Presentación realizada por Alexandra Martínez de Qualitas Management dentro de la Jornada celebrada el 10 de marzo de 2015 en la sede de CEPYME Aragón dedicada a la “Gestión y prevención de los riesgos psicosociales”. En la ponencia analizó que es una conducta negativa en el interior de una empresa, que es la violencia y el acoso laboral, así mismo profundizó en sus causas y las repercusiones que tienen, exponiendo finalmente una serie de medidas preventivas para evitarlas.

1. 2015
Jornada “Gestión y prevención de los
riesgos psicosociales: liderazgo y
eliminación de conductas negativas en
entornos laborales”

2. Datos resumen ESENER
• Los principales obstáculos mencionados en lo referente a la gestión de los
riesgos psicosociales en las empresas son la percepción de esta cuestión como
un tema sensible y la falta de sensibilización y de recursos.
• Se considera los riesgos psicosociales más difíciles de abordar que los riesgos
“tradicionales”
• Mas del 43% de las empresas no
han realizado la evaluación de
riesgos psicosociales de forma
completa aun cuando los directivos
reconocen que la participación del
trabajador es un factor clave para
el éxito de la gestión de la SST y de
los riesgos psicosociales.

3. ¿Qué es una conducta
negativa?
• Manera con que los hombres se comportan en su
vida y acciones.
• Esto quiere decir que el término puede emplearse
como sinónimo de comportamiento, ya que se
refiere a las acciones que desarrolla un trabajador
frente a los estímulos que recibe y a los vínculos que
establece con su entorno laboral.

4. Tipos de conducta
Conducta
agresiva
Conducta pasiva
Conducta
asertiva

5. Causas generadoras
Procedentes
del entorno/
ubicación
Procedentes
del medio de
trabajo
Procedentes del
individuo
Contextos inseguros
se extienden al medio
laboral
Débil gestión empresarial :
presiones extremas,
aislamiento laboral,
nocturnidad,…..

6. Conductas negativas
Acoso moral
(Mobbing)
Acoso sexual Violencia Física
violencia laboral
OBJETIVO: quebrar y dañar la
salud del trabajador por el ataque
a su dignidad

7. Tipos de violencia
TIPO I. Violencia externa
• Las personas que ejercen la violencia no tienen relación directa ni indirecta con la
víctima, pero el hecho se produce en el trabajo. Por ejemplo, una situación de
robo.
TIPO II. Violencia de servicios
• Es la violencia que ejercen personas que no trabajan dentro de la Entidad pero
tienen relación en cuanto que son usuarios o clientes de los servicios de la misma.
Los hechos violentos se producen mientras se ejerce el trabajo.
TIPO III. Violencia relacional
• Cuando el causante del hecho violento pertenezca a la Entidad, la violencia se
realiza con motivo o en relación del trabajo y la víctima es un trabajador de la
misma.

8. Etapas del proceso de
acoso
Fase de
conflicto
Fase de
mobbing o
estigmatización
Fase de
intervención de
la empresa
Fase de
marginación o
de exclusión de
la vida laboral

9. Algunos ejemplos de
violencia Verbal
• Lenguaje hostil u ofensivo como insultos, gritos,
descalificaciones, proposiciones de corte sexual.
• Amenazas verbales publicas o privadas, directas, telefónicas o
escritas…..

10. Algunos ejemplos de
violencia física
• Gestos amenazantes, intimidatorios.
• Ataques físicos leves como zarandear, empujar
• Violencia contra la propiedad, ocasionar daños o desperfectos
sobre las pertenencias de otro trabajador
• Ataques físicos graves, agresiones sin contención, maltrato físico
etc…

11. Algunos ejemplos de
manifestaciones hostiles
• Rehusar hablar directamente con un trabajador, no dirigirse la
palabra, ignorar al trabajador…
• Restricción de las posibilidades de expresión en reuniones.
• Aislamiento social del trabajador.
• Discriminación sistemática en tema de permisos, licencias,
turnos, cursos de formación.
• Abrir, interceptar la correspondencia sin permiso de un
trabajador o compañero.
• Difusión de rumores o calumnias

12. Algunos ejemplos de
manipulación de funciones
• Forzar a realizar trabajos peligrosos o nocivos o impedirle usar
epi's o medidas de seguridad existentes,
• Establecimiento de objetivos imposibles u opacos.
• Demandas de trabajo contradictorias
• Asignación de tareas inútiles o absurdas o muy por encima de su
cualificación
• Privación de los medios necesarios para realizar el trabajo; no
acceso a información sobre medios, equipos o tareas

13. Prevención y actuación: desde la
perspectiva del trabajador
1.-Identificación
de la situación
2.-Lleva un diario
de los hechos
3.- Pondera la
situación con un
especialista en
derecho laboral
4.-Recaba las
pruebas
necesarias
5.-Denuncia la
situación
Qué hacer?
Quizá se sienta usted
confuso, debilitado y con
sentimientos de angustia.
No dude en pedir AYUDA.

14. Prevención y actuación: desde la
perspectiva del empresario
→La empresa debe desarrollar una política de
prevención de las situaciones de violencia laboral.
→ Deben establecerse mecanismos antes de que
concurran la situación de riesgo, al igual que se
realiza en otras disciplinas de prevención de riesgos.

15. Prevención y actuación
I. Establecimiento de PROTOCOLO DE ACTUACIÓN Y DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS
en materia de acoso y violencia.
II. Medidas de carácter organizativo que contribuyan a crear un ambiente o clima
laboral sano, adoptando las medidas tendentes a evitar que la prestación de
servicios de la persona dé lugar a lesiones psíquicas o físicas.
III. Establecimiento de canales para la presentación de quejas:
-A quien y cómo se ha de presentar la denuncia.
-Derechos y deberes del denunciante.
IV. Constitución de un ÓRGANO INTERNO DE GESTIÓN Y RESOLUCIÓN de conflictos
en la empresa.
V. Procedimiento de investigación de los hechos´.
VI. Infracciones y sanciones disciplinarias.

16. Deficiencias relevantes
Estilo
directivo
Calidad del
liderazgo
Deficiente
organización
Competencia
La falta de claridad en las ordenes de trabajo, la
inexistente definición de objetivos, la falta de
autonomía en el desempeño del puesto
Atiende exclusivamente a la consecución de
objetivos y metas, independientemente del coste
que ello puede presentar para la persona.
La ausencia de capacitación para gestionar personas y de
preocupación por la salud y el bienestar en el trabajo de
directivos, mandos intermedios y encargados
Relación entre compañeros se sitúa para potenciar
el apoyo y el refuerzo ( apoyo social) o un clima
competitivo e individualista.

17. Repercusiones en el entorno laboral
de las Conductas negativas
 Disminución del desempeño y falta de
compromiso con la organización.
 Errores -Accidentes de seguridad propios
o de otros trabajadores
 Deterioro del material, maquinaria y
herramientas
 Deterioro de la imagen y relaciones
empresariales
 Estrés laboral
 Fatiga en la ordenación del trabajo.

18. Medidas a adoptar por el
empresario
 Formar a los mandos intermedios y personal implicado en la prevención
sobre liderazgo transformador.
 Educar a los directivos de todos los niveles en estrategias de resolución de
conflictos
 Informar a los trabajadores y mandos sobre conductas negativas.
 Conseguir la participación efectiva de los trabajadores
 Aumentar la autonomía de los trabajadores
 Definir de forma clara y sin lugar a equívocos las tareas de cada empleado
y las funciones, lugar y condiciones de trabajo.
 Planificar y diseñar las relaciones sociales en la empresa
 Motivar las buenas relaciones laborales mediante incentivos

19. Conclusiones
• Un entorno laboral donde se eliminan conductas
negativas e incide de manera positiva en el ejercicio
de un liderazgo transformador, en alentar la
búsqueda de modelos de comunicación efectiva y
participación permite el control de los riesgos
psicosociales en niveles de riesgo tolerable, garantiza
la reducción del absentismo, mejora de la
productividad y compromiso de los empleados, la
motivación y el clima laboral.