3. Voorwoord
Voorwoord
Gezondheidsmanagement is een vak in laten maken met de praktijk van alledag.
ontwikkeling. Steeds vaker wordt daarbij In Gezonde praktijken nemen we u mee
de koppeling gelegd naar de toege- in verschillende praktijkvoorbeelden van
voegde waarde voor organisaties. En organisaties die op de één of andere
niet voor niets. Discussies over definities, manier onderscheidend zijn in hun
de impact van interventies, de aanpak.
medewerker als topsporter en de In Gezonde inspiratie geven een drietal
legitimiteit van leefstijlbeïnvloeding door inspirerende sprekers hun visie op
de werkgever leiden af waar het gezondheidsmanagement, belicht vanuit Bijzondere dank gaat uit naar het
werkelijk om gaat: een gezonde bedrijfs- hun specifieke werkveld en St. Antonius Ziekenhuis die als
voering. aandachtsgebied. ‘proeftuin’ haar deuren opende en de
In Gezonde aanpakken laten we u zien ontwikkelde kennis en inzichten met
Dit boekje gaat juist over voorbeelden welke benaderingen mogelijk zijn om ons wil delen.
van een gezonde bedrijfsvoering en alle gezondheid op de strategiekaart te
dilemma’s die daarbij spelen. Het zetten en succesvol te borgen in Namens de initiatiefnemers TNO,
uitgangspunt is het belang van gezond- organisaties. Investors in People en InHealth veel
heid als strategisch thema voor mede- Als afsluiter komen Gezonde partners inspiratie toegewenst,
werker, organisatie en maatschappij. voorbij die allen vanuit hun specifieke
Het boekje in zo opgebouwd dat we u expertise een bijdrage leveren aan dit Drs. Maarten Jan Stam MBA
vanuit verschillende invalshoeken kennis mooie vak. InHealth
VOORWOORD | 3
4. Gezonde praktijken
De weg naar een
een vitaal
ziekenhuis
Duurzame inzetbaarheid als speerpunt
Het St. Antonius is een modern topklinisch opleidings-
ziekenhuis, waar vrijwel alle specialismen
vertegenwoordigd zijn. De beste medische en
verpleegkundige zorg zijn samen met onderzoek en
opleiding de belangrijkste activiteiten van het nieuwe
St. Antonius Ziekenhuis. Het ziekenhuis is vooral
bekend vanwege de behandeling van patiënten met
hart-, vaat- en longziekten. Het nieuwe St. Antonius
Ziekenhuis heeft zes locaties. Bovendien wordt een
nieuw ziekenhuis gebouwd in stadsdeel Leidsche Rijn
met een vernieuwend zorgconcept.
5. Jacob van de Groep was ooit één van de toekomst van belang zullen zijn. Als het aan Jacob ligt worden beleid
grootste criticasters van de rol en activiteiten nadrukkelijker
die P&O speelde in het ziekenhuis. Als Duurzame activiteiten verankerd in de strategie van het St.
manager van één van de grootste Duurzame inzetbaarheid van onze Antonius Ziekenhuis. De tijd dat
eenheden van het St. Antonius maakte medewerkers is één van de allerlei gezondheidsinterventies
hij begin 2010 de overstap als het speerpunten van het P&O-beleid worden ingezet op basis van een
nieuwe hoofd van de afdeling P&O. van de komende jaren. Het St. onderbuikgevoel is voorbij. Het
Zijn ambities zijn groot. Naast het Antonius Ziekenhuis zit daarbij in ontwikkelen van herkenbare ken- en
automatiseren van veel administratieve een bewustwordingsfase, waarbij er stuurgetallen vormt daarbij een
personeelsactiviteiten moet P&O de steeds meer op resultaat gestuurd belangrijke ontwikkelstap.
verbinding met het lijnmanagement moet worden. Op dit moment
aangaan en nadrukkelijker het primaire worden verschillende instrumenten P&O op de kaart
proces ondersteunen. “Net zoals ingezet, maar is nog onvoldoende De noodzaak om ook vanuit het
het ziekenhuis zelf zal ook de P&O duidelijk wat het één en ander nu lijnmanagement ondersteuning te bieden
afdeling een eigen missie en visie oplevert en bijdraagt aan de doelen is in de loop der jaren groter geworden.
moeten hebben. Wat kunnen we, wat wil van de organisatie. Uiteenlopende De verantwoordelijkheid is langzaam
de klant en welke werkprocessen kunnen activiteiten zijn projecten rond verschoven vanuit P&O/Arbo naar
wij vervolgens ondersteunen?” aldus van duurzame inzetbaarheid, Health het management van de specifieke
de Groep. Vanuit deze klantgerichte Checks, fitness voorzieningen, afdelingen. Het is nu aan de afdeling
benadering ontstaat er ook binnen de gezondheidsweken, een bedrijfscultureel P&O om aan te sluiten bij interne en
P&O afdeling een duidelijke focus op abonnement, Top Team en maatschappelijke ontwikkelingen en
thema’s die in de nabije een fietsenplan. de verschillende afdelingen vanuit
GEZONDE PRAKTIJKEN | 5
6. een steviger fundament te
ondersteunen in het primaire proces.
Het is niet voor niets dat één van de
projecten van Jacob nu ‘P&O op de
kaart’ is. Uiteraard zullen klanten eerst
moeten ervaren dat de P&O afdeling
deze nieuwe rol kan waarmaken, maar
dat lijkt een kwestie van tijd.
Parallelle speerpunten naast ‘P&O op de
kaart’ en ‘Duurzame inzetbaarheid’
vormen de thema's ‘Leiderschap, leren
en ontwikkelen’ en ‘Arbeidsmarkt en
personeelsvoorziening’. Met deze
strategie en bijbehorende speerpunten
ligt er een basis voor de toekomst.
Kortom, P&O van het St. Antonius
Ziekenhuis werkt aan een gezonde
bedrijfsvoering.
6 | GEZONDE PRAKTIJKEN
7. Gezonde praktijken
Uitdagingen van een
interne arbodienst
Ontwikkelingen binnen het UMC
Bart Smit is manager van de Arbo en Milieudienst
(AMD) van het UMC Utrecht en heeft een duidelijk
perspectief voor ogen. “De AMD wil enerzijds aanhaken
op de ontwikkelingen in de markt en anderzijds de
aansluiting maken binnen het UMC Utrecht. Dat
betekent dat thema’s als maatschappelijk verantwoord
ondernemen en duurzame inzetbaarheid steeds
belangrijker worden. De aandacht van werkgevers
verschuift van nazorg naar voorzorg. Daarnaast moet
ook een interne arbodienst zoals de AMD haar toege-
voegde waarde blijvend aantonen. Dat daarbij de
gezondheid van het voltallige personeel in plaats van
8. enkel de hoge risico groepen van belang een groot (toekomstig) tekort aan
is, is evident. Het zorgen voor gezonde personeel, het UMC Utrecht steeds meer
mensen in een gezonde organisatie gedwongen zal worden medewerkers
wordt hiermee een strategische langdurig inzetbaar te houden. Het HRM
bedrijfskundige keuze, ook voor ons.” instrumentarium is volledig, maar biedt
onvoldoende focus voor de gebruiker.
Inmiddels zijn er verschillende inzichten Het klantgericht werken binnen de AMD
over de manier waarop gezondheid een heeft daarbij nog onvoldoende vorm
bijdrage kan leveren aan de organisatie gekregen en het aanbod van producten
strategie. Dit vraagt ook een andere wordt nog zeer vanuit de professie van
benadering van de AMD. De AMD is van de AMD aangeboden. Mede hierdoor
oudsher meer gericht op het beheersen sluit de AMD op een aantal punten
van het verzuim en heeft van daaruit onvoldoende aan bij de vragen vanuit
haar diensten ontwikkeld en divisies van het UMC Utrecht.
aangeboden. Om tot de juiste keuze te
komen heeft de AMD onder leiding van Dit heeft geleid tot een heroriëntatie en
Bart een uitgebreide analyse gemaakt een keuze richting partnership met alle
van externe ontwikkelingen, interne verantwoordelijke stakeholders.
ontwikkelingen, de positie van het AMD “Onder partnership verstaan wij dat er
in het huis en haar huidige positionering. samengewerkt wordt met het manage-
De uitkomst van deze analyse is dat ment vanuit een integrale aanpak die
vanuit de externe ontwikkelingen, zoals multidisciplinair, efficiënt en modern is. r
8 | GEZONDE PRAKTIJKEN
9. Door zo te werken verhogen wij het rol. Deze zal het aanbod vanuit de AMD van de implementatie processen binnen
serviceniveau en verstevigen wij de op de vraag van de klant af te stemmen. de divisies.
positie van de AMD binnen het UMC
Utrecht als partner in gezond beleid”, Efficiënt uit zich in de vlotte doorlooptijd Het groeien naar een servicebureau
aldus Bart. van het proces binnen de AMD. De zaken vereist een zorgvuldige voorbereiding en
zijn op elkaar afgestemd zonder heeft veel weg van een radicale koers-
De integrale aanpak wordt gekenmerkt onnodige vertraging of doublures. wijziging. Enkel een koerswijziging die
door het feit dat we telkens bij iedere Binnen de bedrijfsvoering zullen gerichte volgens Bart hard nodig is, want de
vraag om ondersteuning vanuit de multidisciplinaire ankermomenten maatschappelijke ontwikkelingen binnen
intentie werken om alle relevante arbo- worden ingevoerd om de voortgang op en buiten en het UMC Utrecht vragen
en milieuzaken mee te nemen in onze efficiëntie en kwaliteit te kunnen om actie.
mogelijke oplossing voor het probleem. bewaken.
De multidisciplinaire aanpak wordt Modern uit zich door gebruik te maken
gekenmerkt door een proces dat zich van de meest moderne (communicatie-)
voor de klant achter de schermen hulpmiddelen en inzichten om de klant te
afspeelt. Het is vanzelfsprekend dat bij ondersteunen. Hiermee verlaten wij het
iedere vraag van ondersteuning alle 'traditionele' aanbodgerichte werken.
relevante disciplines betrokken worden Naast onze ontwikkelde diensten gaan
om te komen tot de optimale integrale we ook actief participeren in het
aanpak. Hierin krijgt de Preventieve ondersteunen bij het tot stand komen
Activiteiten Coördinator een prominente van 'gezond beleid' en het begeleiden
GEZONDE PRAKTIJKEN | 9
10. Gezonde praktijken
De RDW gezond
en veilig op weg
Gezondheidsbeleid linken aan bedrijfsstrategie
Marije Mos is Arbocoördinator en preventie-
medewerker van de RDW gevestigd op het
hoofdkantoor te Zoetermeer. De RDW organisatie is
complex en er spelen continu verschillende thema’s
die haar aandacht vragen. Haar activiteiten vallen
onder de verantwoordelijkheid van Human Resources
en haar agenda staat weer vol met allerlei arbo-
gerelateerde activiteiten en ambitieuze beleidsvoor-
nemens. Wat maakt dat arbo bij de RDW in tegenstel-
ling tot veel organisaties zo in de spotlights staat?
11. Marije stelt dat voor de RDW, gezond en sociale en veilige) omstandigheden
veilig op weg, zoals het project wordt waaronder mensen optimaal kunnen
genoemd, de huidige missie en functioneren;
strategische doelstellingen bepalend zijn. 2. het bevorderen van de gezondheid,
“Ons gezondheidsbeleid beoogt bij te vitaliteit en duurzame inzetbaarheid van
dragen aan het thema inzetbaarheid. Wij medewerkers.
willen maatschappelijk toegevoegde Marije gaat verder. “Gezond en prettig
waarde leveren, waarbij veiligheid en functioneren is voor iedereen van belang.
milieu op het gebied van het voertuig Fysiek, mentaal en sociaal lekker in je vel
van belang is. Daarbij heeft de RDW de zitten draagt bij aan het plezierig kunnen
rol van facilitator, die het publieke functioneren als mens. Fysieke fitheid en
domein bedient en waarbij betrouwbaar- mentale veerkracht bieden mogelijk-
heid en professionaliteit belangrijke heden en scheppen onafhankelijkheid,
kernwaarden zijn.” bijvoorbeeld bij het aangaan van nieuwe
uitdagingen (werk en privé).
Om deze strategische doelen te behalen Daarbij is het van belang om ook de
zijn volgens Marije vitale en duurzame langere termijn in ogenschouw te nemen.
inzetbare medewerkers nodig die Om ook op termijn gezond te kunnen
(kunnen) werken in een stimulerende, blijven functioneren, is het belangrijk om
veilige en gezonde werkomgeving. Het bewuste keuzes te maken die bij jou zelf
gezondheidsbeleid van RDW draagt passen en die voor jou belangrijk zijn.
daaraan bij door te werken aan: Gezond en veilig werken doe je niet voor
1. het creëren van gezonde (fysieke, anderen, dat doe je voor jezelf. Maar je
12. kunt ook wat betekenen voor anderen. spelen op het gebied van gezondheid en zullen hiertoe bespreekonderwerpen
Jouw gedrag kan de toekomst van jezelf duurzame inzetbaarheid. Beleid gaat worden op de diverse overlegvormen
en van anderen bepalen. Om ook op echter pas echt leven als de mensen er zoals het Arboplatform en de Beleids
termijn prettig en gezond te kunnen hier ook over praten. Daarom moet ook SMT’s op afdelings- en divisieniveau.
blijven functioneren, zijn we dan ook iedereen de mogelijkheid hebben om het Tevens willen we gewenst gedrag actief
allen aan zet!” gesprek aan te gaan om verbeter- stimuleren. Maar natuurlijk zullen
mogelijkheden aan te geven.” mensen ook aangesproken worden op
RDW, gezond en veilig op weg wordt Hoe stimuleren jullie die dialoog, want ongewenst gedrag, waar nodig via de
verder concreet ingevuld met gezondheid is nu niet direct een gangbare stuurmechanismen van
activiteiten. Door de verschillen in algemeen geaccepteerd onderwerp op voortgangs- en functionerings-
werkinhoud, ontwikkeling en cultuur de managementagenda of werkoverleg? gesprekken. Last but not least hebben
tussen de divisies zullen de activiteiten Volgens Marije heeft RDW, gezond en managers en leidinggevenden een
per divisie op maat worden ingericht. veilig op weg hiervoor verschillende belangrijke rol als het gaat om cultuur en
Maar de algehele ontwikkellijn naar een middelen. werkklimaat. Om de gewenste
proactief gezondheidsbeleid, is voor De RDW oriënteert zich op dit moment cultuurverandering te bewerkstelligen
RDW als geheel relevant en wordt door in het opstellen van een (normatief) wordt van managers en leidinggevenden
activiteiten ondersteund. kader voor de gewenste organisatie voorbeeldgedrag verwacht.
cultuur. Daarnaast vergt een cultuur van
Hoe komt de RDW tot een dergelijk zelfsturing het in openheid bespreekbaar “We zijn er nog niet en we hebben een
breed gedragen visie en aanpak? “Een maken van persoonlijke belangen t.a.v. lange adem nodig, maar de RDW is in
gezond werkklimaat maken we samen. gezondheid en het gezamenlijk ieder geval gezond en veilig op weg!”
Iedereen moet dan ook goed geïnfor- reflecteren op de eigen inbreng.
meerd zijn over ontwikkelingen die Gezondheid en duurzame inzetbaarheid
12 | GEZONDE PRAKTIJKEN
13. Gezonde praktijken
Duurzame inzetbaarheid
als succesfactor
Werkvermogen van het RKZ
14. “Het functioneren van onze organisatie een belangrijke onderscheidende zetten in op een cultuurverandering met
hangt nauw samen met het functioneren bindende impuls voor medewerkers zijn. de focus op eigen verantwoordelijkheid,
van onze medewerkers” volgens Marlou Zo sluit gezondheidsmanagement aan bij proactiviteit en een leven lang leren”,
Stutterheim en Jeroen Maartens. de belangen van werkgever en aldus Stutterheim en Maartens.
Beide zijn werkzaam in het Rode Kruis werknemer.
Ziekenhuis (RKZ) als Arboadviseur en Het is cruciaal dat de medewerkers mee
respectievelijk Arbeidsdeskundige / Duurzame inzetbaarheid als succesfactor kunnen en willen bewegen in dit proces,
reïntegratiecoördinator. Huidige en toekomstige ontwikkelingen, maar ook het management speelt een
zoals marktwerking, dubbele vergrijzing belangrijke rol. Hun betrokkenheid is
Optimale en duurzame inzetbaarheid en ontgroening van de arbeidsmarkt, bepalend voor het succes van het
van medewerkers is van doorslaggevend stellen hoge eisen aan de organisatie en gevoerde beleid van RKZ. “Dit is ook één
belang om nu en in de toekomst als haar medewerkers. Het RKZ verkeert van de valkuilen van dit ambitieuze
organisatie succesvol te kunnen zijn. midden in een proces van organisatie- beleidsvoornemen. Het gezondheids-
De organisatie wil voor patiënten de verandering om als gezond bedrijf de beleid en het streven naar een duurzaam
toonaangevende en innovatieve toekomst tegemoet te kunnen. gezonde populatie hangt nu nog veel aan
leverancier van zorg worden in samen- “Wij willen met hetzelfde aantal mensen personen. Door wisselend management
werking met regionale ketenpartners. een hogere productiviteit bereiken, blijft het de uitdaging de gezamenlijk
Daarnaast wil het RKZ ook onderschei- waarbij kwaliteit behouden blijft en gedragen visie vast te houden en voor de
dend aantrekkelijk voor medewerkers ruimte is voor verbetering en innovatie. langere termijn te borgen.”
zijn. Gezondheidsmanagement dient Wij willen in een krapper wordende
daarbij niet alleen bij te dragen aan arbeidsmarkt onderscheidend zijn als Werken aan werkvermogen
duurzame inzetbaarheid, maar kan ook zorgverlener en als werkgever. We Stutterheim en Maartens werken hierbij
14 | GEZONDE PRAKTIJKEN
15. aantoonbaar minder klachten en
verzuimen minder. De schadelast door
verminderde productiviteit en
arbeidsongeschiktheid wordt daardoor
beperkt.
Resultaatgericht
volgens het principe van het werkvermogen is dan ook een Gezondheid van medewerkers is
gedachtegoed van Ilmarinen, de Finse dynamisch begrip dat gedurende een daarmee van strategisch belang en
grondlegger van het Huis van Werkver- arbeidszaam leven sterk kan veranderen. gezondheidsmanagement leidt tot
mogen. Hierbij gaat het om de mate financiële en kwalitatieve winst voor de
waarin een werknemer zowel lichamelijk Gezondheid als fundament van organisatie. “Deze zakelijke benadering is
als geestelijk (psychisch) in staat is om inzetbaarheid en werkvermogen ook wel nodig,” vervolgt Maartens. “In
zijn werk uit te voeren. Er bestaat een De basis voor inzetbaarheid is een goede het verleden hebben wij al de switch
veelvoud aan zowel individuele, orga- gezondheid. “ Zo is ons gezondheids- gemaakt naar een meer resultaatgericht
nisatorische en sociale factoren die het beleid ook natuurlijk opgehangen aan arbobeleid. Daar paste bijvoorbeeld ook
werkvermogen beïnvloeden. Het staat duurzame inzetbaarheid,” aldus Stutter- een bedrijfsarts bij die preventief gericht
sterk in relatie tot de aard van iemands heim. Gezonde, vitale medewerkers zijn werkt en leidinggevenden adviseert.”
werk, maar ook tot zijn of haar normen fysiek en mentaal gezond, energiek en Tevens wil het RKZ uitblinken in
en waarden, competenties én gezond- gemotiveerd. Belasting en belastbaarheid effectiviteit en efficiëntie. “Dan zullen
heid. Daarnaast hebben sociale omgeving zijn daarbij in balans. Gezonde we ook in ons domein ons steentje
en levensfase hun invloed. Het medewerkers hebben bovendien moeten bijdragen.”
GEZONDE PRAKTIJKEN | 15
16. Gezonde praktijken
‘BRAVO’
Georgia-Pacific
Pauline Thoonen is Human Resource Officer bij
Georgia-Pacific Nederland B.V. te Cuijk. Ze is
projectleider van het gezondheidsproject Health &
Fun. Georgia-Pacific is één van ‘s-werelds grootste
spelers binnen de papierindustrie als producent van
onder meer de A-merken Lotus, Lotus Professional en
Demak’up. Georgia-Pacific produceert een breed
assortiment papieren zakdoekjes en hygiëne producten
voor de Consumer en de Away frome Home markt,
waaronder horeca, benzinestations, ziekenhuizen,
verzorgingshuizen, scholen en kantoren. Wereldwijd
werken ruim veertigduizend mensen binnen dit
concern, waarvan in Cuijk circa 400 medewerkers. In
Cuijk kennen we zowel een kantooromgeving als een
productie omgeving waar in 5 ploegen gewerkt wordt.
17. De laatste jaren heeft TNO in Nederland onderzoek gedaan In het voorjaar van 2009 is Georgia-Pacific benaderd door de
naar de gezondheid van medewerkers in de papierindustrie. VNP (De Koninklijke Vereniging van Nederlandse Papier- en
Juist in deze branche blijkt dat sprake is van overgewicht en kartonfabrieken) met het verzoek deel te nemen aan een pilot
bewegingsarmoede. “Kijkend naar de resultaten van onze om het thema ‘Gezondheid’ op de agenda te zetten. “Al snel is
PAGO’s dan zien we een aantal overeenkomsten,” aldus Pauline. een projectgroep opgezet en na goedkeuring van het
“Daarnaast spelen er maatschappelijke trends zoals langer management en de ondernemingssraad, hebben we in ongeveer
doorwerken, toenemende vergrijzing en het multi-inzetbaar zijn. een half jaar tijd de concrete invulling van het gezondheids-
Dit zijn ontwikkelingen die meer vragen van een medewerker in project ‘Health & Fun’ neergezet. Het Nederlands Instituut voor
de zin van geestelijke- en fysieke gesteldheid om al deze Sport en Beweging heeft ons hierbij intensief ondersteund.”
ontwikkelingen bij te houden.” Georgia-Pacific is zich er terdege
van bewust dat ze zich samen met haar medewerkers Gezonde doelen
gezamenlijk moeten inspannen voor een lange inzetbaarheid. “Vooraf hebben we een aantal doelen gesteld. Op de eerste
Daarom wil het bedrijf een gezonde leefstijl stimuleren door plaats willen we medewerkers aanzetten tot gezonde
haar medewerkers informatie en adviezen te geven over gedragsverandering. Daarnaast willen we communiceren over
gezonde leefstijl keuzes. gezondheid en bieden we diverse gezondheids activiteiten aan
“We streven er naar om een verbinding te maken tussen het waar men deels verplicht en deels vrijwillig aan deelneemt. Ons
belang van individuele medewerkers en het belang van Georgia- streven is dat eind 2010, 90% van de medewerkers zich bewust is
Pacific dat duurzaam het beste uit haar mensen wil halen. Het is van de gezondheidsvoordelen en dat 10% een gezondere leefstijl
niet alleen nodig om de huidige werkzaamheden te kunnen heeft dan eind 2009.”
verrichten, maar zeker ook voor de constante veranderingen die
op de meeste werkplekken plaatsvinden. Dit vereist veel Een intensief programma
aandacht en energie van elke werknemer.” “Eind 2009 hebben we alle medewerkers de gelegenheid
GEZONDE PRAKTIJKEN | 17
18. geboden om via een persoonlijke code en oktober verder gegaan met
een digitale vragenlijst in te vullen, die je Ontspanning. Het jaar sluiten we in
na afloop uitslag gaf over hoe het gesteld november en december af met het
is met je leefgewoonten. Een extern thema Roken en wordt de health check
bureau is ingeschakeld om de privacy te die gedaan is bij aanvang van het project
waarborgen. Elke deelnemer ontving als herhaald. Door deze herhaling van de
beloning een stappenteller. check te doen, kunnen we meten of
Daarna hebben we alle medewerkers mensen gezonder zijn geworden.
kennis laten maken met de BRAVO Naast de 5 bijeenkomsten hebben we
thema’s. Deze bijeenkomsten zijn voor medewerkers tal van activiteiten
iedereen verplicht en duren gemiddeld aangeboden om aan deel te nemen. Dit
anderhalf uur. Men krijgt over het was geheel vrijwillig. Denk hierbij aan
algemeen veel informatie over wat mountainbike tochten, nordic walking,
gezond is en wat niet en er wordt een hardlopen, stoppen-met-roken cursus,
link gelegd naar de werksituatie. Januari korting bij sportschool, wandeltesten om
en februari stonden in het teken van je conditie te bepalen en een volleybal-
Voeding en een health check waar onder toernooi. Verder is in de kantine het
andere bloeddruk, longcapaciteit en BMI assortiment aangepast evenals de inhoud
gemeten werden. In maart en april is van de automaten.”
gesproken over het belang van Bewegen.
In mei en juni stond Alcohol centraal. Na
de zomervakantie zijn we in september
14 | GEZONDE PRAKTIJKEN
19. Succes energie geeft die is goed voor jezelf en
“Het merendeel van de medewerkers is uiteindelijk ook voor het bedrijf.”
enthousiast over het programma. We
horen vooral dat het mensen bewust We blijven doorgaan
maakt van hun leefgewoonten,” vertelt “Ook in 2011 gaan we verder met de
Pauline. “Het aantal medewerkers die BRAVO thema’s. We blijven het belang
gaan lunchwandelen stijgt nog steeds en van een gezonde leefstijl herhalen. Ook
je ziet medewerkers in de kantine gaan we weer sportieve activiteiten
aandachtig de kilocalorieën kaartjes aanbieden en blijft het aanbod in de
bestuderen wanneer ze een keuze kantine verantwoord gezond. We blijven
maken. Er zijn groepen medewerkers die communiceren over gezondheid en de
een soort afvalcompetitie opgezet voordelen hiervan. Op de korte- en op
hebben en publiekelijk laten zien hoe hun de lange termijn is het een win-win
gewicht daalt. Deelname hieraan is situatie,” besluit Pauline.
geheel vrijwillig. Wat Georgia-Pacific wil
bereiken, is medewerkers helpen om te
leren hoe een gezonde leefstijl eruit ziet
en wat de voordelen hiervan zijn. We
informeren de medewerkers over de
risico’s en de impact van een ongezonde
leefstijl keuze. Georgia-Pacific is ervan
overtuigd dat een gezonde leefstijl je
20. Gezonde praktijken
Werken aan gezonde
bedrijfsvoering
Meander Medisch Centrum
Meander Medisch Centrum in Amersfoort voert
momenteel de eerste fase uit van het
VitaliteitsPartnerPlan.
Manager P&O Jeroen Broekman is tevreden. “Het VPP
geeft inzicht in wat investeringen ons op termijn opleveren.
Zo kunnen we onderbouwde keuzes maken.”
21. Meer dan alleen verzuim Wederzijdse belangen Goed werkgeverschap en rendement
“Het verhogen van de vitaliteit van onze “We hebben met verschillende partijen “We zitten nu in de onderzoeksfase. De
medewerkers gaat verder dan gezond gesproken, maar uiteindelijk om nodige beleidsdocumenten zijn
eten in het bedrijfsrestaurant. We verschillende redenen voor IZZ gekozen. gescreend en interviews zijn gehouden.
hebben behoefte aan een planmatige én Deze zorgverzekeraar kent de branche Nu gaan we een medewerkerstevreden-
een praktisch haalbare aanpak van en de werk omstandigheden van heidsonderzoek uitvoeren met ook
gezondheidsmanagement. Net als in medewerkers in de gezondheidszorg. vragen over vitaliteit. Die herhalen we
andere zorginstellingen is de gemiddelde Bovendien is het VPP al ver ontwikkeld. om de twee jaar. Met deze verzameling
leeftijd van onze medewerkers vrij hoog, Wij hebben daarmee profijt van de van gegevens komt er een analyse en een
41 jaar. Het verzuimpercentage hebben ervaring van IZZ. Zij weet waar ze businesscase. Daarmee kunnen we
we in de afgelopen jaren kunnen over praat. Wat zeker niet onbelangrijk beleidskeuzes maken. Onderbouwde
reduceren tot 4,1 procent in 2009. is, is dat IZZ als zorgverzekeraar ook zelf keuzes, niet alleen op gevoel, maar ook
Willen we deze ontwikkeling profijt heeft van onze inspanningen om op basis van goed werkgeverschap en
vasthouden, dan zullen we ons breder medewerkers fit te houden. Dat maakt rendement.”
moeten focussen dan alleen op verzuim: het voor haar interessant om haar
op mentale en fysieke vitaliteit van mens uiterste best voor ons te doen.”
en organisatie. Het VPP brengt samen-
hang en geeft inzicht in wat investerin-
gen ons op termijn opleveren.”
22. Gezonde inspiratie
‘Niet iedereen is
young and beautiful.’
Jaap Smit, voorzitter CNV
Oud directeur van Slachtofferhulp Nederland Jaap
Smit (53) werd op 10 mei 2010 gekozen tot voorzitter
van het Christelijk Nationaal Vakverbond (CNV). Hoe
staat het CNV ten opzichte van de nieuwe
ontwikkelingen rond duurzame inzetbaarheid en
gezondheidsmanagement?
23. Het CNV heeft als taak de belangen van
mensen te behartigen op het gebied van
werk en inkomen. In de huidige
prestatiegerichte en steeds complexere
samenleving wil het CNV bijdragen door
mensen weerbaar en wendbaar te maken
bij het verrichten van werk. “Dit heeft
dus alles met duurzame inzetbaarheid te
maken en één van onze primaire taken
als vakverbond.”
“Duurzame inzetbaarheid is het ‘buzz’-
woord van deze tijd geworden en wordt
veelal gekoppeld aan Maatschappelijk op peil te houden.” het algemeen wel redt. Reïntegratie-
Verantwoord Ondernemen (MVO). We Smit maakt zich zorgen over het huidige budgetten worden teruggedraaid en de
moeten tegenwoordig allemaal mee in kabinetsbeleid dat een te eenzijdige bijstand gaat naar beneden. Een
deze beweging, waarbij we een schijn- benadering van dit probleem de veramerikanisering van de samenleving
baar eenvoudig probleem voor ons tweedeling in de lijkt zich te voltrekken, waarbij mensen
hebben, met een vrij complexe oplossing. samenleving zal versterken. die aan de kant staan onvoldoende
Feit is dat de samenleving tegelijkertijd perspectief wordt geboden. Niet
vergrijst en ontgroent. Het wordt een “Het regeerakkoord richt zich op de iedereen is young en beautiful.”
grote uitdaging om ons welvaartsniveau hardwerkende Nederlander die het over
GEZONDE INSPIRATIE | 23
24. Het CNV streeft naar een samenleving
Het CNV streeft naar een samenleving wie? Dit is is in het kort de probleemstell-
wie? Dit in het kort de probleem- Wat zijn de belangrijkste thema’s waarop
Wat zijn de belangrijkste thema’s waarop
waarin mensen zoveel mogelijk gelijke
waarin mensen zoveel mogelijk gelijke ing van maatschappelijk verantwoord
stelling van maatschappelijk verant- het CNV gaat inzetten? “Voor het CNV
het CNV gaat inzetten? “Voor het CNV
kansen hebben en duurzaamheid een
kansen hebben en duurzaamheid een ondernemen en duurzame inzetbaar-
woord ondernemen en duurzame is is een aantal uitgangspunten van belang.
een aantal uitgangspunten van belang.
centraal begrip is.is. Medewerkers,
centraal begrip Medewerkers, heid.”
inzetbaarheid.” Allereerst willen we onze leden
Allereerst willen we onze leden
vrijwilligers en leden van het CNV
vrijwilligers en leden van het CNV Het CNV wil dat mensen goed kunnen
Het CNV wil dat mensen goed kunnen meegeven dat ‘een leven lang leren’ van
meegeven dat ‘een leven lang leren’ van
wenden hun talenten aan om deze
wenden hun talenten aan om deze leven. Dat zijzij hun eigen inkomen kunnen
leven. Dat hun eigen inkomen kunnen belang is.is. Daar willen we als CNV in
belang Daar willen we als CNV in
idealen om tete zetten in diensten op
idealen om zetten in diensten op verdienen. Dat zijzij met plezier hun werk
verdienen. Dat met plezier hun werk faciliteren. Tevens is is inzicht in de
faciliteren. Tevens inzicht in de
maat, aansprekende producten en
maat, aansprekende producten en doen. Dat zijzij hun verantwoordelijkheid
doen. Dat hun verantwoordelijkheid vitaliteit en inzetbaarheid van
vitaliteit en inzetbaarheid van
opvallende acties. Om dit tete bereiken
opvallende acties. Om dit bereiken op het werk en thuis goed kunnen
op het werk en thuis goed kunnen medewerkers zinvol. Wij denken hierbij
medewerkers zinvol. Wij denken hierbij
voert het CNV een permanente dialoog
voert het CNV een permanente dialoog combineren. Dat werk veilig en gezond is.is.
combineren. Dat werk veilig en gezond aan de ontwikkeling van een Vitaliteits-
aan de ontwikkeling van een Vitaliteits-
met de leden, de samenleving en
met de leden, de samenleving en Dat mensen niet worden afgedankt als
Dat mensen niet worden afgedankt als check.
check.
internationale organisaties op het gebied
internationale organisaties op het gebied zeze wat ouder worden.
wat ouder worden.
van mens en werk.
van mens en werk. “Daarbij is is het van belang dat we kunnen
“Daarbij het van belang dat we kunnen “We willen daarbij niet enkel de ‘warme
“We willen daarbij niet enkel de ‘warme
“De paradox van deze tijd is is dat onder-
“De paradox van deze tijd dat onder- werken naar vermogen. Verslijten
werken naar vermogen. Verslijten moederschoot’ zijn en juist inzetten op
moederschoot’ zijn en juist inzetten op
nemingen worden gedwongen een
nemingen worden gedwongen een gedurende het arbeidsproces is is voor
gedurende het arbeidsproces voor een gedeelde verantwoordelijkheid van
een gedeelde verantwoordelijkheid van
keiharde concurrentiestrijd tete voeren,
keiharde concurrentiestrijd voeren, sommige beroepsgroepen nu eenmaal de
sommige beroepgroepen nu eenmaal werkgever én werknemer. Hulp kan ook
werkgever én werknemer. Hulp kan ook
terwijl tegelijkertijd de discussie over
terwijl tegelijkertijd de discussie over realiteit. Er staan op dit moment veel
de realiteit. Er staan op dit moment veel zijn dat je je iemand de spiegel voorhoudt.”
zijn dat iemand de spiegel voorhoudt.”
duurzaamheid, kwaliteit van het leven
duurzaamheid, kwaliteit van het leven mensen aan de kant en die zullen we
mensen aan de kant en die zullen we Dit past ook bijbij de ambitie van het CNV
Dit past ook de ambitie van het CNV
een grotere rol speelt. Het gaat niet
een grotere rol speelt. Het gaat niet toch moeten betrekken. We hebben
toch moeten betrekken. We hebben om de beweging van verzorgen naar
om de beweging van verzorgen naar
alleen om de vraag hoeveel geld erer wordt
alleen om de vraag hoeveel geld wordt steeds meer werk tete verzetten, maar op
steeds meer werk verzetten, maar op versterken tete maken. Dit om mensen en
versterken maken. Dit om mensen en
verdiend, maar ook steeds meer over de
verdiend, maar ook steeds meer over de termijn steeds minder mensen beschik-
termijn steeds minder mensen organisaties voor toekomstige uitdagin-
organisaties voor toekomstige uitda-
vraag hoe het wordt verdiend en met
vraag hoe het wordt verdiend en met baar.”
beschikbaar.” gen wendbaar en weerbaar te maken.
gingen wendbaar en weerbaar te maken.
24 | GEZONDE INSPIRATIE
25. Gezonde inspiratie
Zuiverheid en balans
bieden resultaat
M. Rook, St. Antonius Ziekenhuis
“De aandacht voor gezondheidsmanagement en
gezondheid in het algemeen is een belangrijke
ontwikkeling, waar wij als het Antonius Ziekenhuis niet
omheen kunnen.” Zo eindigt Maarten Rook, scheidend
Voorzitter van de Raad van Bestuur van het St.Antonius
Ziekenhuis zijn betoog. Een inspirerend gesprek, waarbij
het balanceren tussen individuele gezondheid en ambitie
in een vooruitstrevend ziekenhuis de continue
afweging is.
26. Eigenlijk hebben wij in het verleden de ziekenhuis. Wanneer we hier een
gezondheid van onze medewerkers niet antwoord voor vinden, willen
echt als uitgangspunt genomen. Ons medewerkers een extra stap doen.
ziekenhuis heeft nu eenmaal een Daarmee maakt Maarten Rook wel eens
bepaalde traditie in de manier waarop wij de vergelijking met een basketbalvereni-
werken. Deze traditie is ontstaan na de ging. Die werken ook met vrijwilligers en
Tweede Wereldoorlog, waarbij ambitie, kunnen met de inzet van al die mensen
een soms tegendraadse en vernieu- tot uitmuntende resultaten komen. Zo
wende manier van werken de rode draad zijn ook wij in 2004 gestart met de
is. Het blijkt dat dit harde werken niet ambitie om excellente zorg te verlenen.
altijd even goed voor je gezondheid is. Dat je daarin moet samenwerken heeft programma gestart dat Symphonie 440
Persoonlijke gezondheid voor onze Maarten Rook aan den lijve ondervon- heet. Maarten Rook legt gepassioneerd
medewerkers kwam dan wel een beetje den. De fusie in die periode en verschillen uit dat 440 de typering is van het geluid
op de tweede plaats. Dat blijft natuurlijk tussen culturen maken het werk niet wat je krijgt als je de stemvork aanslaat.
ook altijd de eeuwige uitdaging: hoe altijd makkelijk. Hoe krijg je die fusie voor Het geluid van zuiverheid en balans om
houden we onze ambitie om de eerste elkaar en hoe vinden we elkaar in een met elkaar te komen tot een maximaal
en de beste te zijn in balans met de gezamenlijk visie en ambitie? Investors in resultaat. Ook het ziekenhuis dient
natuurlijke belastbaarheid van ons People heeft daarbij nadrukkelijk daarbij te werken als de muzikanten
personeel? geholpen om doelen van medewerkers tijdens een concert. De faciliteiten
De uitdaging is altijd geweest om de in lijn te brengen met de doelstellingen moeten op orde zijn, de processen en
wensen en ambities van medewerkers van de organsiatie. logistiek goed werken en medewerkers
aan te sluiten bij de doelen van ons Naast Investors in People is een tweede maximaal aangesproken in hun passie en
26 | GEZONDE INSPIRATIE
27. ambitie om het beste uit zichzelf naar aldus Maarten Rook. Gezondheidsmanagement is wat mij
boven te halen. betreft een beleid dat in wording is. Het
Hoe is gezondheid dan verbonden aan is voor een deel ook een ontdekkings-
Hoe kun je als werkgever beter rekening de organisatiestrategie van het St. tocht, waarbij andere partijen ook wat te
houden met de gezondheid van de Antonius Ziekenhuis? Dit roept tevens bieden hebben. Van belang is dat deze
werknemer is dan de vraag. “Een grote vragen op hoe we in de toekomst onze ontdekkingstocht ook goed moet
evidence dat de aandacht voor een patiënten goed kunnen blijven verzorgen worden vertaald naar het ziekenhuis.
betere gezondheid direct bijdraagt aan vanuit de wetenschap dat we steeds Verpleegkundigen en dokters blijven nu
de performance van organisaties, blijkt moeilijker aan personeel kunnen komen. eenmaal een specifieke diersoort en
lastig. Er is meer aandacht voor, omdat Hoe kunnen we daarin een beweging hebben hun eigen aanpak nodig.
we van buiten zien dat de ontwik- inzetten dat aansluit bij de doeleinden
kelingen noodzaken tot handelen. van het ziekenhuis, waarbij nog steeds de
Obesitas, andere welvaartsziekten en patiënt voorop staat? Gezondheid staat
vergrijzing zijn thema’s die van belang daarbij niet los van andere aspecten. Hoe
worden en niet aan ons ziekenhuis kunnen we slimmer werken en hoe
voorbij gaan. Hoe houd je mensen van blijven we ons op intellectueel niveau
een bepaalde leeftijd gezonder in zowel uitdagen? Dit blijven belangrijke thema’s.
mentale en fysieke zin? Hoe ga je daar De hoofdpijler blijft de patiënt.
vanuit het perspectief van de werkgever Ongezond gedrag blijft daarmee een
mee om? Gekoppeld vanuit de ambitie onderwerp dat het bestaansrecht van
van het ziekenhuis zullen we hierop wel het ziekenhuis ook in stand houdt.
een antwoord moeten formuleren”,
GEZONDE INSPIRATIE | 27
28. Gezonde inspiratie
De integratie tussen
geestelijke en lichamelijke
gezondheid
Jan Walburg, Trimbos-instituut
Het Trimbos-instituut zet zich met kennis en innovatie
actief in voor het verbeteren van de geestelijke
gezondheid in Nederland en daarbuiten. Het Trimbos-
instituut is een kennisinstituut dat onderzoek doet
naar geestelijke gezondheid, mentale veerkracht en
verslaving. Het Trimbos-instituut loopt voorop in de
digitalisering van kennisontwikkeling, kennisover-
dracht en de uitbreiding van hulpverlening via internet.
29. Wat doet het Trimbos-instituut in relatie behandeling en het voorkomen daarvan.
tot de werkomgeving? Een psychische stoornis heeft een hoge
“Belangrijkste problemen is het prijs voor de kwaliteit van mensen die
voorkomen van verzuim. Helaas wordt daarmee te maken hebben en dat
psychische belasting nog maar beperkt rechtvaardigt veel en zorgvuldige
herkend en worden oplossingen veelal wetenschappelijke aandacht voor deze
somatisch gebracht”, aldus dr. Jan problemen.” Daarbij wil het Trimbos-
Walburg, voorzitter van de Raad van instituut werken aan het versterken van
Bestuur van het Trimbos-instituut. het mentaal vermogen van organisaties.
“Preventie van psychosomatische “Mentaal vermogen wordt een
problemen is sterk van belang en daar wil belangrijke peiler waar onze toekomstige
het Trimbos-instituut aan bijdragen.” kenniseconomie op moet kunnen varen,”
aldus Jan Walburg
Waarom houdt een serieus kenniscen-
trum op het gebied van geestelijke Maar hoe hou je een organisatie
gezondheid en verslaving zich bezig met psychisch gezond?
mentale conditie of met welbevinden op Er is een aantal condities in het werk die
de werkvloer? voor mensen van belang zijn. Belangrijk is
“Ook ons doel in dit kader is het bijvoorbeeld persoonlijke ontwikkeling.
voorkomen van verzuim en ziekte. Het is Kan ik mij in deze
daarbij wel belangrijk om veel te weten organisatie ontwikkelen? Daarnaast
over psychische stoornissen en de willen medewerkers graag werken voor
GEZONDE INSPIRATIE | 29
30. organisaties die ook een maatschappelijke plezier in hun leven. Zeer te begrijpen. geworden is waarom het Trimbos-
missie hebben. De aansluiting bij die missie Maar dat hoeft niet per se. We zien ook instituut de kennis op het gebied van
en visie is van belang. Als laatste zoeken dat mensen in vergelijkbare omstan- psychische stoornissen graag aanvult met
medewerkers vrijheid, autonomie en eigen digheden hun kwaliteit van leven goed kennis op het gebied van psychische
regelmogelijkheden. Dit zijn belangrijke overeind houden. Hoe doen ze dat? Eén gezondheid.
aspecten om rekening mee te houden bij de van de interessante wetenschappelijke
ontwikkeling van beleid in organisaties. bevindingen is dat die mensen erg goed Onderscheidende aanpak
zijn in het concentreren op wat ze Op alle fronten wil het Trimbos Instituut
Daarom het Mentaal Vitaal programma? allemaal nog wel kunnen en dat mensen streven naar een integratie tussen
“Ja. Het Mentaal Vitaal programma stelt de meer geraakt worden in hun welbevin- lichamelijke en geestelijke gezondheid.
persoonlijke missie en visie van het individu den naarmate ze zich meer focussen op Deze integrale aanpak ziet men terug in
centraal, maar dient daarbij aan te sluiten bij wat ze verloren hebben. Een andere bron bijvoorbeeld de gemeentelijke aanpak.
de organisatie. Mentaal Vitaal is gestart als van belangstelling vormt de herhaalde Hierbij schuwt het Trimbos-instituut het
antwoord op een aantal flinke maatschap- constatering dat mensen die veel toepassen van deze kennis niet. Kortom,
pelijke problemen zoals depressie-, angst- positieve emoties ervaren (of niet zo veel een kennisinstituut dat van aanpakken
en alcoholproblemen, een hoge ziektelast negatieve emoties) productiever, weet.
en bijbehorende kosten.” creatiever en gezonder zijn dan anderen.
Dat zou betekenen dat positieve emoties
Wat is de rol van de positieve psychologie? ons mentale vermogen verhogen en ook
“Veel mensen met somatische of dat is een belangwekkend domein van
psychische stoornissen, zeker als die onderzoek.”
chronisch zijn, ervaren een afname van het Jan hoopt dat hiermee duidelijk is
31 | GEZONDE INSPIRATIE
31. Gezonde aanpak Van ambitie naar de dagelijkse praktijk
Aandacht voor gezondheid, vitaliteit en duurzaamheid is steeds
vaker een vanzelfsprekend onderdeel van de bedrijfsstrategie. In
de praktijk zien we dat tegelijkertijd veel organisaties worstelen
met de vraag wat ze daarvoor moeten doen en hoe ze deze
De weg van het plan ambities in de praktijk kunnen realiseren. Deze vragen waren
aanleiding voor het consortium om een Roadmap® Gezond
naar de uitvoering Ondernemen te ontwikkelen. De Roadmap biedt organisaties
zicht op hoe ze daadwerkelijk gezond kunt gaan ondernemen.
Roadmap® Gezond Ondernemen De methode
De plannen voor gezondheidsbevordering zijn er, de “Uit gesprekken met werkgevers krijgen we vaak terug dat men
voornemens ook. Maar hoe kom je van plannen en voorne- graag wil weten waar de organisatie staat in de ontwikkeling van
mens tot een effectieve uitvoering? Wie neem je mee een gezonde organisatie. Maar ook hoe het interne proces van
onderweg en wat zijn belangrijke knooppunten op deze bewustwording, communicatie en borging moet plaatsvinden.”,
route? Herkenbare vragen die van tijd tot tijd spelen in zo vertelt Arjella van Scheppingen, TNO.
iedere organisatie. Het consortium TNO Management De Roadmap methode is juist daarop gericht bestaat uit drie
Consultants, TNO Kwaliteit van Leven, Investors in People afzonderlijke stappen:
en InHealth ontwikkelden Roadmap® Gezond Ondernemen 1. Het meten en markeren met de Benchmark Gezond Onder-
om organisaties te helpen het pad te effenen van plannen nemen. Dit instrument geeft inzicht hoe de organisatie of
voor gezond ondernemen naar uitvoering en de logische bedrijfsonderdeel presteert op het gebied van gezond onder-
verbinding daartussen. nemen, en hoe dat zich verhoudt tot andere organisaties of
GEZONDE AANPAK | 31
32. bedrijfsonderdelen. Praktijkvoorbeeld bedrijfsdoelstellingen gezamenlijk te
2. Het inbedden en verbeteren met het “Hoe blijven we fit aan het bed?” bespreken wat voor organisatie men wil
Gezondkompas. Gezondkompas is een Een zorgorganisatie ziet de vergrijzing en zijn, welke uitdagingen en veranderingen
instrument dat de huidige werkwijze van ontgroening op zich afkomen en heeft op de organisatie afkomen en welke
gezondheidsmanagement in kaart als opdracht ‘meer en beter werk te consequenties dat heeft voor de
brengt. Gekeken wordt naar de verrichten met minder mensen’. De organisatie en de mensen die er werken.
ontwikkeling en toepassing van plannen, vragen zijn: wat kan gezond onderne- Op basis daarvan bepalen wat de
instrumenten, evaluaties en randvoor- men bijdragen aan dit vraagstuk, hoe toegevoegde waarde is van gezond
waarden. Deze thema’s worden organiseren we dat en hoe borgen wij ondernemen en op welke manier dat
gemeten op niveau van directie, dat? gerealiseerd kan worden.
lijnmanagement en medewerkers.
3. De ‘strategische dialoog’: Het Aanpak van Roadmap® Gezond De Roadmap® Gezond Ondernemen is
bespreken van de diverse inzichten met Ondernemen vooral een praktisch instrument. Het
belanghebbenden, met als doel vanuit 1. Benchmark om te toetsen waar men inzetten brengt direct beweging in de
een gezamenlijke visie toe te werken staat en welke ontwikkelrichting het organisatie door het betrekken van
naar een meer integrale en strategische beste past bij de strategische doelstelling verschillende functieniveaus. Door
benadering van gezond ondernemen. die men nastreeft. samen op weg te gaan zie je meer, ervaar
De Roadmap biedt organisaties hiermee 2. Gezondkompas om de status van je meer en leer je meer!
inzicht in hoe de huidige werkwijzen te gezond ondernemen (verbinding en
versterken en optimaal te laten aanslui- borging) binnen de organisatie te
ten bij de strategische doelstellingen die beoordelen en te verbeteren.
men nastreeft. 3. Een strategische dialoog om vanuit de
32 | GEZONDE AANPAK
33. Gezonde aanpak
Gezondkompas kiest
branchebenadering
Gezondkompas is de nieuwe aanpak voor effectief en
geborgd gezondheidsmanagement. Sinds de lancering
in 2009 is er reeds een tiental organisaties via de
assessments en procesbegeleiding conform de
methodiek Gezondkompas begeleid. Gezien de
toenemende interesse en voortschrijdend inzicht
staan de initiatiefnemers Investors in People, TNO
Management Consultants en InHealth voor een
nieuwe fase in de ontwikkeling van de methodiek.
Gezondkompas zal zich nog nadrukkelijker gaan
richten op verschillende branches en de methodiek
voor deze specifieke branches gaan verfijnen. De
zorgmarkt is de eerste in rij en niet voor niets.
34. De uitdagende HR agenda van de zorg organisaties in staat de optimale randvoorwaarden voor een
De HR agenda in de zorg kent nogal wat uitdagingen: hogere gezonde en inzetbare organisatie te realiseren en daarmee het
kwaliteits- en prestatieeisen, vergrijzing van het medewerkers- beste uit hun mensen te halen.
bestand, een langere levensduur en een krappere arbeidsmarkt.
Het blijven binden en boeien van medewerkers en parallel Stap voor stap
daaraan het werken aan duurzame inzetbaarheid is geen keuze Voor een succesvolle introductie van Gezondkompas is
meer, maar noodzaak geworden. Dit in combinatie met de onderstaand stappenplan een leidraad. Uiteraard is het mogelijk
krapper wordende budgetten noodzaakt zorgorganisaties delen van het traject op te nemen in een maatwerk aanpak.
kosteneffectief beleid te voeren. Gezondkompas sluit aan op
die behoefte en wil organisaties helpen bij het maken van
portfolio opbouw officiële
bewuste keuzes in beleid en activiteiten. Dit met als doel de opleiding
en nulmeting erkenning
assessment
advies
gezondheid en inzetbaarheid van medewerkers in de zorg quickscan
optimaal en kosteneffectief te faciliteren.
kennismaking diagnoserapport
Kwaliteitsmodel
uitvoering en
Gezondkompas is een praktisch model waarbij aan de hand van vaststellen groeipad implementatie
actieplan
indicatoren getoetst wordt hoe de organisatie scoort op het
opstellen actieplan
gezondheidsbeleid en de uitvoering daarvan. De indicatoren, die formeel commitment
voor de zorg specifiek zijn ontwikkeld, geven inzicht in de mate
waarin ambities en doelen van organisatie, team en individu op
elkaar zijn afgestemd en daadwerkelijk worden vertaald naar
ontwikkelingsinspanningen. Wanneer de balans op orde is, zijn
34 | GEZONDE AANPAK
35. gepresenteerd.
‘Investor in Health’
Optimale borging binnen de organisatie
doelstellingen en strategie van de organisatie.
een mooie bekroning van gezond werkgeverschap.
erkenningscomité. Een onafhankelijke assessor uit dit
kunnen zich laten beoordelen en monitoren door het
comité zal beoordelen of uw organisatie voldoet aan de
van Gezondkompas is dat het belang van de gezondheid
reeds in de organisatie bestaan. Het verschil in de aanpak
van medewerker en organisatie wordt aangesloten bij de
score op alle indicatoren de erkenning ‘Investor in Health’
afgeven. De erkenning is geen doel op zich, maar uiteraard
Gezondkompas sluit aan en bouwt voort op de initiatieven
standaardcriteria van Gezondkompas en bij een voldoende
op het gebied van levensfasebewust personeelsbeleid, arbo-
Organisaties met de ambitie om net een stap verder te gaan
en verzuimbeleid en integraal gezondheidsmanagement, die
In het schema hiernaast staan de specifieke indicatoren voor de zorg
zorg
organisatie lijnmanagement medewerkers
Plans Er is een missie – visie – Er zijn jaarplannen, waarvan ook de Medewerkers in de zorg maken ook
strategie(smart) en beleid op het gezondheid en inzetbaarheid van de persoonlijke plannen om aandacht te
Gezondheid binnen de zorg is een thema gezondheid binnen de afdeling/BU onderdeel is. Het hebben voor hun persoonlijke
strategisch thema en op een organisatie voor medewerkers en deze management verdeelt daarin rollen en gezondheid en inzetbaarheid. Zij
natuurlijke manier verbonden met is verbonden met de bedrijfsstrategie. verantwoordelijkheden en neemt deze nemen daar samen met de organisatie
de organisatiestrategie. Middelen voor medewerkers worden op in de planning & control cyclus. De ook hun verantwoordelijkheid voor.
Organisatie, management en beschikbaar gesteld en evaluaties zijn voorbeeldrol van de leidinggevende is
medewerkers onderkennen het gepland. hierin duidelijk geformuleerd.
belang van gezondheid als
strategie.
Instruments De zorgorganisatie onderkent het De lijnmanager in de zorg heeft Het is bekend dat er middelen en
belang van gezonde vitale middelen beschikbaar die hij/zij kan instrumenten beschikbaar zijn waarvan
Gezondheidsbeleid en medewerkers door de inzet van inzetten om de gezondheid en de medewerkers gebruik kunnen
instrumenten worden voor alle middelen en instrumenten. Deze inzetbaarheid van zorgprofessionals te maken.
medewerkers doelbewust en op instrumenten worden tevens actief vergroten. Er is een infrastructuur en Medewerkers maken daar desgewenst
maat, ingezet en er is aandacht gecommuniceerd binnen de ondersteuning waar nodig. Er vindt gebruik van en zijn proactief in het
voor in alle onderdelen van de organisatie. actieve communicatie plaats. benutten van de aangereikte middelen.
organisatie.
Er is een dashboard van de indicatoren De indicatoren rondom gezondheid en Initiatieven rond de persoonlijke
Evaluation rond (bedrijfs)gezondheid, inzetbaarheid zijn bekend en er wordt gezondheid en inzetbaarheid van de
Evaluatiemomenten worden verantwoordelijkheden daarover verantwoording afgelegd. Het medewerker wordt periodiek
ingebouwd en hulpmiddelen zijn ook in de lijn toebedeeld en er is is bekend hoe deze bijdragen aan de gecontroleerd en
geboden om de resultaten van het controle ingebouwd in de planning en teamresultaten. De lijnmanager in de geëvalueerd. Individuele medewerkers
gezondheidsbeleid en ingezette verantwoordingscyclus. Er zijn zorg bespreekt de resultaten met de hebben zicht op hun persoonlijke
activiteiten te monitoren. Het meetbare resultaten gedefinieerd. zorgprofessionals. ontwikkeling op dit gebied.
management kan de inspanningen
periodiek monitoren.
Conditions Het (top)management van de Er worden sociale structuren(overleg, Er is ruimte en er zijn mogelijkheden
zorgorganisatie toont voorbeeldgedrag communicatie, etc.) gebruikt om persoonlijke plannen bij te sturen
De zorgorganisatie onderkent het en stimuleert de zorgprofessional. om effectief te communiceren rond en medewerkers worden daarin
belang van een breed gedragen Continue aandacht om bij te kunnen het thema gezondheid en ondersteund. Medewerkers worden
gezondheidscultuur. Competenties, sturen is georganiseerd. Het inzetbaarheid. Managers in de zorg beloond voor aangepast
vaardigheden, voorbeeldgedrag en onderwerp staat periodiek op de krijgen waar nodig ondersteuning en gezondheidsgedrag.
een sociale infrastructuur worden managementagenda. hebben zicht op het belang van de Medewerkers stimuleren elkaar om
actief gestuurd om beleid en cultuuraspecten voor een proactieve gezond gedrag te vertonen.
instrumenten bij te sturen. deelname.
GEZONDE AANPAK | 35
36. Gezonde partners
InHealth maakt
organisaties gezonder
InHealth ondersteunt bij projecten en veranderings-
processen op het gebied van bedrijfsgezondheid en
Human Resource Management. Onze dienstverlening
varieert in intensiteit en aanpak, afgestemd op uw
startpunt en uw wensen, met één heldere visie als basis.
InHealth is dé kennispartner voor integraal en modern
gezondheidsmanagement; met en voor onze partners.
37. Visie effectieve ontwikkeling van de organisatie.
Gezonde ondernemingen zijn onderscheidend, succesvol en • Verbonden; verbonden met onze partners en de visie en
verwerven een onmiskenbare positie in onze toekomstige doelstellingen van onze opdrachtgever
samenleving. Gezondheid wordt daarmee hét strategische • Bedrijfsmatig; gericht op resultaat, kosteneffectieve inzet van
thema voor de komende decennia en de kapstok voor begrip- energie en middelen
pen als duurzaamheid, maatschappelijk verantwoord onder- • Gestructureerd; projecten ingebed in structuren, systematisch,
nemen, gezond werkgeverschap, performance management en controleerbaar en zelfstandig stuurbaar
human development. • Pragmatisch; dynamisch en flexibel, van visie naar actie
Deze nieuwe maatschappelijke ontwikkeling vraagt om organisa- • Richtinggevend; veranderaars met een visie; overtuigend en
ties waar in alle onderdelen gezondheid als kernwaarde wordt sensitief
omarmd. Dit integraal (health-) management leidt dan tot
tevreden en vitale medewerkers, een hoge klantwaardering en Resultaat meten
een gezond resultaat. Investeren in gezondheid is een succesvolle businesscase. De
uitdaging is zicht te hebben en te houden op de resultaatgebie-
Werkwijze den van gezondheidsmanagement. InHealth doet onderzoek
‘Gezondheid als kernwaarde’, dat is de basis voor onze naar het rendement van gezondheidsmanagement en zet
opdrachten. Wij zoeken naar verbinding met opvattingen en daarmee de gekozen strategie om in concrete acties en resultaat.
initiatieven die al in de organisatie bestaan en naar verankering Het resultaat is gezamenlijke focus op prestaties en een
van gezondheidsmanagement in de organisatiestrategie en het dashboard gezondheidsmanagement. Hierin kunnen de
primaire proces. Deze benadering van vitaliteit en gezondheid betrokken professionals periodiek de prestaties meten en het
maakt onze werkwijze en iedere opdracht uniek. Het resultaat is rendement intern en extern zichtbaar maken.
een structurele borging van gezondheidsmanagement en een
GEZONDE PARTNERS | 37
