Desempeño

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Desempeño

  1. 1. GREGORIO BILLIKOPF ENCINA Universidad de California Administración Laboral Agrícola: Cultivando la Productividad del Personal (c) 2003 Regents of the University of California Derechos Reservados, All Rights Reserved gebillikopf@ucdavis.edu, (209) 525-6800 6 Evaluación de Desempeño Colección Wes Asai Un lunes por la mañana, Diego, el administrador del predio, recibió las quejas airadas de dos tractoristas queacusaban al capataz, Francisco, de tratarlos injustamente. Durante el fin de semana, Francisco había empleado a untractorista joven, con poco tiempo en el predio, para que aplicara pesticidas. Los empleados más antiguos estabanfuriosos porque el capataz les había asegurado que no habría trabajo para tractoristas durante el fin de semana. CuandoDiego trató de averiguar lo que había pasado, Francisco reconoció que les había mentido, pero justificó su acciónalegando que los tractoristas no demostraban una buena actitud. El rendimiento del empleado nuevo superaba al deambos tractoristas con antigüedad. Diego le pidió a Francisco que le planteara el problema a ambos trabajadores con másantigüedad. Francisco se disculpó ante ellos, por mentirles. Al explicarles su falta de rendimiento, se notó que lostractoristas estaban molestos. Con los ojos enrojecidos y a punto de llorar, uno de ellos preguntó por qué nunca se leshabía mencionado el tema. Francisco les aseguró que esto no volvería a ocurrir. En el futuro le informaría a cadaindividuo sobre su desempeño. Los dos tractoristas nunca llegaron a ser trabajadores de primera, pero su rendimientomejoró considerablemente. Jesús Gómez, Consultor Laboral Agrícola Bakersfield, California Después del proceso de selección se los empleados. En este capítulo primeropodría decir que la evaluación de conversamos sobre el propósito de ladesempeño es posiblemente la herra- evaluación de desempeño, luegomienta administrativa más importante presentamos el método negociado de laque el agricultor tiene a su disposición. evaluación de desempeño, y por último,La evaluación de desempeño, cuando se describimos los pasos necesarios paralleva a cabo debidamente, puede ayudar obtener una evaluación útil dea afinar y recompensar el desempeño de desempeño tradicional.
  2. 2. 68 • A D M I N I S T R A C I Ó N L A B O R A L A G R Í C O L A : C U LT I VA N D O LA P RO D U C T I V I DA D DEL PERSONAL La evaluación de desempeño ¿QUÉ IMPORTANCIA TIENE LA negociada tiene el mérito de promover la comunicación sincera, de dos sentidos, EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO? entre el supervisor y la persona La evaluación de desempeño resulta evaluada, y ayudar al subordinado a útil para: 1) validar y refinar las tomar más responsabilidad por el actividades de la empresa (tal como la mejoramiento del desempeño. selección y capacitación) y 2) brindar En contraste, en la evaluación de información a los empleados que desean desempeño tradicional, el supervisor mejorar su futuro rendimiento. adopta más el papel de juez —en cuanto al desempeño del empleado— que de Validez y refinamiento de las entrenador personal. De esta manera, actividades de la empresa desafortunadamente, el enfoque suele ser uno en que se ignoran los problemas La selección, capacitación y casi o se busca la culpabilidad en vez de todas las prácticas de administración o ayudarle al empleado a que asuma la de cultivo agrícola, tales como la responsabilidad para mejorar. adopción de un nuevo sistema de poda o ¿Significa esto que el enfoque un programa de pago de incentivos, tradicional debería ser descartado? ¡No! pueden evaluarse tomando en cuenta los Los expertos han sugerido que la datos de rendimiento. evaluación de desempeño no debería Los resultados de la evaluación estar atada a las decisiones relacionadas pueden aportar ideas útiles para mejorar con los aumentos salariales. Cuando la las prácticas existentes o establecer evaluación de desempeño está vinculada nuevos métodos. Por ejemplo, la a los aumentos, argumentan, los evaluación puede revelar que un empleados adoptan una postura más supervisor, o varios, han tenido ciertos defensiva y están menos abiertos al conflictos con otros administradores y cambio. Entonces, ¿cómo deben empleados. Puede adoptarse entonces concederse los aumentos salariales si no algunas de estas soluciones: 1) prestar es por medio de la evaluación de más atención a la capacidad de los desempeño? Yo sugeriría que la capataces en el proceso de selección, 2) evaluación de desempeño tradicional animar a los supervisores existentes para todavía puede tomar un papel crítico en que asistan a clases de comunicación y cuanto a la administración de recursos resolución de conflictos, y 3) humanos y es ideal para las decisiones proporcionar asesoría individual a cada relacionadas con los aumentos encargado. salariales. Pero es por medio del método La información obtenida por medio de evaluación de desempeño negociada de las evaluaciones de desempeño que los empleados pueden realmente también pueden utilizarse para: 1) comprender lo que deben hacer para desarrollar descripciones de puestos más poder maximizar su desempeño, su adecuados y planificar programas para carrera y sus ganancias. la formación de los empleados ya Para que el empleado tenga contratados, 2) otorgar aumentos u otros suficiente tiempo para cambiar y beneficios, 3) establecer sesiones de mejorar, el método de evaluación de asesoramiento laboral, 4) adoptar desempeño negociada debería llevarse a medidas disciplinarias o procedimientos cabo unos 9 a 12 meses antes de usar el de despido. método tradicional. No hay tales Mientras mayor sea el número de requisitos estrictos cuando el método empleados, más fácil resulta tratar de tradicional (usado para tomar decisiones obtener conclusiones válidas de los sobre el pago) precede al método datos de rendimiento (véase el Capítulo negociado (que se usa como una 3). La evaluación de casos aislados herramienta de entrenamiento personal y también puede ser útil, pero lleva años de comunicación). poder establecer o analizar tendencias significativas en los datos.
  3. 3. E VA L UA C I Ó N DE D E S E M P E Ñ O • 69Necesidad humana de merecida. Existen, se podría decir,retroalimentación depósitos de buena voluntad, sin los cuales no se pueden “retirar fondos”. Aunque existe variabilidad entre los Esto no significa que usted deberíaempleados en sus deseos de mejorar su restarle importancia a las áreas querendimiento, generalmente la mayoría requieran mejoras. Al contrario, cuandoquiere recibir retroalimentación. Un se expresan de buen modo, conagricultor bien establecido, y de mucho frecuencia el personal agradece laséxito, recordaba con tristeza la sugerencias para mejorar. Este refuerzoindiferencia de su patrón cuando como positivo, sin embargo, “sólo puedejoven, él y su familia de inmigrantes ocurrir dentro del contexto de escucharjaponeses trabajaban con mucho y preocuparse por una persona”.2 Por loesfuerzo en una granja norteamericana. general, los encargados que buscan losAños después, al encontrarse con su rasgos y comportamientos positivos enantiguo patrón, el agricultor le preguntó la conducta de sus subalternos, y lopor qué nunca les había elogiado el hacen en forma sincera, sin ánimo deesfuerzo. Este les contestó: “Tenía manipulación, podrán hacer sugerenciasmiedo que dejaran de trabajar con tanto constructivas con más facilidad. Aunesfuerzo”.1 más, en el método negociado, el peso Las personas necesitan comentarios para analizar el desempeño no cae sólopositivos y retroalimentación con en el supervisor, sino que requiereregularidad. Aparte de la selección de introspección de parte del individuo quepersonal, pocas acciones administrativas está siendo evaluado.pueden tener un efecto más positivo La retroalimentación puede sersobre el desempeño del empleado, que cualitativa o cuantitativa. Losla afirmación o aprobación cuando es R ECUADRO 6-1 carga de un 94%, los cambios fueron notables. Durante el primer mes, los Retroalimentación camioneros cargaron un promedio de 80% de la capacidad. A los tres meses, En varios entornos, el desempeño pasaban el 90%. La empresa mejoró notablemente (del 11 al 27%) economizó más de US$ 250.000 en cuando los trabajadores recibieron nueve meses. En estos estudios la metas determinadas y retroalimentación administración creó un entorno laboral sobre sus tareas. Dos ejemplos en el cual los trabajadores no recibieron extraídos de la industria de explotación reprimendas por no cumplir los forestal demuestran la eficacia de objetivos. Aparentemente los establecer objetivos. En el caso del camioneros habían tratado, después de talado de árboles, la productividad de mostrar algo de éxito, de poner a los trabajadores aumentó en un 18% y prueba la paciencia de la el ausentismo disminuyó al establecerse administración reduciendo el porcentaje metas precisas. Los trabajadores de carga. Al comprobar el apoyo de la lograron cumplir sus propios objetivos administración, volvieron a seguir en forma más frecuente que cuando aumentando su desempeño. Los éstos fueron establecidos por los investigadores afirmaron que 1) los encargados. objetivos deben ser difíciles pero En un segundo estudio, la factibles, 2) la importancia de la administración opinaba que los participación del personal en el conductores no cargaban sus camiones establecimiento de objetivos varía; 3) hasta su máxima capacidad. Por temor los trabajadores debían recibir los a las multas de las autoridades viales, o recursos necesarios; 4) la empresa posiblemente la pérdida de sus puestos, puede permitir, pero no estimular, la las cargas sólo alcanzaban al 58 ó el competencia y 5) los empleados deben 63% de la capacidad del camión. Pero ser competentes porque la motivación cuando se establecieron objetivos de sin capacidad no resulta útil.3
  4. 4. 70 • A D M I N I S T R A C I Ó N L A B O R A L A G R Í C O L A : C U LT I VA N D O LA P RO D U C T I V I DA D DEL PERSONALLas personas necesitan comentarios positivos con regularidad. Losencargados que saben dárselos a sus subalternos —y lo hacen enforma sincera, sin ánimo de manipulación— podrán hacersugerencias constructivas y dar retroalimentación con más facilidad.
  5. 5. E VA L UA C I Ó N DE D E S E M P E Ñ O • 71comentarios cualitativos son seguramente los empleados traerándescriptivos. Por ejemplo, decirle al respuestas más francas. Es importantemecánico que uno aprecia la calidad y que los subalternos entiendan bien elpuntualidad de las reparaciones. Por el proceso y por lo tanto me gusta decirlescontrario, los comentarios cuantitativos algo como: “Yo llenaré las tres listasse basan en cifras numéricas, tal como el también”, y enseguida repetir elporcentaje de injertos que han prendido. propósito de cada una otra vez. “O sea,Algunos investigadores opinan que la 1) áreas donde usted se desempeña bienretroalimentación resulta y contribuye a la empresa, según miparticularmente útil cuando los perspectiva; 2) áreas donde ha mostradotrabajadores se proponen lograr una mejoras recientes; y 3) áreas demeta (ver el Recuadro 6-1). debilidad donde todavía puede mejorar”. El punto principal es que el empleado leLA EVALUACIÓN DE escuche decir que usted valora algunas partes de su desempeño, pero tambiénDESEMPEÑO NEGOCIADA4 que hay otros aspectos que él debe mejorar. Junto con las acciones disciplinarias El último asunto es crítico desde elhacia los empleados, las entrevistas de punto de vista psicológico. Es parte deevaluación de desempeño son, con toda la naturaleza humana no quererprobabilidad, la actividad de mando que compartir nuestras faltas; pero tambiénes objeto de más aversión. Las es parte de esta misma naturaleza queevaluaciones de rendimiento prefiramos compartir nuestras propiastradicionales sitúan al supervisor en una limitaciones en vez que lo haga otro.posición de experto respecto del Esta técnica le permite al subordinadodesempeño de los empleados. pensar en términos tanto de las Las evaluaciones deNormalmente, el trabajador suele expectativas sobre su propio desempeño desempeño tradicionalesreaccionar con cierta resistencia pasiva o como de las perspectivas percibidas porclaramente a la defensiva. Con toda sitúan al supervisor en una su supervisor.razón los supervisores habitualmente se Hay una cuarta lista, tan crítica como posición de experto respectomuestran reacios a comunicar malas las tres primeras, de la que hablaremos del desempeño de losnoticias a los trabajadores. Es mucho más tarde. Pero es conveniente incluirlamás fácil ignorarlas y esperar que se empleados. El colaborador dentro de la tarea que se le da alesfumen. empleado ahora, para que éste tenga suele reaccionar con cierta Usted puede facilitar esta tarea si tiempo para llegar bien preparado. La resistencia pasiva oaumenta la responsabilidad del cuarta lista es la respuesta a la pregunta:colaborador en su propia evaluación de claramente a la defensiva. “¿Qué cambios puedo hacer yo, comodesempeño. Hay muchas maneras delograr esta meta y aquí comparto unenfoque que me ha dado excelentesresultados. Un agricultor le puede pedira un empleado que desarrolle cuatrolistados para presentar durante laentrevista de evaluación: 1) áreas en lasque el desempeño del trabajador esbueno (lo que él contribuye a la empresaagrícola); 2) áreas en las que elempleado ha mejorado recientemente(tal vez dentro del último año); y 3)áreas en las que el trabajador piensa quepodrían haber mejoras. Es necesariodarle suficiente tiempo al empleado parapreparar estas listas (por lo menos dossemanas). En su papel de supervisor, ustedtambién llenará las tres listas, y
  6. 6. 72 • A D M I N I S T R A C I Ó N L A B O R A L A G R Í C O L A : C U LT I VA N D O LA P RO D U C T I V I DA D DEL PERSONAL su supervisor, para que usted pueda ser un comentario disfrazado de desempeñarse mejor en su trabajo?” Si pregunta (véase los capítulos 12 y 13). un supervisor no está realmente Primera lista. Los propósitos dispuesto a escuchar lo que el empleado principales de la primera lista son: 1) pueda contestar, el método de reconocer los logros de los empleados y evaluación negociada no funcionará hacerles saber que no han pasado como debe y un método más tradicional inadvertidos, 2) alabar a los empleados trabajará mejor. en una forma sincera para que puedan Mientras que el proceso de ser más receptivos a las críticas evaluación de desempeño puede llevarse constructivas (un empleado con una a cabo sólo entre el supervisor y el autoestima débil, naturalmente se empleado, el uso de un tercero puede pondrá a la defensiva y se tornará menos facilitar el éxito del método. El mensaje receptivo a las sugerencias para poder que se transmite claramente a todos los mejorar), y 3) evitar tachar el involucrados es que el proceso es comportamiento de un empleado con la importante para la empresa agrícola. La misma pincelada (p. ej. pensar de persona de afuera viene principalmente alguien como una persona conflictiva o a escuchar a los individuos en una difícil en vez de una persona que a veces reunión separada (o sesión previa), y se comporta en una forma difícil). ayudar a prepararse para la sesión A medida que el empleado va conjunta. Durante la sesión conjunta, el leyendo su primera lista en voz alta, no tercero puede, usando el proceso de vacile en agregar algo a su lista que se le negociación reseñado en el Capítulo 13, pueda haber escapado. Hágale saber al ayudarle a los participantes a mejorar empleado que usted está escuchando sus relaciones laborales y a enfocarse en cuidadosamente lo que dice. Cuando el los cambios necesarios, en vez de en empleado termine de leer su lista, léale defender sus posiciones. Este papel de la suya. Esté seguro de halagar los tercero puede llevarlo a cabo su éxitos del empleado —aun si éstos ya veterinario, asesor agrícola, o asesor de los ha nombrado él mismo. Si el relaciones interpersonales. colaborador menciona uno de sus puntos débiles como un asunto a su favor, trate La sesión conjunta de evaluación de de comprender la perspectiva del desempeño empleado. Más tarde tendrá la oportunidad, cuando se trate de los Cuando ha llegado el momento de puntos débiles, de compartir su sentarse a conversar sobre el desempeño perspectiva. La verdad es que casi todo del empleado, debe prevalecer una punto positivo, cuando es llevado a su atmósfera positiva y relajada. Es extremo, puede tener una “colaEs parte de la naturaleza fundamental contar con un lugar sin negativa”. O dicho en otra forma, distracciones o interrupcioneshumana no querer hablar de “nuestros puntos fuertes también pueden Se le pide al empleado que exponganuestras debilidades; sin llegar a ser nuestras debilidades”. el contenido de cada lista, comenzando La primera lista es vital en cuanto aembargo preferimos señalar con la primera. Los supervisores deben la fundación del proceso de evaluación escuchar con atención y tomar notas sinuestras propias limitaciones de desempeño. El tiempo gastado en fuera necesario, pero no debenen vez de que lo haga otro. conversar sobre lo que el empleado hace interrumpir al empleado salvo para bien nunca es tiempo mal invertido. Con plantear preguntas que puedan clarificar el apuro de las actividades habituales, algún tema. Si el empleado dice algo los supervisores frecuentemente se que encontramos extraño, preocupante, enfocan en lo que un empleado hace o que no comprendemos, vale la pena mal. ¿Con qué frecuencia brindamos pedirle que amplifique o explique el halagos sinceros y bien pensados? No punto. A las personas generalmente no muy seguido, ya que en estas sesiones les molesta ser interrumpidas cuando se de evaluación de desempeño los trata de poder explicar algo más a fondo. empleados a veces no pueden esconder Cualquiera pregunta, eso sí, no debería su satisfacción al recibir los sinceros poner al colaborador a la defensiva, o cumplidos sobre su trabajo. Aquellos
  7. 7. E VA L UA C I Ó N DE D E S E M P E Ñ O • 73empleados que sienten que se estánhaciendo bien sus tareas en por lomenos un área de responsabilidad, y sesienten reconocidos por sussupervisores, generalmente tendrán másdeseos para mejorar en otras áreas,también. Además dijimos que las cosaspositivas que podamos decir de unempleado son importantes depósitos debuena voluntad. Es el ímpetu positivo el que le da alempleado la fuerza o determinación paratratar, con más ganas, de mejorar suspuntos débiles. Los empleados puedendarse cuenta rápidamente, sin embargo,cuando un halago no es sincero. Másaún, cuando los supervisores sonnegativos y tienen poco que decir enforma positiva hacia un empleado, lossubordinados tendrán menos deseos dehacer los cambios necesarios. Estosprincipios tan generales, por supuesto,están condicionados por diferenciasindividuales, tales como sentimientos deautoestima (Recuadro 6-2). Segunda lista. El propósito de lasegunda lista es permitir que elempleado mencione las áreas débilesque ha estado tratando de mejorar. Porsupuesto, cuando un empleado dice queha mejorado en un área esto no significaque ha conquistado sus flaquezas deltodo. Como antes, el supervisor escuchay pide clarificación sin interrumpir alempleado. El supervisor le deja saberque ha escuchado y después lee supropia lista. Tercera lista. El designio de latercera lista (al igual que de las otras) esayudarle al buen empleado a destacarse,y al que no va tan bien a mejorar. Todostienen áreas donde pueden mejorar. Tal al puesto de administrador asistente.como podemos tachar a los empleados La autoestima global de los En el proceso de compartir listas, secon matices negativos y no reconocer lo pueden aclarar malentendidos. Un individuos está afectada porbueno en ellos, también podemos fallar encargado de la alimentación de terneros la forma en que ven áreasal no ayudarle al empleado ejemplar a puede haber incorrectamente presumido,alcanzar todo su potencial. Esto último específicas de sus vidas. por ejemplo, que el encargado de lapuede ocurrir ya sea al no reconocerles lechería estaba molesto por sussus puntos sobresalientes o al ignorar procedimientos relacionados con lasus debilidades, por insignificantes que inmunización, cuando en realidad elparezcan. encargado estaba complacido. En un predio el administrador no Una vez más, permita que elsólo pudo conversar con el capataz sobre empleado comience primero. Habilite alsu desempeño, sino que además habla- empleado a que lea su lista completa,ron sobre los conocimientos y habilida- sin interrupciones, con la excepción yades necesarios para obtener un ascenso
  8. 8. 74 • A D M I N I S T R A C I Ó N L A B O R A L A G R Í C O L A : C U LT I VA N D O LA P RO D U C T I V I DA D DEL PERSONAL R ECUADRO 6-2 aunque lo intentemos, esta vida es simplemente demasiado corta. El Nuestra Frágil Autoestima destacarnos en un área puede traernos mucha satisfacción positiva. También Sabemos muy poco sobre la nos puede dar la confianza para autoestima a pesar de lo mucho escrito aventurarnos en lo que no conocemos o sobre el tema. La autoestima parece ser tratar de mejorar en un rubro donde no algo situacional, específica, y frágil. nos vaya tan bien. Una necesidad Las personas se afectan las unas con las constante de compararnos con otros es otras en forma positiva o negativa. Los una indicación seria de que algo anda empleados con autoestimas muy altas o mal con nuestra autoestima. Es fácil bajas (a cualquier extremo de la curva) confundir la autoestima con la vanidad pueden ser menos afectados por la y el orgullo. En la búsqueda por la calidad de la supervisión que reciban, autoestima elevada y el que aquellos más al medio (la porción reconocimiento, algunos intentan más grande bajo la curva). Aun así, son ignorar aquellas áreas que realmente pocas las personas que pueden jactarse son importantes en sus vidas. Los de tener una autoestima tan robusta que individuos pueden tratar de no pueda desinflarse. Un supervisor convencerse de que pueden descuidar positivo, que busca lo bueno en otros, áreas críticas de su vida. En lo tiene mayor posibilidades de profundo de su ser, o tal vez algo encontrarlo —tanto como a empleados mucho más consciente, cada persona más receptivos. Algunos encargados, sabe cuándo su vida está fuera de dada su naturaleza positiva, saben balance, y esto afecta su autoestima. extraer y cultivar los rasgos de Irónicamente, el sobreenfoque en sí excelencia en otros. La autoestima mismo puede destruir los sentimientos global es afectada por cómo las de autoestima. Es generalmente por personas se sienten sobre áreas medio del servicio y el apoyo de otros específicas de sus vidas, tal como sus que nuestra propia autoestima va papeles múltiples como cónyuge, madurando. Para sobresalir en nuestra padre, hijo, empleado, supervisor, ocupación —una en la cual tengamos miembro de un equipo, y así interés y talento— requiere que sucesivamente. Cada una de estas áreas sepamos enfocar nuestros esfuerzos. El puede volver a subdividirse. Un tratar de hacer más de lo que realmente administrador, por ejemplo, puede podamos diluye nuestros esfuerzos y se pensar que es generalmente un buen obtiene poco bueno de ello. Un supervisor. Este mismo individuo supervisor efectivo puede ayudarle a puede reconocer que posee ciertos los individuos a su cargo a que analicen talentos dentro de la supervisión. Más sus esfuerzos y encuentren un balance aún, puede darse cuenta que su positivo. Una autoestima saludable interacción con diferentes miembros de bajará el temor que un individuo pueda su equipo varía. Si un aspecto de sentir al identificar debilidades e nuestras vidas es particularmente intentar algo nuevo. A veces las importante para nosotros, nuestra personas se resisten a aprender o autoestima en esta área tendrá un efecto mejorar en aquellas cosas que puedan significativo sobre nuestros ser imprescindibles en sus puestos, sentimientos globales de autoestima. A pero cuando finalmente hacen el través del tiempo, lo que consideramos esfuerzo, se llenan de un sentimiento importante puede ir cambiando en de regocijo que los hace preguntarse forma drástica. Algunos sugieren que por qué no lo habían intentado antes. debemos enfocarnos en el Tales sentimientos positivos pueden descubrimiento y desarrollo de nuestros penetrar dentro de todo lo que hace la talentos. En muchos sentidos, este es persona, tal como los sentimientos de un buen consejo. Definitivamente, no estancamiento hacen lo contrario. Si tenemos que ser buenos para todo y paramos de crecer, paramos de vivir.
  9. 9. E VA L UA C I Ó N DE D E S E M P E Ñ O • 75 Marsha Campbell Mathewsmencionada, la de pedir clarificación. pasos específicos que desea dar duranteCuando un subalterno comparte que un los próximos meses para poder El método de evaluación deasunto es un problema, dificultad o área fortalecer cada una de estas áreas”. desempeño negociado logra,de debilidad, no se apresure a ponerse Después de haber dicho esto puede sobre todo, una conversaciónde acuerdo con él. Más aún, cuando le sugerir que empiecen a conversar de loscorresponda leer su tercera lista, no hay temas que puedan tener soluciones más franca entre el supervisor ynecesidad de repetir lo que ha dicho el fáciles primero o pedirle al subordinado la persona evaluada. Es elempleado. En cambio, puede destacar que escoja el orden para afrontar los empleado el que toma lacualquier punto que no se haya temas.nombrado todavía. El punto clave en En cuanto a las soluciones, algunos responsabilidad para mejorartodo esto es que cuando un empleado empleados ofrecerán medidas demasiado el desempeño futuro.admite que algo es una debilidad, él se vagas o simplistas tales como, “Leha adueñado del problema, lo que es pondré más empeño”. Las buenasvital. intenciones tal vez no den resultados Lo ideal es que el análisis del positivos a no ser que se estudieempleado sea bien completo y preciso. exactamente qué es lo que se haráAlgunos subalternos son dados a diferente para solucionar la dificultad.criticarse a sí mismos con el propósito Tampoco ayuda cuando un empleadode evocar un cumplido o para tratar de tiene metas tan altas que no sonreducir la importancia de la situación. Si alcanzables y por lo tanto nunca seel desempeño del empleado es realmente llevarán a cabo.inferior, o no le gusta sentirse A pesar de lo que se ha dicho sobremanipulado, puede preguntarle, “¿Qué la importancia de que el empleadole hace pensar que su desempeño ha resuelva sus propios problemas, a vecessido inferior en esta área?” Una vez que ayuda el ofrecerles algunas alternativas.el empleado ha reconocido aquellos Lo que sí es esencial es que elrasgos o comportamientos que debe subordinado se sienta habilitado acambiar, el supervisor no debiera caer aceptar, modificar o rechazar talesen el papel más tradicional, en el cual sugerencias. Por ejemplo, en unacomo jefe le comenta las faltas al evaluación de desempeño un trabajadorsubordinado. Todo lo contrario, el compartió que no siempre decía toda lasupervisor ahora puede ser un oyente verdad. El lechero le sugirió: “Me doyactivo, ofreciendo apoyo y ayuda al cuenta que cuando una persona se hatrabajador que desea cambiar algún acostumbrado a no decir toda la verdad,comportamiento no deseado. no le será fácil cambiar de un día a la Una vez que los empleados hayan mañana. Hagamos esto, si usted me diceterminado de compartir la tercera lista algo que es menos que toda la verdad (yen términos generales (con lo que se esto le va a molestar y sabrá cuando lepueda haber agregado de la suya), puede haya ocurrido), pongámonos de acuerdodecir algo como, “Juan Pablo, me dice que volverá a contarme el resto delque A, B y C son áreas débiles para asunto”. El empleado se sintió cómodousted. Por favor comparta conmigo los con la solución y la prueba es que
  10. 10. 76 • A D M I N I S T R A C I Ó N L A B O R A L A G R Í C O L A : C U LT I VA N D O LA P RO D U C T I V I DA D DEL PERSONAL durante la próxima semana siguió el para comenzar, son tímidos para consejo del dueño de la lechería y compartir sus perspectivas?” Este viene asumió la responsabilidad por lo que siendo un ejemplo de la situación que había hecho. planteamos antes: que aun los puntos Cuanto más concretas sean las buenos (en este caso tener un gran soluciones, mayor será el potencial de interés en el bienestar de la empresa y tener éxito. Un empleado a cargo del estar dispuesto a dar opiniones) puede taller llegó a un acuerdo con su tener un lado negativo (olvidarse de supervisor para hacer disponibles las respetar las opiniones de las otras herramientas a otros empleados y al personas). mismo tiempo disminuir la forma Puede llegar el momento, eso sí, en desorganizada en que dichas el que logre más mal que bien al seguir herramientas estaban siendo manejadas la evaluación. En tales casos el por lo que muchas veces se perdían. supervisor y empleado querrán convenir Otro empleado quedó de acuerdo en que en otra fecha para volver a reunirse (p. le daría cinco minutos de aviso a sus ej. en dos o cuatro semanas) para seguir compañeros cuando necesitaba ayuda en estudiando el problema y buscar vez de insistir a que dejaran todo para posibles soluciones. venir a ayudar al instante, a no ser, por Dependiendo de lo extenso del reto supuesto, que el asunto involucrase la involucrado, el pensar cuidadosamente salud de los animales o era una sobre el proceso laboral y todos los emergencia. posibles lugares donde puedan surgir Una vez que se empieza a discutir la problemas, nos ayudará a comprender tercera lista, tanto el supervisor como el mejor la totalidad del desafío. La subalterno pueden estar emocionalmente eficacia de una sesión de “lluvia de agotados. Existe entonces la tentación ideas” puede depender de la habilidad de resolver los problemas con apuro o de los participantes para pensar fuera de con la intención de sacarle utilidad las soluciones tradicionales. momentánea. También, el empleado Si el proceso ha funcionado puede comenzar a ponerse defensivo, correctamente, no habrá necesidad que anulando todo lo bueno que se dijo al el supervisor comente sobre muchos comienzo de la reunión. Periódicamente aspectos negativos que no hayan sido recuérdele al empleado algo relacionado mencionados por el colaborador. No con la primera lista (lo que el obstante, se pueden presentar subordinado hace bien). situaciones en las que esta técnica no se Tome, por ejemplo, una situación aplique bien. En estos casos, el donde ha estado conversando sobre la supervisor deberá confiar principalmente tendencia de un empleado a comportarse en su propio conjunto de listas y hacer de una forma dogmática y testaruda en uso de una entrevista de evaluación de sus opiniones, despreciando las desempeño más tradicional. contribuciones de otras personas. Usted Antes de terminar esta parte de la observa que el empleado empieza a evaluación de desempeño, es bueno sentirse desalentado y desinflado al poder repasar exactamente qué es lo que escuchar estas cosas. Desea que la se ha acordado tal como asuntos conversación sea más positiva en un pendientes por solucionar (una copia de esfuerzo de encontrar una solución más estas decisiones se puede imprimir y viable. “Sabe, José Eduardo, me doy repartir a cada participante para ser cuenta que es porque a usted le importa estudiadas posteriormente, la que tanto esta empresa que quiere que las además servirá de registro de la cosas se hagan bien y por lo tanto quiere reunión). Sin metas y objetivos expresar sus ideas. Y ciertamente específicos con itinerarios para su queremos seguir escuchándolas. El ejecución, la evaluación de desempeño desafío, desde mi punto de vista, es probablemente causará más mal que ¿cómo logramos que otras personas bien. El seguimiento oportuno de estas también sientan que sus opiniones metas también es vital. valen? ¿Especialmente aquellos, que Al proporcionar retroalimentación
  11. 11. E VA L UA C I Ó N DE D E S E M P E Ñ O • 77sobre criterios de desempeño, por comprenda (este enfoque se explica condesgracia, es fácil de generalizar. Por lo mayor profundidad en los capítulos 12,tanto, los supervisores necesitan aislar el 13 y 18).área de desempeño que necesita Un agricultor tenía una norma demejoras, o pueden correr el riesgo de procedimientos en la que cualquierafracasar en su comunicación. Por persona que hacía un pedido deejemplo, un trabajador viñatero puede fertilizante o de alguna provisión debíasentirse desmoralizado al oír que es un primero cerciorarse de los precios conmal podador, especialmente si ha puesto tres establecimientos agrícolas dentro debastante esfuerzo e interés en ello. En un tiempo específico. Como resultado decambio, se le puede decir que suele este proceso negociado de evaluación dedejar los pitones (dagas, espuelas) desempeño, un administrador le dijo aldemasiado largos. Su capataz quizás se dueño, “Usted guarda el cuaderno conofrezca para proporcionarle mayor todos los datos relacionados en suinstrucción al respecto y vigilar al oficina. Cuando usted no se encuentra,podador hasta que observe con claridad yo tengo que hacer las tres llamadasque sus instrucciones han sido antes de hacer el pedido. En cambio, sicomprendidas. Asimismo, decirle a un tuviera acceso al cuaderno, podríaempleado que es perezoso, verificar si usted ya ha hecho alguna dedesconsiderado o que no asume estas llamadas. Y si resulta que deboiniciativas, posiblemente provocará llamar también, puedo agregar lareacciones negativas. Mucho mejor será información con su fecha Cuando le preguntamos a undiscutir los incidentes críticos que hay correspondiente al cuaderno. Entonces,tras esas calificaciones. esto también le ahorrará tiempo a empleado: “¿Qué puedo Antes de concluir esta parte de la usted”. hacer yo de forma diferente,reunión de evaluación de desempeño, es Tan pronto que el empleado se dé como su supervisor, paraimportante volver a enfocarse para que cuenta que el propósito de lael empleado salga con una nota positiva. conversación es la resolución de que usted pueda cumplirCuando se requieren varias reuniones, se dificultades y no la de buscar mejor con susdebe esforzarse para iniciar y terminar culpabilidad, es más probable que se responsabilidades?” lecada una de ellas en forma positiva. compartan los dilemas existentes. Esta Cuarta lista. La cuarta lista está es una oportunidad de solucionar dejamos claro que elbasada en la pregunta, “¿Qué puedo desafíos y ayudar a que las faenas se proceso involucra elhacer yo, como su supervisor, para que lleven a cabo mejor. Una razón por la mejoramiento y no el culpar.usted se pueda desempeñar mejor en su que este enfoque de evaluación depuesto?” y es tan trascendente como lasprimeras tres. Cuando se plantea de manerasincera, y cuando a los trabajadores seles da tiempo suficiente para poderpreparar una respuesta reflexionada, estapregunta puede mejorarsignificativamente el proceso deevaluación de desempeño. Ya que estapregunta se deja hasta el final, elplanteamiento es tal que provoca en elcolaborador el aporte de ideas genuinas,ya que ahora comprenden la importanciadel proceso. Cuando el empleadoresponde a esta cuestión, el supervisornecesita controlar la tendencia naturalque quiere defender o explicarconductas pasadas. El supervisor, Jack Kelly Clarkprimeramente, tiene que esforzarse paracomprender al empleado y, acontinuación, pedirle a éste que lo
  12. 12. 78 • A D M I N I S T R A C I Ó N L A B O R A L A G R Í C O L A : C U LT I VA N D O LA P RO D U C T I V I DA D DEL PERSONAL desempeño suele tener buenos En muchas formas, el seguimiento es resultados, es porque cuando un parecido a la reunión original. El supervisor reconoce la necesidad de empleado que está siendo evaluado debe introducir cambios en su propio tener la oportunidad de conversar sobre comportamiento, y actúa en lo que ha funcionado bien y mal hasta el consecuencia, también le facilitará al momento. El supervisor se prepara colaborador poder realizar cambios igualmente. El enfoque, primero hacia lo positivos. positivo, es tan vital en alguna reunión Las evaluaciones de desempeño más de seguimiento como lo fue en la efectivas no sólo supondrán un proceso reunión original. La idea es prevenir los bidireccional como éste, sino que comportamientos defensivos y la busca también analizarán las relaciones de culpabilidad. Mientras que el enfoque existentes entre el trabajador evaluado y negociado de evaluación de desempeño otras personas con las que suele estar en no garantiza el éxito, lo que sí hace, es contacto. Por ejemplo, en vez de pedir dejar completamente claro lo que cada evaluaciones anónimas de un colega con parte debe hacer para lograr el éxito. el cual el empleado trabaja Antes de introducir temas sensitivos, el regularmente, ambos pueden contestar la supervisor querrá recordarle al empleado pregunta para el otro, de sobre cómo de sus puntos positivos y potenciales. La pueden ayudarse mutuamente. Esto lo discusión, entonces, es sobre los puntos hacen en un entorno de colaboración en específicos que se entreponen para vez de competencia. alcanzar el máximo potencial del empleado. Seguimiento del proceso negociado Una reunión de seguimiento un mes PASOS PARA LOGRAR o dos después de la evaluación de EVALUACIONES desempeño inicial, para analizar donde ha mejorado el empleado, así como ver TRADICIONALES ÚTILES en qué necesita atención especial, puede ser muy útil. En un predio, un empleado Los siguientes pasos permiten lograr había mejorado en varias faenas, pero evaluaciones útiles de desempeño surgieron otras áreas de debilidad —tanto para juzgar la validez del —incluyendo algunas que no fueron proceso de selección como para tomar discutidas en la reunión original. El decisiones relacionadas con los agricultor, muy frustrado empezó a aumentos salariales: dudar sobre la posibilidad de rescatar a 1) Seleccionar el tipo de datos para este empleado. Afortunadamente, se evaluar el desempeño reunieron una vez más y el seguimiento 2) Determinar quién efectuará la fue de gran éxito. evaluación Los administradores tienden a 3) Decidir sobre una filosofía de perdonar deficiencias. Pero una vez que valuación el administrador piensa que ¡ya basta!, 4) Superar deficiencias de valuación puede encontrar difícil ver y reconocer 5) Diseño de un instrumento de el progreso positivo de un empleado. Un evaluación agricultor invirtió mucho tiempo y 6) Retroalimentación de dinero en un esfuerzo de ayudarle a un información a los empleados empleado a mejorar, incluyendo la contratación de un psicólogo para que Seleccionar el tipo de datos para asesorara al individuo en asuntos evaluar el desempeño relacionados con las relaciones La conducta laboral del empleado interpersonales. Este esfuerzo llegó puede clasificarse según las tres “P”: demasiado tarde, sin embargo, ya que el Productividad (lo que se ha logrado); agricultor despidió al empleado sin darle características Personales (cómo se ha tiempo para ver si la asesoría tuvo un logrado, la conducta) y Pericia buen efecto. (habilidad).
  13. 13. E VA L UA C I Ó N DE D E S E M P E Ñ O • 79 La productividad puede medirsemediante logros laborales específicos.Por ejemplo, reducción de plagas,aumento del rendimiento del cultivo dealfalfa o disminución de cerezasdañadas. Pueden considerarse lascaracterísticas personales tales como: lamotivación, aceptación de crítica,colaboración, iniciativa, responsabilidady el aspecto personal (aseo yvestimenta). La evaluación de lascaracterísticas personales es útil; peroalgunas veces reflejan más la relaciónpersonal con el encargado que eldesempeño de tareas. Por lo general, losagricultores no van a quererrecompensar el desempeño, aunque seaexcelente, si el trabajo se hace de malagana y sólo después de variasamonestaciones. Cuando las características personalesforman parte de la evaluación dedesempeño, dichos rasgos debenrelacionarse con la tarea. A menudo, unacaracterística personal puede convertirseen un logro. En lugar de referirse a laresponsabilidad (característica personal)de un trabajador, por ejemplo, puedetomarse en cuenta la calidad de susinformes sobre las tareas terminadas(productividad). La pericia, capacidad, conocimientosy habilidad, son importantes para laevaluación de desempeño. Al evaluar lacapacidad de un encargado de rebañoslecheros (p. ej. sobre la inseminaciónartificial), los factores consideradosaniman al empleado a corregir lasdeficiencias que puedan impedir suprogreso en el futuro. Un administradorde recursos humanos puede ser evaluadosegún su comprensión de los principios el patrón acentúa las característicasadministrativos relacionados con el Mientras que los empleados personales, el trabajador puede cumplirrubro, conocimiento de leyes laborales, con sus exigencias a costa de la típicamente se comparanhabilidad para entrevistar personal o productividad y del desempeño. entre sí, son pocos lostalento para asesorar a los empleados. Asimismo, cuando el agricultor insiste En sus evaluaciones de rendimiento, beneficios que puede en los logros, esta política de que “el finlos agricultores deben encontrar el justo justifica los medios” puede acarrear una obtener la organización quemedio entre la productividad y las conducta disfuncional o poco ética. fomenta la competencia. Encaracterísticas personales. Este factorpuede variar según los puestos. Un una organización saludable Determinar quién efectuará latractorista que pasa horas preparando el evaluación el éxito de un empleado noterreno, necesita menos espíritu de Las aportaciones para la evaluación tiene por qué implicar elcooperación y trabajo en equipo que dosordeñadores que trabajan juntos. Cuando de desempeño laboral pueden proceder fracaso de otro.
  14. 14. 80 • A D M I N I S T R A C I Ó N L A B O R A L A G R Í C O L A : C U LT I VA N D O LA P RO D U C T I V I DA D DEL PERSONAL de diversas fuentes: el empleado mismo, supervisor o el agricultor, esta sus compañeros de trabajo, los evaluación puede resultar útil. supervisores, sus subordinados y personas ajenas a la empresa. Las Decidir sobre una filosofía de evaluaciones de fuentes múltiples valuación merecen más confianza. Los sistemas de evaluación de El empleado. Por lo general, el desempeño pueden ser clasificados en empleado conoce bastante bien su dos grandes grupos: los que comparan desempeño diario y cómo lo puede los trabajadores entre sí y los que mejorar. El empleado puede resultar el comparan a los empleados con un individuo más importante en la criterio establecido. evaluación de su propio rendimiento, Comparación con otros como vimos en la evaluación de trabajadores. Por lo general, cuando se desempeño negociado. Sin embargo, el comparan los empleados entre sí, un trabajador también tiene un interés pequeño grupo de empleados se destaca. personal en darse evaluaciones positivas La mayoría del personal se sitúa en el y, por muy motivado que sea, puede medio, y otro pequeño grupo queda beneficiarse por la evaluación externa. categorizado como inferior, en lo que se Los compañeros de trabajo. En denomina una curva normal de algunos casos, los compañeros de distribución (ver la Figura 6-1). La trabajo miden mejor el desempeño ubicación de la persona evaluada surge laboral de un colega que su supervisor, de su comparación con los demás. si bien dichas evaluaciones suelen ser La ventaja principal del método indulgentes. A veces, los compañeros de comparativo es que evita que los trabajo esperan que los encargados lean evaluadores asignen a todos los entre líneas y, por eso, elogian factores trabajadores a una categoría (por insignificantes o irrelevantes. En otras, ejemplo, todos en la categoría un colaborador puede criticar duramente “destacados”). No obstante, habría que a un compañero simplemente porque le indicar la existencia de dos desventajas, desagrada. La evaluación de los especialmente cuando se está evaluando compañeros es, generalmente, anónima a un grupo reducido de trabajadores, y proviene de varias fuentes. El como son asumir que: 1) los empleados anonimato es por un lado necesario y se distribuyen normalmente (ya que por otro se presta para abusos. podríamos encontrar cuatro trabajadores El supervisor. Por lo general, las excelentes en un grupo de cinco, o evaluaciones de desempeño realizadas a ninguno en un grupo de tres), y 2) hay partir de la información obtenida del diferencias similares en el desempeño supervisor inmediato son las más entre dos empleados adyacentes; por comunes. A menudo, los supervisores ejemplo, entre los clasificados en 1er y están en mejores condiciones para 2º lugar y los clasificados en 4º y 5º realizar una evaluación sincera. En este lugar. tipo de evaluación, el peligro reside en Este sistema permite a un supervisor el grado de autoridad e influencia clasificar el desempeño de los ejercido por una sola persona. empleados independientemente del Los subordinados. Esta evaluación presentado por otros empleados. En este no es común, pero puede usarse. Cuando caso tanto el supervisor como los los subordinados aportan material para empleados comparten un mismo marco la evaluación de sus supervisores, éstos de referencia para valorar con exactitud suelen mejorar sus relaciones y controlar las modificaciones del desempeño a actitudes amedrentadoras. Esta largo plazo. evaluación, como la de los compañeros Las comparaciones de cada de trabajo, debe ser anónima. empleado contra un criterio establecido Las personas externas a la empresa. no imposibilitan las comparaciones entre Cuando existe mucho contacto con la trabajadores. Pero cuando los empleados clientela o cuando la persona evaluada son comparados entre sí, pocos son los conoce las tareas mejor que el
  15. 15. E VA L UA C I Ó N DE D E S E M P E Ñ O • 81 Porcentaje de empleados en cada categoría Baja Normal Superior Rendimiento del PersonalFIGURA 6-1“Clasificación según la curva normal”(distribución normal de curva de campana).beneficios que puede obtener laorganización que las lleva a cabo. Locomún es que se fomente la envidia, lavanidad y la competencia disfuncional.En una organización saludable el éxitode un empleado no tiene por quéimplicar el fracaso de otro. Y si todospueden tener éxito, mejor todavía. Los agricultores que hayan decididoevaluar el desempeño a partir de uncriterio, deben plantearse a continuaciónsi desean juzgar a todos los empleados mente bueno o malo puede llegar asegún normas absolutas, o si se va a La técnica de incidentes contagiar a otras áreas de desempeñoconsiderar el tiempo que un empleado también evaluadas. críticos requiere fijarse enlleva en el puesto. Aquellos empresarios Una vez que el desempeño de un acontecimientos donde losque utilizan un criterio absoluto tienden colaborador ha sido clasificado comoa dar calificaciones más bajas, ya que se empleados reaccionan en “deficiente”, puede ocurrir que unpreocupan que los empleados con altas supervisor tome bastante tiempo para una forma particularmentepuntuaciones tal vez no verán la notar que el trabajador ha mejorado. eficaz o ineficaz. Tal comonecesidad de mejorar. Por el contrario, Los supervisores suelen recordar losaquellos evaluadores que consideran los cuando una ordeñadora eventos más próximos al momento de lalogros del colaborador teniendo en evaluación. Los empleados, conscientes prestó atención a lascuenta el tiempo que lleva en su puesto, de este hecho, pueden esperar la temperaturas elevadas en elno se inquietan al darle altas proximidad de la evaluación paracalificaciones a un empleado. Para que tanque de la leche, aunque mejorar su desempeño.ese mismo empleado siga obteniendo Los supervisores suelen dar una no era parte de susaltas puntuaciones en el futuro, su evaluación intermedia a sus empleados, responsabilidades.desempeño tendrá que seguir mejorando en aquellos casos en los que las escalassegún corresponda a su antigüedad en el de evaluación exigen que lasempleo. Yo prefiero el segundo enfoque, calificaciones superiores o inferioresque considera la antigüedad del sean justificadas adecuadamente portrabajador. escrito. Otros encargados, sin embargo,Cómo superar las deficiencias pueden manifestarse excesivamenteinherentes a la evaluación estrictos, o bien demasiados benévolos. Los evaluadores indulgentes Las evaluaciones realizadas por los posteriormente pueden parecer que sesuperiores adolecen de diversas contradicen a ellos mismos (p. ej.deficiencias del proceso:5 cuando un trabajador es disciplinado o Un rasgo o característica particular- no consigue un aumento): “Como en el

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