Desempeño

GREGORIO BILLIKOPF ENCINA
Universidad de California
Administración Laboral Agrícola: Cultivando la Productividad del Personal
(c) 2003 Regents of the University of California
Derechos Reservados, All Rights Reserved
gebillikopf@ucdavis.edu, (209) 525-6800

6
Evaluación de Desempeño

Colección Wes Asai
Un lunes por la mañana, Diego, el administrador del predio, recibió las quejas airadas de dos tractoristas que
acusaban al capataz, Francisco, de tratarlos injustamente. Durante el fin de semana, Francisco había empleado a un
tractorista joven, con poco tiempo en el predio, para que aplicara pesticidas. Los empleados más antiguos estaban
furiosos porque el capataz les había asegurado que no habría trabajo para tractoristas durante el fin de semana. Cuando
Diego trató de averiguar lo que había pasado, Francisco reconoció que les había mentido, pero justificó su acción
alegando que los tractoristas no demostraban una buena actitud. El rendimiento del empleado nuevo superaba al de
ambos tractoristas con antigüedad. Diego le pidió a Francisco que le planteara el problema a ambos trabajadores con más
antigüedad. Francisco se disculpó ante ellos, por mentirles. Al explicarles su falta de rendimiento, se notó que los
tractoristas estaban molestos. Con los ojos enrojecidos y a punto de llorar, uno de ellos preguntó por qué nunca se les
había mencionado el tema. Francisco les aseguró que esto no volvería a ocurrir. En el futuro le informaría a cada
individuo sobre su desempeño. Los dos tractoristas nunca llegaron a ser trabajadores de primera, pero su rendimiento
mejoró considerablemente.

Jesús Gómez, Consultor Laboral Agrícola
Bakersfield, California

Después del proceso de selección se los empleados. En este capítulo primero
podría decir que la evaluación de conversamos sobre el propósito de la
desempeño es posiblemente la herra- evaluación de desempeño, luego
mienta administrativa más importante presentamos el método negociado de la
que el agricultor tiene a su disposición. evaluación de desempeño, y por último,
La evaluación de desempeño, cuando se describimos los pasos necesarios para
lleva a cabo debidamente, puede ayudar obtener una evaluación útil de
a afinar y recompensar el desempeño de desempeño tradicional.

68 • A D M I N I S T R A C I Ó N L A B O R A L A G R Í C O L A : C U LT I VA N D O LA P RO D U C T I V I DA D DEL PERSONAL

La evaluación de desempeño ¿QUÉ IMPORTANCIA TIENE LA
negociada tiene el mérito de promover la
comunicación sincera, de dos sentidos, EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO?
entre el supervisor y la persona
La evaluación de desempeño resulta
evaluada, y ayudar al subordinado a
útil para: 1) validar y refinar las
tomar más responsabilidad por el
actividades de la empresa (tal como la
mejoramiento del desempeño.
selección y capacitación) y 2) brindar
En contraste, en la evaluación de
información a los empleados que desean
desempeño tradicional, el supervisor
mejorar su futuro rendimiento.
adopta más el papel de juez —en cuanto
al desempeño del empleado— que de
Validez y refinamiento de las
entrenador personal. De esta manera,
actividades de la empresa
desafortunadamente, el enfoque suele
ser uno en que se ignoran los problemas La selección, capacitación y casi
o se busca la culpabilidad en vez de todas las prácticas de administración o
ayudarle al empleado a que asuma la de cultivo agrícola, tales como la
responsabilidad para mejorar. adopción de un nuevo sistema de poda o
¿Significa esto que el enfoque un programa de pago de incentivos,
tradicional debería ser descartado? ¡No! pueden evaluarse tomando en cuenta los
Los expertos han sugerido que la datos de rendimiento.
evaluación de desempeño no debería Los resultados de la evaluación
estar atada a las decisiones relacionadas pueden aportar ideas útiles para mejorar
con los aumentos salariales. Cuando la las prácticas existentes o establecer
evaluación de desempeño está vinculada nuevos métodos. Por ejemplo, la
a los aumentos, argumentan, los evaluación puede revelar que un
empleados adoptan una postura más supervisor, o varios, han tenido ciertos
defensiva y están menos abiertos al conflictos con otros administradores y
cambio. Entonces, ¿cómo deben empleados. Puede adoptarse entonces
concederse los aumentos salariales si no algunas de estas soluciones: 1) prestar
es por medio de la evaluación de más atención a la capacidad de los
desempeño? Yo sugeriría que la capataces en el proceso de selección, 2)
evaluación de desempeño tradicional animar a los supervisores existentes para
todavía puede tomar un papel crítico en que asistan a clases de comunicación y
cuanto a la administración de recursos resolución de conflictos, y 3)
humanos y es ideal para las decisiones proporcionar asesoría individual a cada
relacionadas con los aumentos encargado.
salariales. Pero es por medio del método La información obtenida por medio
de evaluación de desempeño negociada de las evaluaciones de desempeño
que los empleados pueden realmente también pueden utilizarse para: 1)
comprender lo que deben hacer para desarrollar descripciones de puestos más
poder maximizar su desempeño, su adecuados y planificar programas para
carrera y sus ganancias. la formación de los empleados ya
Para que el empleado tenga contratados, 2) otorgar aumentos u otros
suficiente tiempo para cambiar y beneficios, 3) establecer sesiones de
mejorar, el método de evaluación de asesoramiento laboral, 4) adoptar
desempeño negociada debería llevarse a medidas disciplinarias o procedimientos
cabo unos 9 a 12 meses antes de usar el de despido.
método tradicional. No hay tales Mientras mayor sea el número de
requisitos estrictos cuando el método empleados, más fácil resulta tratar de
tradicional (usado para tomar decisiones obtener conclusiones válidas de los
sobre el pago) precede al método datos de rendimiento (véase el Capítulo
negociado (que se usa como una 3). La evaluación de casos aislados
herramienta de entrenamiento personal y también puede ser útil, pero lleva años
de comunicación). poder establecer o analizar tendencias
significativas en los datos.

E VA L UA C I Ó N DE D E S E M P E Ñ O • 69

Necesidad humana de merecida. Existen, se podría decir,
retroalimentación depósitos de buena voluntad, sin los
cuales no se pueden “retirar fondos”.
Aunque existe variabilidad entre los
Esto no significa que usted debería
empleados en sus deseos de mejorar su
restarle importancia a las áreas que
rendimiento, generalmente la mayoría
requieran mejoras. Al contrario, cuando
quiere recibir retroalimentación. Un
se expresan de buen modo, con
agricultor bien establecido, y de mucho
frecuencia el personal agradece las
éxito, recordaba con tristeza la
sugerencias para mejorar. Este refuerzo
indiferencia de su patrón cuando como
positivo, sin embargo, “sólo puede
joven, él y su familia de inmigrantes
ocurrir dentro del contexto de escuchar
japoneses trabajaban con mucho
y preocuparse por una persona”.2 Por lo
esfuerzo en una granja norteamericana.
general, los encargados que buscan los
Años después, al encontrarse con su
rasgos y comportamientos positivos en
antiguo patrón, el agricultor le preguntó
la conducta de sus subalternos, y lo
por qué nunca les había elogiado el
hacen en forma sincera, sin ánimo de
esfuerzo. Este les contestó: “Tenía
manipulación, podrán hacer sugerencias
miedo que dejaran de trabajar con tanto
constructivas con más facilidad. Aun
esfuerzo”.1
más, en el método negociado, el peso
Las personas necesitan comentarios
para analizar el desempeño no cae sólo
positivos y retroalimentación con
en el supervisor, sino que requiere
regularidad. Aparte de la selección de
introspección de parte del individuo que
personal, pocas acciones administrativas
está siendo evaluado.
pueden tener un efecto más positivo
La retroalimentación puede ser
sobre el desempeño del empleado, que
cualitativa o cuantitativa. Los
la afirmación o aprobación cuando es

R ECUADRO 6-1 carga de un 94%, los cambios fueron
notables. Durante el primer mes, los
Retroalimentación camioneros cargaron un promedio de
80% de la capacidad. A los tres meses,
En varios entornos, el desempeño pasaban el 90%. La empresa
mejoró notablemente (del 11 al 27%) economizó más de US$ 250.000 en
cuando los trabajadores recibieron nueve meses. En estos estudios la
metas determinadas y retroalimentación administración creó un entorno laboral
sobre sus tareas. Dos ejemplos en el cual los trabajadores no recibieron
extraídos de la industria de explotación reprimendas por no cumplir los
forestal demuestran la eficacia de objetivos. Aparentemente los
establecer objetivos. En el caso del camioneros habían tratado, después de
talado de árboles, la productividad de mostrar algo de éxito, de poner a
los trabajadores aumentó en un 18% y prueba la paciencia de la
el ausentismo disminuyó al establecerse administración reduciendo el porcentaje
metas precisas. Los trabajadores de carga. Al comprobar el apoyo de la
lograron cumplir sus propios objetivos administración, volvieron a seguir
en forma más frecuente que cuando aumentando su desempeño. Los
éstos fueron establecidos por los investigadores afirmaron que 1) los
encargados. objetivos deben ser difíciles pero
En un segundo estudio, la factibles, 2) la importancia de la
administración opinaba que los participación del personal en el
conductores no cargaban sus camiones establecimiento de objetivos varía; 3)
hasta su máxima capacidad. Por temor los trabajadores debían recibir los
a las multas de las autoridades viales, o recursos necesarios; 4) la empresa
posiblemente la pérdida de sus puestos, puede permitir, pero no estimular, la
las cargas sólo alcanzaban al 58 ó el competencia y 5) los empleados deben
63% de la capacidad del camión. Pero ser competentes porque la motivación
cuando se establecieron objetivos de sin capacidad no resulta útil.3


Las personas necesitan comentarios positivos con regularidad. Los
encargados que saben dárselos a sus subalternos —y lo hacen en
forma sincera, sin ánimo de manipulación— podrán hacer
sugerencias constructivas y dar retroalimentación con más facilidad.


comentarios cualitativos son seguramente los empleados traerán
descriptivos. Por ejemplo, decirle al respuestas más francas. Es importante
mecánico que uno aprecia la calidad y que los subalternos entiendan bien el
puntualidad de las reparaciones. Por el proceso y por lo tanto me gusta decirles
contrario, los comentarios cuantitativos algo como: “Yo llenaré las tres listas
se basan en cifras numéricas, tal como el también”, y enseguida repetir el
porcentaje de injertos que han prendido. propósito de cada una otra vez. “O sea,
Algunos investigadores opinan que la 1) áreas donde usted se desempeña bien
retroalimentación resulta y contribuye a la empresa, según mi
particularmente útil cuando los perspectiva; 2) áreas donde ha mostrado
trabajadores se proponen lograr una mejoras recientes; y 3) áreas de
meta (ver el Recuadro 6-1). debilidad donde todavía puede mejorar”.
El punto principal es que el empleado le
LA EVALUACIÓN DE escuche decir que usted valora algunas
partes de su desempeño, pero también
DESEMPEÑO NEGOCIADA4 que hay otros aspectos que él debe
mejorar.
Junto con las acciones disciplinarias El último asunto es crítico desde el
hacia los empleados, las entrevistas de punto de vista psicológico. Es parte de
evaluación de desempeño son, con toda la naturaleza humana no querer
probabilidad, la actividad de mando que compartir nuestras faltas; pero también
es objeto de más aversión. Las es parte de esta misma naturaleza que
evaluaciones de rendimiento prefiramos compartir nuestras propias
tradicionales sitúan al supervisor en una limitaciones en vez que lo haga otro.
posición de experto respecto del Esta técnica le permite al subordinado
desempeño de los empleados. pensar en términos tanto de las Las evaluaciones de
Normalmente, el trabajador suele expectativas sobre su propio desempeño desempeño tradicionales
reaccionar con cierta resistencia pasiva o como de las perspectivas percibidas por
claramente a la defensiva. Con toda sitúan al supervisor en una
su supervisor.
razón los supervisores habitualmente se Hay una cuarta lista, tan crítica como posición de experto respecto
muestran reacios a comunicar malas las tres primeras, de la que hablaremos del desempeño de los
noticias a los trabajadores. Es mucho más tarde. Pero es conveniente incluirla
más fácil ignorarlas y esperar que se empleados. El colaborador
dentro de la tarea que se le da al
esfumen. empleado ahora, para que éste tenga suele reaccionar con cierta
Usted puede facilitar esta tarea si tiempo para llegar bien preparado. La resistencia pasiva o
aumenta la responsabilidad del cuarta lista es la respuesta a la pregunta:
colaborador en su propia evaluación de claramente a la defensiva.
“¿Qué cambios puedo hacer yo, como
desempeño. Hay muchas maneras de
lograr esta meta y aquí comparto un
enfoque que me ha dado excelentes
resultados. Un agricultor le puede pedir
a un empleado que desarrolle cuatro
listados para presentar durante la
entrevista de evaluación: 1) áreas en las
que el desempeño del trabajador es
bueno (lo que él contribuye a la empresa
agrícola); 2) áreas en las que el
empleado ha mejorado recientemente
(tal vez dentro del último año); y 3)
áreas en las que el trabajador piensa que
podrían haber mejoras. Es necesario
darle suficiente tiempo al empleado para
preparar estas listas (por lo menos dos
semanas).
En su papel de supervisor, usted
también llenará las tres listas, y


su supervisor, para que usted pueda ser un comentario disfrazado de
desempeñarse mejor en su trabajo?” Si pregunta (véase los capítulos 12 y 13).
un supervisor no está realmente Primera lista. Los propósitos
dispuesto a escuchar lo que el empleado principales de la primera lista son: 1)
pueda contestar, el método de reconocer los logros de los empleados y
evaluación negociada no funcionará hacerles saber que no han pasado
como debe y un método más tradicional inadvertidos, 2) alabar a los empleados
trabajará mejor. en una forma sincera para que puedan
Mientras que el proceso de ser más receptivos a las críticas
evaluación de desempeño puede llevarse constructivas (un empleado con una
a cabo sólo entre el supervisor y el autoestima débil, naturalmente se
empleado, el uso de un tercero puede pondrá a la defensiva y se tornará menos
facilitar el éxito del método. El mensaje receptivo a las sugerencias para poder
que se transmite claramente a todos los mejorar), y 3) evitar tachar el
involucrados es que el proceso es comportamiento de un empleado con la
importante para la empresa agrícola. La misma pincelada (p. ej. pensar de
persona de afuera viene principalmente alguien como una persona conflictiva o
a escuchar a los individuos en una difícil en vez de una persona que a veces
reunión separada (o sesión previa), y se comporta en una forma difícil).
ayudar a prepararse para la sesión A medida que el empleado va
conjunta. Durante la sesión conjunta, el leyendo su primera lista en voz alta, no
tercero puede, usando el proceso de vacile en agregar algo a su lista que se le
negociación reseñado en el Capítulo 13, pueda haber escapado. Hágale saber al
ayudarle a los participantes a mejorar empleado que usted está escuchando
sus relaciones laborales y a enfocarse en cuidadosamente lo que dice. Cuando el
los cambios necesarios, en vez de en empleado termine de leer su lista, léale
defender sus posiciones. Este papel de la suya. Esté seguro de halagar los
tercero puede llevarlo a cabo su éxitos del empleado —aun si éstos ya
veterinario, asesor agrícola, o asesor de los ha nombrado él mismo. Si el
relaciones interpersonales. colaborador menciona uno de sus puntos
débiles como un asunto a su favor, trate
La sesión conjunta de evaluación de de comprender la perspectiva del
desempeño empleado. Más tarde tendrá la
oportunidad, cuando se trate de los
Cuando ha llegado el momento de
puntos débiles, de compartir su
sentarse a conversar sobre el desempeño
perspectiva. La verdad es que casi todo
del empleado, debe prevalecer una
punto positivo, cuando es llevado a su
atmósfera positiva y relajada. Es
extremo, puede tener una “cola
Es parte de la naturaleza fundamental contar con un lugar sin
negativa”. O dicho en otra forma,
distracciones o interrupciones
humana no querer hablar de “nuestros puntos fuertes también pueden
Se le pide al empleado que exponga
nuestras debilidades; sin llegar a ser nuestras debilidades”.
el contenido de cada lista, comenzando
La primera lista es vital en cuanto a
embargo preferimos señalar con la primera. Los supervisores deben
la fundación del proceso de evaluación
escuchar con atención y tomar notas si
nuestras propias limitaciones de desempeño. El tiempo gastado en
fuera necesario, pero no deben
en vez de que lo haga otro. conversar sobre lo que el empleado hace
interrumpir al empleado salvo para
bien nunca es tiempo mal invertido. Con
plantear preguntas que puedan clarificar
el apuro de las actividades habituales,
algún tema. Si el empleado dice algo
los supervisores frecuentemente se
que encontramos extraño, preocupante,
enfocan en lo que un empleado hace
o que no comprendemos, vale la pena
mal. ¿Con qué frecuencia brindamos
pedirle que amplifique o explique el
halagos sinceros y bien pensados? No
punto. A las personas generalmente no
muy seguido, ya que en estas sesiones
les molesta ser interrumpidas cuando se
de evaluación de desempeño los
trata de poder explicar algo más a fondo.
empleados a veces no pueden esconder
Cualquiera pregunta, eso sí, no debería
su satisfacción al recibir los sinceros
poner al colaborador a la defensiva, o
cumplidos sobre su trabajo. Aquellos


empleados que sienten que se están
haciendo bien sus tareas en por lo
menos un área de responsabilidad, y se
sienten reconocidos por sus
supervisores, generalmente tendrán más
deseos para mejorar en otras áreas,
también. Además dijimos que las cosas
positivas que podamos decir de un
empleado son importantes depósitos de
buena voluntad.
Es el ímpetu positivo el que le da al
empleado la fuerza o determinación para
tratar, con más ganas, de mejorar sus
puntos débiles. Los empleados pueden
darse cuenta rápidamente, sin embargo,
cuando un halago no es sincero. Más
aún, cuando los supervisores son
negativos y tienen poco que decir en
forma positiva hacia un empleado, los
subordinados tendrán menos deseos de
hacer los cambios necesarios. Estos
principios tan generales, por supuesto,
están condicionados por diferencias
individuales, tales como sentimientos de
autoestima (Recuadro 6-2).
Segunda lista. El propósito de la
segunda lista es permitir que el
empleado mencione las áreas débiles
que ha estado tratando de mejorar. Por
supuesto, cuando un empleado dice que
ha mejorado en un área esto no significa
que ha conquistado sus flaquezas del
todo. Como antes, el supervisor escucha
y pide clarificación sin interrumpir al
empleado. El supervisor le deja saber
que ha escuchado y después lee su
propia lista.
Tercera lista. El designio de la
tercera lista (al igual que de las otras) es
ayudarle al buen empleado a destacarse,
y al que no va tan bien a mejorar. Todos
tienen áreas donde pueden mejorar. Tal
al puesto de administrador asistente.
como podemos tachar a los empleados La autoestima global de los
En el proceso de compartir listas, se
con matices negativos y no reconocer lo
pueden aclarar malentendidos. Un individuos está afectada por
bueno en ellos, también podemos fallar
encargado de la alimentación de terneros la forma en que ven áreas
al no ayudarle al empleado ejemplar a
puede haber incorrectamente presumido,
alcanzar todo su potencial. Esto último específicas de sus vidas.
por ejemplo, que el encargado de la
puede ocurrir ya sea al no reconocerles
lechería estaba molesto por sus
sus puntos sobresalientes o al ignorar
procedimientos relacionados con la
sus debilidades, por insignificantes que
inmunización, cuando en realidad el
parezcan.
encargado estaba complacido.
En un predio el administrador no
Una vez más, permita que el
sólo pudo conversar con el capataz sobre
empleado comience primero. Habilite al
su desempeño, sino que además habla-
empleado a que lea su lista completa,
ron sobre los conocimientos y habilida-
sin interrupciones, con la excepción ya
des necesarios para obtener un ascenso


R ECUADRO 6-2 aunque lo intentemos, esta vida es
simplemente demasiado corta. El
Nuestra Frágil Autoestima destacarnos en un área puede traernos
mucha satisfacción positiva. También
Sabemos muy poco sobre la nos puede dar la confianza para
autoestima a pesar de lo mucho escrito aventurarnos en lo que no conocemos o
sobre el tema. La autoestima parece ser tratar de mejorar en un rubro donde no
algo situacional, específica, y frágil. nos vaya tan bien. Una necesidad
Las personas se afectan las unas con las constante de compararnos con otros es
otras en forma positiva o negativa. Los una indicación seria de que algo anda
empleados con autoestimas muy altas o mal con nuestra autoestima. Es fácil
bajas (a cualquier extremo de la curva) confundir la autoestima con la vanidad
pueden ser menos afectados por la y el orgullo. En la búsqueda por la
calidad de la supervisión que reciban, autoestima elevada y el
que aquellos más al medio (la porción reconocimiento, algunos intentan
más grande bajo la curva). Aun así, son ignorar aquellas áreas que realmente
pocas las personas que pueden jactarse son importantes en sus vidas. Los
de tener una autoestima tan robusta que individuos pueden tratar de
no pueda desinflarse. Un supervisor convencerse de que pueden descuidar
positivo, que busca lo bueno en otros, áreas críticas de su vida. En lo
tiene mayor posibilidades de profundo de su ser, o tal vez algo
encontrarlo —tanto como a empleados mucho más consciente, cada persona
más receptivos. Algunos encargados, sabe cuándo su vida está fuera de
dada su naturaleza positiva, saben balance, y esto afecta su autoestima.
extraer y cultivar los rasgos de Irónicamente, el sobreenfoque en sí
excelencia en otros. La autoestima mismo puede destruir los sentimientos
global es afectada por cómo las de autoestima. Es generalmente por
personas se sienten sobre áreas medio del servicio y el apoyo de otros
específicas de sus vidas, tal como sus que nuestra propia autoestima va
papeles múltiples como cónyuge, madurando. Para sobresalir en nuestra
padre, hijo, empleado, supervisor, ocupación —una en la cual tengamos
miembro de un equipo, y así interés y talento— requiere que
sucesivamente. Cada una de estas áreas sepamos enfocar nuestros esfuerzos. El
puede volver a subdividirse. Un tratar de hacer más de lo que realmente
administrador, por ejemplo, puede podamos diluye nuestros esfuerzos y se
pensar que es generalmente un buen obtiene poco bueno de ello. Un
supervisor. Este mismo individuo supervisor efectivo puede ayudarle a
puede reconocer que posee ciertos los individuos a su cargo a que analicen
talentos dentro de la supervisión. Más sus esfuerzos y encuentren un balance
aún, puede darse cuenta que su positivo. Una autoestima saludable
interacción con diferentes miembros de bajará el temor que un individuo pueda
su equipo varía. Si un aspecto de sentir al identificar debilidades e
nuestras vidas es particularmente intentar algo nuevo. A veces las
importante para nosotros, nuestra personas se resisten a aprender o
autoestima en esta área tendrá un efecto mejorar en aquellas cosas que puedan
significativo sobre nuestros ser imprescindibles en sus puestos,
sentimientos globales de autoestima. A pero cuando finalmente hacen el
través del tiempo, lo que consideramos esfuerzo, se llenan de un sentimiento
importante puede ir cambiando en de regocijo que los hace preguntarse
forma drástica. Algunos sugieren que por qué no lo habían intentado antes.
debemos enfocarnos en el Tales sentimientos positivos pueden
descubrimiento y desarrollo de nuestros penetrar dentro de todo lo que hace la
talentos. En muchos sentidos, este es persona, tal como los sentimientos de
un buen consejo. Definitivamente, no estancamiento hacen lo contrario. Si
tenemos que ser buenos para todo y paramos de crecer, paramos de vivir.


Marsha Campbell Mathews
mencionada, la de pedir clarificación. pasos específicos que desea dar durante
Cuando un subalterno comparte que un los próximos meses para poder El método de evaluación de
asunto es un problema, dificultad o área fortalecer cada una de estas áreas”. desempeño negociado logra,
de debilidad, no se apresure a ponerse Después de haber dicho esto puede sobre todo, una conversación
de acuerdo con él. Más aún, cuando le sugerir que empiecen a conversar de los
corresponda leer su tercera lista, no hay temas que puedan tener soluciones más franca entre el supervisor y
necesidad de repetir lo que ha dicho el fáciles primero o pedirle al subordinado la persona evaluada. Es el
empleado. En cambio, puede destacar que escoja el orden para afrontar los empleado el que toma la
cualquier punto que no se haya temas.
nombrado todavía. El punto clave en En cuanto a las soluciones, algunos responsabilidad para mejorar
todo esto es que cuando un empleado empleados ofrecerán medidas demasiado el desempeño futuro.
admite que algo es una debilidad, él se vagas o simplistas tales como, “Le
ha adueñado del problema, lo que es pondré más empeño”. Las buenas
vital. intenciones tal vez no den resultados
Lo ideal es que el análisis del positivos a no ser que se estudie
empleado sea bien completo y preciso. exactamente qué es lo que se hará
Algunos subalternos son dados a diferente para solucionar la dificultad.
criticarse a sí mismos con el propósito Tampoco ayuda cuando un empleado
de evocar un cumplido o para tratar de tiene metas tan altas que no son
reducir la importancia de la situación. Si alcanzables y por lo tanto nunca se
el desempeño del empleado es realmente llevarán a cabo.
inferior, o no le gusta sentirse A pesar de lo que se ha dicho sobre
manipulado, puede preguntarle, “¿Qué la importancia de que el empleado
le hace pensar que su desempeño ha resuelva sus propios problemas, a veces
sido inferior en esta área?” Una vez que ayuda el ofrecerles algunas alternativas.
el empleado ha reconocido aquellos Lo que sí es esencial es que el
rasgos o comportamientos que debe subordinado se sienta habilitado a
cambiar, el supervisor no debiera caer aceptar, modificar o rechazar tales
en el papel más tradicional, en el cual sugerencias. Por ejemplo, en una
como jefe le comenta las faltas al evaluación de desempeño un trabajador
subordinado. Todo lo contrario, el compartió que no siempre decía toda la
supervisor ahora puede ser un oyente verdad. El lechero le sugirió: “Me doy
activo, ofreciendo apoyo y ayuda al cuenta que cuando una persona se ha
trabajador que desea cambiar algún acostumbrado a no decir toda la verdad,
comportamiento no deseado. no le será fácil cambiar de un día a la
Una vez que los empleados hayan mañana. Hagamos esto, si usted me dice
terminado de compartir la tercera lista algo que es menos que toda la verdad (y
en términos generales (con lo que se esto le va a molestar y sabrá cuando le
pueda haber agregado de la suya), puede haya ocurrido), pongámonos de acuerdo
decir algo como, “Juan Pablo, me dice que volverá a contarme el resto del
que A, B y C son áreas débiles para asunto”. El empleado se sintió cómodo
usted. Por favor comparta conmigo los con la solución y la prueba es que


durante la próxima semana siguió el para comenzar, son tímidos para
consejo del dueño de la lechería y compartir sus perspectivas?” Este viene
asumió la responsabilidad por lo que siendo un ejemplo de la situación que
había hecho. planteamos antes: que aun los puntos
Cuanto más concretas sean las buenos (en este caso tener un gran
soluciones, mayor será el potencial de interés en el bienestar de la empresa y
tener éxito. Un empleado a cargo del estar dispuesto a dar opiniones) puede
taller llegó a un acuerdo con su tener un lado negativo (olvidarse de
supervisor para hacer disponibles las respetar las opiniones de las otras
herramientas a otros empleados y al personas).
mismo tiempo disminuir la forma Puede llegar el momento, eso sí, en
desorganizada en que dichas el que logre más mal que bien al seguir
herramientas estaban siendo manejadas la evaluación. En tales casos el
por lo que muchas veces se perdían. supervisor y empleado querrán convenir
Otro empleado quedó de acuerdo en que en otra fecha para volver a reunirse (p.
le daría cinco minutos de aviso a sus ej. en dos o cuatro semanas) para seguir
compañeros cuando necesitaba ayuda en estudiando el problema y buscar
vez de insistir a que dejaran todo para posibles soluciones.
venir a ayudar al instante, a no ser, por Dependiendo de lo extenso del reto
supuesto, que el asunto involucrase la involucrado, el pensar cuidadosamente
salud de los animales o era una sobre el proceso laboral y todos los
emergencia. posibles lugares donde puedan surgir
Una vez que se empieza a discutir la problemas, nos ayudará a comprender
tercera lista, tanto el supervisor como el mejor la totalidad del desafío. La
subalterno pueden estar emocionalmente eficacia de una sesión de “lluvia de
agotados. Existe entonces la tentación ideas” puede depender de la habilidad
de resolver los problemas con apuro o de los participantes para pensar fuera de
con la intención de sacarle utilidad las soluciones tradicionales.
momentánea. También, el empleado Si el proceso ha funcionado
puede comenzar a ponerse defensivo, correctamente, no habrá necesidad que
anulando todo lo bueno que se dijo al el supervisor comente sobre muchos
comienzo de la reunión. Periódicamente aspectos negativos que no hayan sido
recuérdele al empleado algo relacionado mencionados por el colaborador. No
con la primera lista (lo que el obstante, se pueden presentar
subordinado hace bien). situaciones en las que esta técnica no se
Tome, por ejemplo, una situación aplique bien. En estos casos, el
donde ha estado conversando sobre la supervisor deberá confiar principalmente
tendencia de un empleado a comportarse en su propio conjunto de listas y hacer
de una forma dogmática y testaruda en uso de una entrevista de evaluación de
sus opiniones, despreciando las desempeño más tradicional.
contribuciones de otras personas. Usted Antes de terminar esta parte de la
observa que el empleado empieza a evaluación de desempeño, es bueno
sentirse desalentado y desinflado al poder repasar exactamente qué es lo que
escuchar estas cosas. Desea que la se ha acordado tal como asuntos
conversación sea más positiva en un pendientes por solucionar (una copia de
esfuerzo de encontrar una solución más estas decisiones se puede imprimir y
viable. “Sabe, José Eduardo, me doy repartir a cada participante para ser
cuenta que es porque a usted le importa estudiadas posteriormente, la que
tanto esta empresa que quiere que las además servirá de registro de la
cosas se hagan bien y por lo tanto quiere reunión). Sin metas y objetivos
expresar sus ideas. Y ciertamente específicos con itinerarios para su
queremos seguir escuchándolas. El ejecución, la evaluación de desempeño
desafío, desde mi punto de vista, es probablemente causará más mal que
¿cómo logramos que otras personas bien. El seguimiento oportuno de estas
también sientan que sus opiniones metas también es vital.
valen? ¿Especialmente aquellos, que Al proporcionar retroalimentación


sobre criterios de desempeño, por comprenda (este enfoque se explica con
desgracia, es fácil de generalizar. Por lo mayor profundidad en los capítulos 12,
tanto, los supervisores necesitan aislar el 13 y 18).
área de desempeño que necesita Un agricultor tenía una norma de
mejoras, o pueden correr el riesgo de procedimientos en la que cualquiera
fracasar en su comunicación. Por persona que hacía un pedido de
ejemplo, un trabajador viñatero puede fertilizante o de alguna provisión debía
sentirse desmoralizado al oír que es un primero cerciorarse de los precios con
mal podador, especialmente si ha puesto tres establecimientos agrícolas dentro de
bastante esfuerzo e interés en ello. En un tiempo específico. Como resultado de
cambio, se le puede decir que suele este proceso negociado de evaluación de
dejar los pitones (dagas, espuelas) desempeño, un administrador le dijo al
demasiado largos. Su capataz quizás se dueño, “Usted guarda el cuaderno con
ofrezca para proporcionarle mayor todos los datos relacionados en su
instrucción al respecto y vigilar al oficina. Cuando usted no se encuentra,
podador hasta que observe con claridad yo tengo que hacer las tres llamadas
que sus instrucciones han sido antes de hacer el pedido. En cambio, si
comprendidas. Asimismo, decirle a un tuviera acceso al cuaderno, podría
empleado que es perezoso, verificar si usted ya ha hecho alguna de
desconsiderado o que no asume estas llamadas. Y si resulta que debo
iniciativas, posiblemente provocará llamar también, puedo agregar la
reacciones negativas. Mucho mejor será información con su fecha Cuando le preguntamos a un
discutir los incidentes críticos que hay correspondiente al cuaderno. Entonces,
tras esas calificaciones. esto también le ahorrará tiempo a empleado: “¿Qué puedo
Antes de concluir esta parte de la usted”. hacer yo de forma diferente,
reunión de evaluación de desempeño, es Tan pronto que el empleado se dé como su supervisor, para
importante volver a enfocarse para que cuenta que el propósito de la
el empleado salga con una nota positiva. conversación es la resolución de que usted pueda cumplir
Cuando se requieren varias reuniones, se dificultades y no la de buscar mejor con sus
debe esforzarse para iniciar y terminar culpabilidad, es más probable que se responsabilidades?” le
cada una de ellas en forma positiva. compartan los dilemas existentes. Esta
Cuarta lista. La cuarta lista está es una oportunidad de solucionar dejamos claro que el
basada en la pregunta, “¿Qué puedo desafíos y ayudar a que las faenas se proceso involucra el
hacer yo, como su supervisor, para que lleven a cabo mejor. Una razón por la mejoramiento y no el culpar.
usted se pueda desempeñar mejor en su que este enfoque de evaluación de
puesto?” y es tan trascendente como las
primeras tres.
Cuando se plantea de manera
sincera, y cuando a los trabajadores se
les da tiempo suficiente para poder
preparar una respuesta reflexionada, esta
pregunta puede mejorar
significativamente el proceso de
evaluación de desempeño. Ya que esta
pregunta se deja hasta el final, el
planteamiento es tal que provoca en el
colaborador el aporte de ideas genuinas,
ya que ahora comprenden la importancia
del proceso. Cuando el empleado
responde a esta cuestión, el supervisor
necesita controlar la tendencia natural
que quiere defender o explicar
conductas pasadas. El supervisor,
Jack Kelly Clark

primeramente, tiene que esforzarse para
comprender al empleado y, a
continuación, pedirle a éste que lo


desempeño suele tener buenos En muchas formas, el seguimiento es
resultados, es porque cuando un parecido a la reunión original. El
supervisor reconoce la necesidad de empleado que está siendo evaluado debe
introducir cambios en su propio tener la oportunidad de conversar sobre
comportamiento, y actúa en lo que ha funcionado bien y mal hasta el
consecuencia, también le facilitará al momento. El supervisor se prepara
colaborador poder realizar cambios igualmente. El enfoque, primero hacia lo
positivos. positivo, es tan vital en alguna reunión
Las evaluaciones de desempeño más de seguimiento como lo fue en la
efectivas no sólo supondrán un proceso reunión original. La idea es prevenir los
bidireccional como éste, sino que comportamientos defensivos y la busca
también analizarán las relaciones de culpabilidad. Mientras que el enfoque
existentes entre el trabajador evaluado y negociado de evaluación de desempeño
otras personas con las que suele estar en no garantiza el éxito, lo que sí hace, es
contacto. Por ejemplo, en vez de pedir dejar completamente claro lo que cada
evaluaciones anónimas de un colega con parte debe hacer para lograr el éxito.
el cual el empleado trabaja Antes de introducir temas sensitivos, el
regularmente, ambos pueden contestar la supervisor querrá recordarle al empleado
pregunta para el otro, de sobre cómo de sus puntos positivos y potenciales. La
pueden ayudarse mutuamente. Esto lo discusión, entonces, es sobre los puntos
hacen en un entorno de colaboración en específicos que se entreponen para
vez de competencia. alcanzar el máximo potencial del
empleado.
Seguimiento del proceso negociado
Una reunión de seguimiento un mes PASOS PARA LOGRAR
o dos después de la evaluación de EVALUACIONES
desempeño inicial, para analizar donde
ha mejorado el empleado, así como ver TRADICIONALES ÚTILES
en qué necesita atención especial, puede
ser muy útil. En un predio, un empleado Los siguientes pasos permiten lograr
había mejorado en varias faenas, pero evaluaciones útiles de desempeño
surgieron otras áreas de debilidad —tanto para juzgar la validez del
—incluyendo algunas que no fueron proceso de selección como para tomar
discutidas en la reunión original. El decisiones relacionadas con los
agricultor, muy frustrado empezó a aumentos salariales:
dudar sobre la posibilidad de rescatar a 1) Seleccionar el tipo de datos para
este empleado. Afortunadamente, se evaluar el desempeño
reunieron una vez más y el seguimiento 2) Determinar quién efectuará la
fue de gran éxito. evaluación
Los administradores tienden a 3) Decidir sobre una filosofía de
perdonar deficiencias. Pero una vez que valuación
el administrador piensa que ¡ya basta!, 4) Superar deficiencias de valuación
puede encontrar difícil ver y reconocer 5) Diseño de un instrumento de
el progreso positivo de un empleado. Un evaluación
agricultor invirtió mucho tiempo y 6) Retroalimentación de
dinero en un esfuerzo de ayudarle a un información a los empleados
empleado a mejorar, incluyendo la
contratación de un psicólogo para que Seleccionar el tipo de datos para
asesorara al individuo en asuntos evaluar el desempeño
relacionados con las relaciones La conducta laboral del empleado
interpersonales. Este esfuerzo llegó puede clasificarse según las tres “P”:
demasiado tarde, sin embargo, ya que el Productividad (lo que se ha logrado);
agricultor despidió al empleado sin darle características Personales (cómo se ha
tiempo para ver si la asesoría tuvo un logrado, la conducta) y Pericia
buen efecto. (habilidad).


La productividad puede medirse
mediante logros laborales específicos.
Por ejemplo, reducción de plagas,
aumento del rendimiento del cultivo de
alfalfa o disminución de cerezas
dañadas.
Pueden considerarse las
características personales tales como: la
motivación, aceptación de crítica,
colaboración, iniciativa, responsabilidad
y el aspecto personal (aseo y
vestimenta). La evaluación de las
características personales es útil; pero
algunas veces reflejan más la relación
personal con el encargado que el
desempeño de tareas. Por lo general, los
agricultores no van a querer
recompensar el desempeño, aunque sea
excelente, si el trabajo se hace de mala
gana y sólo después de varias
amonestaciones.
Cuando las características personales
forman parte de la evaluación de
desempeño, dichos rasgos deben
relacionarse con la tarea. A menudo, una
característica personal puede convertirse
en un logro. En lugar de referirse a la
responsabilidad (característica personal)
de un trabajador, por ejemplo, puede
tomarse en cuenta la calidad de sus
informes sobre las tareas terminadas
(productividad).
La pericia, capacidad, conocimientos
y habilidad, son importantes para la
evaluación de desempeño. Al evaluar la
capacidad de un encargado de rebaños
lecheros (p. ej. sobre la inseminación
artificial), los factores considerados
animan al empleado a corregir las
deficiencias que puedan impedir su
progreso en el futuro. Un administrador
de recursos humanos puede ser evaluado
según su comprensión de los principios el patrón acentúa las características
administrativos relacionados con el Mientras que los empleados
personales, el trabajador puede cumplir
rubro, conocimiento de leyes laborales, con sus exigencias a costa de la típicamente se comparan
habilidad para entrevistar personal o productividad y del desempeño. entre sí, son pocos los
talento para asesorar a los empleados. Asimismo, cuando el agricultor insiste
En sus evaluaciones de rendimiento, beneficios que puede
en los logros, esta política de que “el fin
los agricultores deben encontrar el justo justifica los medios” puede acarrear una obtener la organización que
medio entre la productividad y las conducta disfuncional o poco ética. fomenta la competencia. En
características personales. Este factor
puede variar según los puestos. Un una organización saludable
Determinar quién efectuará la
tractorista que pasa horas preparando el evaluación el éxito de un empleado no
terreno, necesita menos espíritu de
Las aportaciones para la evaluación tiene por qué implicar el
cooperación y trabajo en equipo que dos
ordeñadores que trabajan juntos. Cuando de desempeño laboral pueden proceder fracaso de otro.


de diversas fuentes: el empleado mismo, supervisor o el agricultor, esta
sus compañeros de trabajo, los evaluación puede resultar útil.
supervisores, sus subordinados y
personas ajenas a la empresa. Las Decidir sobre una filosofía de
evaluaciones de fuentes múltiples valuación
merecen más confianza.
Los sistemas de evaluación de
El empleado. Por lo general, el
desempeño pueden ser clasificados en
empleado conoce bastante bien su
dos grandes grupos: los que comparan
desempeño diario y cómo lo puede
los trabajadores entre sí y los que
mejorar. El empleado puede resultar el
comparan a los empleados con un
individuo más importante en la
criterio establecido.
evaluación de su propio rendimiento,
Comparación con otros
como vimos en la evaluación de
trabajadores. Por lo general, cuando se
desempeño negociado. Sin embargo, el
comparan los empleados entre sí, un
trabajador también tiene un interés
pequeño grupo de empleados se destaca.
personal en darse evaluaciones positivas
La mayoría del personal se sitúa en el
y, por muy motivado que sea, puede
medio, y otro pequeño grupo queda
beneficiarse por la evaluación externa.
categorizado como inferior, en lo que se
Los compañeros de trabajo. En
denomina una curva normal de
algunos casos, los compañeros de
distribución (ver la Figura 6-1). La
trabajo miden mejor el desempeño
ubicación de la persona evaluada surge
laboral de un colega que su supervisor,
de su comparación con los demás.
si bien dichas evaluaciones suelen ser
La ventaja principal del método
indulgentes. A veces, los compañeros de
comparativo es que evita que los
trabajo esperan que los encargados lean
evaluadores asignen a todos los
entre líneas y, por eso, elogian factores
trabajadores a una categoría (por
insignificantes o irrelevantes. En otras,
ejemplo, todos en la categoría
un colaborador puede criticar duramente
“destacados”). No obstante, habría que
a un compañero simplemente porque le
indicar la existencia de dos desventajas,
desagrada. La evaluación de los
especialmente cuando se está evaluando
compañeros es, generalmente, anónima
a un grupo reducido de trabajadores,
y proviene de varias fuentes. El
como son asumir que: 1) los empleados
anonimato es por un lado necesario y
se distribuyen normalmente (ya que
por otro se presta para abusos.
podríamos encontrar cuatro trabajadores
El supervisor. Por lo general, las
excelentes en un grupo de cinco, o
evaluaciones de desempeño realizadas a
ninguno en un grupo de tres), y 2) hay
partir de la información obtenida del
diferencias similares en el desempeño
supervisor inmediato son las más
entre dos empleados adyacentes; por
comunes. A menudo, los supervisores
ejemplo, entre los clasificados en 1er y
están en mejores condiciones para
2º lugar y los clasificados en 4º y 5º
realizar una evaluación sincera. En este
lugar.
tipo de evaluación, el peligro reside en
Este sistema permite a un supervisor
el grado de autoridad e influencia
clasificar el desempeño de los
ejercido por una sola persona.
empleados independientemente del
Los subordinados. Esta evaluación
presentado por otros empleados. En este
no es común, pero puede usarse. Cuando
caso tanto el supervisor como los
los subordinados aportan material para
empleados comparten un mismo marco
la evaluación de sus supervisores, éstos
de referencia para valorar con exactitud
suelen mejorar sus relaciones y controlar
las modificaciones del desempeño a
actitudes amedrentadoras. Esta
largo plazo.
evaluación, como la de los compañeros
Las comparaciones de cada
de trabajo, debe ser anónima.
empleado contra un criterio establecido
Las personas externas a la empresa.
no imposibilitan las comparaciones entre
Cuando existe mucho contacto con la
trabajadores. Pero cuando los empleados
clientela o cuando la persona evaluada
son comparados entre sí, pocos son los
conoce las tareas mejor que el


Porcentaje de empleados
en cada categoría

Baja Normal Superior
Rendimiento del Personal
FIGURA 6-1

“Clasificación según la curva normal”
(distribución normal de curva de campana).

beneficios que puede obtener la
organización que las lleva a cabo. Lo
común es que se fomente la envidia, la
vanidad y la competencia disfuncional.
En una organización saludable el éxito
de un empleado no tiene por qué
implicar el fracaso de otro. Y si todos
pueden tener éxito, mejor todavía.
Los agricultores que hayan decidido
evaluar el desempeño a partir de un
criterio, deben plantearse a continuación
si desean juzgar a todos los empleados
mente bueno o malo puede llegar a
según normas absolutas, o si se va a La técnica de incidentes
contagiar a otras áreas de desempeño
considerar el tiempo que un empleado
también evaluadas. críticos requiere fijarse en
lleva en el puesto. Aquellos empresarios
Una vez que el desempeño de un acontecimientos donde los
que utilizan un criterio absoluto tienden
colaborador ha sido clasificado como
a dar calificaciones más bajas, ya que se empleados reaccionan en
“deficiente”, puede ocurrir que un
preocupan que los empleados con altas
supervisor tome bastante tiempo para una forma particularmente
puntuaciones tal vez no verán la
notar que el trabajador ha mejorado. eficaz o ineficaz. Tal como
necesidad de mejorar. Por el contrario,
Los supervisores suelen recordar los
aquellos evaluadores que consideran los cuando una ordeñadora
eventos más próximos al momento de la
logros del colaborador teniendo en
evaluación. Los empleados, conscientes prestó atención a las
cuenta el tiempo que lleva en su puesto,
de este hecho, pueden esperar la temperaturas elevadas en el
no se inquietan al darle altas
proximidad de la evaluación para
calificaciones a un empleado. Para que tanque de la leche, aunque
mejorar su desempeño.
ese mismo empleado siga obteniendo
Los supervisores suelen dar una no era parte de sus
altas puntuaciones en el futuro, su
evaluación intermedia a sus empleados, responsabilidades.
desempeño tendrá que seguir mejorando
en aquellos casos en los que las escalas
según corresponda a su antigüedad en el
de evaluación exigen que las
empleo. Yo prefiero el segundo enfoque,
calificaciones superiores o inferiores
que considera la antigüedad del
sean justificadas adecuadamente por
trabajador.
escrito. Otros encargados, sin embargo,
Cómo superar las deficiencias pueden manifestarse excesivamente
inherentes a la evaluación estrictos, o bien demasiados benévolos.
Los evaluadores indulgentes
Las evaluaciones realizadas por los posteriormente pueden parecer que se
superiores adolecen de diversas contradicen a ellos mismos (p. ej.
deficiencias del proceso:5 cuando un trabajador es disciplinado o
Un rasgo o característica particular- no consigue un aumento): “Como en el

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