Higiene e segurança no trabalho

UNIVERSIDADE ESTACIO DE SÁ
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS
HUMANOS
TRABALHO SOBRE A QUALIDADE DE VIDA
NO TRABALHO
ALUNAS: Elaine Rodrigues Monteiro
Juliana Goes

HIGIENE E
SEGURANÇA DO
TRABALHO

Agenda téc. Segurança e saúde
no trabalho

Higiene e Segurança no Trabalho
É importante a utilização dos materiais de segurança
segurança do trabalho é um conjunto de ciências e tecnologias que buscam a proteção
do trabalhador em seu local de trabalho, no que se refere à questão da segurança e da
higiene do trabalho. Seu objetivo básico envolve a prevenção de riscos e de acidentes
nas atividades de trabalho visando a defesa da integridade da pessoa humana.
fornecendo a eles estrutura, e equipamentos necessários com intuito de zelar pela sua
segurança individual e coletiva. Existem sites de referência especializada em segurança
do trabalho. É destinado aos engenheiros, arquitetos, técnicos de segurança, médicos,
enfermeiros, químicos, físicos, sindicalistas, cipistas e aos trabalhadores em geral.

Higiene e Segurança no Trabalho
No ponto de vista da Administração de Recursos humanos, a saúde e a
segurança dos empregados constituem uma das principais bases para a
preservação da força de trabalho adequada”. De modo genérico, Higiene
e Segurança do Trabalho constituem duas atividades intimamente
relacionadas, no sentido de garantir condições pessoais e materiais de
trabalho capazes de manter certo nível de saúde dos empregados.
Segundo o conceito emitido pela Organização Mundial de Saúde, a
saúde é um estado completo de bem-estar físico, mental e social e que
não consiste somente na ausência de doença ou de enfermidade.
Objetivos da Higiene do Trabalho
A higiene do trabalho ou higiene industrial, como muitos a denominam,
tem caráter eminente preventivo, pois objetiva a saúde e o conforto do
trabalhador, evitando que adoeça e se ausente provisória ou
definitivamente do trabalho.
Condições Ambientais de Trabalho
Por condições ambientais de trabalho queremos referi-nos às
circunstâncias físicas que envolvem o empregado enquanto ocupante de
um cargo, na organização. É o ambiente físico que envolve o
empregado, enquanto ele desempenha um cargo. Os três itens
importantes das condições ambientais de trabalho são:
- Iluminação
- Ruído
- Condições atmosféricas.

Segurança no Trabalho
Segurança do Trabalho é o conjunto de medidas técnicas, educacionais, médicas e
psicológicas empregadas, visando prevenir acidentes quer eliminando as condições inseguras
do ambiente, quer instruindo ou convencendo as pessoas da implantação de práticas
preventivas. Seu emprego é indispensável para o desenvolvimento satisfatório do trabalho. É
cada vez maior o número de empresas que criam seus próprios serviços de segurança.
Dependendo do esquema de organização da empresa, os serviços de segurança têm a
finalidade de estabelecer normas e procedimentos, pondo em prática os recursos possíveis
para conseguir a prevenção de acidentes e controlando os resultados obtidos.
Muitos serviços de segurança não obtêm resultados, e até mesmo fracassam, porque não
estão apoiadas em diretrizes básicas bem delineadas e compreendidas pela direção da
empresa, ou porque não foram devidamente desenvolvidas em seus aspectos.
Lembro que além de trazer ótimo retorno, a boa situação de higiene no ambiente do trabalho
e a proteção dos colaboradores é protegida por lei, então fiquemos atentos.

LEI Nº 6.514 - DE 22 DE DEZEMBRO DE 1977 - DOU DE 23/12/77
Altera o Capítulo V do Titulo II da Consolidação das leis do trabalho, relativo a
segurança e medicina do trabalho e dá outras providências.
Art. 157 - Cabe às empresas:
I - cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho;
(Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
II - instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a
tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais;
(Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
III - adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional
competente; (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
IV - facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente. (Incluído
pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977

O que é Segurança do Trabalho?
São medidas adotadas visando minimizar os acidentes de
trabalho, doenças ocupacionais, bem como proteger a
integridade e a capacidade de trabalho do trabalhador.
A Segurança do Trabalho estuda diversas disciplinas como
Introdução à Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho,
Prevenção e Controle de Riscos em Máquinas, Equipamentos e
Instalações, Psicologia na Engenharia de Segurança,
Comunicação e Treinamento, Administração aplicada à
Engenharia de Segurança, O Ambiente e as Doenças do
Trabalho, Higiene do Trabalho, Metodologia de Pesquisa,
Legislação, Normas Técnicas, Responsabilidade Civil e
Criminal, Perícias, Proteção do Meio Ambiente, Ergonomia e
Iluminação, Proteção contra Incêndios e Explosões e Gerência
de Riscos. É definida por normas e leis. No Brasil a Legislação
de Segurança do Trabalho compõe-se de Normas
Regulamentadoras, Normas Regulamentadoras Rurais, outras
leis complementares, como portarias e decretos e também as
convenções Internacionais da Organização Internacional do
Trabalho, ratificadas pelo Brasil.

HIGIENE E SEGURANÇA NO TRABALHO
Tem caráter preventivo por promover a saúde e o conforto do funcionário, evitando que
ele adoeça e se ausente do trabalho. Envolve estudo e controle das condições de trabalho.
Uma má iluminação, por exemplo, causa fadiga à visão, afeta o sistema nervoso, contribui
para a má qualidade do trabalho podendo, inclusive, prejudicar o desempenho dos
funcionários. Também pode ser considerada responsável por uma razoável parcela dos
acidentes que ocorrem nas organizações. Envolvem riscos os trabalhos noturnos ou
turnos,temperaturas extremas que geram desde fadiga crônica até incapacidade laboral.

Um ambiente de trabalho com temperatura e umidade inadequadas é considerado doentio.
O funcionário deve usar roupas adequadas para se proteger do que “enfrenta” no dia-a-dia
corporativo. Já o ruído provoca perca da audição e quanto maior o tempo de exposição a ele
maior o grau da perda da capacidade auditiva. A segurança do trabalho implica no uso de
equipamentos adequados para evitar lesões ou possíveis perdas. É preciso, conscientizar os
funcionários da importância do uso dos EPIs, luvas, máscaras e roupas adequadas para o
ambiente em que eles atuam. Dessa forma, a organização está mostrando reconhecimento ao
trabalho do funcionário e contribuindo para sua melhoria da qualidade de vida.
Ao invés de obrigar, pois o retorno será bem mais positivo.

Na segurança do trabalho é importante que a empresa forneça máquinas adequadas, em
perfeito estado de uso e de preferência com um sistema de travas de segurança.
É fundamental o treinamento dos funcionários alertando em relação aos riscos que
máquinas podem significar no dia-a-dia. Caso algum funcionário apresente algum
problema de saúde mais tarde ou sofra algum acidente, a responsabilidade será toda da
empresa por não ter obrigado o funcionário a seguir os procedimentos adequados de
segurança. Caso o funcionário se recuse a usar os equipamentos que o protegerão de
possíveis acidentes, a organização poderá demiti-lo por justa causa.
A prevenção dessas lesões/acidentes podem ser feitas através de:
- Estudos e modificações ergonômicas dos postos de trabalho.
- Uso de ferramentas e equipamentos ergonomicamente adaptados ao trabalhador.
- Diminuição do ritmo do trabalho.
- Estabelecimento de pausas para descanso.
- Redução da jornada de trabalho.
- Diversificação de tarefas.
- Eliminação do clima autoritário no ambiente de trabalho. - Maior participação e
autonomia dos trabalhadores nas decisões do seu trabalho.
- Reconhecimento e valorização do trabalho.
- Valorização das queixas dos trabalhadores.

É preciso mudar os hábitos e as condições de trabalho para que a higiene e a segurança
no ambiente de trabalho se tornem satisfatórios. Nessas mudanças se faz necessário
resgatar o valor humano. podendo ser frustrada pela organização quando ela não valoriza o
desempenho. Conforme Arroba e James (1988) uma maneira de reconhecer os funcionários
é admitir que eles têm outras preocupações além do desempenho imediato de seu serviço.
Uma outra causa da falta de reconhecimento dos funcionários na organização são os
estereótipos, pois seus julgamentos não são baseados em evidências ou informações sobre
a pessoa. A partir do momento que as pessoas fazem parte de uma organização podem
obter reconhecimento positivo ou negativo. Os grupos de trabalho, por exemplo, podem
satisfazer ou frustrar as necessidades de reconhecimento. A organização preocupada com a
higiene e a segurança do trabalhador,
ele está sendo valorizado. E quando os colaboradores percebem o fato
de serem valorizados, reconhecidos isso os torna mais motivados
para o trabalho.

Fatores de Qualidade de Vida

Um programa adequado de QVT busca a humanização em uma organização,
proporcionando condições de desenvolvimento pessoal do indivíduo, bem como
o seu bem-estar. Esse novo modelo de trabalho está se tornando elemento-chave
nas organizações bem-sucedidas e competitivas. Então, o grande desafio dos
gestores é olhar as pessoas como seres humanos e não como recursos
organizacionais.

A QVT é um caminho sólido e com muitos horizontes para uma vida integrada e
inovadora nas organizações. As propostas e ações de qualidade de vida no trabalho
refletem, positivamente, na comunicação, na confiança entre as pessoas e na
imagem da empresa para seus clientes e empregados.

Palavras-chave: Qualidade de vida no trabalho. Satisfação no trabalho. Motivação.
Pessoas.

Nos dias atuais, fala-se muito em qualidade: qualidade no serviço, no atendimento aos
clientes, nos produtos e qualidade de vida. Estes, dentre outros, chama-se de qualidade
total, que tem como objetivo criar uma organização na qual todos os funcionários estejam
trabalhando para fazer dela a melhor do seu campo.
Somente há pouco tempo, a preocupação com a QVT destacou-se para a situação de
trabalho como parte integrante de uma sociedade complexa e de um ambiente
heterogêneo.
“ Segundo Chiavenato (2002, p. 391), “a QVT tem o objetivo de assimilar
duas posições antagônicas: de um lado, a reivindicação dos empregados quanto
ao bem-estar e satisfação no trabalho, do outro, o interesse das organizações
quanto a seus efeitos sobre a produção e a produtividade”.

“Para Fernandes (1996), pode-se entender QVT como um programa que
visa a facilitar e satisfazer as necessidades do trabalhador ao
desenvolver suas atividades na organização, tendo como idéia básica o
fato de que as pessoas são mais produtivas quanto mais estiverem
satisfeitas e envolvidas com o próprio trabalho”.

A ORIGEM DA QUALIDADE DE VIDA
A expressão qualidade de vida no trabalho (QVT) só foi introduzida, publicamente, no
início da década de 70, pelo professor Louis Davis (Ucla, Los Angeles), ampliando o seu
trabalho sobre o projeto de delineamento de cargos.
Devido à preocupação com a competitividade internacional e o grande sucesso dos
estilos e técnicas gerenciais dos programas de produtividade japonesa, centrados nos
colaboradores através de práticas gerenciais capazes de reduzir conflitos.
O movimento da QVT foi motivado pelas lutas de trabalhadores e estudantes contra
alguns modelos de organização do trabalho que aconteceram na década de 50. Segundo
Rodrigues (1994), a qualidade de vida no trabalho tem sido uma preocupação do homem
desde o início de sua existência, com outros títulos e em outros contextos, mas sempre
voltada para a satisfação e o bem-estar do trabalhador na execução de suas tarefas.

“Feigenbaum (1994) entende que a QVT é baseada no princípio de que o
comprometimento com a qualidade ocorre de forma mais natural nos ambientes em que
os colaboradores se encontram, intrinsecamente, envolvidos nas decisões que
influenciam diretamente suas atuações. Já para França (1997), a qualidade de vida no
trabalho é um conjunto de ações de uma empresa que envolve a implantação de
melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho”.

De fato, a QVT ocorre no momento que as empresas tomam consciência que os
colaboradores são parte fundamental da organização. Vendo, assim, as pessoas como
um todo. Segundo Campos (1992), um dos mais importantes conceitos dos programas
de qualidade está na premissa de que, somente se melhora o que se pode medir e,
portanto, é preciso medir para melhorar, sendo, assim, necessário avaliar de forma
sistemática a satisfação dos profissionais da empresa e, nesse sentido, o processo do
autoconhecimento e as sondagens de opiniões internas são de grande importância para
detectar a percepção dos funcionários sobre os fatores intervenientes na qualidade de
vida na organização do trabalho.

OS ELEMENTOS-CHAVE DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
A meta principal do programa de QVT é melhorar a satisfação do trabalhador dando o
devido valor a seu colaborador, incentivando-o no seu trabalho. A QVT envolve toda a
empresa e, principalmente, a qualidade de vida, pois o que mais se deseja na vida é a
felicidade, constituindo-se em uma busca antiga do homem. Porém, para ser feliz, é
necessário ter saúde, satisfação consigo próprio e com seu trabalho,e tudo isso
compreende a qualidade de vida.
Entretanto, muito se tem falado sobre qualidade de vida no trabalho. Mas a satisfação
no trabalho não pode estar isolada da vida do indivíduo como um todo. Os colaboradores
que possuem uma vida familiar insatisfatória têm no trabalho como o único ou maior
meio para obter a satisfação de muitas de suas necessidades, principalmente, as sociais.
(RODRIGUES,1999)
Assim, o trabalho assume dimensões enormes na vida do homem, pois a qualidade de
vida tem sido usada com crescente frequência para descrever certos valores ambientais e
humanos, descuidados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da
produtividade e do crescimento econômico. (RODRIGUES, 1994).
Contudo, dizer às pessoas que se espera que elas façam o melhor, significa que estas
são consideradas capazes de alcançar altos padrões e, de acordo com Davis e Newstron
(1991)

“O resultado de um sistema eficaz de comportamento organizacional é a motivação, que quando
combina com as habilidades e capacidades do empregado, resulta na produtividade humana”.
Segundo Rodrigues (1997), “quando o trabalho é compartilhado, os resultados
aparecem mais facilmente, os erros podem ser minimizados, reduzidos e até mesmo
eliminados”.
Desta forma, para que o sujeito tenha boa saúde física ou mental, deve haver um
clima adequado propiciado pela organização, que por sua vez resultará numa boa
qualidade de vida no trabalho, favorecendo a formação e a manutenção de indivíduos
mais criativos, serenos, responsáveis e com capacidade para demonstrar ou
desenvolver novas habilidades, gerando, assim, um melhor retorno para a própria
empresa.
De acordo com Werther (1983), “além do desafio de proverem oportunidade de
emprego, os departamentos de pessoal também procuram melhorar a qualidade de vida
no trabalho. Os esforços para melhorar a qualidade de vida no trabalho procuram
tornar os cargos produtivos e satisfatórios”. Embora sejam usadas muitas técnicas
diferentes sob o título “qualidade de vida no trabalho”, a maioria dos métodos acarreta
à reformulação de cargos com a participação dos trabalhadores afetados.

Não há Qualidade de Vida no Trabalho sem Qualidade Total, ou seja, sem a empresa
seja boa. Não confundir QVT com política de benefícios, nem com atividades festivas de
congraçamento, embora essas sejam importantes em uma estratégia global. A qualidade
tem a ver essencialmente com a cultura organizacional. São fundamentalmente os valores,
a filosofia da empresa, sua missão, o clima participativo, o gosto por pertencer a elas e as
perspectivas concretas de desenvolvimento pessoal que criam a identificação empresa-
empregado. O ser humano fazendo a concepção da empresa e em suas estratégias.
(MATOS,1997)
Segundo Werther (1983), “a qualidade de vida no trabalho é afetada por muitos
fatores: supervisão, condição de trabalho, pagamento, benefícios e projetos do cargo.
Porém, é a natureza do cargo que envolve mais intimamente o trabalhador”. O aludido
autor verifica que o trabalho em equipe é também algo complicado, pois compor um grupo
de trabalho significa colocar em cena, para atuação produtiva, conjunta, diferentes
personalidades, história de vida, experiências, competências, visões de mundo e graus de
conhecimentos. O trabalho é importante para que os departamentos possam responder
antecipadamente aos desafios organizacional, ambiental e comportamental e as mudanças,
em quaisquer destes fatores, podem afetar a qualidade de vida no trabalho. Se o impacto
destas mudanças puder ser previsto, os departamentos estarão mais aptos a responder.
Entretanto, pode-se incentivar o trabalhador, proporcionando um ambiente de participação,
de integração com supervisores, com colegas, de acordo com as necessidades dos
empregados, cabendo às empresas criar um ambiente em que as pessoas se sintam bem e os
gerentes demonstrando que as pessoas têm um papel importante dentro da organização.

SOLUÇÕES PARA IMPLANTAÇÃO DE QVT.
Hoje, os colaboradores são mais instruídos e têm menos probabilidade de aceitar
autoridade sem questionar, como resultado, há um maior interesse pela qualidade de
vida no trabalho e a gestão com as pessoas é uma das áreas que melhor viabiliza as
ações de preparação e desenvolvimento da gestão de Qualidade de Vida no Trabalho.
Mas o treinamento e o desenvolvimento podem ser considerados parceiros e
instrumentadores das metas de bem-estar no trabalho, ressaltando o potencial,
criatividade, força de trabalho, inovação, compromisso, interação, capacitando as
pessoas no ambiente organizacional através das situações planejadas e monitoradas
para obtenção de mudanças pessoais, grupais e organizacionais.
Hackman (1997) afirma que o desempenho de cargos e o clima organizacional
representam fatores importantes na determinação da QVT. Se esta for pobre, conduzirá
à alienação e à insatisfação, à má vontade, ao declínio da produtividade, e a
comportamentos contra producentes. Se for rica, conduzirá a um clima de confiança e
respeito mútuo, no qual o indivíduo tenderá a aumentar suas oportunidades de êxito
psicológicas e atenderá a reduzir o mecanismo rígido de controle social.
Entretanto, Werther (1983) salienta que “os esforços para melhorar a QVT procuram
tornar os cargos mais produtivos e satisfatórios, sendo a QVT afetada por muitos
fatores: supervisão, condições de trabalho, pagamento, benefícios e projeto de cargo”.
Desta forma, talvez a necessidade mais importante para compreender como o projeto
de cargo afeta a qualidade de vida no trabalho seja que os encargos são o elo entre as
pessoas e a organização.

Fatores da qualidade de vida no trabalho

Segundo Chiavenato (1999), A qualidade de vida no trabalho representa em
que grau os membros da organização são capazes de satisfazer suas necessidades
pessoais através de seu trabalho nas organizações. Alguns fatores da Qualidade de
vida no trabalho:
a) A satisfação com o trabalho executado;
b) As possibilidades de futuro na organização;
c) O reconhecimento pelos resultados alcançados; e
d) O salário percebido.
Tais fatores possibilitam uma possível solução para eventuais problemas
relativos a qualidade e também qualificá-las para que possam analisar sintomas,
estabelecer causas, gerar soluções e monitorá-las sem ocorrer a gerencia. Devem ser
motivados a sentirem-se co-responsáveis pela visão, missão, estratégias e valores da
empresa.

Fatores da qualidade de vida no trabalho
Fatores Indicadores de QVT
1 – Compensação justa e adequada - Eqüidade interna e externa
-Justiça na compensação
-Partilha dos ganhos de produtividade
- Proporcionalidade entre salários
2 – Condições de trabalho - Jornada de trabalho razoável
-Ambiente físico seguro e saudável
- Ausência de insalubridade
3 - Uso e desenvolvimento de capacidades - Autonomia
- Autocontrole relativo
- Qualidades múltiplas
- Informações sobre o processo total do trabalho
4- Oportunidade de crescimento e segurança - Possibilidade de carreira
- Crescimento pessoal
- Perspectiva de avanço salarial
- Segurança de emprego
5 – Integração social na organização - Ausência de preconceitos
- Igualdade
- Mobilidade
- Relacionamento
- Senso comunitário
6 – Constitucionalismo - Direito de proteção do trabalhador
- Privacidade pessoal
- Liberdade de expressão
- Tratamento imparcial
- Direitos trabalhistas
7 – O trabalho e o espaço total de vida - Papel balanceado no trabalho
- Estabilidade de horários
- Poucas mudanças geográficas
- Tempo para lazer da família
8 – Relevância social do trabalho na vida. - Imagem da empresa
-Responsabilidade social da empresa
- Responsabilidade pelos produtos
- Práticas de emprego

MODELOS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

O desempenho no cargo e o clima organizacional
representam fatores na determinação da QVT. Se não
houver uma boa qualidade de trabalho, logo haverá a
alienação do empregado, a insatisfação e a má
vontade, chegando ao declínio da produtividade.
 Quando a qualidade do trabalho é boa, tudo muda e
fica diferente, conduzindo-se a um clima de confiança
e respeito mútuo, no qual o indivíduo tenderá a
aumentar as suas contribuições.


Modelos de QVT de Nadler e Lawler

Para Nadler e Lawler (apud CHIAVENATO,1999), a QVT está fundamentada em
quatro aspectos:

1. Participação dos funcionários nas decisões;
2. Reestruturação do trabalho através do enriquecimento de tarefas e de grupos
autônomos de trabalho;
3. Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional; e
4. Melhoria no ambiente de trabalho quanto às condições físicas e psicológicas, horário
de trabalho.

Modelos de QVT de Hackman de Oldhan
Hackman e Oldhan (apud CHIAVENATO, 1999) apresentam um modelo de QVT no qual as
dimensões do cargo produzem estados psicológicos críticos que conduzem a resultados
pessoais de trabalho que afetam a QVT. As dimensões do cargo são:
1. Variedades: o cargo deve requerer varias e diferentes habilidades, conhecimentos e
competência da pessoa;
2. Identidade da tarefa: o trabalho deve ser realizado do inicio ate o fim para que a pessoa
possa perceber que produz um resultado palpável;
3. Significado da tarefa: a pessoa deve ter uma clara percepção de como o seu trabalho
produz conseqüências o impacto sobre o trabalho das outras;
4. Autonomia: a pessoa deve ter responsabilidade pessoal para planejar e executar as tarefas,
autonomia e independência para desempenhá-las;
5. Retroação do próprio trabalho: a tarefa de proporcionar informação de retorno á pessoa
para que ela própria possa auto-avaliar seu desempenho;
6. Retroação extrínseca: deve haver o retorno proporcionado pelos superiores hierárquicos
ou clientes a respeito do desempenho na tarefa; e
7. Inter- relacionamento: a tarefa deve possibilitar contato interpessoal do ocupante com
outras pessoas ou clientes internos e externos.

Modelos de QVT de Walton
Para Walton (apud CHIAVENATO, 1999), existem oito fatores que afetam a QVT, a saber:
1. Compensação justa e adequada: a justiça distributiva de compensação depende da adequação da remuneração ao
trabalho que a pessoa realiza, da equidade interna (equilibro entre remuneração dentro da organização) e da eqüidade
externa (equilíbrio com as remunerações do mercado de trabalho);
2. Condição de segurança e saúde no trabalho: envolvendo as dimensões jornada de trabalho e ambiente físico adequado
a saúde e bem-estar da pessoa;
3. Utilização e desenvolvimento de capacidades: proporcionar oportunidades de satisfazer as necessidades de utilização
de habilidades e conhecimentos do trabalhador, desenvolver sua autonomia, autocontrole e obter informações sobre o
processo total do trabalho, bem como retroinformação quanto ao seu desempenho;
4. Oportunidade de crescimento contínua e segurança: no sentido de proporcionar possibilidades de carreira na
organização, crescimento e desenvolvimento pessoal e segurança no emprego de forma duradoura;
5. Integração social na organização, eliminação de barreiras hierárquicas marcantes, apoio mútuo, franqueza interpessoal
e ausência de preconceito;
6. Constitucionalismo: refere-se ao estabelecimento de normas e regras da organização, direita e deveres do trabalhador,
recursos contra decisões arbitrárias e um clima democrático dentro da organização;
7. Trabalho e espaço total de vida: o trabalho não deve absolver todo o tempo e energia de trabalhador em detrimento de
sua vida familiar ou particular, de seu lazer e atividades comunitárias; e
8. Relevância social da vida no trabalho: o trabalho deve ser uma atividade social que traga orgulho para as pessoas em
participar de uma organização. A organização deve ter uma atuação e uma imagem perante a sociedade,
responsabilidade social, responsabilidade pelos produtos e serviços oferecidos, pratica de emprego, regras bem definida
de funcionamento e de administração eficiente.

VANTAGENS DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
A empresa ganha muito implantando os programas de qualidade de vida no trabalho, pois
os empregados se sentem motivados a trabalhar, vestindo a camisa da organização,
encontrando-se dispostos a crescer junto com a empresa.
 Segundo Alburque e Limongi (1998), a QVT é um conjunto de ações de uma empresa que
envolve diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e
estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho, visando a propiciar condições plenas de
desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho.
 Podem-se envolver os colaboradores em programas de QVT por meio do enriquecimento
de cargo, que significa a reorganização e ampliação de cargos para proporcionar adequação
ao ocupante no sentido de aumentar a satisfação intrínseca através do crescimento de
variedades, autonomia, significado das tarefas, identidade com as atarefas e retroação.
 Segundo Herzberg (apud CHIAVENATO, 2002), o enriquecimento de cargos constitui a
maneira de obter satisfação intrínseca através do cargo. O enriquecimento de cargos, ou
ampliação de cargo, torna-se a maneira prática e viável para a adequação permanente do
cargo ao crescimento profissional do ocupante, oferecendo elevada motivação intrínseca do
trabalho; desempenho de alta qualidade no trabalho; elevada satisfação com o trabalho e
redução de faltas e desligamentos.

VANTAGENS DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
 Desta forma, o enriquecimento de cargos serve para provocar a motivação do
colaborador dentro da organização, dando oportunidade para o seu crescimento.
Mas, para uma pessoa se sentir motivada dentro de uma empresa, ela tem que se sentir
como uma parte fundamental do processo, mostrando que ela tem importância dentro
da organização e que outras pessoas precisam dela.
 De acordo com Weiss (1991, p. 32), “as pessoas trabalham por recompensas. Essas
não precisam ser tangíveis, como dinheiro. Pode ser intangíveis, como no caso de
deixar um funcionário ser líder de um grupo”. Quando as pessoas sabem que vão
ganhar alguma gratificação pelo serviço prestado, elas trabalham com mais disposição
e mostram interesse pelo trabalho.
 Dizer às pessoas que se espera que elas façam melhor, significa que estas são
consideradas capazes de alcançar altos padrões, os quais concordam. Para Davis e
Newstron (1992, p. 28), “o resultado de um sistema eficaz de comportamento
organizacional é a motivação, que combinada com as habilidades e capacidades do
empregado, resulta na produtividade humana”.

CONSIDERAÇÕES FINAIS
 A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) representa o grau em que os
membros da organização são capazes de satisfazer suas necessidades
pessoais por meio de suas experiências na organização.
 A qualidade de vida no trabalho afeta atitudes pessoais e
comportamentos importantes para a produtividade individual, tais como
motivação para o trabalho, a adaptabilidade de mudança no ambiente de
trabalho criatividade e vontade de inovar, de aceitar mudanças.
 A busca pela qualidade total, antes voltada apenas para o aspecto
organizacional, já deve voltar sua atenção para a qualidade de vida no
trabalho, buscando uma maior participação das empresas.

Estresse e Trabalho
Assédio moral e outras práticas
perversas

Estresse no Trabalho
 Segundo Chiavenato estresse ou stress significa
conjunto de reações físicas, químicas e mentais de
uma pessoa decorrente de estímulos que existem
no ambiente.
 O estresse é a soma das perturbações físicas e
psicológicas provocadas por diversos agentes
agressores, como:
 Traumas;
 Emoções fortes;
 Fadiga;
 Exposição a situações conflitivas e entre outros.

Causas
 Segundo a ISMA-BR (International Stress Management
Association do Brasil) alguns epidemiologistas americanos
apontam certas características do trabalho como prováveis
causas de stress. A sensação da falta de controle é a grande
responsável pelas doenças causadas pelo stress.
 Assim, o funcionário que tem grandes responsabilidades
mas pouca autonomia para tomar decisões é o que corre os
maiores riscos do stress negativo.
 Outra fonte de tensão é a pessoa não ter uma identidade
pessoal definida. Sente-se como um número na organização.

Sintomas
Segundo a ISMA-BR (International Stress Management
Association do Brasil) existem muitos sintomas de stress
como dores musculares, pressão arterial alta, fadiga,
taquicardia, ansiedade e angústia
Têm sido atribuídos ao acúmulo das pressões
profissionais.

Assédio Moral
É a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a
situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e
prolongadas durante a jornada de trabalho e no
exercício de suas funções, sendo mais comuns em
relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que
predominam condutas negativas, relações desumanas e
antiéticas de longa duração, de um ou mais chefes
dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando
a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a
organização, forçando-o a desistir do emprego.

Assédio Moral
 Segundo Hirigoyen é toda e qualquer conduta abusiva
(gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por
sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou a
integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando
seu emprego ou degradando o clima de trabalho.
 Na visão de Margarida Barretovi, o assédio moral é
revelado por atos e comportamentos agressivos que visam a
desqualificação e desmoralização profissional e a
desestabilização emocional e moral do(s) assediado(s),
tornando o ambiente de trabalho desagradável, insuportável
e hostil

Causas
 O indivíduo é agente-causa da perversidade do assédio moral porque esta
peculiaridade faz parte da natureza humana. A frase o “homem como lobo do
homem” é sentença por demais conhecida e bem ilustrativa para a situação.
 O macro cenário ambiental, comandado pelos agentes do neoliberalismo e da
globalização, coloca o ser humano como “meio” e não como “fim” no processo
de produção de riquezas. Esta inversão de papéis vem desencadeando processos
avassaladores de submissão das pessoas à forças escravagistas, de servidão a
processos e padrões, que são meios mais do que afins para que se instale a
violência moral.
 Na micro realidade do ambiente laboral estes processos causam a degradação
das condições de trabalho, haja vista que as organizações, na busca pela
sobrevivência, voltam-se mais para atender às necessidades do mercado do que
às de seus trabalhadores.
 Busca-se através da manipulação pelo medo aumentar a produção e reforçar o
autoritarismo, a submissão, a disciplina, a vergonha e o pacto do silêncio no
coletivo.
 Gradativamente, as políticas de gestão vão construindo e reafirmando uma nova
ideologia que elimina todas as outras. É nesse ‘espaço de conflitos e sujeições,
de contradições e ambigüidades, de sedução e aceitação, de prazer e desprazer,
de exigências e desqualificações, de adoecer e morrer que o risco do assédio
moral emerge.

Assédio Moral x Estresse
 O assédio moral no ambiente de  Mesmo que o estresse constitua
trabalho emerge mais facilmente em verdadeiro desgaste psíquico e
contextos particularmente sofrimento, não constitui, em si,
submetidos ao estresse. assédio moral, mas somente o
 O assédio moral é muito mais do terreno fértil que pode favorecer sua
que estresse, mesmo que ele passe instalação.
por uma fase de estresse.  Se uma pessoa está sobrecarregada,
 A situação evolui para conotadora incumbida de tarefas sem lhe terem
de assédio, propriamente dito, dado os meios para executá-la,
quando a pessoa tomada como alvo portanto estressada, precisa de um
percebe a má intenção de que é certo tempo para julgar se é ou não
objeto, isto é, logo que a recusa de tratamento exclusivamente
comunicação é manifesta e destinado a ela.
humilhante, quando críticas a
respeito do seu trabalho se tornam
maldosas e as atitudes e palavras se
tornam injuriosas.
O estresse só se torna destruidor pelo excesso, mas o
assédio é destruidor por si só.

Perfil do Assediador
 O assediador pode ser uma pessoa ou um grupo de pessoas.
 O perfil do assediador moral é como o de uma pessoa “perversa”, que se
utiliza dos mecanismos perversos para se defender.
 É um indivíduo com uma personalidade narcisista que ataca a auto-
estima do outro, transferindo-lhe a dor e as contradições que não
admite em si mesmo: o seu ego é tão grandioso quanto a sua
necessidade de ser admirado e a sua falta de empatia.
 Crise existencial cerca o destino do narcisista, impulsionando-o a
procurar uma vítima da qual possa absorver a vida.
 Incapaz de reconhecer sua culpa e responsabilidade pelo mal que causa
a si mesmo, o narcisista transfere esse sentimento para a vítima que
passa a destruir moralmente:
 Primeiro a contamina com sua visão pessimista do mundo, até induzi-
la à depressão, depois passa a criticá-la pelas suas fraquezas.
 O perverso só consegue existir e ter uma boa autoestima humilhando
os outros.

Perfil do Assediador
O site da internet “http://www.assediomoral.org” enumera, “personificados”, alguns perfis
de assediador:
1.Profeta – Considera que sua missão é demitir indiscriminadamente os trabalhadores para tornar a
máquina a mais enxuta possível. Para ele demitir é uma “grande realização”. Gosta de humilhar
com cautela, reserva e elegância.
2.Pit-bull – Humilha os subordinados por prazer, é agressivo, violento e até perverso no que fala e
em suas ações.
3.Troglodita – É aquele que sempre tem razão. As normas são implantadas sem que ninguém seja
consultado, pois acha que os subordinados devem obedecer sem reclamar. É uma pessoa brusca.
4.Tigrão – Quer ser temido para esconder sua incapacidade. Tem atitudes grosseiras e necessita de
público para recebê-las, sentindo-se assim respeitado (através do temor que tenta incutir nos
outros).
5.Mala-babão – È um “capataz moderno”. Bajula o patrão e controla cada um dos subordinados com
“mão de ferro”. Também gosta de perseguir os que comanda.
6.Grande Irmão – Finge que é sensível e amigo dos trabalhadores não só no trabalho, mas fora dele.
Quer saber dos problemas particulares de cada um para depois manipular o trabalhador na
“primeira oportunidade” que surgir, usando o que sabe para recebê-lo.
7.Garganta – Vive contando vantagens (apesar de não conhecer bem o seu trabalho) e não admite
que seus subordinados saibam mais que ele.
8. Tasea (“tá se achando”) – É aquele que não sabe como agir em relação às demandas de seus
superiores; é confuso e inseguro. Não tem clareza de seus objetivos, dá ordens contraditórias. Se
algum projeto ganha os elogios dos superiores ele apresenta-se para recebê-los, mas em situação
inversa responsabiliza os subordinados pela “incompetência”.

Perfil do Assediado
Os principais perfis para as vítimas de assédio moral são:
 Trabalhadores com mais de 35 anos;
 Os que atingem salários muito altos;
 Saudáveis, escrupulosos, honestos;
 As pessoas que têm senso de culpa muito desenvolvido;
 Dedicados, excessivamente até, ao trabalho, perfeccionistas, impecáveis, não hesitam em
trabalhar nos fins de semana, ficam até mais tarde e não faltam ao trabalho mesmo quando
doentes;
 Não se curvam ao autoritarismo, nem se deixam subjugar;
 São mais competentes que o agressor;
 Pessoas que estão perdendo a cada dia a resistência física e psicológica para suportar
humilhações;
 Portadores de algum tipo de deficiência;
 Mulher em um grupo de homens;
 Homem em um grupo de mulheres;
 Os que têm crença religiosa ou orientação sexual diferente daquele que assedia;
 Quem tem limitação de oportunidades por ser especialista;
 Aqueles que vivem sós;
 Mulheres casadas e/ou grávidas e/ou que têm filhos pequenos.

Conseqüências do Assédio Moral
No assediado

 A pessoa assediada apresenta então apatia, tristeza, complexo de culpa, obsessão e
até desinteresse por seus próprios valores.
 Sobressai o sentimento de culpa, a pessoa se imagina “um inútil”, “um ninguém”,
“um lixo”, “um zero”, “um fracasso”.
Os malefícios causados pelo assédio moral podem se enveredar pela “saúde
social” das vítimas, como por exemplo:
 Colegas de trabalho se afastam dela;
 Amigos se retraem;
 Casamentos se abalam;
 Ocorre a perda de renda;
 Despesas com medicamentos se tornem uma constante, psicólogos e exames se
tornem uma rotina; e
 Os bens patrimoniais se perdem para custear o tratamento.
O assédio moral, ao contrário, deixa seqüelas marcantes que podem evoluir
do estresse pós-traumático até uma sensação de vergonha recorrente ou mesmo
modificações duradouras de personalidade.

A saúde
De acordo com entrevistas realizadas com 870 homens e mulheres vítimas de
opressão no ambiente profissional revelam como cada sexo reage a essa situação
(em porcentagem):
Sintomas Mulheres Homens
Crises de choro 100 -
Dores generalizadas 80 80
Palpitações, tremores 80 40
Sentimento de inutilidade 72 40
Insônia ou sonolência excessiva 69,6 63,6
Depressão 60 70
Diminuição da libido 60 15
Sede de vingança 50 100
Aumento da pressão arterial 40 51,6
Dor de cabeça 40 33,2
Distúrbios digestivos 40 15
Tonturas 22,3 3,2
Idéia de suicídio 16,2 100
Falta de apetite 13,6 2,1
Falta de ar 10 30
Passa a beber 5 63
Tentativa de suicídio - 18,3

Na Organização
 O assédio moral inevitavelmente instala um clima desfavorável na empresa, de
tensão, de apreensão, de competição.
 Segundo Sílvia Maria Zimmermann et alxix , as estatísticas feitas pelos
estudiosos no assunto apontam que a primeira conseqüência a ser sentida é a queda
da produtividade, seguida pela redução da qualidade do serviço, ambas geradas
pela instabilidade que o empregado sente no posto de trabalho.
As duas hipóteses desaguam na mesma conseqüência:
 Prejuízos econômicos para o empregador.
 O comprometimento da imagem externa da empresa, a sua reputação junto ao
público consumidor e ao próprio mercado de trabalho.

As perdas para o empregador nos seguintes custos:
Custos tangíveis Custos intangíveis:
 Queda da produtividade;  Abalo na reputação da empresa perante o
 Alteração na qualidade do público consumidor e o próprio mercado de
serviço/produto; trabalho;
 Menor eficiência;  Deficientes relações com o público;
 Absenteísmo físico aumenta;  Sabotagem por parte do psicoterrorista;
 Doenças profissionais;  Resistência entre trabalhadores;
 Acidentes de trabalho;  Menor criatividade;
 Danos aos equipamentos;  Perda da motivação;
 Alta rotatividade da mão-de-obra, gerando  Menos iniciativa;
aumento de despesa com rescisões  Clima de tensão;
contratuais, seleção e treinamento de  Surgimento do absenteísmo psicológico
pessoal; (estar, mas não estar).
 Aumento de demandas trabalhistas com
pedidos de reparação por danos morais;
 Mais retrabalho;
 Menor produtividade das testemunhas.

Outras Práticas Perversas
Assédio Sexual
 A maior participação da mulher no mercado profissional e a maior
liberação dos costumes provocaram uma reviravolta nos domínios
anteriormente masculino, a mulher que trabalhava fora do lar era
considerada uma séria candidata a “vadia”, pois a moral daquela época
interpretava dessa maneira, quanto mais uma mulher era bem-
sucedida no trabalho mais era mal-vista e caluniada.
 Com muito trabalho, dedicação e paciência as mulheres conseguiram
ampliar a sua participação no mercado de trabalho, e, hoje, uma visão
distorcida como a acima descrita tem perdido espaço.
 Continuamos afinal vivendo em uma sociedade machista, e o
machismo não é uma mentalidade exclusivamente masculina. A
necessidade de complementação do orçamento doméstico, e maior
reivindicação de direitos iguais entre os gêneros conduziram à
aceitação maior, porém, isso não significa que essa presença seja
confortável e que tudo se passe sem conflitos e mal estar implícitos.

 Conforme aumenta a participação da mulher no mercado de trabalho cresce a sua
exposição ao risco. Mas a mulher tem sabido merecer o respeito e a admiração de seus
chefes, eles acabam reconhecendo que a presença crescente da mulher nos locais de
trabalho e sacudiu o universo masculino de diversas formas, além de precisar provar ser
mais competente que um homem, mesmo quando ocupam cargos semelhantes.
 Constitui não apenas um convite constrangedor, pois, um convite por mais indelicado
que seja pode ser recusado, também explicita a diferença entre convite e intimação
entre convite e intimidação entre convidar e acuar o outro.
 O assédio sexual é um caso que provoca tristeza, revolta e indignação, o esperto
humilha publicamente sua vítima duas vezes.
 O assédio sexual não é brincadeira de mau gosto ou uma cantada infeliz.
 As mulheres têm sido as vítimas preferenciais do assédio sexual, mas nada impede
um homem de sofrer este tipo de assédio.
 Essas práticas ainda encontram suporte no preconceito, na desinformação e na
mentalidade machista, por exemplos: os pressupostos de que “há sempre uma ponta de
provocação por parte da assediada” tornam a mudança muito mais lenta.
 A pessoa agredida acaba sendo levada a acreditar que é a sua reputação, e não a do
agressor que ficará manchada.

Humilhações nas entrevistas de Estágio
 Essas práticas ofensivas e humilhantes são usadas nas entrevistas de seleção de
estagiário e trainees, com a pseudojustificação de estar simulando um ambiente
atual de stress, no qual todos devem estar aptos a dar respostar rápidas sem entrar
em pânico.
 Pretende-se verificar a capacidade de o candidato manter o sangue frio e a
passividade diante do estupro moral provocado por seus avaliadores, não é
necessário um grande esforço de imaginação para se pensar quais são os limites que
a sua permissividade coloca e qual e o comportamento habitual de seus membros.
 O discurso ético propagado aos quatros ventos mostra, realmente ao que veio e, pela
repetição, percebemos a avidez com que as empresas copiam umas as outras.
Deixamos sempre que possível registrado o nosso mais veemente repúdio por essa
agressões mascaradas em técnicas sofisticadas de recursos humanos.
 Não tem uma lógica moral automática, as pessoas têm o péssimo habito de não
interferir quando o caso é público, elas evitam ser testemunhas do injusto e do
perverso, parece que um pouco de sangue dá um sabor mais picante a arena
organizacional.

O que a vítima deve fazer?
 Resistir: anotar com detalhes toda as humilhações sofridas (dia, mês, ano, hora,
local ou setor, nome do agressor, colegas que testemunharam, conteúdo da conversa
e o que mais você achar necessário).
 Dar visibilidade, procurando a ajuda dos colegas, principalmente daqueles que
testemunharam o fato ou que já sofreram humilhações do agressor.
 Organizar. O apoio é fundamental dentro e fora da empresa.
 Evitar conversar com o agressor, sem testemunhas. Ir sempre com colega de
trabalho ou representante sindical.
 Exigir por escrito, explicações do ato agressor e permanecer com cópia da carta
enviada ao D.P. ou R.H e da eventual resposta do agressor. Se possível mandar sua
carta registrada, por correio, guardando o recibo.
 Procurar seu sindicato e relatar o acontecido para diretores e outras instancias
como: médicos ou advogados do sindicato assim como: Ministério Público, Justiça
do Trabalho, Comissão de Direitos Humanos e Conselho Regional de Medicina.
 Recorrer ao Centro de Referencia em Saúde dos Trabalhadores e contar a
humilhação sofrida ao médico, assistente social ou psicólogo.
 Buscar apoio junto a familiares, amigos e colegas, pois o afeto e a solidariedade são
fundamentais para recuperação da auto-estima, dignidade, identidade e cidadania.

O que a vítima deve fazer?
Importante:
 Se você é testemunha de cena(s) de humilhação no trabalho supere seu medo, seja solidário com seu
colega. Você poderá ser "a próxima vítima" e nesta hora o apoio dos seus colegas também será
precioso. Não esqueça que o medo reforça o poder do agressor!
Lembre-se:
 O assédio moral no trabalho não é um fato isolado, como vimos ele se baseia na repetição ao longo
do tempo de práticas vexatórias e constrangedoras. A batalha para recuperar a dignidade, a identidade,
o respeito no trabalho e a auto-estima, deve passar pela organização de forma coletiva através dos
representantes dos trabalhadores do seu sindicato, das CIPAS, das organizações por local de trabalho
(OLP), Comissões de Saúde e procura dos Centros de Referencia em Saúde dos Trabalhadores (CRST e
CEREST), Comissão de Direitos Humanos e dos Núcleos de Promoção de Igualdade e Oportunidades e
de Combate a Discriminação em matéria de Emprego e Profissão que existem nas Delegacias
Regionais do Trabalho.
 O basta à humilhação depende também da informação, organização e mobilização dos
trabalhadores.
 O combate de forma eficaz ao assédio moral no trabalho exige a formação de um coletivo
multidisciplinar, envolvendo diferentes atores sociais: sindicatos, advogados, médicos do trabalho e
outros profissionais de saúde, sociólogos, antropólogos e grupos de reflexão sobre o assédio moral.
Estes são passos iniciais para conquistarmos um ambiente de trabalho saneado de riscos e violências e
que seja sinônimo de cidadania.

Referências
 Centro universitário luterano de Manaus, disponível em
www.administradores.com.br/_.../academics_3392_2010092215542404c5. doc. Acesso
em 24 mar 2012.
 Fernandes, Camila Araújo(UFPB); Coronado, Ana Beatriz (UFPB). QUALIDADE DE
VIDA NO TRABALHO: fator decisivo no desempenho organizacional, disponível em
http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/qualidade-de-vida-no-trabalho-
fator-decisivo-no-desempenho-organizacional/26723/. Acesso em 24 mar 2012.
 Chiavenato, Idalberto. Gestão de Pessoas 3. ed. São Paulo: Elsevier, 2010.
 Assédio moral no trabalho. Chega de humilhação. Disponível em
http://www.assediomoral.org/. Acesso em 24 mar 2012.
 Tarcitano, João Sérgio de Castro; Guimarães, Cerise Dias. ASSÉDIO MORAL NO
AMBIENTE DE TRABALHO. CENTRO DE EDUCAÇÃO TECNOLÓGICA
ESTÁCIO DE SÁ. Juiz de Fora. 2004.

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