikan ihannekuvauk-
työnantaja ei tässä ajassa suunnitelmaa palveluksessa on vain yhtä sukupuolta, sen tarkastelu. Se on luotu työmarkki-
tee, voi tasa-arvolautakunta asettaa uh- tulee laatia tasa-arvosuunnitelma. Täl- najärjestöjen aloitteesta käynnistyneessä
kasakon. löin suunnitelmassa voidaan kiinnit- projektissa, jossa kehitettiin tasa-arvoi-
Suunnitelman tulee sisältää selvitys tää huomiota siihen, miten työpaikalle sen työyhteisön kriteereitä.
työpaikan olemassa olevasta tasa-arvoti- saadaan kumpaakin sukupuolta. Tämä
lanteesta, suunnitellut toimenpiteet tasa- saattaa edellyttää aktiivisia erityistoimia 5.1 Suunnitteluprosessi
arvon edistämiseksi sekä arvio edellisen työpaikkailmoittelussa ja rekrytointi- Tasa-arvolain mukaan tasa-arvosuun-
suunnitelman toteutumisesta. tilanteessa sekä työolojen kehittämis- nitelma on laadittava yhteistyössä hen-
tä siten, että työt sopivat esimerkiksi kilöstön edustajien kanssa. Silloin kun
Tasa-arvosuunnitelman teemoja voi- fyysisiltä vaatimuksiltaan sekä naisille suunnitelma sisällytetään henkilöstö-
vat olla: että miehille. tai koulutussuunnitelmaan tai työsuoje-
- työhönotto Työnantajien, joiden työntekijät lun toimintaohjelmaan, sitä laadittaessa
- työtehtävien tasapuolinen jakautumi- työskentelevät hajallaan pienissä alle sovelletaan yhteistoimintalakia tai työ-
nen naisten ja miesten kesken 30 työntekijän työpisteissä, tulee laa- turvallisuuslakia. Myös muita paikal-
- tasapuolinen koulutukseen pääsy, teh- tia koko yritykselle soveltuva tasa-ar- lisen sopimisen menettelyjä voidaan
tävien monipuolistaminen ja uralla vosuunnitelma. Työnantajien, joiden soveltaa, jos niitä on käytössä tai niistä
eteneminen työntekijät työskentelevät suurissa toi- muutoin sovitaan. Oikeudenmukaista
- samapalkkaisuus ja palvelussuhteiden mipisteissä, tulee laatia yritystason tai on, että suunnitteluryhmässä on edus-
ehdot (esim. määräaikaisuus) esimerkiksi kuntatason yleinen tasa- tettuna työnantajan lisäksi eri henki-
- johtaminen, työtehtävien jakaminen arvosuunnitelma, jota voivat täsmentää löstöryhmät, ja että siinä on sekä naisia
ja työolot toimipiste-, laitos- tai virastokohtaiset että miehiä. Tarkoituksenmukaista voi
- sukupuolisen häirinnän ja ahdistelun suunnitelmat. Olennaista on, että suun- myös olla, että ryhmässä on keskeisiä
poistaminen ja ehkäisy nitelmat ottavat huomioon yksittäis- luottamushenkilöitä (luottamusmies,
- työelämän ja yksityiselämän yhteen- ten työpaikkojen erityistarpeet. Saman työsuojeluvaltuutettu).
sovittaminen työnantajan piirissä voi olla hyvin nais- Kun suunnitelmaa laaditaan en-
Tasa-arvosuunnitelmalla pyritään valtaisia ja toisaalta miesvaltaisia työ- simmäisen kerran, suositeltavaa on,
juurruttamaan tasa-arvonäkökulma paikkoja, joissa myös työn laatu poikke- että se tehdään tätä varten nimetys-
6 a § Toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi
Jos työnantajan palvelussuhteessa Tasa-arvosuunnitelma on laadittava 3) arvio tasa-arvosuunnitelmaan
olevan henkilöstön määrä on sään- yhteistyössä henkilöstön edustajien sisältyneiden aikaisempien toimen-
nöllisesti vähintään 30 työntekijää, kanssa, ja sen tulee sisältää: piteiden toteuttamisesta ja niiden
työnantajan on toteutettava tasa- 1) selvitys työpaikan tasa-arvo- tuloksista.
arvoa edistävät toimet vuosittain tilanteesta ja sen osana erittely Edellä 1 momentissa tarkoite-
laadittavan, erityisesti palkkausta naisten ja miesten sijoittumisesta tun vuosittaisen tarkastelun sijasta
ja muita palvelussuhteen ehtoja eri tehtäviin sekä kartoitus naisten voidaan paikallisesti sopia, että 2
koskevan tasa-arvosuunnitelman ja miesten tehtävien luokituksesta, momentin 1 kohdan mukaiset toi-
mukaisesti. Suunnitelma voidaan palkoista ja palkkaeroista; menpiteet voidaan tehdä vähintään
sisällyttää henkilöstö- ja koulu- 2) käynnistettäviksi tai toteutettaviksi kerran kolmessa vuodessa.
tussuunnitelmaan tai työsuojelun suunnitellut tarpeelliset toimen-
toimintaohjelmaan. piteet tasa-arvon edistämiseksi ja
palkkauksellisen tasa-arvon saavut-
tamiseksi; ja
16 SAK 5. Sukupuolten tasa-arvoa edistävä tasa-arvosuunnittelu

17. sä ryhmässä. Myöhemmin kun tasa- telman toteutumisen seurannasta; onko - työsuhteen luonne: määräaikaiset (pe-
arvosuunnittelu on juurtunut osaksi seuranta- ja arviointivastuu ryhmällä rusteen mukaan, esim. äitiysvapaan
työpaikan toimintaa, voidaan suunni- vai jollakin muulla taholla. sijainen) ja osa-aikaiset
telman päivitystä tehdä erillisen ryh- Suunnittelua käynnistettäessä on - hakumenettely ja rekrytointikäytän-
män sijaan jo muussa olemassa olevassa hyvä pitää mielessä työpaikan arki- nöt – hakeneet, valitut
ryhmässä, esimerkiksi työsuojelu- tai todellisuus ja työnantajan mahdolli- - tehtävien vaihdokset – sama taso,
yhteistoimintaelimessä. Olennaista suudet panostaa asiaan. Suunnitelma urakehitys
on, että suunnitelman ja kartoitusten voi aluksi olla suppea, lain 6a §:n vä- - edustukset, työryhmätyöhön osal-
laadinnasta vastaa työnantaja, mut- himmäisvaatimukset täyttävä. Myö- listuminen (merkittävät pätevyyttä
ta siihen voivat työntekijät vaikuttaa. hemmin sen laajuutta ja laatua voidaan ja/tai ansioita lisäävät)
Ulkopuolisen konsultin käyttö tasa-ar- mahdollisuuksien ja tarpeiden mukaan - henkilöstökoulutukseen pääsy ja kou-
vosuunnitelman laadinnassa siten, että parantaa. lutuspäivät
henkilöstö ei ole mukana prosessissa - perhevapaiden käyttö ja työn ja yksi-
ei ole hyväksyttävä menettely. Tarkoi- 5.2 Tasa-arvoselvitykset tyiselämän yhteensovittamista tukevat
tuksenmukaista voi olla, että kaikki Selvitys tasa-arvotilanteesta voi poh- työaikajärjestelyt
henkilöstöä koskevat suunnitelmat jautua tilastotietoihin, kyselyihin tai - työaikamuodot, ylityöt, työmatkapäi-
käsitellään samalla kerralla yhteistoi- muihin työpaikkaa koskeviin tietoihin. vät, osa-aikaeläke
mintaelimessä. Näin ne voidaan kytkeä Työpaikan luonne ja olosuhteet vaikut- - poissaolot (sairaus-, sairaan lapsen
toisiinsa mahdollisimman hyvin. tavat siihen minkälaisia selvityksiä on hoito, vuorotteluvapaa)
Suunnittelutyön aluksi tulee yhdes- tarkoituksenmukaista laatia. - saneeraustoimenpiteiden kohdistu-
sä sopia minkälaisia kartoituksia on tar- minen
koituksenmukaista ja mahdollista laatia Esimerkkejä mahdollisista selvityksis-
tasa-arvon nykytilan selvittämiseksi. tä: Kokemuksiin perustuvat selvitykset
Sen jälkeen kartoitusten tulokset tulee – työilmapiiri- tai muut kyselyt
analysoida ja niiden pohjalta työnantaja Tilastot ja muut selvitykset sukupuolen Tasa-arvon toteutuminen – tulostukset
ja henkilöstön edustajat yhteistyössä mukaan sukupuolen mukaan:
päättävät, mitä toimenpiteitä tasa-ar- - naisten ja miesten jakautuminen eri - työhönotto
von edistämiseksi tarvitaan ja miten ne tehtäviin ja hierarkiatasoille (pakol- - tehtävien jakautuminen
toteutetaan. Ryhmä sopii myös suunni- linen) - koulutukseen pääsy, uralla etenemi-
Tasa-arvosuunnitelman - pyritään yhteisymmärrykseen siitä - päätetään millä tarkkuudella tasa-
laatimisprosessi kuinka koko henkilöstöä koskeva arvoselvitysten ja palkkakartoitusten
palkkakartoitus laaditaan tulokset esitetään koko työyhteisölle
A Työnantaja vastaa – henkilös- - laaditaan selvitykset, kyselyt ja esitettävässä suunnitelmassa
tön edustajat mukana kartoitukset - sisällytetään suunnitelmaan arvio
- päätetään ketkä laativat - erillinen - noudatetaan luottamuksellisuutta edellisen suunnitelman toteutumi-
tasa-arvoryhmä (kattava edustus) tai selvitysten ja kartoitusten yksityiskoh- sesta
- olemassa oleva ryhmä (työsuoje- taisessa tulosten käsittelyssä
lu-, yt- tms.) E Tiedottaminen
- sitoutuminen: työnantaja ja eri C Tulosten analysointi - tiedotetaan tasa-arvosuunnitel-
henkilöstöryhmät - analysoidaan tasa-arvon nykytilaa masta ja tarvittavista toimista koko
- perehtyminen asiaan, yhteinen kuvaavat selvitykset ja palkkakar- henkilöstölle
koulutus ja/tai yhteiset keskustelut toitukset - onko perusteetonta - jaetaan suunnitelma koko henki-
- yhteys organisaation arvoihin, visioi- epätasa-arvoa, jos on löstölle tai huolehditaan muutoin,
hin, strategioihin ja muihin suunnitel- - päätetään mitkä asiat otetaan että se on kaikkien nähtävissä esim.
miin tärkeimpinä ja kiireellisimpinä tasa- intranetissä tai vastaavassa sisäisessä
arvosuunnitelman tavoitteisiin tiedotusjärjestelmässä
B Kartoitukset
- päätetään mitä tasa-arvoselvityksiä D Tasa-arvosuunnitelman laati- F Seuranta ja päivitys
laaditaan minen - seurataan vuosittain miten suunni-
- analysoidaan käytössä olevat palk- - pyritään yhteisymmärrykseen tellut toimenpiteet ovat toteutuneet
kausjärjestelmät ja niiden sovelta- tavoitteista, konkreettisista toimenpi- ja päivitetään sen mukaisesti tasa-
miskäytännöt teistä, aikatauluista ja vastuista arvosuunnitelmaa
5. Sukupuolten tasa-arvoa edistävä tasa-arvosuunnittelu SAK 17

18. nen 5.3 Palkkakartoitus
- palkkatasa-arvo, työsuhde-edut Lain mukaan osana tasa-arvotilanteen miesten tehtävien luokitus sekä naisten
- johtaminen selvittämistä on tehtävä ns. palkkakar- ja miesten palkat ja palkkaerot.
- työolot, sosiaalitilat, työsuojelu toitus eli eriteltävä naisten ja miesten Palkkakartoitukset antavat luot-
- sukupuolinen häirintä, kiusaami- sijoittuminen eri tehtäviin, naisten ja tamushenkilöille aiempaa paremmat
nen
- työ- ja yksityiselämän yhteensovitta-
minen (esim. pitkiltä vapailta palaa-
vien kohtelu) Tasa-arvovaltuutetun suositukset koskien palkkakartoituksia
Selvitykset tehdään pääsääntöisesti (www.tasa-arvo.fi elokuu 2005):
vuosittain. Luottamusmiehet ja työn-
antaja voivat sopia myös toisenlaisesta
selvitystiheydestä. Vähintään ne on teh- ”- Palkkakartoitusta varten käy- työntekijät sijoittuvat euromäärien
tävä kerran kolmessa vuodessa. dään läpi käytössä olevat palkkaus- mukaan määräytyville palkkatasoille.
Numeeriset tilastot ja muut selvi- järjestelmät ja niiden soveltamiskäy- Koska tasa-arvolainsäädäntö edellyt-
tykset löytyvät henkilöstöhallinnon tännöt. tää, että samoissa ja samanarvoisissa
tiedostoista. Kokemukseen perustuvien - Palkkakartoituksen tarkoitus töissä maksetaan samaa palkkaa, on
tietojen saamiseksi kannattaa hyödyn- on selvittää, kohdellaanko naisia ja tarpeen myös arvioida sitä, onko to-
tää työpaikalla jo käytössä olevia ilma- miehiä palkkauksessa tasa-arvoisesti siasiassa yhtä vaativat eli samat ja sa-
piiri- tai muita vastaavia kyselyjä sellai- ja kohdellaanko yhtä vaativia töitä yh- manarvoiset työt sijoitettu palkkauk-
senaan tai lisäämällä niihin tasa-arvon denvertaisella tavalla. Tämä edellyttää sessa samalle tasolle. Samanarvoisten
kokemiseen liittyviä kysymyksiä. sitä, että naisten ja miesten palkkoja töiden määrittelyssä on suositeltavaa
Työmarkkinajärjestöjen yhteises- vertaillaan keskenään. käyttää avuksi erityistä tehtävien vaa-
sä Mosaiikki erilaisuus vahvuudeksi - Kartoituksen tulee kattaa kaikki tivuuden arviointijärjestelmää.
–hankkeessa tuotettiin työpaikan tasa- työnantajan palveluksessa olevat hen- - Naisten ja miesten palkkaus ja
arvon ja moninaisuuden tilaa kuvaava kilöstöryhmät, myös osa-aikaiset ja palkkaerot on eriteltävä kaikkien
OTM -mittari (organisaation tasa-arvo- määräaikaiset työntekijät. palkanosien osalta erikseen, koska
ja moninaisuusmittari) sekä laajemmin - Naisten ja miesten palkkoja ja jokaisen palkanosan, niin työkohtai-
työpaikan ilmapiiriä kuvaava Mosa- palkkaeroja on tarpeen tarkastella sen palkanosan kuin myös erilaisten
iikkimittari. Mittareissa tasa-arvoa ja verrata sekä ammattien /tehtävi- palkanlisien (kuten henkilökohtaiseen
käsitellään sukupuolen lisäksi myös en sisällä että ammattien/tehtävien suoriutumiseen ja pätevyyteen perus-
muiden yhdenvertaisuuslain mukaisten välillä. Jos työntekijät kuuluvat eri tuvien lisien ja tulospalkkioiden) tulee
tekijöiden näkökulmasta. Lisätiedot työehtosopimusten piiriin, palkkoja olla erikseen syrjimättömiä. On tärke-
mittareista löytyvät internetsivulta: on tarpeen verrata myös yli työehto- ää selvittää, mille työntekijäryhmille
www.mosaiikki.org. sopimusrajojen, koska samapalkkai- erilaisia palkanlisiä annetaan ja miten
suusperiaate tulee toteuttaa työnan- lisät jakaantuvat naisten ja miesten
Hyvä malli tasa-arvokyselyyn löytyy tajakohtaisesti. kesken työntekijäryhmien sisällä.
teoksesta ”Tasa-arvosta lisäarvoon - kä- - Palkkoja kartoitettaessa tulee - Jos palkkakartoituksessa havai-
sikirja työpaikkojen tasa-arvotyöhön” selvittää, miten naisten ja miesten taan palkkaeroja naisten ja miesten
(Vastapaino, Tasa-arvovaltuutettu, työt sijoittuvat työnantajan käyttä- välillä, on palkanosittain selvitettävä,
2005): www.tasa-arvo.fi ➠ tasa-arvo- män arviointijärjestelmän mukaisille mistä palkkaerot johtuvat. On myös
valtuutettu ➠ tasa-arvosuunnittelu. vaativuustasoille tai muun yrityksessä arvioitava, voidaanko palkkaerojen
käytössä olevan palkkaryhmittelyn perusteita pitää tasa-arvolainsäädän-
Tasa-arvosuunnitelman tavoitteeksi mukaisiin ryhmiin. Jos verrataan nön näkökulmasta perusteltuina eli
voidaan asettaa tilastojen ja kyselyjen eri palkkausjärjestelmiin kuuluvia ovatko ne tasa-arvolainsäädännös-
kehittäminen, jos työnantajan on vai- työntekijöitä, palkkoja voidaan ver- sä tarkoitettuja hyväksyttäviä syitä
kea tuottaa riittävän eritteleviä tietoja rata esimerkiksi sen perusteella, miten palkkaeroille.
tasa-arvon nykytilan selvittämiseksi.
18 SAK 5. Sukupuolten tasa-arvoa edistävä tasa-arvosuunnittelu

19. mahdollisuudet arvioida palkkauk- luottamusmiessopimusten perusteella järjestelmissä. Järjestelmästä riippuen
sellisen tasa-arvon toteutumista koko saada säännöllisesti palkkatiedot vain kukin palkanosa on mahdollisuuksien
henkilöstön osalta. Aiemmin luotta- edustamistaan työntekijäryhmistä (ei mukaan eriteltävä:
musmiehellä on ollut mahdollisuus alle kuuden ryhmistä). - työ- ja tehtäväkohtainen palkanosa
Tasa-arvolaki ei määrittele yksiselit- - henkilökohtaiseen suoritukseen ja pä-
teisesti kuinka palkkakartoituksia tulee tevyyden arviointiin perustuva osa
tehdä. Kartoitusten laatu voi vaihdella - tulosperusteinen palkanosa
ala- ja työnantajakohtaisesti. Viime kä- - haittalisät (esim. ilta-, yö-, vuoro-,
dessä yksittäinen työnantaja vastaa palk- sunnuntai-, ylityölisä)
kakartoituksen riittävästä tasosta. Palk- - työaikajärjestelyistä johtuvat muut
kakartoituksen laatiminen voi aluksi lisät
- Perusteettomien palkkaerojen tuntua vaikealta ja aiheuttaa ristiriitoja. - muut lisät (voivat olla myös työpaik-
esiin saaminen edellyttää naisten ja Tärkeää on kuitenkin aloittaa kartoituk- kakohtaisesti sovittuja)
miesten palkkojen vertaamista ja palk- sen laatiminen sellaiselta tasolta mikä - luontoisedut (mm. puhelin-, autoe-
kaerojen syiden selvittämistä työnte- on mahdollista. Saatujen kokemusten tu)
kijäryhmissä ja myös yksilötasolla. perusteella tulee kartoituksen laatua
Palkkakartoitus on laadittava niin, suunnitelmallisesti parantaa. 3 Koko henkilöstö samassa kartoituk-
etteivät palkkasummat ole yhdistettä- sessa, mutta eri työehtosopimuksissa
vissä yksittäisiin työntekijöihin. Näin Esimerkkejä menettelytavoista palkka- Aluksi laaditaan erilliset työehtosopi-
ollen yksittäisen henkilön palkka ei saa kartoituksen laadinnassa musten mukaiset palkkausjärjestelmä-
ilmetä lopullisesta selvityksestä. Tämä kohtaiset taulukot kaikista henkilöstö-
ei päde valtio- ja kuntasektorilla, joissa 1 Yksilön palkkatiedot/keskiarvopal- ryhmistä (esim. työntekijät, alemmat
työntekijöiden palkat ovat julkisia. kat toimihenkilöt, ylemmät toimihenki-
- Tärkeä näkökohta palkkausjär- - Valtion ja kuntien henkilöstön palkat löt).
jestelmiä arvioitaessa on erityisesti ovat pääsääntöisesti julkisia - kar- Tasa-arvoviranomaiset suosittele-
EY-oikeudessa korostettu, tehokkuus- toitukseen nimettömät yksilöpalkat, vat palkkojen vertailua paitsi samaan
periaatteeseen liittyvä avoimuuden myös henkilökohtaisen palkanosan työehtosopimukseen kuuluvien kesken
vaatimus. Tämän periaatteen mukaan euromäärä on julkinen, mutta ei sen myös yli työehtosopimusrajojen, koska
palkkausjärjestelmien tulee olla sellai- perusteet. samapalkkaisuusperiaate tulee toteut-
sia, että palkkauksen perusteet ovat - Yksityisessä yrityksessä mahdol- taa työnantajakohtaisesti. Tämä vuoksi
myös työntekijöiden tiedossa tai ai- lisuuksien mukaan kahdenlaisia kar- olisi hyvä tehdä erillisten taulukkojen
nakin heidän tulee voida vaikeuksitta toituksia: lisäksi vertailu, jossa tarkastellaan mi-
selvittää, mitkä eri tekijät milläkin a) nimettömät yksilöpalkat eritelty- ten työtekijät sijoittuvat euromääri-
painoarvolla vaikuttavat heidän palk- nä - suppean luottamushenkilöryh- en mukaisille palkkatasoille. Tällöin
kaukseensa. män nähtävänä, jotka vaitiolovelvollisia kaikkien työntekijöiden nimettömät
- Työnantaja on aina viime kädes- yt-lain ja lm-sopimusten perusteella yksilöpalkat voidaan merkitä euromää-
sä vastuussa siitä, ettei työntekijöitä b) kartoitus, josta ei voi tunnistaa räisessä suuruusjärjestyksessä peräk-
syrjitä palkkauksessa sukupuolen pe- yksittäistä henkilöä - jos yksi tai kaksi, käin. Palkkaan lasketaan säännöllisen
rusteella. Tämän vuoksi myös työnan- ei ilmoiteta sukupuolen mukaista tietoa työajan kuukausi- tai tuntipalkat. Tar-
tajan näkökulmasta palkkakartoitus - jos kolme; keskipalkka, - jos neljä kastelun tulee sisältää myös osa-aikaiset
on syytä tehdä siten, että sen avulla tai enemmän nimettömät yksilöpalkat ja määräaikaiset työntekijät. Jos työpai-
voidaan selvittää, onko palkkaus so- (mikäli yksilöt eivät ole tunnistettavissa kalla on tuntipalkkaisia tai osa-aikai-
pusoinnussa tasa-arvolainsäädännön esim. tietyistä palkanlisistä). sia työntekijöitä, muutetaan kaikkien
kanssa. ” palkat vertailukelpoisiksi, joko tunti-
2 Kaikki palkanosat eriteltynä palkoiksi tai kuukausipalkoiksi. Koska
Mikään palkanosa ei saa olla syrjivä. työnantaja vastaa, että samanarvoisesta
Palkanosat vaihtelevat eri palkkaus- työstä maksetaan samaa vaativuuspalk-
5. Sukupuolten tasa-arvoa edistävä tasa-arvosuunnittelu SAK 19

20. Esimerkki yksilölliset palkat erittelevästä kartoituksesta
Tehtäväryhmä/ Työntekijä Nainen/ Mies Peruspalkka/ Henkilökohtainen Lisä 1 Lisä 2 Lisä 3 Palkka yht. Naisten/
vaativuusluokka vaativuuspalkka palkanosa Euroa Kk:ssa miesten
ansiosuhde %
keskiarvosta
Ryhmä A Työntekijä AA N 1800 50 10 50 20 1930
AB N 1800 70 20 45 15 1950
AC N 1750 40 25 55 30 1900
AD M 1800 80 20 60 30 1990
AE M 1750 70 20 50 20 1910
A yht. N 1927 N/M %
Keskiarvo M 1950 98.8 %
Ryhmä B Työntekijä BA N 1900 70 30 40 15 2055
BB N 1930 60 30 10 40 2070
BC M 1900 80 30 20 20 2050
BD M 1900 100 20 15 15 2050
BE M 1920 70 20 20 15 2045
B yht. N 2062 N/M %
keskiarvo M 2048 100.7%
Ryhmä C Työntekijä CA N 2000 100 20 - - 2120
CB N 2000 70 20 - - 2090
CC N 2015 85 20 - - 2120
CD N 2035 90 20 - - 2145
CE M 2000 70 20 - - 2090
C yht. N 2119 N/M %
keskiarvo M 2090 101.4%
kaa, tulisi työnantajan suorittaa karkea
vaativuusarviointi esimerkiksi vertaa- Palkkasyrjintää sukupuolen perusteella voi epäillä ja tarkempaa selvitystä voi
malla palkassa lähellä toisiaan olevien vaatia, jos
tehtävien vaativuutta toisiinsa. Yleiset
vaativuuskriteerit ovat osaaminen, vas- - naisten keskimääräiset ansiot ovat pienemmät kuin miehillä, joilla on
tuu, työolot, kuormitus. sama työnimike tai sama palkkaluokka
Kartoituksen jälkeen selvitetään - naisvaltaiset työt ovat alemmissa palkkaluokissa tai ne arvioidaan alem-
onko samaa tai samanarvoista työtä malle tasolle kuin miesvaltaiset työt, jotka edellyttävät samanlaista työpa-
tekevien eri palkanosissa eroja ja mitkä nosta, ammattitaitoa, vastuuta, rasitusta tai olosuhteita
ovat mahdolliset syyt eroille. Jos löy- - suurin osa naisista ja miehistä on toisistaan erillään eri palkkaluokka-,
tyy perusteettomia eroja, on palkka työehto- ja työnarviointijärjestelmien erottamina
korjattava. Eri työehtosopimus ei si- - osa-aikaisilla ja määräaikaisilla työntekijöillä, jotka ovat pääosin naisia, on
nänsä ole peruste maksaa samasta tai vähemmän palkka- ja muita sopimusetuja
samanarvoisesta työstä eri suuruista - erilaiset lisäjärjestelyt, luontaisedut ja muut palkanlisät vaikuttavat epäsuh-
tehtäväkohtaista palkkaa. taisesti naisvaltaisiin ja miesvaltaisiin tehtäviin
- miesvaltaiset työehtosopimukset tuottavat parempaa palkkaa kuin naisten
Palkkakartoitus voi jo karkealla- alojen sopimukset
kin tasolla tuoda esiin eroja naisten ja
miesten välillä.
20 SAK 5. Sukupuolten tasa-arvoa edistävä tasa-arvosuunnittelu